201611上海勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員案例分析題B

1、2.1 案例：人力資源的培訓(xùn) 1、背景資料： T公司是一家大型家庭耐用品制造商。 隨著業(yè)務(wù)發(fā)展， 公司的高層越來(lái) 越覺(jué)得人才培養(yǎng)的重要，從去年開(kāi)始，公司每年都要拿出營(yíng)業(yè)額的1.5%用 于員工的培訓(xùn)。 T 公司還制定了“ T精英”培養(yǎng)計(jì)劃，為公司未來(lái)的發(fā)展培 育和儲(chǔ)備人才。公司最近從一線提拔了 20 名中層的管理人員，這些人員來(lái) 自不同生產(chǎn)、物流、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷等部門(mén)，他們都有非常豐富的一線工作經(jīng) 驗(yàn)，人員的學(xué)歷背景和年齡層次也有差距。為了讓這些管理人員的管理能 力得到快速的提升并適應(yīng)崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這 20 名 中層管理人員策劃為期一個(gè)月的培訓(xùn)。 2、問(wèn)題： （1）如何按照合理

2、的步驟組織這次培訓(xùn)？ 答：首先，要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)等資料，了解這些 中層管理崗位所需要的知識(shí)和技能， 并了解他們現(xiàn)有的知識(shí)能力結(jié) 構(gòu)。其次，要制定出具體的培訓(xùn)計(jì)劃，包括教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方 式、培訓(xùn)地點(diǎn)、費(fèi)用等方面。第三，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，及時(shí)解決。第四，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，包括現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的結(jié)果，以 及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)員能力的變化等。 （ 2）對(duì)于這些管理人員，適合的培訓(xùn)方法有哪些？ 答：培訓(xùn)的方式可以是多種多樣的，對(duì)于這些管理人員，可以采用授課 方式增加他們的管理知識(shí)，還可以采用案例分析，小組討論，管理 游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問(wèn)題的技能，

3、還可以輪崗， 讓他們了解公司其他部門(mén)的運(yùn)營(yíng)。 2.2 案例：人力資源的招聘 1、背景資料： 飛鷹廣告公司是一家以戶外廣告為主要業(yè)務(wù)的廣告公司，公司經(jīng)過(guò)三 年的艱苦創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定的客戶和收益，在業(yè)內(nèi)也有了一定的知名度， 為了使業(yè)務(wù)有更好的發(fā)展，今年開(kāi)始，公司不惜重金聘請(qǐng)獵頭公司為企業(yè) 招聘高級(jí)人才，這些人才均有行業(yè)內(nèi)知名公司的工作背景或海外背景，所 聘的人員不僅薪資高，而且都是經(jīng)理級(jí)以上的職位，半年來(lái)，公司 60%以上 的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵” 。但讓公司總經(jīng)理沒(méi)有料到的是，這些外聘 的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了，而且還有幾個(gè)骨干老員工也辭職了。如 在市場(chǎng)部，新聘的市場(chǎng)經(jīng)理李強(qiáng)就是美國(guó)博

4、士剛畢業(yè)的“海歸” ，對(duì)于這樣 空降過(guò)來(lái)的學(xué)院派海歸，原來(lái)市場(chǎng)部的老員工非常不滿意，尤其是張海， 他和老板一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績(jī)一直優(yōu)秀，原來(lái)以為這個(gè)職位肯定是自己的，可 李強(qiáng)的到來(lái)，只能讓張海做一個(gè)副經(jīng)理。李強(qiáng)從開(kāi)始上任起就發(fā)現(xiàn)下屬不 能夠好好配合，而且自己在國(guó)外學(xué)習(xí)到的很多新方法由于沒(méi)有資金和人力 的支持也不能得到順利的實(shí)施。干了半年，李強(qiáng)心灰意冷，跳槽到另外一 家公司去了，而張海對(duì)自己在公司的發(fā)展也失去了信心，跳槽到另一家公 司做銷售經(jīng)理去了。 2、問(wèn)題： （1）飛鷹廣告公司的招聘存在什么問(wèn)題？ 答：飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘雖然能夠引入新思想 和新技術(shù)，但是也有以下的缺陷： 1）

5、應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對(duì)企 業(yè)文化需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)。 2）招聘成本較高，通過(guò)獵頭公司招 聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且外聘人員往往薪資較高。3）決 策的風(fēng)險(xiǎn)較大，對(duì)應(yīng)聘人的判斷是經(jīng)過(guò)很短的時(shí)間考察決定的，很 容易發(fā)生偏差，一旦出錯(cuò)，企業(yè)蒙受損失。 4）影響內(nèi)部員工的積 極性。企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會(huì)影響他們的工作積極性，也 容易使人員流失。 （2）應(yīng)該如何改進(jìn)目前的招聘狀況？ 答：改進(jìn)飛鷹公司的招聘應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手： 首先需要做工作分析， 確定所需要崗位的具體任職資格和條件，而且，要考慮到企業(yè)文化 和企業(yè)發(fā)展階段等因素對(duì)招聘的影響。其次，拓展招聘渠道，采用 內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅能引

6、進(jìn)新的管理方式，也能激活現(xiàn)有的 人員。第三，慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)，準(zhǔn)確地做 出判斷。第四，注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司 儲(chǔ)備人才。 2.3 案例：薪酬管理 1、背景資料： 飛達(dá)事業(yè)有限公司是一家民營(yíng)的汽車(chē)配件公司，成立于 1995 年，經(jīng)過(guò) 十多年的發(fā)展，己成長(zhǎng)為一家擁有 500 多名員工的中型企業(yè)，由于近年來(lái) 發(fā)展過(guò)于迅速，人員也飛速增長(zhǎng)，目前突出的問(wèn)題是崗位職責(zé)不清，而且 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象，該公司的薪資體系是 2002 年制定的，這幾年都 沒(méi)有調(diào)整過(guò)，一直是十三薪（即年薪為十二個(gè)月的固定工資加上一個(gè)月工 資的年終獎(jiǎng)金）的方式。由于沒(méi)有清晰的崗位職責(zé)，各

7、個(gè)崗位上的用人標(biāo) 準(zhǔn)比較模糊，從而導(dǎo)致公司的薪酬激勵(lì)體系也無(wú)法與崗位的價(jià)值相對(duì)等， 員工在這方面意見(jiàn)很大，士氣也有所下降。最近一年，員工流失率比前一 個(gè)年度增加了 15%，而且，很多離職的員工都跳槽到了當(dāng)?shù)氐囊患抑型夂腺Y 的汽車(chē)配件公司，據(jù)說(shuō)那里的待遇要好一些。雖然公司的業(yè)績(jī)每年在節(jié)節(jié) 攀升，但是目前的狀況不得不令公司的總經(jīng)理王海感到擔(dān)憂，他要求人力 資源部盡快提出薪酬改進(jìn)方案以解決目前的問(wèn)題。 2、問(wèn)題： （1）目前飛達(dá)公司的薪酬管理體系存在什么問(wèn)題？ 答：飛達(dá)公司的薪酬體系存在以下問(wèn)題： 1）飛達(dá)公司的薪酬體系比較 陳舊，崗位職責(zé)和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在公司發(fā)展?fàn)?況。 2）現(xiàn)有

8、的薪酬體系比較僵化，沒(méi)有和員工的績(jī)效相聯(lián)系，不 僅不能體現(xiàn)出對(duì)外的公平性，也缺乏對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)。3）沒(méi)有 明確的薪酬水平市場(chǎng)定位，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 4）個(gè)人的收益和企 業(yè)的發(fā)展沒(méi)有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。 （2）如果進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)，應(yīng)該按怎樣的步驟來(lái)做？ 答：要進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定崗位在企業(yè)的重要 性和該崗位在公司中所處的薪酬水平。其次，設(shè)計(jì)適合企業(yè)現(xiàn)狀的 薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績(jī)效掛鉤，具 有一定的激勵(lì)性。第三，進(jìn)行薪資調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平，根 據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定薪資策略， 要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動(dòng)力 市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。第四，根據(jù)環(huán)境狀況，對(duì)

9、薪酬方案進(jìn)行控制和調(diào) 整。 2.4 案例：績(jī)效管理 1、背景資料： 飛鷹公司是一家經(jīng)營(yíng)服裝的貿(mào)易公司，在創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高 銷售額是公司的目標(biāo)。那時(shí)由于業(yè)務(wù)繁忙，且人員少，公司沒(méi)有制訂一套 正式、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由公司副總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)王總， 采取一些模糊的考評(píng)，年底根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和對(duì)員工的了解，發(fā)放資 金。平時(shí)，他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)； 也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找 員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百 人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人

10、員和銷售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了，員 工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該 建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。 2、問(wèn)題： （1）該公司績(jī)效管理存在什么弊端？ 答： 1）績(jī)效管理辦法過(guò)于粗獷，沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效管理流程。 2）績(jī) 效考評(píng)方法過(guò)于簡(jiǎn)單，主觀因素太重，沒(méi)有科學(xué)、客觀的考評(píng)指標(biāo) 和考評(píng)方法。 3）沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工的考評(píng)太模糊。 4） 績(jī)效管理流于形式，沒(méi)有和員工的薪酬、人員任用和發(fā)展合理的掛 鉤。 （2）如何改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理狀況？ 答：首先，明確部門(mén)職責(zé)，在崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，建立一套有效的績(jī) 效管理體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公正

11、、公開(kāi)、公平。其次，明確績(jī)效 目標(biāo)，并和員工溝通讓員工了解和人認(rèn)同目標(biāo)。第三，在整個(gè)績(jī)效 管理過(guò)程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。第四，選 用科學(xué)的考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的客觀公正。第五，要將考評(píng)結(jié)果反 饋給員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。第六，將考評(píng)結(jié)果和員工的薪酬、 晉升、培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。 2.5 案例：人力資源規(guī)劃 l 、背景資料： 紅星模具廠是一家有 50 年歷史的老廠，現(xiàn)有員工 300 人。在 2000 年 之前，企業(yè)的盈利狀況一直很好，這些年由于市場(chǎng)的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不斷 的走下坡路。趙豐是這個(gè)廠的新任廠長(zhǎng)，趙豐 1997 年大學(xué)畢業(yè)后就在廠里 工作，經(jīng)歷了企業(yè)的興衰。趙豐是工程師出身，

12、這些年在工作的同時(shí)也不 斷的進(jìn)修學(xué)習(xí)，不僅取得了工程碩士學(xué)位，還取得了MBA的學(xué)位。趙豐積 極地尋求方法改變工廠的狀況，在不斷的努力和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持之下，紅 星廠改造了廠房并引進(jìn)了新的生產(chǎn)設(shè)備，但新設(shè)備運(yùn)營(yíng)之后，很多老工人 由于技術(shù)落后，不能夠勝任新的工作，而且，新的設(shè)備由于提高了工作效 率，所以不需要那么多的人，人力資源部統(tǒng)計(jì)了一下，新設(shè)備啟用后，會(huì) 有 60 名人員的富裕，這些人員如何安置，是企業(yè)的一個(gè)大難題，人力資源 部建議裁員一部分，趙豐對(duì)這個(gè)建議猶豫不決，畢竟很多人都是他的老師 傅、老同事，但是，廠子的財(cái)務(wù)狀況也不好，不能白養(yǎng)那么多的富余人員。 2、問(wèn)題： 請(qǐng)你從人力資源規(guī)劃的角度談

13、談如何解決紅心模具廠的問(wèn)題？ 答：1）紅星模具廠所面臨的問(wèn)題是人力資源過(guò)剩的問(wèn)題。 2）盡量不要 采用裁員的方式，對(duì)于一個(gè)老廠說(shuō)裁員不僅僅會(huì)影響員工的士氣， 而且裁員需要企業(yè)支付大量的補(bǔ)償金，處理不當(dāng)還會(huì)引發(fā)法律糾 紛。 3）可以采用多種方式調(diào)節(jié)人力資源過(guò)剩的狀況：停止外部招 聘人員；減少工作時(shí)間。從而減低人員成本；鼓勵(lì)提前退休；通過(guò) 減少工資或限制工資增幅來(lái)降低人工成本；可以采用工作分享，讓 更多的人參與工作。 4）積極的和員工溝通，號(hào)召員工和企業(yè)一起 共度難關(guān)。 5）對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓更多的人掌握新技術(shù)，勝 任新的工作崗位。 2.6 案例：企業(yè)搬遷過(guò)程中勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題 1、背景資料

14、： 某企業(yè)因環(huán)境整治需要從市中心區(qū)域搬遷至遠(yuǎn)郊。部分骨干員工認(rèn)為 路途遙遠(yuǎn)，且公司未提供上下班班車(chē)便利，不愿意去新址上班，向企業(yè)提 出：這種搬遷已經(jīng)導(dǎo)致原合同無(wú)法履行，要求解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè) 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)未予同意，并通知這些員工按期到新址上班，否則 作曠工處理。事后，這部分員工未按通知要求到新址上班，公司以曠工為 由解除了勞動(dòng)合同。同事，企業(yè)對(duì)部分不需要的富余職工，未經(jīng)協(xié)商，直 接以簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動(dòng)合同。由此，兩 類員工均與公司發(fā)生爭(zhēng)議。 2、問(wèn)題： （1）企業(yè)對(duì)骨干員工作出解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？為什么？ 答：企業(yè)以這個(gè)理由解除合同不合法。 理

15、由如下： 企業(yè)從原址搬到遠(yuǎn)郊， 由于路途遙遠(yuǎn)，未提供交通便利，客觀上對(duì)員工履行原來(lái)的合同造 成了極大的困難， 屬于情勢(shì)變更 - 即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客 觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。在這種情況 下，按照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)先行與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，在協(xié)商不 成的情況下公司可以解除勞動(dòng)合同， 但這種解除不是因?yàn)閱T工的過(guò) 錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)支付員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （2）企業(yè)對(duì)富余員工作出解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？為什么？ 答：企業(yè)解除合同不合法。理由如下：按照勞動(dòng)法律規(guī)定，客觀情況發(fā) 生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行的， 雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商變更勞 動(dòng)合同，協(xié)商未達(dá)成一致的，企業(yè)方可解除勞動(dòng)合

16、同。本案中，公 司未經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，直接解除勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定。 2.7 案例：企業(yè)要求員工賠償損失的問(wèn)題 1、背景資料： 蔡某是甲公司的項(xiàng)目經(jīng)理，與單位簽訂了為期 3 年的勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé) 甲公司對(duì)外承接的某軟件開(kāi)發(fā)工作。工作了 1 年多，蔡某因?yàn)閷?duì)公司的薪 資分配不滿，接受了另一家乙軟件公司的工作邀請(qǐng)。由于乙公司的軟件開(kāi) 發(fā)急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交書(shū)面辭職報(bào)告，并于次日就到了乙 公司工作。甲公司認(rèn)為蔡某辭職需要提前 1 個(gè)月通知公司，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 由此對(duì)公司造成損失的賠償責(zé)任。由于蔡某突然辭職，甲公司緊急通過(guò)獵 頭公司高薪聘請(qǐng)了李某擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理以繼續(xù)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)進(jìn)程，支付了獵頭

17、公 司服務(wù)費(fèi)用 6 萬(wàn)元人民幣。此外，由于項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)進(jìn)程依然受到影響，軟 件開(kāi)發(fā)進(jìn)度被迫推遲 20天，被項(xiàng)目委托方根據(jù)合同約定索賠違約金 5 萬(wàn)元。 甲公司認(rèn)為根據(jù)原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定，蔡某應(yīng)當(dāng)賠償公司獵頭費(fèi)用 6 萬(wàn)元和違約金 5 萬(wàn)元。蔡某認(rèn)為自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，單位不能要求他賠償損失， 于是申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。 2、問(wèn)題： （1）甲公司能否要求蔡某賠償經(jīng)濟(jì)損失？為什么？ 答：企業(yè)可以要求蔡某賠償損失。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞 動(dòng)者未依法解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 （2）甲公司要求蔡某賠償?shù)膿p失是否能夠得到全部支持？為什么？ 答： 1）公司要求蔡某承擔(dān)的損失賠償不能得到全部

18、支持。 2）根據(jù)原勞 動(dòng)部違反（勞動(dòng)法）有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定，勞動(dòng) 者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同， 對(duì)用人單位造成損失 的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失，包括：用人單位招收錄用其所 支付的費(fèi)用已經(jīng)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失等。公司要 求的獵頭費(fèi)用是不屬于上述賠償范圍， 因?yàn)樵撜惺珍浻貌⒎卿浻貌?某的費(fèi)用，而是錄用其他員工的費(fèi)用，不符合法律規(guī)。公司要求的 因交貨延期產(chǎn)生的違約金屬于上述賠償范圍， 因?yàn)槠湮绰男袆趧?dòng)合 同法規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位的 規(guī)定，該違約金的發(fā)生于其違法解除勞動(dòng)合同有因果關(guān)系，依法應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 2.8 案例：企業(yè)調(diào)

19、整員工工作崗位的問(wèn)題 1、背景資料： 2007年 12月，趙某被一家公司聘為市場(chǎng)總監(jiān)， 雙方訂立三年期的勞動(dòng) 合同，終止日是 2010年12月31日，約定月工資為 1.2 萬(wàn)元。2008年6月， 公司進(jìn)行半年期的考核，趙某由于業(yè)績(jī)不佳，被評(píng)為不合格。隨后，公司 以其不勝任工作為由通知趙某調(diào)整至市場(chǎng)經(jīng)理助理崗位，即日起公司按薪 酬制度確定的市場(chǎng)經(jīng)理助理崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，趙某當(dāng)場(chǎng)表示拒絕。第二 天，公司告知趙某，公司調(diào)崗是根據(jù)法律規(guī)定，公司有義務(wù)對(duì)不勝任的員 工進(jìn)行調(diào)崗，如果依然不勝任的，公司可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，趙某表 示理解，并到新崗位報(bào)到。 三個(gè)月后，趙某辭職，并提出辭職的原因是公司單方調(diào)

20、整工作崗位和 薪資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2、問(wèn)題： （1）公司調(diào)整工作崗位是否合法？為什么？ 答：公司調(diào)整工作崗位符合法律規(guī)定。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng) 者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或者培訓(xùn)后依然不能勝任的，用人單位 可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位對(duì)于不能勝任的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)調(diào) 崗或者培訓(xùn)。本案中公司采用調(diào)整工作崗位的方式符合法律規(guī)定。 （2）本案中趙某辭職屬于什么性質(zhì)的解除？有什么法律依據(jù)？ 答：趙某的辭職屬于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)。根據(jù)勞動(dòng)法 律的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有當(dāng)即解除和提前三十天通知用人 單位的解除，本案中趙某的情形不符合當(dāng)即解除的條件，因此趙某 的解除

21、應(yīng)當(dāng)屬于提前三十天通知用人單位的解除。 （3）趙某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求是否能夠得到支持？為什么？ 答：趙某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不能夠得到支持。由于趙某的解除屬于 提前通知解除，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2.9 案例：企業(yè)要求離職員工賠償損失的問(wèn)題 1、背景資料： 小王于 2005年 3月到某公司工作，雙方簽訂為期 3年的勞動(dòng)合同。2005 年 11 月 30 日，公司與小王協(xié)商提出解除勞動(dòng)合同的要求，小王表示同意， 雙方未以書(shū)面記載協(xié)商內(nèi)容。公司將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金結(jié)算單交予小王，并告知 將在辦結(jié)工作交接手續(xù)后打入其工資賬戶。此后，公司多次通知小王辦理 離職手續(xù)，小王未予理睬，公司也未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

22、。 2006年 1 月，公司 以“勞動(dòng)合同尚未到期，且未辦理離職手續(xù)，小王擅自離職”為由，申請(qǐng) 勞動(dòng)仲裁，要去小王賠償因其擅自離職而給公司造成的損失。小王認(rèn)為雙 方勞動(dòng)合同已于 2005 年 11 月協(xié)商解除，不存在擅自離職，并提出要求公 司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的反請(qǐng)求。 2、問(wèn)題： （1）公司的請(qǐng)求能否得到支持？請(qǐng)說(shuō)明理由。 答：公司的請(qǐng)求不能得到支持。因?yàn)閯趧?dòng)合同已經(jīng)雙方協(xié)商一致解除， 雖然雙方并未以書(shū)面的形式記載解除事項(xiàng)， 但是公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金并提供結(jié)算單的事實(shí)已經(jīng)證明協(xié)商解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。 （2）小王是否應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)？請(qǐng)說(shuō)明法律依據(jù)。 答：小王應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)。根據(jù)勞動(dòng)合同

23、法的規(guī)定，勞動(dòng)者 應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。 （3）小王是否可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？小王要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需 要具備什么條件？法律依據(jù)？ 答：小王可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)殡p方勞動(dòng)合同屬于單位提出的 協(xié)商一致解除，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王要求支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)首先配合辦理離職手續(xù)，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法 的規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。 2. 10 案例：企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問(wèn)題 1、背景資料： 王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司與王先生簽訂了無(wú)固 定期限的勞動(dòng)合同。工作期間，公司安排王先生為期 2 個(gè)月

24、的專業(yè)技術(shù)培 訓(xùn)，雙方簽有三年的服務(wù)期協(xié)議。在服務(wù)期內(nèi)王先生因個(gè)人原因，決定跳 槽。王先生按照法律規(guī)定提前一個(gè)月向公司提交了書(shū)面辭職報(bào)告。接到辭 職報(bào)告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司辦理退工手續(xù)， 單公司認(rèn)為王先生在服務(wù)期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付培訓(xùn)賠償金。于是，王 先生提出勞動(dòng)仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)。 2、問(wèn)題： （1）王先生提前解除勞動(dòng)合同是否合法？應(yīng)當(dāng)履行哪些法律規(guī)定義務(wù)？ 答：1）王先生提前解除勞動(dòng)合同并不違法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前三十 天通知用人單位可以辭職。 2）王先生辭職應(yīng)當(dāng)提前三十天書(shū)面通 知用人單位，并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至勞動(dòng)合同解除。此外，王先生 還需要根據(jù)約定

25、或者企業(yè)規(guī)定協(xié)助辦理工作移交手續(xù)。 王先生與用 人單位簽訂有服務(wù)期協(xié)議，還應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的違約金。 （2）公司是否有權(quán)要求王先生支付賠償金？公司是否可不辦理退工手續(xù)？ 公司不辦理退工手續(xù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？ 答：1）公司可以要求王先生支付賠償金。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī) 定，用人單位可以就勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議約定違約金。公司與王 先生既沒(méi)有培訓(xùn)服務(wù)期的約定，王先生未履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金責(zé) 任。 2）公司不可以不辦理退工手續(xù)。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，退 工是用人單位的法定義務(wù)，不能以此對(duì)抗勞動(dòng)者的違約，更不能作 為要挾。（ 勞動(dòng)合同法第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終 止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同

26、的證明， 并在十五日內(nèi)為 勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 ）3）公司違法不辦理退 工手續(xù)，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者可以要求公司賠償。如果勞 動(dòng)者不能舉證實(shí)際損失的，可以參照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)。 2. 11 案例：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位和待遇的問(wèn)題 1、背景資料： 2007年 6月，劉先生與公司訂立了一份兩年期的勞動(dòng)合同， 合同約定： 劉先生產(chǎn)品研發(fā)部工程師， 實(shí)際月工資 9000元。2008年 4月，公司通知?jiǎng)?先生稱公司進(jìn)行業(yè)務(wù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)品研發(fā)停止，故安排劉先生調(diào)整 工作崗位為生產(chǎn)部工程師，按變崗變薪的原則劉先生的工資進(jìn)行調(diào)整，月 工資為 7000 元，劉先生對(duì)此沒(méi)有異議并在調(diào)

27、崗單上簽字，雙方按新崗位履 行。 2008年 8月，劉先生以公司克扣工資和單方變更勞動(dòng)合同的理由解除 勞動(dòng)合同，要求公司按原合同 9000 元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額，并要求公司支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為工作調(diào)整是雙方協(xié)商一致的，不存在補(bǔ)發(fā)差額和 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，并要求劉先生履行提前一個(gè)月通知的義務(wù)，否則需承擔(dān) 賠償公司損失的責(zé)任。雙方意見(jiàn)不一發(fā)生爭(zhēng)議，劉先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委 員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司按每月 9000 元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。公司在答辯中提出要求劉先生賠償未提前通知解除勞動(dòng)合同的損失。 2、問(wèn)題： （1）劉先生的勞動(dòng)合同當(dāng)即解除是否成立，為什么？ 答： 1）劉先生的勞動(dòng)

28、合同當(dāng)即解除不成立。 2）劉先生的工作崗位調(diào)整 和工資調(diào)整雙方已經(jīng)達(dá)成一致，劉先生在調(diào)崗單也已經(jīng)簽字，雙方 按新達(dá)成的協(xié)議已經(jīng)履行了 4 個(gè)月，因此，不能以公司單方面變更 勞動(dòng)合同和克扣工資為理由當(dāng)即解除勞動(dòng)合同。 （2）公司要求劉先生賠償未提前通知解除勞動(dòng)合同損失的要求是否有法律 依據(jù)？公司如何依法處理才能獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持？ 答：1）公司要求劉先生承擔(dān)未提前通知的賠償責(zé)任有法律依據(jù)，因?yàn)?劉先生的當(dāng)即解除不成立，按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者違反 法律解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2） 公司要獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持， 還需要對(duì)劉先生的辭職所造成的實(shí)際 損失提供相關(guān)證據(jù)，證明損失

29、的情況。 2. 12 案例：企業(yè)搬遷中勞動(dòng)合同的處理問(wèn)題 1、背景資料： 某家具廠因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要搬遷到外區(qū)。該廠為工人們提供了上、下班 的通勤車(chē)，辦理飯卡、工卡等手續(xù)，還增加了工人的交通補(bǔ)貼。該廠絕大 部分職工即日起去新廠區(qū)上班，但有 20 多名職工不愿意去新廠上班，并向 該廠提出解除勞動(dòng)合同的要求，并要求工廠給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工廠 則認(rèn)為，雖然生產(chǎn)地點(diǎn)搬遷，但新廠距原廠距離僅十多公里，且廠址已經(jīng) 提供了上、下班的通勤車(chē)等條件，勞動(dòng)合同處于能夠繼續(xù)履行狀態(tài)，絕大 部分職工都認(rèn)為能夠履行，自己也沒(méi)有主動(dòng)辭退職工，是職工不愿意到新 廠上班，他們的解除行為應(yīng)當(dāng)屬于辭職性質(zhì)，工廠不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

30、。 雙方協(xié)商不成，職工提出勞動(dòng)仲裁，提出解除勞動(dòng)合同并要求工廠支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金。 2、問(wèn)題： （1）職工能否要求解除勞動(dòng)合同，法律依據(jù)是什么？職工能否要求解除勞 動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為什么？ 答：1）職工可以要求解除勞動(dòng)合同，仲裁及法院應(yīng)該支持解除。因?yàn)?根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者擁有辭職權(quán)。 2）但職工要求支付經(jīng)濟(jì)賠 償金沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)閱T工解除勞動(dòng)合同的行為屬于辭職，依法不需 要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （2）企業(yè)搬遷屬于法律規(guī)定的什么情形？如果員工不愿意到新廠址上班， 法律規(guī)定企業(yè)可以怎樣處理？ 答：1）企業(yè)搬遷后工作地點(diǎn)發(fā)生變化，但是否屬于勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法 繼續(xù)履行則需要按搬遷后的實(shí)際情況分析，本案中工廠搬遷不遠(yuǎn)， 廠方又提供了上、下班的通勤車(chē)等條件，絕大多數(shù)職工均認(rèn)為勞動(dòng) 合同能夠繼續(xù)履行。因此，不應(yīng)當(dāng)作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動(dòng) 合同已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)履行處理。 2）如果員工不愿意到新廠上班，企 業(yè)應(yīng)當(dāng)教育員工履行勞動(dòng)合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。 如果搬遷后確屬勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行、協(xié)商變更合同不成的，用 人單位依法可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前 30 天通知或者支付一 個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 補(bǔ)充： 背景資料： 某企業(yè)與張先生簽訂了自 2008年1月1日至 2009年12月31日的勞 動(dòng)合同， 2008年 6月 30日，企業(yè)派遣張先生赴國(guó)外培訓(xùn)