2014年職能部門績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)

1、找程度: 目標(biāo)值是為了找程度。 2014年職能部門績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn) 根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，2014年部門績(jī)效計(jì)劃的擬定將有所調(diào)整。為幫助各部門 按照新規(guī)則更好的擬定部門績(jī)效計(jì)劃，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下。 、適用范圍 各職能部門，包括綜合管理部、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)部、規(guī)劃建設(shè)部、生產(chǎn)部、質(zhì)量部、后 勤保障部、采購(gòu)物流部。 二、周期的變化 各職能部門直接擬定季度績(jī)效計(jì)劃，不在擬定年度績(jī)效計(jì)劃。 三、表格的變化 要求使用兩份表格。期初填寫“部門績(jī)效協(xié)議”，期末填寫“部門績(jī)效考核表” “部門績(jī)效協(xié)議”的橫向包括9個(gè)欄目：關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（KPA）、關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)（KPI）、單位、權(quán)重、指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)分

2、規(guī)則和目標(biāo)值。 這個(gè)表格包含三層意義：找方向、找程度、找規(guī)則。 找方向: 關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、單位、權(quán)重都是為了找方向。 找規(guī)則: 指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)分規(guī)則是為了找規(guī)則。 “部門績(jī)效協(xié)議”的設(shè)計(jì)是為了體現(xiàn)公司績(jī)效制度提到的 SMART原則，就是具 體明確、量化可控、切實(shí)可行和具有時(shí)限。這是在績(jī)效目標(biāo)擬定階段的變化。 “部門績(jī)效考核表”的橫向包括 7個(gè)欄目：關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（KPA）、關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)（KPI）、權(quán)重、目標(biāo)值、實(shí)際值、得分、關(guān)鍵事件記錄。 關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（KPA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、權(quán)重、目標(biāo)值可直接從 “部門 績(jī)效協(xié)議”中復(fù)制。 實(shí)際值的填寫需要數(shù)據(jù)采集。需

3、要各部門具體設(shè)計(jì)一些數(shù)據(jù)采集的表格。 實(shí)際值 與以前使用的“實(shí)際完成情況”不同，不能簡(jiǎn)單地填寫“完成” “完成 90% ” “取得圓滿效果”等模糊的語(yǔ)言，而需要各部門自己舉證。 得分是根據(jù)目標(biāo)值、實(shí)際值、積分規(guī)則計(jì)算的，而不是人為評(píng)價(jià)的。各項(xiàng)得分的 總分是客觀計(jì)算的結(jié)果，為各部門拉開(kāi)差距打下了量化的基礎(chǔ)。 關(guān)鍵事件記錄對(duì)應(yīng)指標(biāo)定義中的各項(xiàng)要點(diǎn)，如工作產(chǎn)出、時(shí)限等。 四、 “部門績(jī)效協(xié)議”的使用方法 1、關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域 部門的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域要突出重點(diǎn)，不應(yīng)面面俱到。確定部門的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域有三 個(gè)來(lái)源：公司目標(biāo)、部門職責(zé)和階段性計(jì)劃。 2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域存在區(qū)別。關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域

4、只是提出公司某階段部門 工作的方向，但沒(méi)有操作定義。過(guò)去的習(xí)慣寫法是“工作目標(biāo)（工作的預(yù)期結(jié)果）”與“工作任務(wù)”等同，沒(méi)有明確的工作產(chǎn)出。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是要進(jìn)一步提出衡 量關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的操作定義，要有一定的難度，從數(shù)量（Quantity ）、質(zhì)量 （Quality ）、時(shí)間（Time ）、成本（Cost）、滿意度五個(gè)方面去考慮滿足期望 值，根據(jù)需要進(jìn)行取舍。一種做法是并列提出多個(gè)單一指標(biāo)， 如數(shù)量和時(shí)間兩個(gè) 指標(biāo)，即項(xiàng)目數(shù)、項(xiàng)目平均延誤時(shí)間。 對(duì)職能部門的績(jī)效考核難點(diǎn)在于難以實(shí)現(xiàn)量化。 所以現(xiàn)在要努力實(shí)現(xiàn)一種模擬的 量化，與計(jì)件工資有類似的思想。單純以數(shù)量為基礎(chǔ)的計(jì)件，能夠作為計(jì)算的依 據(jù)，但

5、若沒(méi)有質(zhì)量和成本方面的限制， 是不夠嚴(yán)格的。另一種做法是提出一個(gè)綜 合指標(biāo)，把時(shí)間、質(zhì)量、成本等作為定語(yǔ)進(jìn)行限制，提出滿足一定條件（時(shí)間、 質(zhì)量、成本、滿意度）的數(shù)量作為衡量的基礎(chǔ)，具體在指標(biāo)定義里說(shuō)明。 3、單位 提出工作產(chǎn)出的模擬計(jì)件單位，如個(gè)、次、天等。 4、權(quán)重 對(duì)職能部門的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)突出重點(diǎn)，因此關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域要求限定在 5-8項(xiàng)，權(quán) 重不能太大，以5或10為最小權(quán)重。 5、指標(biāo)定義 指標(biāo)定義有三種方法: A、A-B、A/B 0 A代表以絕對(duì)值進(jìn)行進(jìn)行衡量，如報(bào)告數(shù)、項(xiàng)目數(shù)等。 A-B代表以相對(duì)值進(jìn)行衡量。例如, A-B為今年比去年同期減少的人員流失數(shù), 要求明確A為今年的人員流失數(shù)

6、, B為去年的人員流失數(shù)。 A/B代表以比率進(jìn)行衡量。例如, A/B為項(xiàng)目合格率，要求明確A為合格項(xiàng)目 數(shù)，B為項(xiàng)目總數(shù)。 無(wú)論采用哪種方法，如要提出更加嚴(yán)格的要求，就要采用綜合指標(biāo)，把時(shí)間、質(zhì) 量、成本等作為定語(yǔ)進(jìn)行限制。例如，X=在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交的合格報(bào)告數(shù)。報(bào) 告數(shù)是數(shù)量，合格是質(zhì)量，規(guī)定時(shí)限是時(shí)間。接下來(lái)要分別說(shuō)明：合格是指滿足 什么要求，如完整性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、建議采納數(shù)等；規(guī)定時(shí)限是什么，如在3 月20日前、每月的5日前、會(huì)議結(jié)束的5個(gè)工作日內(nèi)等。 6、評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)方法就是數(shù)據(jù)采集。評(píng)價(jià)方法有四種：財(cái)務(wù)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、滿意度問(wèn)卷和 定性材料。 財(cái)務(wù)報(bào)表：如部門費(fèi)用預(yù)算完成率的評(píng)價(jià)方

7、法要求從財(cái)務(wù)部提供的財(cái)務(wù)報(bào)表中采 集數(shù)據(jù); 統(tǒng)計(jì)報(bào)表：如部門制度完成率的評(píng)價(jià)方法要求從綜合管理部提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中采 集數(shù)據(jù)；人員流失率的評(píng)價(jià)方法要去從人力資源部提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中采集數(shù)據(jù)。 滿意度問(wèn)卷：如食堂服務(wù)滿意度的評(píng)價(jià)方法要求從后勤保障部提供的滿意度問(wèn)卷 中采集數(shù)據(jù)；培訓(xùn)滿意度的評(píng)價(jià)方法要求從人力資源部提供的滿意度問(wèn)卷中采集 數(shù)據(jù)。 定性材料：職能部門的工作產(chǎn)出有很大部分都是定性材料，如方案、報(bào)告等。如 何采集數(shù)據(jù)是難點(diǎn)。建議做法是部門自行提交材料，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核。 以質(zhì)量和時(shí)間為要求劃分為四類行為：及時(shí)提交且審核通過(guò)，按1倍計(jì)分；未 及時(shí)提交但審核通過(guò)，按0.7倍計(jì)分；及時(shí)提交

8、但未審核通過(guò)，按0.5倍計(jì)分; 未及時(shí)提交且未審核通過(guò)，按0倍計(jì)分。 從定性材料、滿意度問(wèn)卷、統(tǒng)計(jì)報(bào)表到財(cái)務(wù)報(bào)表，量化呈由低到高的梯度。對(duì)職 能部門的績(jī)效考核不可能實(shí)現(xiàn)全部量化數(shù)據(jù)，但要盡可能實(shí)現(xiàn)不同層次的量化, 不能量化的要細(xì)化。 7、數(shù)據(jù)來(lái)源 要實(shí)現(xiàn)對(duì)職能部門的績(jī)效考核的量化，必須建立數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。根據(jù)ERP的思 想，就是要建立數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，有發(fā)貨方和收貨方。發(fā)貨方就是數(shù)據(jù)來(lái)源中明確的數(shù) 據(jù)提供部門或崗位，要在規(guī)定時(shí)限內(nèi)把數(shù)據(jù)傳遞到平臺(tái)（數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)）上去。收貨 方根據(jù)需要提取數(shù)據(jù)，并根據(jù)規(guī)則進(jìn)行計(jì)算。人力資源部對(duì)發(fā)貨方數(shù)據(jù)提交的及 時(shí)性進(jìn)行監(jiān)控，并對(duì)收貨方數(shù)據(jù)填寫的真實(shí)性進(jìn)行抽查。 8、計(jì)分規(guī)則

9、 計(jì)分規(guī)則有多種，根據(jù)需要進(jìn)行選擇。 絕對(duì)比例法。X=實(shí)際值/目標(biāo)值X權(quán)重。 舉例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2014年公司制度建設(shè)數(shù)，權(quán)重=20分，目標(biāo)值=10個(gè), 實(shí)際值=8個(gè)，X=8/10 X20=16分。這類計(jì)分規(guī)則是每做一件事都有分?jǐn)?shù)，按 比例給分。 相對(duì)比例法。X=（實(shí)際值-下限）/ （目標(biāo)值-下限）X權(quán)重。 舉例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2014年員工培訓(xùn)滿意度，權(quán)重=10分，目標(biāo)值=80分, 實(shí)際值=70分，下限=50分，X=（ 70-50）/（80-50 ）X10=6.7分。這類計(jì)分 規(guī)則中，當(dāng)所完成的指標(biāo)低于下限時(shí)，事情已經(jīng)非常糟糕，不給予分?jǐn)?shù)；高于下 限時(shí)，按相對(duì)完成程度給分。 比高法。X=實(shí)

10、際值/最大值X權(quán)重。 舉例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2014年合理化建議被采納數(shù)，權(quán)重=10分。目標(biāo)值年初 未設(shè)。甲、乙、丙、丁 4個(gè)部門被采納數(shù)分別為3、5、7、10，甲部門得分為 3/10 X10=3分。這類計(jì)分規(guī)則適用于年初沒(méi)有具體的目標(biāo)值，且越多越好，鼓 勵(lì)各部門互相競(jìng)賽、拉開(kāi)差距的做法。 比低法。X=最小值/實(shí)際值X權(quán)重。 舉例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2014年安全事故發(fā)生次數(shù)，權(quán)重=10分。目標(biāo)值年初未 設(shè)。甲、乙、丙、丁 4個(gè)部門安全事故發(fā)生次數(shù)分別為 4、2、2、1，甲部門得 分為1/4 X10=2.5分。這類計(jì)分規(guī)則適用于年初沒(méi)有具體的目標(biāo)值，且越少越 好，也是為了拉開(kāi)差距。 比平均值法。X=

11、實(shí)際值/平均值X權(quán)重。 舉例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2014年員工談話次數(shù)，權(quán)重=10分。目標(biāo)值年初未設(shè)。 甲、乙、丙、丁 4個(gè)部門的員工談話次數(shù)分別為10、20、20、30，平均值=20， 甲部門得分為10/20 X10=5分。這類計(jì)分規(guī)則適用于年初沒(méi)有具體的目標(biāo)值, 以平均值作為標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)一定的差距。 等級(jí)評(píng)定法。 舉例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2014年5S抽查得分。優(yōu)秀=5分，合格=3分，不合格 =0分。某季度抽查結(jié)果甲部門為合格等級(jí)，則X=3分。這類計(jì)分規(guī)則適用于由 于某機(jī)構(gòu)定期組織抽查進(jìn)行工作評(píng)估的情況。 1或0法。 舉例：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2014年重大人員傷亡事故，權(quán)重10分。發(fā)生，則得0 分；未發(fā)

12、生，則得10分。 分類法。這類計(jì)分規(guī)則適用于職能部門的工作產(chǎn)出為定性材料，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或機(jī) 構(gòu)對(duì)其提交的時(shí)限和質(zhì)量有要求。 其他方法不再列舉。各部門可根據(jù)實(shí)際情況探索出更適合的評(píng)價(jià)方法。 9、目標(biāo)值 目標(biāo)值的確定要有可實(shí)現(xiàn)性，如培訓(xùn)滿意度 =85分，合格報(bào)告數(shù)=2個(gè)，制度建 設(shè)完成率=90%，項(xiàng)目延誤平均天數(shù)=3天等。 五、“部門績(jī)效考核表”的使用方法 把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值從“部門績(jī)效協(xié)議”中復(fù)制過(guò)來(lái)。舉例：關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)=績(jī)效管理解決方案的推廣次數(shù)，權(quán)重=10分，目標(biāo)值=4次。 填寫實(shí)際值。舉例：實(shí)際值=3次。 填寫得分。根據(jù)目標(biāo)值、實(shí)際值、計(jì)分規(guī)則進(jìn)行計(jì)算。舉例：X=實(shí)際值/目標(biāo) 值X

13、權(quán)重=3/4 X10=7.5 分。 填寫關(guān)鍵事件記錄。對(duì)照指標(biāo)定義，完整、準(zhǔn)確地填寫其中提到的質(zhì)量、時(shí)限、 成本、數(shù)量等，以便人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)審核對(duì)照。舉例：寧波工廠10月25 日，培訓(xùn)滿意度=78分；杭州工廠10月28 日， 培訓(xùn)滿意度=79分；上海工廠 11月10日，培訓(xùn)滿意度=74分；總部11月1 日，培訓(xùn)滿意度=75分。對(duì)照 發(fā)現(xiàn)，上海工廠不及時(shí)，也不合格。所以，實(shí)際值 =3次。 總分計(jì)算：把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累加。 六、輔助表格的使用方法 職能部門的績(jī)效考核的量化關(guān)鍵在于目標(biāo)值， 實(shí)際值和計(jì)分規(guī)則。其中, 目標(biāo)值 和計(jì)分規(guī)則都是事先確定的。實(shí)際值的數(shù)據(jù)采集是績(jī)效考核過(guò)程的關(guān)鍵, 需要借 助

14、一些輔助表格。 以招聘及時(shí)率為例，利用Excel設(shè)計(jì)招聘及時(shí)率的數(shù)據(jù)報(bào)表。橫向有崗位、 部門、 需求數(shù)、需求批準(zhǔn)日期、錄用日期、花費(fèi)時(shí)間、是否關(guān)鍵職位、是否及時(shí)。需求 數(shù)的合計(jì)就是招聘的職位總數(shù)。 是否及時(shí)的合計(jì)就是招聘及時(shí)的職位數(shù)。及時(shí)的 記錄為1，不及時(shí)的記錄為0。 關(guān)鍵職位的招聘到位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為 60天內(nèi)，一般 職位的招聘到位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40 天內(nèi)。 招聘及時(shí)率=招聘及時(shí)的職位數(shù)/招聘的職位總數(shù)=2/4=50% 。利用公式鏈接實(shí) 現(xiàn)自動(dòng)計(jì)算。 假定招聘及時(shí)的目標(biāo)值為90%，計(jì)分規(guī)則為“得分=實(shí)際值/目標(biāo)值X權(quán)重”， 權(quán)重為10分，利用輔助表格得到實(shí)際值為50%，則X=50%/90% X10=

15、5.5分。 其他輔助表格也可根據(jù)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。 七、針對(duì)項(xiàng)目型事件的做法 某些部門的工作以職責(zé)性為主，發(fā)生的頻率比較高，可考慮采取上述統(tǒng)計(jì)報(bào)表。 某些部門的工作以階段性的項(xiàng)目為主，可采取細(xì)化項(xiàng)目的做法。例如: 畫幾條長(zhǎng)短不同的線條。線條數(shù)表示項(xiàng)目數(shù)，線條長(zhǎng)短表示重要性（即權(quán)重）。 把線條切割為幾段，表示項(xiàng)目的不同階段，如準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、實(shí)施階段、 驗(yàn)收階段。不同階段給予不同的分?jǐn)?shù)。 畫氣球，表示項(xiàng)目不同階段的工作產(chǎn)出，如啟動(dòng)會(huì)議的會(huì)議紀(jì)要、實(shí)施計(jì)劃書(shū)、 現(xiàn)場(chǎng)抽查記錄、評(píng)估報(bào)告等。 氣球就是關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，工作產(chǎn)出就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以這種方法達(dá)到項(xiàng)目細(xì)化 的目的。項(xiàng)目進(jìn)度表所以事先就要擬定，

16、作為后續(xù)的績(jī)效考核中有關(guān)項(xiàng)目數(shù)、 時(shí) 限、質(zhì)量等的依據(jù)。 八、注意事項(xiàng) 各部門應(yīng)該認(rèn)真閱讀本指導(dǎo)意見(jiàn)，仔細(xì)研究附件中的模板，根據(jù)公司年度目標(biāo) 和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職責(zé)、本季度的階段性目標(biāo)，擬定第一季度的“部門績(jī)效 協(xié)議”。 各部門應(yīng)在3月6日前提交初稿，由公司領(lǐng)導(dǎo)審核，3月10日前定稿。 第一季度的“部門績(jī)效協(xié)議”定稿后，各部門應(yīng)設(shè)計(jì)輔助表格，以便進(jìn)行數(shù)據(jù) 米集。 4月初根據(jù)“部門績(jī)效協(xié)議”和輔助表格得到的實(shí)際數(shù)據(jù)，填寫“部門績(jī)效考 核表”。 人力資源部將組織溝通會(huì)議，與相關(guān)部門的經(jīng)理進(jìn)行討論。 九、附則 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 本辦法自發(fā)文之日起試行。 出師表 兩漢：諸葛亮 先帝創(chuàng)業(yè)未

17、半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。 宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。 侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。 能”，是以眾議舉寵為督: 將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí), 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書(shū)、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣, 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也 臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許