中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策（完整版）

1、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策摘要：作為中小型企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)、員工工作士氣、績(jī)效考核等方面有著非常重要的影響。薪酬問題一直是制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文通過對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析,指出中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題 ,分析中小企業(yè)薪酬管理問題的成因 ,在借鑒薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上 ,結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況 ,提出一些對(duì)策和建議。Summary: As small and medium enterprise management is an importantcontent of enterprise salary man

2、agement, internal staff organizationalstructure, staff morale, performance assessment and has a very importantinfluence.Compensation problem is always restricts our country small andmedium-sized enterprise development the bottleneck.This article throughto the small and medium-sized enterprise salary

3、 management presentsituation analysis, pointed out that the small and medium-sizedenterprise salary management exists the question, analyzes the small andmedium-sized enterprise compensation management problems, the salarymanagement on the basis of experience, combined with domestic small andmedium-

4、sized enterprises of the actual situation, put forward somecountermeasures and suggestions.關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理薪酬體系存在問題對(duì)策一、薪酬管理基本理論（一）薪酬的概念和內(nèi)容薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn) 行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。狹義來 說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。（二）企業(yè)薪酬管理的含義企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、

5、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。（三）薪酬管理的影響因素1 、外在環(huán)境因素：包括政府法令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，團(tuán)體協(xié)商，生活水平等。2 、組織內(nèi)在因素：包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。3 、個(gè)人因素：包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€(gè)人協(xié)商能力等。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題人力資

6、源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬管理戰(zhàn)略市人力資源戰(zhàn)略的重要核心。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)。然而由于多種原因，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理存在很多問題。主要表現(xiàn)為：(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化雖然我國(guó)一些中小企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)形成了薪酬管理的思想，如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬結(jié)構(gòu)，制定了員工薪酬體系。但這些是根據(jù)管理者經(jīng)驗(yàn)與員工的認(rèn)識(shí)來判定各種標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)方法設(shè)計(jì)；二是對(duì)中小企業(yè)員工的福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與中小企業(yè)掛鉤。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué) 薪酬體系設(shè)計(jì)的不科

7、學(xué)主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序關(guān)注不夠，缺乏戰(zhàn)略思考，容易產(chǎn)生隨機(jī)性的問題。很多時(shí)候，中小企業(yè)的管理者只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的公平性缺少關(guān)注。而且，許多中小企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對(duì)于不同層次的員工，在薪酬分配上不夠合理。比如說，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些重要技術(shù)人員的薪酬與其對(duì)帶上，往往不能夠按他們的技術(shù)工程等級(jí)給與不同的對(duì)待。這樣不僅使薪酬制度失去了權(quán)威性，也在一定程度上導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。（三）傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬 .卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值

8、的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。（四）內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性，忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬。從薪酬的分類上看，我們知道，廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。所謂內(nèi)在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業(yè)內(nèi)部耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對(duì)于內(nèi)在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的

9、資獎(jiǎng)金津貼福利等實(shí)質(zhì)性東西，這主要由公司給員工分發(fā)，而且它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源上付出相應(yīng)的數(shù)額。在實(shí)際情況下，很多中小企業(yè)老總們?cè)趯?duì)內(nèi)外薪酬結(jié)合上做不到有效統(tǒng)一，忽視了內(nèi)在薪酬。這樣會(huì)出現(xiàn)員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系不會(huì)和諧等不良現(xiàn)象。（五）員工的薪酬晉升途徑單一，缺乏監(jiān)督機(jī)制。在大部分中小型企業(yè)中，一個(gè)很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價(jià)值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的多少。而且，會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很不好 的現(xiàn)象就是很多時(shí)候員工認(rèn)為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現(xiàn)的才華實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這種不良的心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)的很多員工的發(fā)展目標(biāo)以及自身職業(yè)追求出

10、差更多的向高級(jí)管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統(tǒng)的不思進(jìn)取的思想會(huì)在一定程度上誤導(dǎo)企業(yè)中一些頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工無(wú)法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，用很大一部分時(shí)間去考慮職務(wù)的晉升上，嚴(yán)重影響員工正常工作的開展，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級(jí)改進(jìn)帶來隱患。加之，很多企業(yè)內(nèi)部沒有健全的監(jiān)督機(jī)制，體現(xiàn)在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對(duì)等，薪酬和崗位不對(duì)等的現(xiàn)象。（六）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成

11、熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全 .在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析（一）家族式管理現(xiàn)象較嚴(yán)重。這個(gè)現(xiàn)象應(yīng)該與中小型企業(yè)自身的本質(zhì)有關(guān)系，畢竟目前情況下，我國(guó)大部分中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成的，而且在實(shí)際的掌權(quán)上也大部分都是由本企業(yè)血緣關(guān)系相連的家族作為大股東來控制整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。這樣就很自然地形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。這種家族式管理在企

12、業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大并達(dá)到一定規(guī)模時(shí)會(huì)產(chǎn)生出很多不良的問題。所以，在這個(gè)問題上，中小型企業(yè)應(yīng)該注重和加強(qiáng)在技術(shù)和管理上從家族以外引進(jìn)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)管理人員。（二）薪酬管理理念不夠前衛(wèi)，相對(duì)滯后。 在理念上，不少中小企業(yè)都是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理理念，沒有在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新。往往只在實(shí)際的設(shè)備或具體的設(shè)施上投入較多，對(duì)員工薪酬水平用心不夠。與國(guó)外一些國(guó)家或地區(qū)相比，我國(guó)中小型企業(yè)整體的薪酬管理理念相當(dāng)滯后。加上，部分管理者由于自身素質(zhì)的原因，沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代薪酬管理的基本理念。（三）薪酬管理方法缺乏創(chuàng)新，薪酬技術(shù)導(dǎo)入方面做的不足。由于大部分中小型企業(yè)本身在規(guī)模上相對(duì)較小、人員結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、薪酬單一，很多企業(yè)的業(yè)

13、主在薪酬管理工作上不夠重視，往往采用其他公司現(xiàn)成的管理方法。在這方面缺乏創(chuàng)新，沒有結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應(yīng)和滿足瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，還不能滿足企業(yè)自身的不斷逐步以及外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇。所以，對(duì)于很多中小型企業(yè)來說，它們?cè)诂F(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)上還需要很大潛力的創(chuàng)新和改進(jìn)，還需要相關(guān)專業(yè)人士為其出謀劃策，提供專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案。四、中小企業(yè)薪酬管理問題的解決策略1.制定合理的薪酬策略和原則。在企業(yè)的發(fā)展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人

14、才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，報(bào)酬策略應(yīng)該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。為此，組織應(yīng)采取高額報(bào)酬與高中等程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和中等福利相結(jié)合的薪酬策略。在處于成熟階段的組織中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，因此，薪酬策略應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧，平均報(bào)酬水平與中等程度的獎(jiǎng)勵(lì)以及標(biāo)準(zhǔn)福利水平相結(jié)合。2、在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，要以市場(chǎng)調(diào)查為主要環(huán)節(jié)，加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度。從整個(gè)市場(chǎng)的實(shí)際情況出發(fā)，采用具體的實(shí)際調(diào)查，通過搜集相關(guān)信息來分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。

15、實(shí)施市場(chǎng)調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來確定自己當(dāng)前薪酬水平的實(shí)際情況，從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來調(diào) 整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，對(duì)于不斷成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)體系，不斷加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度，以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。3、重視內(nèi)在薪酬，將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面。在很多中小型企業(yè)過于重視外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。從內(nèi)在薪酬的含以上看，企業(yè)要重視內(nèi)部薪酬就應(yīng)該從成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等幾個(gè)方面的激勵(lì)因素做起，采用資金激勵(lì)和非資金激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，不斷滿足員工的高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。另外，還要不斷去創(chuàng)新內(nèi)在薪酬的管

16、理與實(shí)施，爭(zhēng)取更好地為員工著想，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想。4 、加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。績(jī)效作為一項(xiàng)重要的薪酬分配指標(biāo)，企業(yè)要加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系。從企業(yè)本身上說，企業(yè)通過績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，也可以有效地確定企業(yè)在薪酬管理上的改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，從而達(dá)到進(jìn)一步優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)管理行為的目的。同時(shí)在薪酬與績(jī)效結(jié)合的同時(shí)還要保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性，在保持大局不變的前提下，根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)或部分薪酬政策。盡量減少分歧，避免評(píng)估工作中的偏誤，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性。5、引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新薪酬計(jì)量方法。由于中小企業(yè)自身在一些組織架構(gòu)上還不完善，一般

17、會(huì)缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此在進(jìn)行工作分析和工作評(píng)價(jià)時(shí)可以向外部咨詢公司求助。通過讓一些積累了大量的經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司參與薪酬體系的策劃與建設(shè)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析和工作評(píng)價(jià)。在計(jì)量方法的創(chuàng)新上，要摒棄原有的等級(jí)制度，引入新的適合公司發(fā)展的薪酬計(jì)量方法。時(shí)刻從企業(yè)自身的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，基于企業(yè)的實(shí)際情況，從企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性原則出發(fā)，對(duì)于不同工作所要求的實(shí)際知識(shí)、技能以及工作本身的復(fù)雜程度等因素進(jìn)行合理測(cè)試評(píng)估，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值后再確定付薪標(biāo)準(zhǔn)。6、逐步弱化家族式管理 ,建立現(xiàn)代企業(yè)制度家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo) ,由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主 ,業(yè)主可以憑借自

18、己的企業(yè)家人力資本權(quán)威 ,抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇 , 以血緣關(guān)系為紐帶 ,形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力 ,從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后 ,民營(yíng)企業(yè)必須正視家族式管理的弊端 ,理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系 ,改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu) ,實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化 ,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。五、結(jié)論作為中小型企業(yè)綜合管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理問題在一定程度上涉及到企業(yè)內(nèi)部每位員工的報(bào)酬利益問題，體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)對(duì)員工的重要性。科學(xué)合理地開展企業(yè)的薪酬管理工作，能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率及整體經(jīng)濟(jì)效益。所以，我們要正確對(duì)待并恰當(dāng)處理目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題。參考文獻(xiàn)：1盧田錫 .我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理研究 J.人力資源理 ,2009,(11).2杜海玲 .中小企業(yè)薪酬管理策略探析 J.黑龍江對(duì)外貿(mào) ,2007,(8).4豐冠華 .中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策 J.新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(bào) ,2009,(3). 5陳麗芬 .民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人力資源策略分析 J .南京理工大學(xué)學(xué)報(bào) , 2006,( 4) : 23- 26. 6魯曉萍 ,范逢春 .薪酬管理 M .成都:四川大學(xué) ,2006: 89- 96. 7萬(wàn)紅燕 .中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)策略的思考 J .企業(yè)經(jīng)濟(jì)