工作崗位分析-七大方法

1、職位分析的內容包括：1. 設立崗位的目的這個崗位為什么存在，如果不設立這個崗位會有什么后果。2. 工作職責和內容這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職 責的衡量標準是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作， 或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、 別人的和他還沒有做的工作。3. 職位的組織結構圖組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下 屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。4. 職

2、位的權力與責任（1 ）財務權：資金審批額度和范圍。（2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的周期。（3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。（4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權。（5 ）管理權：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術 人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（6 ）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。5. 職位的任職資格（1 ）從業(yè)者的學歷和專業(yè)要求。（2）工作經驗。（4）專業(yè)知識和技能要求。（5） 職位所需要的能力：溝通能力、領導能力一、決策

3、能力_、寫作能力、外語水平、計 算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。6. 勞動強度和工作飽滿的程度7. 工作特點一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級 的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。二是復雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要創(chuàng)造性還是不 能有創(chuàng)造性。8. 職業(yè)發(fā)展的道路這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉換到哪些職位，以及哪些職位可以轉換到這個 職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用9. 對該職位考核方式是什么？怎么考核？工作崗位分析七大方法作者：上海育路網發(fā)布時間：2012-02-17 來源：上海育路網一、

4、崗位分析工作崗位分析，指對某項工作進行完整的描述或說明， 以便為人力資源管理活動提供有 關崗位方面的信息，而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活 動。崗位分析主要從以下八個要素著手進行分析，即(7W1H):Who：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經 驗以及職業(yè)化素質等資格要求。What :雇員要完成的工作任務當中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于腦力 勞動的范疇。Whom :為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也可以是企業(yè)內部的員工，包括與從事該工作有直接關系的人：直接上級、下級、同事和客戶等。Why :為什么做，即

5、工作對該崗位工作者的意義所在。When :工作任務要求在什么時間完成。Where :工作的地點、環(huán)境等。What qualifications :從事這項工作的雇員應該具備的資質條件。How :如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權利。二、崗位分析的方法崗位分析的方法有很多種，此處重點介紹幾種常用的崗位分析方法。1.問卷調查法問卷調查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內容等，事先設計一套崗位調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位分析的描述信息。問卷調查的關鍵是問卷設計。問卷有開放型和封閉型兩種形式。開放型：由被調查人根據(jù)問題自由回答。封閉型

6、：調查人事先設計好答案選項，由被調查人選擇確認。問卷調查法的具體實施步驟是：(1) 問卷設計。設計問卷時要做到： 提問要準確； 問卷表格要精練； 語言通俗易懂，問題不可晦澀難懂； 問卷表前面要有指導語； 激發(fā)被調查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。(2) 問卷發(fā)放。進行崗位分析問卷發(fā)放時，應該先集合各部門各級主管進行說明，說明 內容有崗位分析目的、崗位分析問卷填答方法，并清楚告知此次活動的進行不會影響到員工權益， 確定各主管皆明白如何進行后，由主管輔導下屬進行崗位分析問卷的填答。(3) 填答說明與解釋。雖然在崗位分析問卷填答前有過詳細的說明，也進行了問題解答，但是還可能有許多問題產生，因

7、此，在此期間必須注意各部室的填寫狀況，并予以協(xié)助。(4) 問卷回收及整理。對于回收的問卷，首先必須檢查是否填寫完整，并仔細查看是否 有不清楚、重疊或沖突之處，若有，便由崗位分析與人力資源主管進行討論，以確認資料收集的正確性。如果事先已請?zhí)顚懻邔热蒉D換成計算機檔案，則崗位分析員只需以原檔案進行修改即可，不需再花費許多時間將問卷內容轉換成計算機文書文件，且只要資料確認無誤，即可完成職務說明書的撰寫。2. 訪談法訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：該職位的任職者；對工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作 人員；任職者的下屬。

8、為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者準備。訪談法分為個體訪談和群體訪談。進行訪談時應注意以下原則：(1) 明確面談的意義。(2) 建立融洽的氣氛。(3) 準備完整的問題表格。(4) 要求按工作重要性程度排列。(5) 面談結果讓任職者及其上司審閱修訂。3. 觀察法觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、程序、設備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。利用觀察法進行崗位分析時， 應根據(jù)崗位分析的目的利用現(xiàn)有的條件，確定觀察的內容、 觀察的時間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時高效。觀察

9、法又分為：(1)直接觀察法。工作分 析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。(2) 階段觀察法。有些工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業(yè)總結表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位籌備企業(yè)總結表彰大會的工作過程進行觀察。(3) 工作表演法。對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以

10、讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。應用觀察法的要求： 注意所觀察的工作應具有代表性。 觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。在適當?shù)臅r候，工作分析人員應 該以適當?shù)姆绞綄⒆约航榻B給員工。 觀察前應確定觀察計劃，計劃工作中應含有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、觀察 位置等。 觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作內容，避免機械記錄。采用觀察法進行崗位分析的結果比較客觀、準確，但需要崗位分析人員具備較高的素質。它適用于外部特征較明顯的崗位工作，如生產線上工人的工作、會計人員的工作等。不適合長時間的心理素質 的分析。不適合工作循環(huán)周期很長的工作和腦力勞動的工作，偶然、突發(fā)性工作也不

11、易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。4. 關鍵事件法關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，對崗位工作有一個全面的了解。關鍵事件的描述包括：導致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效或多余的行為；關鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。采用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：一是調查期限不宜過短；二是關鍵事件的數(shù)量應足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；三是正反兩方面的事件都要兼顧， 不得偏頗。關鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、 可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任

12、何可能的利益和 作用。關鍵事件法的主要缺點： 一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，并加以 概括和分類；二是利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工 作就難以完成。該方法適用于同一職位員工較多，或者職位工作內容過于繁雜的工作。5. 參與法參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細致、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。 與其他方法相比，參與法的優(yōu)勢是可獲得崗位要求的第一手 真實、可靠的數(shù)據(jù)資料。獲得的信息更加準確。當然參與法也有缺點，由于分析人員本身的知識與技術的局限性，其運用范圍有限，只適用于較為簡單的工作崗位分析。6. 工作日志法工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作信息資料的方法。其優(yōu)點是：如果記錄很詳細，那么經常會提示一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細 節(jié)。工作日志法最大的問題是工作日志內容的真實性。該方法適用于高水平、復雜工作的分析。7. 交叉反饋法交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通,按企業(yè)經營需要，確定工作崗位 ；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設立的崗位按預先設 計的格式，草擬工作規(guī)范初稿 ；再由工作分析專家與草擬者和其他有關人員一起討論，并在 此基礎上起草出二稿；最后由分管領導審閱定稿。訪談對象最好是從事該項工作