小議人力資源會計的管理和研究

1、中央廣播電視大學“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點專業(yè)本科畢業(yè)論文論文題目小議人力資源會計學生姓名指導教師小議人力資源會計 摘要 當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部 已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人已不再是高高地審視你， 他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也 許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對本公司的信任，然后例行公事地夸你 兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與 你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我 們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的

2、“人才”了，我們不再是 任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源” 。而作為財務(wù)工作它 一直處于一個企業(yè)的核心部分，如果一個企業(yè)的財務(wù)混亂，那么這個企業(yè)就不可 能有所發(fā)展，這個企業(yè)的前景也就一片昏暗。因此當會計工作冠上“人力資源” 時，財務(wù)管理也變得日趨重要，而如何管理，如何達到最佳管理效果則成了社會 發(fā)展不可或缺的任務(wù)。 關(guān)鍵詞 人力資源、人力資源會計、人力資源管理 正文一、人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù) 的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān) 人士使用。自從 1964 年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計

3、這個概 念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立 起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的的到來，更為人力資源會計的推 廣創(chuàng)造了歷史性的契機。1、我國建立人力資源會計的必要性世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力 資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約 因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人 口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。1.1 是科學技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。 科學技術(shù)的迅速發(fā)展， 推動著生產(chǎn) 力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟發(fā)展到知識經(jīng)濟時

4、代，在我國知識經(jīng)濟初見端倪的今 天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其 經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是 否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也 越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此， 將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿 足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。1.2 國家宏觀調(diào)控的需要。 市場經(jīng)濟體制的不斷完善， 使人力資源有更多的經(jīng) 濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益

5、進行研究 分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從 而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向， 引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。1.3 是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就 會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大 了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提 供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就 要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟 體制和用人制度的不斷完善，這種對

6、人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。1.4 財務(wù)會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對 人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了 權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個 會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會 計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使 各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力 資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反 映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原

7、則的角度而言， 實行人力資源會計也很有必要。、人力資源、人力資源會計、人力資源管理的概念1 、人力資源的定義人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、 具有勞動能力的人口部和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn) 實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。2 、人力資源會計的定義人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計，其目標是將人力資源 變化的作息提供給企業(yè)和有關(guān)人力使用。3 、人力資源管理的概念人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對于一定物力相結(jié)合的人力 進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳地比例，同時對人的 思想

8、、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使 人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。三、人力資源會計核算的有關(guān)問題1、人力資源會計核算原則1.1 重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是 那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。1.2 配比性原則。當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原 則對其價值進行合理攤銷。1.3 歷史成本原則。 將招聘、 培訓和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作 為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。1.4 相關(guān)性原則。 作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門， 它對于職工的

9、管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以 要求人力資源會計提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。但在核算時1.5 效益成本原則。 人力資源會計在很多方面發(fā)揮了較大的作用， 還應(yīng)考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。1.6 劃分資本性支出與收益性支出原則。 將遞延資產(chǎn)中的職工培訓費、 費用中 的職工教育經(jīng)費、數(shù)額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資 本化，將工資福利費等各期發(fā)生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。1、人力資源會計核算需設(shè)置的賬戶1.1 “人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力 資產(chǎn)的增加，貸方反映人

10、力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的 歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細賬戶。1.2 “人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn) 攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示 現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細賬設(shè)立相應(yīng)的明 細賬戶。1.3 “人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是 成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投 資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方， 表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。1.4 “人力資本

11、”賬戶，該賬戶用來反映當從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為 “人力資產(chǎn)”的對應(yīng)賬戶反映投資來源，當職工離開企業(yè)時要同時轉(zhuǎn)出。該賬戶 屬于所有者權(quán)益類賬戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其 借方。該賬戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份 額。如果認為“人力資本”賬戶不好理解，也可以用“資本公積”賬戶來代替， 在“資本公積”下設(shè)明細賬戶“人力資源”，用來核算無償受贈高科技人才而增 加的人力資產(chǎn)價值，人力資產(chǎn)評估增值等內(nèi)容。三、人力資源會計的報告 對人力資源會計報告，我認為應(yīng)當分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告。下面分 述之。1、對外報告。人力資產(chǎn)在財務(wù)報表中如何列示，

12、目前有兩種觀點：其一認為 應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資 產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人 力資源的價值問題，為提高人力資源而設(shè)計并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由 于對人力資源進行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會短于某些固定 資產(chǎn)的經(jīng)濟壽命，考慮到其流動性，應(yīng)列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力 資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項目列在實 收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。 從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力

13、資源投資總額、投資方向、占本期總投 資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工 的學歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。2、對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企 業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才， 應(yīng)重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造 的效益，以確定其投資收益率。四、關(guān)于人力資源會計在企業(yè)管理中的運用在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務(wù)界，人力資源會 計在我國卻沒有得到應(yīng)有

14、的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人 力資源會計在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者 試就此類問題談?wù)劀\見。1、關(guān)于員式流動 從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下， 高流動率僅反映員工對企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看 到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè) 較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源 會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助： （1）人員流動的經(jīng)濟損失披露； （2）

15、說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。例：某公司為獲得一名合適的財務(wù)主管， 以生了以下成本： 取得成本 20 萬元， 培訓成本萬元，其初始價值 100萬元，預(yù)計任期 5 年，年薪 10萬元。假定所有支 出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價值如下：基年125 萬元、第一年 130萬元、第二年 140 萬元、第三年 150萬元、第四年 160萬元、第五年 170萬元。基年價值指培訓完成后開始為企業(yè)服務(wù)時的價值，各年資本價值=基年價值年薪累計取得和培訓成本攤銷。由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來 130 萬元的損失。如果他主動辭職，不但

16、需賠償尚未攤完的 20 萬元，還需承擔由此造 成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況,!、；而定。2、關(guān)于工資 企業(yè)應(yīng)開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成 本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使 用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須 的生活資料價值所決定的。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代 表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價值為其最 初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限：（

17、1）它是事后的計算結(jié)果； （2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企 業(yè)和改變角色的可能性； （ 3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成 的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關(guān)系，認為工資的折現(xiàn)價值 決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資 受諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極 大的不確定性。則每年應(yīng)收回 2 萬元， 假定財務(wù)知識的更6 萬元。所以筆者認為，應(yīng)將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理 順價值和工資的關(guān)系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經(jīng)濟價值由 形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水

18、平所投入的各種生活資料價格、健康保健投 資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收 入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決 定。以上述財務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價值為 100 萬元，其中生活資料、健康保 健的投資 60 萬元，專業(yè)培訓的投資 40 萬元。由于前者在今后較長的時間都將發(fā) 揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如 30 年）， 對于后者，由于專業(yè)知識須不斷更新，所以有一個周期問題。 新周期為 10年，則每年應(yīng)收回 4 萬元，這樣其基本年薪為3、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位 在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下， 甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的， 如使員工士氣提高、認同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更 高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn) 這樣的例子，兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績 可能有天壤之別；同一個職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者在創(chuàng)造負效用，而在另 一個企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設(shè)備，而是活的 資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他