HR招聘時不應(yīng)有外貌偏見

1、HR：招聘時不應(yīng)有外貌偏見 面試仍然是最廣泛采用的人員篩選手段，但面試的效度和信度始 終受到專業(yè)人士的關(guān)注。大量研究表明，人的外貌因素，諸如相 貌、身材、衣裝、體重等，可能影響面試前的印象初評和招聘決 一、外貌偏見為什么這么普遍 首先，現(xiàn)代人的外貌美具有經(jīng)濟價值。很多研究表明，外貌 美麗的人可以更加自信、更加具有說服力；很多人不自覺地將漂 亮程度與人品聯(lián)系起來，而且對有魅力者報以更高的積極期望， 更熱情的關(guān)注?，F(xiàn)今社會，“美麗成為經(jīng)濟 ，美貌可以很容易地 帶來經(jīng)濟利益。因此，大多數(shù)人都接受“美就是好 這樣的價值理 念。 其次，外貌偏見是人類正常認知過程中難以避免的副產(chǎn)品。 在日常的招聘過程中，

2、招聘方往往要在很短時間內(nèi)對應(yīng)聘者的能 力、人品等做出明確的判斷。當(dāng)信息過于豐富，存在時間壓力時， 認知過程往往會采用簡化的策略。這樣一來，刻板印象、偏見、 圖式、思維定勢等“認知捷徑 都會被采用。很多社會偏見就是因 為這樣的認知機制而不可避免地產(chǎn)生了。有限的時間，有限的應(yīng) 聘者個人信息，這種特點決定了招聘中的外貌偏見有一定的生存 繁衍空間。 二、外貌因素如何影響人員招聘篩選過程 大量的科學(xué)研究證明，外貌與招聘、晉升、待遇等人力資源 管理環(huán)節(jié)確實存在某種聯(lián)系，外貌因素會影響到人際間選擇決策 的制定。 （一）外貌影響面試中應(yīng)聘者給人留下的第一印象 在正式面試舉行之前，一般會有一個簡歷篩選的過程。簡

3、歷 能否給人以深刻的印象， 決定著求職者是否有機會進入面試程序。 因此，簡歷信息，包括相貌因素，往往具有一定的影響力。有研 究發(fā)現(xiàn)，同等情況下，外貌好的求職者往往被人認定更為符合要 求。相貌對第一印象的影響是如此突出，以至于有人稱此現(xiàn)象為 “沖刺效應(yīng) ，即當(dāng)應(yīng)聘者在其他方面的條件相當(dāng)時，其相貌在一 定程度上將決定一個人是否能夠獲得面試的機會。 （二）外貌因素可能影響后續(xù)的招聘面試和錄用決策 因為外貌好而獲得良好第一印象之后，求職者可能在后續(xù)的 面試環(huán)節(jié)獲得一些優(yōu)勢。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者在面試之前 獲得好的印象，有助于應(yīng)聘者通過后面的招聘過程。例如：（） 爭取到較多的招聘時間；（）面試官對優(yōu)

4、點更欣賞，對缺點更 寬容；（）面試之后的印象也更好。第一印象之所以能夠有助 于后面的實際面試過程，可能是面試官的“驗證性偏見 。即面試 之前面試官一旦形成好的或者壞的印象，就會不自覺地尋求相應(yīng) 信息來驗證自己已形成的印象。 當(dāng)然，有些研究不支持這樣的解釋。面試之前的初步印象， 尤其基于外貌（而非工作經(jīng)驗、學(xué)歷）信息所形成的印象似乎影 響力有限；真正的面試印象在雇用推薦意向中占據(jù)較大的影響分 量。 （三）外貌因素還可能影響后續(xù)的人際影響、晉升、待遇等 諸多方面人際過程 相貌不僅在招聘過程中是個活躍因素，其在后續(xù)的選拔、晉 升過程中也起相當(dāng)?shù)淖饔?。等人的發(fā)現(xiàn)是相貌吸 引人者會被推薦獲得更高的工資。

5、研究發(fā)現(xiàn)，相 貌吸引力大的人比不吸引人者更加具有說服力。 和研究表明，相貌吸引人者能夠在談判中 占據(jù)有力地位。等人總結(jié)說，相貌吸引人的人具 有諸多優(yōu)勢：（）職業(yè)發(fā)展更容易成功；（）能夠成功的避 免法律糾紛和；（）當(dāng)遇到困難的時候，更容易獲得幫助。 （四）有經(jīng)驗的招聘人員似乎也很難避免受到外貌偏見的影 響 企業(yè)的招聘負責(zé)人總是聲稱自己絕不會受應(yīng)聘者相貌因素的 影響，然而，在實際工作中，即使有經(jīng)驗的招聘負責(zé)人也不能夠 完全避免相貌因素對招聘結(jié)果的影響。這是為什么呢？認知反應(yīng) 理論對這一現(xiàn)象做出了有效的解釋。人們對某些刺激的反應(yīng)模式 是自動化的過程，不受主觀意識的支配。一個人可以自動地參與 某種活動

6、，或?qū)λ说娜丝诮y(tǒng)計學(xué)方面、相貌和非言語行為等方 面的線索進行反應(yīng)，而并沒有意識到這些線索已經(jīng)影響到對他人 印象的形成與評價。甚至有研究者認為，評價者對某些刺激（如 種族、相貌等）的反應(yīng)是深深地植根于大腦中的，所以平時基本 是自動化的過程。因此，人力資源經(jīng)理認為自己不會受到相貌、 性別等因素影響的觀點是不可信的，因為這些因素的影響往往是 人力資源經(jīng)理們平時沒有刻意注意和控制的。 三、人員招聘工作如何規(guī)避外貌偏見 （一）在組織中明確倡導(dǎo)和樹立一種“不以貌取人 的觀念 正如前面所介紹的那樣，平常情況下，即使是有豐富招聘經(jīng) 驗的人也很難避免“以貌取人 的認知偏差，相貌偏見有一定的無 意識、自動完成的

7、性質(zhì)。因此，在組織文化及平時的管理活動中 倡導(dǎo)“不以貌取人 就成為一種必要。只有刻意強調(diào)和重視這個問 題，才有可能在一定程度上避免自動進入相貌偏見認知過程或狀 態(tài)。 有的組織，領(lǐng)導(dǎo)者就帶頭公開強調(diào)戴著相貌的“有色 眼鏡來 選人、用人，并在管理制度上形成一種總體的氛圍。前一階段， 部分地方公務(wù)員中招聘條件中要求身高，要求女性應(yīng)聘者胸圍等 等，就是這種不正常的組織氛圍的典型表現(xiàn)。 相貌是人的一種外在屬性，它同一個人的價值觀、能力、愿 望、個性相比，在多數(shù)時候同一個人的工作表現(xiàn)無關(guān)。雖然不同 時代、不同社會、不同民族可以有不同的相貌評價標(biāo)準(zhǔn)，但從本 質(zhì)來說，“以貌取人 屬于典型的非理性行為。雖然人生

8、來外貌各 有差異，但每個人都應(yīng)該有同等的展示能力的機會。除非特定的 工作對相貌有要求，否則，我們沒有理由將相貌不佳的人拒之門 二）在工作（崗位）規(guī)范中明確是否要求外貌 對于那些頻繁、廣泛接觸他人的工作崗位來說，可能需要那 種短暫時間內(nèi)給人愉悅、耳目一新感覺的人，如模特、禮儀引導(dǎo) 員、一般演員、銷售人員等。因此，可以在這類崗位規(guī)范中適當(dāng) 明確對外貌的要求。不僅如此，外貌要求應(yīng)該具體，如面部疵瑕、 身高體重，包括衣裝、鞋帽、發(fā)型、文具文件包等都可以詳細說 明。為了便于比較，還應(yīng)該給出相對客觀的評價方法和評價尺度。 通過工作分析及其結(jié)果， 從根本上來統(tǒng)一人們對外貌的認識， 這是避免外貌偏見的基礎(chǔ)性工

9、作。如果崗位規(guī)范中沒有明確的外 貌規(guī)范，作為自然人，就很容易受外貌的主觀好惡的影響。 （三）對所有參與招聘、考核等工作的管理者進行相關(guān)培訓(xùn) 避免外貌偏見還必須重視相關(guān)的人員培訓(xùn)。但凡參與招聘、 考核等管理工作，或者對內(nèi)、對外頻繁接觸其他人，從事管理或 服務(wù)的人員，都應(yīng)該接受外貌偏見效應(yīng)方面的培訓(xùn)。 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括：外貌偏見的事實，外貌偏見產(chǎn)生的原理， 反思本部門、本人身上可能的偏見行為或態(tài)度，公司有關(guān)避免偏 見的制度、政策和技術(shù)等。 通過經(jīng)?；呐嘤?xùn)，讓各級管理者意識到相貌等無關(guān)因素對 人的干擾是自動、無意識的過程，外貌偏見不只是社會現(xiàn)象，它 也廣泛存在于每個組織當(dāng)中，而且每個人都可能受這類

10、偏見的影 響。如果不刻意重視，不配合以制度、程序，外貌偏見似乎難以 避免。 （四）建立“無相貌偏見 的人力資源管理流程和規(guī)范 克服外貌偏見，根本還在于建立規(guī)范的人力資源管理制度和 業(yè)務(wù)流程，包括引進一些現(xiàn)代管理技術(shù)。上面提到的工作（崗位） 規(guī)范，就是一項基礎(chǔ)性的人力資源管理制度，外貌偏見在很大程 度可以在這個環(huán)節(jié)得到根本性的遏制。此外，我們還可以考慮采 用一些新興的管理流程或技術(shù)。例如： 規(guī)范求職表上的照片、性別、學(xué)歷等因素 為了避免受到過于突出的相貌、業(yè)余愛好、宗教信仰等因素 的影響，我們可以借鑒國外的做法，公司要求求職者填寫和提交 統(tǒng)一的職位申請表。這種求職表甚至可以在更大范圍內(nèi)統(tǒng)一，如

11、變?yōu)榻y(tǒng)一的表格，直接在文具商店就可以買到。 因為不讓求職者自行設(shè)計，可以控制求職者通過自行編輯、 印刷的求職表、簡歷或者其他材料來影響招聘篩選過程。統(tǒng)一格 式的申請表可以大大減少應(yīng)聘者夸大自己的效應(yīng)。國內(nèi)有些應(yīng)聘 者竟然在求職申請中附帶自己的藝術(shù)照，或者把簡歷印刷成畫冊 一般精美，這顯然會影響到招聘方的注意力和印象，這種情況對 于其他應(yīng)聘者來說是不公平的。 根據(jù)部門和崗位的要求，應(yīng)該考慮事先設(shè)計好加權(quán)申請表。 所謂加權(quán)申請表指事先已經(jīng)根據(jù)特定崗位的要求，確定了求職表 中主要信息項目的權(quán)重系數(shù)。這樣一來有助于客觀、快速、大量 地篩選求職者。在網(wǎng)絡(luò)化快速發(fā)展的今天，面對大量的求職表格， 我們需要利

12、用加權(quán)申請表這樣的技術(shù)來快速、準(zhǔn)確地進行人員甄 別。 適當(dāng)增加網(wǎng)絡(luò)面試、電話面試等形式，減少不必要的 人際接觸和影響 基于網(wǎng)絡(luò)招聘，或者做電話談話，這是人員招聘和篩選的新 興方法，而且未來的發(fā)展勢頭強勁，是非常有前途的招聘形式。 目前國內(nèi)很多跨國公司在給應(yīng)聘者實際面試機會之前，往往 先與應(yīng)聘者進行網(wǎng)絡(luò)或電話溝通，然后再決定是否給對方面試機 會。這種方式能較為有效地緩解外貌因素對面試官的影響；同時， 還能克服時間和空間障礙，替企業(yè)節(jié)省大量人力、物力。在求職 者承擔(dān)大部分個人費用的今天，這種便捷、廉價的招聘方式還能 吸引更廣泛的人才，有利于企業(yè)招聘到合適的人選。 利用信息技術(shù)和管理流程來輔助完成人員篩選工作 由于求職者的增多和競爭的日益激烈，企業(yè)的人力資源管理 部門尤其是招聘方面，面臨