奇瑞KPI績(jī)效管理課件

1、1 奇瑞KPI績(jī)效管理 修煉修煉KPIKPI績(jī)效管理績(jī)效管理 2 奇瑞KPI績(jī)效管理 價(jià)值鏈模型 企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 人力資源管理 技術(shù)開發(fā) 采購(gòu) 內(nèi)部后勤生產(chǎn)作業(yè) 外部后勤 市場(chǎng)銷售服務(wù) 利利 潤(rùn)潤(rùn) 利利 潤(rùn)潤(rùn) 3 奇瑞KPI績(jī)效管理 價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配 激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制 價(jià)值鏈價(jià)值鏈 壓力：壓力傳遞機(jī)制壓力：壓力傳遞機(jī)制 壓力強(qiáng)化點(diǎn)壓力強(qiáng)化點(diǎn) 激勵(lì)強(qiáng)化點(diǎn)激勵(lì)強(qiáng)化點(diǎn) 價(jià)值鏈價(jià)值鏈價(jià)值鏈價(jià)值鏈 4 奇瑞KPI績(jī)效管理 您用的是何種績(jī)效管理的方法？您用的是何種績(jī)效管理的方法？ 模糊感覺判斷法模糊感覺判斷法 德能勤績(jī)德能勤績(jī)； 問(wèn)題事件檢驗(yàn)法問(wèn)題事件檢驗(yàn)法 對(duì)事件的評(píng)價(jià)對(duì)事件的評(píng)價(jià)；

2、工作事件檢查法工作事件檢查法對(duì)事件的評(píng)價(jià)；對(duì)事件的評(píng)價(jià)； 行為錨定法行為錨定法根據(jù)工作行為評(píng)價(jià)；根據(jù)工作行為評(píng)價(jià)； 配對(duì)排序法配對(duì)排序法兩個(gè)兩個(gè)比較；兩個(gè)兩個(gè)比較； 強(qiáng)行排序法；強(qiáng)行排序法； 360360度評(píng)估法；度評(píng)估法； 工作標(biāo)準(zhǔn)考核法工作標(biāo)準(zhǔn)考核法工作標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)達(dá)到； KPIKPI法法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核； 述職報(bào)告考核法；述職報(bào)告考核法； 5 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的三個(gè)難點(diǎn) 考核什么考核什么方法問(wèn)題；方法問(wèn)題； 關(guān)鍵業(yè)績(jī)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的問(wèn)題；關(guān)鍵業(yè)績(jī)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的問(wèn)題； 短期利益和長(zhǎng)期利益的問(wèn)題；短期利益和長(zhǎng)期利益的問(wèn)題； 短期考核和長(zhǎng)期考核的問(wèn)題

3、；短期考核和長(zhǎng)期考核的問(wèn)題； 以事實(shí)為評(píng)價(jià)還是以感覺為評(píng)價(jià)的問(wèn)題；以事實(shí)為評(píng)價(jià)還是以感覺為評(píng)價(jià)的問(wèn)題； 推行的問(wèn)題；推行的問(wèn)題； 戰(zhàn)略問(wèn)題；戰(zhàn)略問(wèn)題； 與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題；與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題； 怎樣讓大家接受怎樣讓大家接受認(rèn)識(shí)的問(wèn)題；認(rèn)識(shí)的問(wèn)題； 文化問(wèn)題；文化問(wèn)題； 經(jīng)理人的素質(zhì)與認(rèn)識(shí)；經(jīng)理人的素質(zhì)與認(rèn)識(shí)； “考核是枷鎖考核是枷鎖”； 怎么操作才好怎么操作才好管理基礎(chǔ)問(wèn)題；管理基礎(chǔ)問(wèn)題； 信息系統(tǒng)問(wèn)題；信息系統(tǒng)問(wèn)題； 信息提供問(wèn)題；信息提供問(wèn)題； 報(bào)表系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)；報(bào)表系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)； 計(jì)量?jī)x表問(wèn)題；計(jì)量?jī)x表問(wèn)題； 6 奇瑞KPI績(jī)效管理 目標(biāo)與指標(biāo) 7 奇瑞KPI績(jī)效管理 什么是目標(biāo)？ 目標(biāo)

4、的定義：想要達(dá)到的目的和境界目標(biāo)的定義：想要達(dá)到的目的和境界 我們的目標(biāo)是我們的目標(biāo)是 發(fā)財(cái)發(fā)財(cái) 時(shí)間軸時(shí)間軸設(shè)想階段 什么是什么是 發(fā)財(cái)呢？發(fā)財(cái)呢？ 我們的戰(zhàn)略目標(biāo)我們的戰(zhàn)略目標(biāo) 是做世界級(jí)企業(yè)！是做世界級(jí)企業(yè)！ 時(shí)間軸時(shí)間軸設(shè)想階段 方向性目標(biāo)是 一個(gè)推進(jìn)的區(qū)域 什么是什么是 世界級(jí)世界級(jí) 企業(yè)呢？企業(yè)呢？ 8 奇瑞KPI績(jī)效管理 目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系 目標(biāo) = 指標(biāo)族 + 時(shí)間 + 程度 9 奇瑞KPI績(jī)效管理 什么是指標(biāo)？ 指標(biāo)是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)象， 將其表示得更清晰的工具 衡量 遞進(jìn)程度 形容和限定 指標(biāo)具有極性； 指標(biāo)是可以進(jìn)行分解的； 某企業(yè)的考核指標(biāo)； 10 奇瑞K

5、PI績(jī)效管理 存在兩種類型的目標(biāo) 宏觀目標(biāo)； 具體目標(biāo)； 11 奇瑞KPI績(jī)效管理 目標(biāo)與任務(wù) 某企業(yè)的考核案例； “保證完成任務(wù)”還是“保證完成目 標(biāo)”； 12 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的類型 13 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的類型 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)； 超前指標(biāo)與滯后指標(biāo)； 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)； 時(shí)點(diǎn)指標(biāo)與時(shí)期指標(biāo)； 內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)； 總量指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)； 平均指標(biāo)與標(biāo)志變異指標(biāo)； 短周期指標(biāo)與長(zhǎng)周期指標(biāo)； 結(jié)果指標(biāo)與過(guò)程策略指標(biāo)；工作計(jì)劃類指標(biāo)； 14 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的單位 實(shí)物單位 自然計(jì)量單位、度量衡單位、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)物 單位、復(fù)合計(jì)量單位 價(jià)值單位用價(jià)值來(lái)進(jìn)行計(jì)算； 無(wú)名數(shù)

6、，有名數(shù)； 15 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)選擇的緯度 1、效度：評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果能 正確反映工作績(jī)效的程度。 2、成本：可以低成本的獲得數(shù)據(jù)。 3、區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 16 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 與公司的戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致原則；與公司的戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致原則； 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐所以在考核內(nèi)容的選

7、擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐 層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。 重點(diǎn)突出原則；重點(diǎn)突出原則； 員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和 工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián) 度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程

8、的具體化。 可行性原則；可行性原則； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范 圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的 目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高，無(wú)法實(shí)目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高，無(wú)法實(shí) 現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過(guò)低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，要認(rèn)現(xiàn)，不具激勵(lì)性

9、；過(guò)低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，要認(rèn) 真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。 17 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 充分溝通原則；充分溝通原則； 在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與 可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于

10、通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì) 劃制訂得更加科學(xué)合理。劃制訂得更加科學(xué)合理。 激勵(lì)原則與公正原則；激勵(lì)原則與公正原則； 要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地 評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^(guò)程評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確保考核過(guò)程 公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤，獎(jiǎng)懲

11、兌現(xiàn)公平合理。公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。 職位特色原則；職位特色原則； 與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職 位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來(lái)反映。這要求績(jī)位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來(lái)反映。這要求績(jī) 效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特

12、色和 共性。共性。 綜合平衡原則；綜合平衡原則； 績(jī)效計(jì)劃需要平衡現(xiàn)實(shí)與未來(lái)，短期與長(zhǎng)期，現(xiàn)實(shí)收益與未來(lái)收益。績(jī)效計(jì)劃需要平衡現(xiàn)實(shí)與未來(lái)，短期與長(zhǎng)期，現(xiàn)實(shí)收益與未來(lái)收益。 18 奇瑞KPI績(jī)效管理 責(zé)任會(huì)計(jì)考核與價(jià)值樹 19 奇瑞KPI績(jī)效管理 職位說(shuō)明書找指標(biāo)與責(zé)任會(huì)計(jì)考 核 我們公司從每個(gè)員工的職位說(shuō)明書中尋 找考核指標(biāo)，我們用的是KPI法； 責(zé)任會(huì)計(jì)考核； 20 奇瑞KPI績(jī)效管理 價(jià)值樹法價(jià)值樹法 21 奇瑞KPI績(jī)效管理 投資報(bào)酬率投資報(bào)酬率= = 凈利潤(rùn) 股東權(quán)益 凈利潤(rùn) 銷售總額 銷售總額 總資產(chǎn) 總資產(chǎn) 股東權(quán)益 對(duì)應(yīng)要素對(duì)應(yīng)要素 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 銷售利潤(rùn)率銷售利潤(rùn)率 財(cái)

13、務(wù)杠桿倍數(shù)財(cái)務(wù)杠桿倍數(shù) 杜邦財(cái)務(wù)模型 22 奇瑞KPI績(jī)效管理 投資回 報(bào)率 銷售凈利率 資本周轉(zhuǎn)次數(shù) 毛利率 費(fèi)用率 應(yīng)收賬款天數(shù) 存貨天數(shù) 應(yīng)付賬款天數(shù) 價(jià)值樹示意圖價(jià)值樹示意圖 它能告訴我們： 僅是價(jià)值樹前 端基本架構(gòu) 23 奇瑞KPI績(jī)效管理 投資回 報(bào)率 銷售凈利率 資本周轉(zhuǎn)次數(shù) 毛利率 費(fèi)用率 應(yīng)收賬款天數(shù) 存貨天數(shù) 應(yīng)付賬款天數(shù) 價(jià)值樹前端：樹干價(jià)值樹前端：樹干 價(jià)值樹后端：樹杈、樹根 例 24 奇瑞KPI績(jī)效管理 什么是價(jià)值樹？什么是價(jià)值樹？ 價(jià)值樹以投資資本回報(bào)為龍頭，按照價(jià)值產(chǎn)出因素、崗位責(zé)任人員、 完成時(shí)間要求三個(gè)維度逐級(jí)分解、定義產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，直至價(jià)值樹的末端， 亦即我們認(rèn)

14、識(shí)和把握的“邊際” ； 價(jià)值樹不是一般的目標(biāo)管理，也不是崗位責(zé)任制的簡(jiǎn)單翻版，而是 貫穿到底的價(jià)值管理，價(jià)值創(chuàng)造是它的核心靈魂。 價(jià)值樹全面覆蓋和展示公司價(jià)值創(chuàng)造的全部過(guò)程，因此，它應(yīng)是我 們業(yè)務(wù)流程（職責(zé)履行）的價(jià)值范疇中的數(shù)字化映像，并且應(yīng)是層級(jí) 分明、無(wú)縫鏈接， 價(jià)值樹應(yīng)該清晰地定義和展示價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和關(guān)鍵 路線，通過(guò)對(duì)此進(jìn)行有效的計(jì)劃和控制，使整個(gè)價(jià)值樹在各個(gè)層級(jí)、 各個(gè)維度的達(dá)到系統(tǒng)適配。 25 奇瑞KPI績(jī)效管理 價(jià)值樹案例價(jià)值樹案例 26 奇瑞KPI績(jī)效管理 價(jià)值樹價(jià)值樹 操作的步驟操作的步驟 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù) “價(jià)值樹” “價(jià)值”樹 ROIC 第二步：確定影響 大的

15、“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)” 第三步：將“關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)”分配給 有關(guān)經(jīng)理 第四步：確立“關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 影響巨大的“關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 對(duì)效益敏感性高 與國(guó)內(nèi)基準(zhǔn)相比 有相當(dāng)大變化的潛 在能力 落實(shí)到人的“關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 部門 經(jīng)理 具體指標(biāo) 00 01 02 27 奇瑞KPI績(jī)效管理 魚骨圖與頭腦風(fēng)暴 28 奇瑞KPI績(jī)效管理 魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法 所謂頭腦風(fēng)暴，就是為克服群體壓力，克服群體抑制不同意見， 鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的工作方法。 魚骨圖 所謂魚骨圖，就是通過(guò)圖形的方式，分析各種特定的問(wèn)題或狀況的可能原因，把 它們按邏輯層次表示出來(lái)的

16、管理工具。在使用魚骨圖工具時(shí)，要注意它的本質(zhì)是 一個(gè)邏輯關(guān)系圖，是一個(gè)表示因果關(guān)系的圖表。 29 奇瑞KPI績(jī)效管理 治病的行動(dòng)策略治病的行動(dòng)策略 煙酒煙酒減肥減肥 吃藥吃藥 生活生活 習(xí)慣習(xí)慣 治好治好 病病 定時(shí)吃藥定時(shí)吃藥 早睡早睡 晚上不要吃飽晚上不要吃飽 飯后散步飯后散步 進(jìn)行戶外運(yùn)動(dòng)進(jìn)行戶外運(yùn)動(dòng) 減少飲酒減少飲酒 少吃油膩食品少吃油膩食品 晚上不喝茶晚上不喝茶 減少吸煙減少吸煙 合理安排工作合理安排工作 30 奇瑞KPI績(jī)效管理 治病的魚骨圖 煙酒煙酒減肥減肥 吃藥吃藥 生活習(xí)慣生活習(xí)慣 治好病治好病 沒有定 時(shí)吃藥 的次數(shù) 體重 每天按 時(shí)12點(diǎn) 之前睡 覺 每天晚 上只吃 水果

17、， 不吃飽 的次數(shù) 飯后要散步15 分鐘 每周進(jìn) 行戶外 運(yùn)動(dòng)的 時(shí)間 飲酒的 量 吃油膩食品 甜的食品的 次數(shù) 晚上喝 茶的次 數(shù) 抽煙的 根數(shù) 白天安排工作 不合理的次數(shù) 肝功能肝功能 肝功能 指標(biāo) 圖二圖二 31 奇瑞KPI績(jī)效管理 找到KPI的幾種思路 32 奇瑞KPI績(jī)效管理 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法KRA 要做到什么要做到什么 必須在哪些方面取得成績(jī)？必須在哪些方面取得成績(jī)？ 成果分為哪幾個(gè)方面？成果分為哪幾個(gè)方面？ 目標(biāo)由哪幾個(gè)結(jié)果構(gòu)成的？目標(biāo)由哪幾個(gè)結(jié)果構(gòu)成的？ 站在客觀的角度，我們應(yīng)該做到什么？站在客觀的角度，我們應(yīng)該做到什么？ 完成什么？完成什么？ 把成果分成幾個(gè)部分，這幾個(gè)部分完成

18、把成果分成幾個(gè)部分，這幾個(gè)部分完成 了，就說(shuō)明目標(biāo)達(dá)到了了，就說(shuō)明目標(biāo)達(dá)到了 33 奇瑞KPI績(jī)效管理 短板 什么最需要就做什么 什么能夠促使我們成功？ 影響成功的因素是什么？ 我的短板是什么？ 我必須解決什么問(wèn)題，才能順利實(shí)現(xiàn)成功？ 把哪幾個(gè)問(wèn)題解決了，我們就是在一步步 走向成功。 34 奇瑞KPI績(jī)效管理 策略 怎么實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？ 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略是什么，方針是什么？ 按什么方法和思路去工作？ 首先要干什么，滿足什么要求，然后還 需要做什么？ 為什么要這么干，先訂出方法和思路。 35 奇瑞KPI績(jī)效管理 工作板塊 我現(xiàn)在的工作分哪幾部分？ 在我的工作中，那些方面的任務(wù)、行動(dòng) 是對(duì)成功的影響

19、最大的？ 按完整的任務(wù)行動(dòng)劃分，工作分為哪幾 個(gè)方面？ 業(yè)務(wù)工作分哪幾個(gè)板塊，主要的是什么？ 做好這幾個(gè)方面的事，我們就成功了。 36 奇瑞KPI績(jī)效管理 任務(wù)羅列型 招聘招聘績(jī)效績(jī)效 人力資源人力資源 平臺(tái)平臺(tái) 薪酬薪酬 打造核打造核 心團(tuán)隊(duì)，心團(tuán)隊(duì)， 建設(shè)人建設(shè)人 力資源力資源 平臺(tái)平臺(tái) 員工手續(xù)員工手續(xù) 辦理辦理 尋找各部尋找各部 的考核指的考核指 標(biāo)標(biāo) 進(jìn)行季度進(jìn)行季度 年度績(jī)效年度績(jī)效 考核考核 搭建績(jī)效搭建績(jī)效 平臺(tái)平臺(tái) 建立績(jī)效管建立績(jī)效管 理制度理制度 年度薪酬年度薪酬 調(diào)整調(diào)整 校園招聘校園招聘 培訓(xùn)培訓(xùn) 新員工培新員工培 訓(xùn)訓(xùn) 培訓(xùn)手冊(cè)編制培訓(xùn)手冊(cè)編制 37 奇瑞KPI績(jī)效

20、管理 結(jié)果型 質(zhì)量質(zhì)量交貨期交貨期 成本成本 優(yōu)質(zhì)、優(yōu)質(zhì)、 高效、高效、 低成本低成本 與標(biāo)準(zhǔn)成本 的比 交貨期 質(zhì)量差錯(cuò)率 38 奇瑞KPI績(jī)效管理 工作板塊型 培訓(xùn)培訓(xùn)招聘招聘 績(jī)效管理績(jī)效管理 完成公完成公 司的司的 HR目目 標(biāo)標(biāo) 績(jī)效管績(jī)效管 理滿意理滿意 度度 人員招人員招 聘完成聘完成 率率 培訓(xùn)計(jì)培訓(xùn)計(jì) 劃執(zhí)行劃執(zhí)行 率率 39 奇瑞KPI績(jī)效管理 平衡計(jì)分卡 40 奇瑞KPI績(jī)效管理 平衡計(jì)分卡模型 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 目標(biāo)目標(biāo) 新產(chǎn)品 客戶成功 伙伴關(guān)系 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 內(nèi)部流程 技術(shù)開發(fā) 質(zhì)量控制 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 收入增長(zhǎng) 成本降低 利潤(rùn)提高 員工技能和 創(chuàng)造性 員工滿意度 技

21、能培訓(xùn) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 構(gòu)建循環(huán) 41 奇瑞KPI績(jī)效管理 BSC的實(shí)質(zhì) BSC就是從四個(gè)角度找指標(biāo)？ BSC就是超前指標(biāo)與滯后指標(biāo)的組合？ 每個(gè)部門都從這四個(gè)角度找指標(biāo)？ 42 奇瑞KPI績(jī)效管理 4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月3 3月月2 2月月 七月財(cái)務(wù)成果的來(lái)源 F2F4F5 C3C4C7 I2I3I6I7 L5L6L7 圖圖 例例 原位直接發(fā)展產(chǎn)生原位直接發(fā)展產(chǎn)生 支撐、推動(dòng)關(guān)系支撐、推動(dòng)關(guān)系 板塊內(nèi)發(fā)板塊內(nèi)發(fā) 展剖面展剖面 支撐推支撐推 動(dòng)剖面動(dòng)剖面 同等時(shí)同等時(shí) 間剖面間剖面 切刀，觀察剖面切刀，觀察剖面 43 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效發(fā)展循環(huán)推動(dòng)成

22、長(zhǎng) 發(fā)展與成長(zhǎng)發(fā)展與成長(zhǎng) 學(xué)習(xí) 發(fā)展成長(zhǎng)發(fā)展成長(zhǎng) 過(guò)程是一個(gè)過(guò)程是一個(gè) 柱體，它分柱體，它分 四塊，每一四塊，每一 塊順序推動(dòng)塊順序推動(dòng) 旁邊那塊的旁邊那塊的 發(fā)展，形成發(fā)展，形成 一個(gè)上升的一個(gè)上升的 績(jī)效發(fā)展循績(jī)效發(fā)展循 環(huán)。環(huán)。 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 內(nèi)部?jī)?nèi)部 顧客 財(cái)務(wù) 內(nèi)部 顧客財(cái)務(wù) 顧客顧客 44 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定（樣稿）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定（樣稿）總裁辦總裁辦 指標(biāo)指標(biāo) 維度維度 指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱 目目 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 與公司與公司 KPIKPI的的 相關(guān)度相關(guān)度 指標(biāo)特性指標(biāo)特性 數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)來(lái)源 可控可控 性性 可衡可衡 量性量性 簡(jiǎn)明簡(jiǎn)明 性性 財(cái)財(cái) 務(wù)務(wù)

23、各類實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)各類實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù) 算的差異率算的差異率 20%財(cái)務(wù)報(bào)表 客客 戶戶 內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 10%滿意度調(diào)查表 內(nèi)內(nèi) 部部 流流 程程 總裁滿意度總裁滿意度 30%總裁評(píng)估 重大工作推進(jìn)及工作報(bào)重大工作推進(jìn)及工作報(bào) 告及時(shí)性告及時(shí)性 20% 績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)審 核工作記錄評(píng)定 員工學(xué)員工學(xué) 習(xí)成長(zhǎng)習(xí)成長(zhǎng) 員工滿意度員工滿意度 10%員工滿意度調(diào)查表 人均培訓(xùn)時(shí)間人均培訓(xùn)時(shí)間 10%部門培訓(xùn)記錄表 備注備注：考核指標(biāo)時(shí)所用到的表格由人力資源部負(fù)責(zé)組織、與相關(guān)部門共同設(shè)計(jì)。不同部 門使用的內(nèi)（外）部客戶滿意度調(diào)查表應(yīng)體現(xiàn)各自部門的服務(wù)職能特點(diǎn)，分別進(jìn)行設(shè)計(jì) ，一般設(shè)

24、計(jì)10到15個(gè)問(wèn)題為宜。部門員工滿意度調(diào)查表可以統(tǒng)一設(shè)計(jì)，主要反映部門內(nèi) 員工在部門內(nèi)部管理及個(gè)人成長(zhǎng)等方面的滿意度。重要工作的計(jì)劃與實(shí)施等應(yīng)有詳細(xì)記 錄。 被考核部門 負(fù)責(zé)人簽字： 日 期 上一級(jí)部門 負(fù)責(zé)人簽字： 日 期 45 奇瑞KPI績(jī)效管理 BSC與戰(zhàn)略 46 奇瑞KPI績(jī)效管理 發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略是長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的規(guī)劃。 戰(zhàn)略要解決目標(biāo)是什么和在通往目標(biāo)的路上，是越過(guò)、 穿過(guò)還是繞過(guò)前進(jìn)中的障礙。 戰(zhàn)略還要解決，在行動(dòng)過(guò)程中是如何安排力量和節(jié)奏， 如何做每一個(gè)當(dāng)前的事，才是最有效率的。 起點(diǎn) 終點(diǎn) 越過(guò)障礙 各種可能的障礙 行動(dòng)路徑 穿過(guò)障礙 使命、愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 穿過(guò)障礙 4

25、7 奇瑞KPI績(jī)效管理 戰(zhàn)略與BSC表述行動(dòng)的方式不同 引進(jìn)人才引進(jìn)人才 提高收入提高收入 占領(lǐng)優(yōu)質(zhì)渠占領(lǐng)優(yōu)質(zhì)渠 道道 加強(qiáng)渠道管加強(qiáng)渠道管 理理 積極參加展積極參加展 會(huì)會(huì) 提高品牌知提高品牌知 名度名度 培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā) 增加利潤(rùn)增加利潤(rùn) 學(xué)習(xí)與創(chuàng)學(xué)習(xí)與創(chuàng) 新角度新角度 內(nèi)部角度內(nèi)部角度 顧客角度顧客角度 股東角度股東角度 48 奇瑞KPI績(jī)效管理 什么是戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展路徑、方式； 地圖路徑座標(biāo) 戰(zhàn)略主題就是各個(gè)每個(gè)角度內(nèi)部詳細(xì)的 目標(biāo)； 戰(zhàn)略地圖的每個(gè)主題都是相互支撐的； 戰(zhàn)略地圖的實(shí)質(zhì)就是一系列具有相互影 響的目標(biāo)系！ 49 奇瑞KPI績(jī)效管理 06年度客車戰(zhàn)略地圖 股東

26、價(jià)值股東價(jià)值 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 顧客顧客 內(nèi)部?jī)?nèi)部 學(xué)習(xí)與創(chuàng)學(xué)習(xí)與創(chuàng) 新新 顧客滿意顧客滿意 降低成本降低成本銷售增長(zhǎng)銷售增長(zhǎng) 調(diào)整銷售調(diào)整銷售 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 提高勞動(dòng)提高勞動(dòng) 生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率 加強(qiáng)銷售加強(qiáng)銷售 管理管理 技術(shù)優(yōu)化技術(shù)優(yōu)化 加強(qiáng)供應(yīng)加強(qiáng)供應(yīng) 商管理商管理 準(zhǔn)時(shí)交貨準(zhǔn)時(shí)交貨 質(zhì)量?jī)?yōu)秀質(zhì)量?jī)?yōu)秀 執(zhí)行力執(zhí)行力 培養(yǎng)培養(yǎng) 提高周轉(zhuǎn)提高周轉(zhuǎn) 效率效率 績(jī)效管理績(jī)效管理 推進(jìn)推進(jìn) 50 奇瑞KPI績(jī)效管理 某汽車公司的戰(zhàn)略地圖 股東價(jià)值股東價(jià)值 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 顧客顧客 內(nèi)部?jī)?nèi)部 學(xué)習(xí)與創(chuàng)學(xué)習(xí)與創(chuàng) 新新 顧客滿意顧客滿意品牌提升品牌提升 營(yíng)銷與營(yíng)銷與 售后服售后服 務(wù)提升務(wù)提升 風(fēng)險(xiǎn)控風(fēng)險(xiǎn)控 制制 運(yùn)營(yíng)運(yùn)

27、營(yíng) 卓越卓越 人才管理人才管理氛圍優(yōu)化氛圍優(yōu)化 降低成本降低成本銷售增長(zhǎng)銷售增長(zhǎng) 新老產(chǎn)新老產(chǎn) 品的改品的改 進(jìn)進(jìn) 管理管理 體系體系 優(yōu)化優(yōu)化 提高資產(chǎn)提高資產(chǎn) 周轉(zhuǎn)周轉(zhuǎn) 51 奇瑞KPI績(jī)效管理 BSC是按照什么計(jì)劃來(lái)建立 BSC基于長(zhǎng)期規(guī)劃與戰(zhàn)略來(lái)建立？ BSC是基于短期計(jì)劃來(lái)建立？ 52 奇瑞KPI績(jī)效管理 行政中心指標(biāo)識(shí)別表 維度 目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)值 財(cái)務(wù) 降低成本管理費(fèi)用按照預(yù)算控制 顧客 內(nèi)部 公共關(guān)系建設(shè)負(fù)面新聞曝光的 次數(shù) 0次 正面軟文再不同 媒體發(fā)表的次數(shù) 全年在主流媒體上不 少于100次; 申請(qǐng)到的資金額 度; 500萬(wàn); 是否評(píng)到名牌;獲得名牌 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 隊(duì)伍建設(shè)人均培

28、訓(xùn)時(shí)間干部不少于70小時(shí) 萬(wàn)家樂學(xué)院干部 合格率 干部合格率達(dá)90% 核心員工流失率; 少于2% 績(jī)效管理推進(jìn)各部門考核指標(biāo) 覆蓋率 每個(gè)部門都有可以操 作的定量與定性指標(biāo) 53 奇瑞KPI績(jī)效管理 BSC的分解與落實(shí) 每個(gè)部門都有BSC嗎？ 如果有，是什么角度？ 如果沒有，如何落實(shí)BSC呢？ 54 奇瑞KPI績(jī)效管理 成本意識(shí)成本意識(shí) 顯性業(yè)顯性業(yè) 績(jī)角度績(jī)角度 客戶客戶 角度角度 項(xiàng)目管項(xiàng)目管 理角度理角度 研習(xí)創(chuàng)研習(xí)創(chuàng) 新角度新角度 YN化研院科研項(xiàng)目戰(zhàn)略地圖 項(xiàng)目項(xiàng)目 顯性業(yè)績(jī)顯性業(yè)績(jī) 項(xiàng)目成果項(xiàng)目成果 要求要求 項(xiàng)目外項(xiàng)目外 成果要求成果要求 項(xiàng)目滾動(dòng)項(xiàng)目滾動(dòng) 發(fā)展發(fā)展 顧客服顧客服

29、 務(wù)滿意務(wù)滿意 績(jī)效記錄績(jī)效記錄 及考評(píng)及考評(píng) 項(xiàng)目管理項(xiàng)目管理 難點(diǎn)新點(diǎn)難點(diǎn)新點(diǎn) 異點(diǎn)管理異點(diǎn)管理 預(yù)研準(zhǔn)備預(yù)研準(zhǔn)備 信息收集信息收集 延伸科延伸科 研工作研工作 成本控制成本控制 55 奇瑞KPI績(jī)效管理 圖8-2 部門平衡計(jì)分卡模型 戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略與目標(biāo) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 56 奇瑞KPI績(jī)效管理 圖8-3 崗位平衡計(jì)分卡模型 戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略與目標(biāo) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng) 57 奇瑞KPI績(jī)效管理 直接映射、傳遞、分解關(guān)系 直接關(guān)聯(lián)或?yàn)橐徊糠窒嗤?隱含關(guān)聯(lián)或一定程度關(guān)聯(lián) 圖例圖例 注解注

30、解 職位職位 各級(jí)組織主體各級(jí)組織主體 及管理體制及管理體制 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 傳遞傳遞 目標(biāo)目標(biāo) 分解分解 YN化研院整體績(jī)效管理體系 角色角色 部門部門 項(xiàng)目項(xiàng)目 科技管理科技管理 科研成果及科研成果及 成本管理成本管理 化研院化研院 BSCBSC3 3KPIKPI3 3 BSCBSC2 2KPIKPI2 2 BSCBSC1 1KPIKPI1 1 58 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)如何分解？ 59 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的分解與落實(shí) 三只老鼠的故事； GMP的失敗； 到底誰(shuí)應(yīng)該簽字？ 60 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)分解的原則 F下級(jí)下級(jí)KPI必須是達(dá)成上級(jí)必須是達(dá)成上級(jí)KPIKPI的必要條件的必要條

31、件 F下級(jí)下級(jí)KPI必須是達(dá)成上級(jí)必須是達(dá)成上級(jí)KPIKPI的充分條件的充分條件 最大利潤(rùn)單位利潤(rùn) 上一級(jí)KPI下一級(jí)KPI 61 奇瑞KPI績(jī)效管理 分解的二種方法： 驅(qū)動(dòng)因素分解 責(zé)任人員分解 資產(chǎn)周轉(zhuǎn) 構(gòu)成 存貨周轉(zhuǎn)分解 第三級(jí)第三級(jí) 第四級(jí)第四級(jí) 訂貨 配貨 積壓處理 人員1 人員2 人員3 人員4 第五級(jí)第五級(jí)第六級(jí)第六級(jí) 驅(qū)動(dòng)因素分解驅(qū)動(dòng)因素分解 分解的兩種方法 62 奇瑞KPI績(jī)效管理 上下級(jí)KPI之間的關(guān)系 關(guān)系密切型：一級(jí)KPI=二級(jí)KPI+（*） 二級(jí)KPI+（*）； 不太密切型：一級(jí)KPI二級(jí)KPI+（*） 二級(jí)KPI+（*）； 邏輯關(guān)系型。 63 奇瑞KPI績(jī)效管理 可

32、視化 可量化 可明確衡量對(duì)上 級(jí)指標(biāo)的影響 分解的三種境界 驅(qū)動(dòng)因素 目標(biāo)值 上下級(jí)指標(biāo)的函 數(shù)關(guān)系 64 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)分解的注意點(diǎn)指標(biāo)的意 義 每個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該是有意義的，這個(gè)意義 可以體現(xiàn)為； 針對(duì)公司的具體情況的意義； 目的明確，本身具有操作性的意義； 65 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)分解的注意點(diǎn)策略 所謂策略要與公司的行動(dòng)計(jì)劃相關(guān)； 行動(dòng)計(jì)劃可能有多種方案，選擇最適合 的策略，制訂指標(biāo)； 66 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)分解的注意點(diǎn)責(zé)任人問(wèn) 題 每個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該有其相應(yīng)的責(zé)任人，責(zé)任人不明確， 考核很難進(jìn)行，所以，要盡量落實(shí)到具體的個(gè)人。 67 奇瑞KPI績(jī)效管理 及時(shí)供貨的分解

33、及時(shí)供貨及時(shí)供貨 采購(gòu)及時(shí)采購(gòu)及時(shí)生產(chǎn)及時(shí)生產(chǎn)及時(shí) 物流配送物流配送 及時(shí)及時(shí) 采購(gòu)采購(gòu) 質(zhì)量質(zhì)量 二級(jí)因素二級(jí)因素 采購(gòu)采購(gòu) 周期周期 生產(chǎn)生產(chǎn) 計(jì)劃計(jì)劃 變更變更 產(chǎn)品產(chǎn)品 質(zhì)量質(zhì)量 設(shè)設(shè) 備備 工工 藝藝 工工 人人 運(yùn)輸運(yùn)輸 時(shí)間時(shí)間 運(yùn)輸運(yùn)輸 安全安全 一級(jí)因素一級(jí)因素 責(zé)任人責(zé)任人 資金資金 支付支付 采購(gòu)采購(gòu) 經(jīng)理經(jīng)理 制造部制造部 經(jīng)理經(jīng)理 物流經(jīng)理物流經(jīng)理 指標(biāo)指標(biāo)成套及時(shí)率成套及時(shí)率 生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃達(dá) 成率成率 物流配送不物流配送不 及時(shí)到貨的及時(shí)到貨的 臺(tái)天次數(shù)臺(tái)天次數(shù) 責(zé)任人責(zé)任人 指標(biāo)指標(biāo) 資金計(jì)資金計(jì) 劃合理劃合理 A/B級(jí)物料級(jí)物料 合格率；合格率； 供應(yīng)商績(jī)

34、供應(yīng)商績(jī) 效管理效管理 平均采購(gòu)平均采購(gòu) 周期周期 變更及時(shí)，變更及時(shí)， 合理合理 質(zhì)量質(zhì)量 合格率合格率 設(shè)備完設(shè)備完 好率好率 工藝穩(wěn)定；工藝穩(wěn)定； 工藝改則工藝改則 達(dá)成率達(dá)成率 熟練工熟練工 人在工人在工 人中的人中的 比例；比例； 培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)時(shí) 間；間； 物流配物流配 送不及送不及 時(shí)的臺(tái)時(shí)的臺(tái) 天次數(shù)天次數(shù) 物流配送中物流配送中 因運(yùn)輸問(wèn)題因運(yùn)輸問(wèn)題 損失的金額損失的金額 數(shù)數(shù) 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 采購(gòu)采購(gòu)采購(gòu)采購(gòu)生產(chǎn)生產(chǎn) 計(jì)劃計(jì)劃 制造制造 設(shè)備部設(shè)備部 工藝技工藝技 術(shù)部術(shù)部 HR/車間車間 主任主任 物流物流 物流物流 68 奇瑞KPI績(jī)效管理 他們的KPI為什么有這么大的區(qū) 別？ L

35、N財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核指標(biāo) WT財(cái)務(wù)經(jīng)理的考核指標(biāo) LN市場(chǎng)部經(jīng)理的考核指標(biāo) WJL市場(chǎng)部經(jīng)理的考核指標(biāo) 69 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的定義 富商的兒子； 行業(yè)的排行榜； 煩惱的HR經(jīng)理； 政府的考核指標(biāo)； 麻煩的跑冒滴漏率； 他們?cè)趺磳?duì)不上？（套、件） 我們要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義 70 奇瑞KPI績(jī)效管理 定義KPI 項(xiàng)目項(xiàng)目定義定義意義意義 KPI的名稱的名稱KPI的稱謂，這種稱謂應(yīng)該是可以表的稱謂，這種稱謂應(yīng)該是可以表 達(dá)出衡量的概念在其中?？梢詮拿Q達(dá)出衡量的概念在其中?？梢詮拿Q 中感受到程度的概念。如：達(dá)標(biāo)率、中感受到程度的概念。如：達(dá)標(biāo)率、 質(zhì)量等級(jí)；質(zhì)量等級(jí)； 讓人明白讓人明白KPI大

36、概的范圍大概的范圍 與性質(zhì)。與性質(zhì)。 KPI的定義的定義KPI的定義就是對(duì)的定義就是對(duì)KPI的進(jìn)行簡(jiǎn)要的的進(jìn)行簡(jiǎn)要的 描述，描述出它的性質(zhì)。如：總資產(chǎn)描述，描述出它的性質(zhì)。如：總資產(chǎn) 周轉(zhuǎn)率：總資產(chǎn)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)周周轉(zhuǎn)率：總資產(chǎn)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)周 轉(zhuǎn)的次數(shù)?？蛻艏卸龋赫间N售額前轉(zhuǎn)的次數(shù)。客戶集中度：占銷售額前 三名的客戶在總銷售額中的比例。三名的客戶在總銷售額中的比例。 在在KPI名稱的基礎(chǔ)上，對(duì)名稱的基礎(chǔ)上，對(duì) KPI進(jìn)行更為明確的規(guī)定，進(jìn)行更為明確的規(guī)定， 讓人理解讓人理解KPI的內(nèi)容。的內(nèi)容。 KPI的目的的目的描述出為什么要制訂該描述出為什么要制訂該KPI。如：與。如：與 客人溝通

37、的次數(shù)的意義是：通過(guò)對(duì)該客人溝通的次數(shù)的意義是：通過(guò)對(duì)該 指標(biāo)的考核，保障與服務(wù)人員與客戶指標(biāo)的考核，保障與服務(wù)人員與客戶 進(jìn)行足夠的溝通，及時(shí)了解客戶需求。進(jìn)行足夠的溝通，及時(shí)了解客戶需求。 為什么要該指標(biāo)，不要該為什么要該指標(biāo)，不要該 指標(biāo)可以嗎？指標(biāo)可以嗎？ KPI的計(jì)算公式的計(jì)算公式如何計(jì)算該如何計(jì)算該KPI，如：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，如：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 銷售額銷售額/（年初的總資產(chǎn)年末總（年初的總資產(chǎn)年末總 資產(chǎn)）資產(chǎn)）/2 在具體的操作中，如何計(jì)在具體的操作中，如何計(jì) 算該算該KPI，確計(jì)算方法，確計(jì)算方法， 避免產(chǎn)生歧異。避免產(chǎn)生歧異。 71 奇瑞KPI績(jī)效管理 定義KPI KPI的指標(biāo)極

38、性的指標(biāo)極性KPI的指標(biāo)性質(zhì)是通過(guò)的指標(biāo)性質(zhì)是通過(guò)KPI的計(jì)算的計(jì)算 公式后，該指標(biāo)是越高越好，還是公式后，該指標(biāo)是越高越好，還是 越少越好，還是保持在一個(gè)范圍內(nèi)越少越好，還是保持在一個(gè)范圍內(nèi) 最好。如：銷售增長(zhǎng)率的性質(zhì)是越最好。如：銷售增長(zhǎng)率的性質(zhì)是越 高越好。差錯(cuò)率是越少越好。高越好。差錯(cuò)率是越少越好。 初步說(shuō)明指標(biāo)刻度的指初步說(shuō)明指標(biāo)刻度的指 向性。向性。 KPI的計(jì)分方法的計(jì)分方法通過(guò)公式將通過(guò)公式將KPI計(jì)算出來(lái)后，如果計(jì)算出來(lái)后，如果 轉(zhuǎn)換為被考核者的分?jǐn)?shù)。如：銷售轉(zhuǎn)換為被考核者的分?jǐn)?shù)。如：銷售 增長(zhǎng)率，增長(zhǎng)率，30為為100分，分，20以下以下 包括包括20以下為以下為0分，采用

39、插值法。分，采用插值法。 將將KPI轉(zhuǎn)變?yōu)楸豢己苏咿D(zhuǎn)變?yōu)楸豢己苏?的分?jǐn)?shù)，說(shuō)明的分?jǐn)?shù)，說(shuō)明KPI數(shù)值數(shù)值 達(dá)到什么程度，被考核達(dá)到什么程度，被考核 者可以得到什么樣的分者可以得到什么樣的分 數(shù)。數(shù)。 KPI的信息提供的信息提供 者者 KPI以事實(shí)為基礎(chǔ)，所以，以事實(shí)為基礎(chǔ)，所以，KPI需需 要搜集事實(shí)的信息，這些信息一般要搜集事實(shí)的信息，這些信息一般 不能是被考核者自己提供的，需要不能是被考核者自己提供的，需要 信息的提供者。如：重大質(zhì)量事故信息的提供者。如：重大質(zhì)量事故 的次數(shù)，如果該指標(biāo)的承擔(dān)者是制的次數(shù)，如果該指標(biāo)的承擔(dān)者是制 造部門，那么，信息提供者應(yīng)該是造部門，那么，信息提供者應(yīng)該是

40、 品管部。品管部。 如果沒有信息的提供者，如果沒有信息的提供者， KPI就得到到真實(shí)的數(shù)就得到到真實(shí)的數(shù) 據(jù)，就不可能進(jìn)行衡量據(jù)，就不可能進(jìn)行衡量 好壞差異程度。好壞差異程度。 KPI的責(zé)任人的責(zé)任人承擔(dān)考核指標(biāo)的人，也就是被考核承擔(dān)考核指標(biāo)的人，也就是被考核 者，有時(shí)，一個(gè)指標(biāo)的承擔(dān)者可能者，有時(shí)，一個(gè)指標(biāo)的承擔(dān)者可能 不是一個(gè)部門或人，可能是幾個(gè)人不是一個(gè)部門或人，可能是幾個(gè)人 或者相關(guān)的部門?；蛘呦嚓P(guān)的部門。 明確誰(shuí)應(yīng)該承擔(dān)該指標(biāo)，明確誰(shuí)應(yīng)該承擔(dān)該指標(biāo)， 為該指標(biāo)的結(jié)果出色做為該指標(biāo)的結(jié)果出色做 貢獻(xiàn)。貢獻(xiàn)。 72 奇瑞KPI績(jī)效管理 定義KPI KPI的檢查頻率的檢查頻率KPI的檢查頻

41、率，也就是是該指標(biāo)所的檢查頻率，也就是是該指標(biāo)所 指內(nèi)容的管理周期。在眾多指內(nèi)容的管理周期。在眾多KPI指標(biāo)指標(biāo) 中，不同中，不同KPI有不同的周期，即使是有不同的周期，即使是 相同的指標(biāo)，在不同的公司，不同相同的指標(biāo)，在不同的公司，不同 的行業(yè)中，其管理、檢查與考核的的行業(yè)中，其管理、檢查與考核的 頻率與周期也是不同的。如：大型頻率與周期也是不同的。如：大型 機(jī)械設(shè)備的銷售，銷售額可能要在機(jī)械設(shè)備的銷售，銷售額可能要在 年度或者半年度進(jìn)行考核，而對(duì)于年度或者半年度進(jìn)行考核，而對(duì)于 商業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能每天每周都需商業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能每天每周都需 要檢查數(shù)據(jù)。要檢查數(shù)據(jù)。 指標(biāo)的性不同，設(shè)置檢指標(biāo)

42、的性不同，設(shè)置檢 查頻率，對(duì)于正確的考查頻率，對(duì)于正確的考 核與檢查非常重要。核與檢查非常重要。 KPI的計(jì)分單位的計(jì)分單位計(jì)分單位是值計(jì)分單位是值KPI是用什么樣的單位是用什么樣的單位 來(lái)計(jì)算分?jǐn)?shù)。如：，率，次數(shù)，來(lái)計(jì)算分?jǐn)?shù)。如：，率，次數(shù)， 等級(jí)等。等級(jí)等。 73 奇瑞KPI績(jī)效管理 目標(biāo)如何制訂？ 74 奇瑞KPI績(jī)效管理 為什么不愿意設(shè)置更高的目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)定目標(biāo)的難堪； 下屬實(shí)現(xiàn)不了目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)難堪； 新上任的人定了更高的目標(biāo)等于暗示以前的領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能； 害怕被下屬拒絕，無(wú)法拉攏下屬； 領(lǐng)導(dǎo)者的信心問(wèn)題； 下屬定目標(biāo)的難堪； 找借口，要資源； 推脫是別的部門的責(zé)任； 人性的角度 非正式組織的存在

43、； 怕以后會(huì)提出更高的目標(biāo)； 管理機(jī)制的角度 相關(guān)的部門沒有相應(yīng)的要求； 沒有足夠的激勵(lì)； 75 奇瑞KPI績(jī)效管理 目標(biāo)的制訂 SMART原則； 歷史資料積累； 現(xiàn)實(shí)情況預(yù)測(cè)分析； 標(biāo)竿學(xué)習(xí)； 情景??； 76 奇瑞KPI績(jī)效管理 目標(biāo)的設(shè)定討論目標(biāo)的設(shè)定討論 小李是A公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，小李正在為下屬如何分解指標(biāo)而發(fā)愁， 今年，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求小李所屬的部門增長(zhǎng)10，對(duì)于增長(zhǎng)目標(biāo)，小李 心里有底，但是，如何公平合理的分配目標(biāo)呢？ 小李的下屬有甲乙丙三個(gè)人。這三個(gè)人的雖然都銷售同樣的產(chǎn)品， 但是三個(gè)人所處的銷售區(qū)域各不相同，每個(gè)區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況也不 一樣。并且，公司今年著重開發(fā)乙丙所處的區(qū)域，對(duì)乙丙兩

44、區(qū)域的資 源支持也不相同。另外，甲乙丙三人的工作能力也不相同。為這三個(gè) 人制定目標(biāo)，需要綜合競(jìng)爭(zhēng)、資源、能力幾個(gè)方面，操作不好，會(huì)導(dǎo) 致甲乙丙三人之間的目標(biāo)不均衡，進(jìn)而影響三人的工作積極性。 77 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的計(jì)分方式 78 奇瑞KPI績(jī)效管理 常用的KPI計(jì)分方法 比率法； 非此即彼法； 說(shuō)明法； 層差法； 79 奇瑞KPI績(jī)效管理 下面幾個(gè)指標(biāo)的計(jì)分方式有什么問(wèn)題 指標(biāo)名稱權(quán)重加減分的方式 一般安全事故發(fā)生的 次數(shù) 10出現(xiàn)一次扣一分 打假的次數(shù)20年度內(nèi)必須完成5次， 每少一次扣2分 挖潛金額數(shù)400萬(wàn)40每少100萬(wàn)扣10分， 每多100萬(wàn)加10分； 專賣店的數(shù)量:800

45、個(gè)+ / -780個(gè) 10(實(shí)際開店數(shù)-目標(biāo)下 限）（目標(biāo)上限- 目標(biāo)下限）10 80 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的組合方式 81 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)的組合方式 編編 號(hào)號(hào) 指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱 權(quán)重權(quán)重 Wi （%） 達(dá)成情況達(dá)成情況 評(píng)價(jià)分類及得分（標(biāo)準(zhǔn)）評(píng)價(jià)分類及得分（標(biāo)準(zhǔn)）Si 加權(quán)得加權(quán)得 分分WiSi A （120） B （110 ） C （ 100 ） D （90） E （80） 1 2 3 4 5 6 員工KPI評(píng)價(jià)結(jié)果 評(píng)價(jià)總得分X員工KPI=WiSi 評(píng)價(jià)分類對(duì)應(yīng)的得分區(qū)間 115X120105X 115 95X 105 85X95X85- 評(píng)價(jià)分類 直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 簽名

46、簽名/日期日期 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) 簽名簽名/日期日期 隔級(jí)領(lǐng)隔級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 簽名簽名/ 日期日期 員工簽名員工簽名/ 日期日期 82 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)之間如何組合？ 怎樣評(píng)估布匹的質(zhì)量呢？ 1、布匹的重量越輕越好； 2、布匹的柔韌性越強(qiáng)越好； 3、布匹的著色度泡水 83 奇瑞KPI績(jī)效管理 指標(biāo)與指標(biāo)組合 疊加型的組合；A+B+C 缺一不可的組合；A*B*C 混合型的組合；(A+B)*C 特殊的類型（A+B)*C-D 主基二元類型（A+B)C(+-)D（0） 84 奇瑞KPI績(jī)效管理 權(quán)重的確定方式 經(jīng)驗(yàn)法； 權(quán)值因子法； 85 奇瑞KPI績(jī)效管理 考核的周期問(wèn)題 86 奇瑞KPI績(jī)效管

47、理 考核的周期問(wèn)題 頻率太高的問(wèn)題； 頻率太低的問(wèn)題； 年度成績(jī)是季度成績(jī)的加總嘛？ 長(zhǎng)周期成績(jī)與短周期成績(jī)的關(guān)系是什么 呢？ 87 奇瑞KPI績(jī)效管理 考核的周期問(wèn)題 短指標(biāo)與長(zhǎng)指標(biāo)； 業(yè)務(wù)類型與考核周期； 不同的職務(wù)職能類型； 不同的管理層次； 88 奇瑞KPI績(jī)效管理 能力如何考核 89 奇瑞KPI績(jī)效管理 什么是能力素質(zhì) 能力素質(zhì)所謂能力就是工作對(duì)從事 工作的人所提出的要求； 90 奇瑞KPI績(jī)效管理 能力素質(zhì)的假設(shè) 良好的業(yè)績(jī) 短期、長(zhǎng)期 知識(shí) 技能 價(jià)值觀 91 奇瑞KPI績(jī)效管理 思維能力的含義 個(gè)人對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn) 知活動(dòng)。它包括分析推理和綜合思維兩方

48、面。 分析推理就是在理解問(wèn)題時(shí)將其分拆成更小的部分， 通過(guò)符合邏輯的演繹，排除不相關(guān)的資料，找出事物 發(fā)生的前因后果。分析推理也被稱作演繹推理、分析 思維、縱向思維以及實(shí)踐智力等。 綜合思維就是運(yùn)用已有的概念和理論作歸納性的推斷 理。這種思考問(wèn)題的方式是將分散的信息綜合在一起， 從中看出它們之間的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的問(wèn)題 或存在的模式。綜合思維也稱作概念思維、模式認(rèn)知、 悟性、批判性思維等。 Sample 92 奇瑞KPI績(jī)效管理 思維能力的表現(xiàn) 0、不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或 者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的 問(wèn)題作出正確的判斷。 1、將一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題分解成不同的部分

49、，使之 更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的 實(shí)質(zhì)。 2、發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后 果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系。 3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、理論、方法或技術(shù) 等找出最有效的解決復(fù)雜問(wèn)題的方法。 Sample 93 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效溝通 94 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題的調(diào)查 35% 38% 49% 70% 85% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 績(jī)效管理方 法設(shè)計(jì)不合 理 溝通有問(wèn) 題 管理基礎(chǔ) 薄弱 領(lǐng)導(dǎo)不重 視 太繁瑣， 實(shí)現(xiàn)困難 績(jī)效溝通的不力 是導(dǎo)致績(jī)效管理 效果不好的一個(gè) 重要原因！ 95 奇瑞KPI績(jī)效管理 意志動(dòng)因條件 能力素

50、質(zhì)條件 熱情耐心條件 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件 外部資源條件 方法程序條件 讓他人做好工作的六個(gè)條件讓他人做好工作的六個(gè)條件 96 奇瑞KPI績(jī)效管理 什么是績(jī)效溝通 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效評(píng)估與反績(jī)效評(píng)估與反 饋饋 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 97 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的各個(gè) 環(huán)節(jié)中 目標(biāo) 各種溝通信息 溝通思想、情感 98 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效計(jì)績(jī)效計(jì) 劃劃 績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施 與管理與管理 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 與反饋與反饋 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 持續(xù)的溝通貫穿于整個(gè)持續(xù)的溝通貫穿于整個(gè) 績(jī)效管理期間績(jī)效管理期間 目標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)、指標(biāo) 公司公司 高層高層 部門部門

51、 經(jīng)理經(jīng)理 員工員工 個(gè)人個(gè)人 溝溝 通通 溝溝 通通 溝溝 通通 1、績(jī)效、績(jī)效 計(jì)劃溝通計(jì)劃溝通 績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)溝通不斷達(dá)成績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)溝通不斷達(dá)成 共識(shí)將目標(biāo)和壓力層層分解共識(shí)將目標(biāo)和壓力層層分解 2、績(jī)效、績(jī)效 執(zhí)行溝通執(zhí)行溝通 績(jī)效實(shí)施中的溝通使得雙方獲得績(jī)效實(shí)施中的溝通使得雙方獲得 有用信息并促進(jìn)績(jī)效更好的執(zhí)行有用信息并促進(jìn)績(jī)效更好的執(zhí)行 3、績(jī)效、績(jī)效 評(píng)估溝通評(píng)估溝通 基于溝通的績(jī)效評(píng)估和反饋是績(jī)基于溝通的績(jī)效評(píng)估和反饋是績(jī) 效得到改進(jìn)并不斷提升的保證效得到改進(jìn)并不斷提升的保證 + 績(jī)效記錄績(jī)效記錄 績(jī)效記錄控制績(jī)效管理全過(guò)程，績(jī)效記錄控制績(jī)效管理全過(guò)程， 并保證績(jī)效評(píng)估的公

52、平公正性并保證績(jī)效評(píng)估的公平公正性 “3+1”的績(jī)效溝通模式貫穿績(jī)效管理始終的績(jī)效溝通模式貫穿績(jī)效管理始終 部門部門 經(jīng)理經(jīng)理 99 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效的計(jì)劃階段績(jī)效溝通的主體內(nèi)容 上級(jí)應(yīng)該做的下級(jí)應(yīng)該做的 指標(biāo)明確考核什么指標(biāo)與下級(jí)在該 指標(biāo)中可以控制的因素； 明確被考核指標(biāo)的可控 制性； 目標(biāo)明確指標(biāo)的具體數(shù)值；說(shuō)明指標(biāo)數(shù)值的可達(dá)性； 資源配置明確給予下級(jí)什么樣的資源配 置； 明確需要什么資源才可 以到達(dá)改目標(biāo)； 相關(guān)部門 與人員的 配合 給予幫助下屬協(xié)調(diào)的承諾明確需要?jiǎng)e的部門與人 員配合的工作； 工作計(jì)劃審視下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的充 分性； 編制工作計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)； 評(píng)價(jià)方式明確

53、下屬達(dá)到什么程度可以獲 得什么樣的成績(jī)； 明確達(dá)到什么程度可以 獲得什么樣的評(píng)價(jià)； 100 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效計(jì)劃階段溝通的技巧 對(duì)下級(jí)部門的要求，同時(shí)也要要求相關(guān) 的部門； 要從下屬可以控制的角度去談； 不同的部門之間互相提出要求； 指導(dǎo)原則之一就是對(duì)員工的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任 101 奇瑞KPI績(jī)效管理 大客戶主任大客戶主任 上級(jí)部門上級(jí)部門 下屬下屬 直線經(jīng)理在績(jī)效執(zhí)行中的雙重職責(zé)直線經(jīng)理在績(jī)效執(zhí)行中的雙重職責(zé) 對(duì)上的職責(zé)對(duì)上的職責(zé) 對(duì)下的職責(zé)對(duì)下的職責(zé) 主動(dòng)與上級(jí)溝通，告之績(jī)效進(jìn)展以及面臨的困難和障礙 主動(dòng)從上級(jí)處尋求績(jī)效反饋 有效激勵(lì)員工，激發(fā)員工的積極性 積極與員工溝通，發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題

54、提供必備資源，排除員工遇到的障礙 診斷員工績(jī)效問(wèn)題，及時(shí)給予輔導(dǎo) 102 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效執(zhí)行中溝通的目的績(jī)效執(zhí)行中溝通的目的 2通過(guò)績(jī)效溝通可為管理人員和員工提供信息，更好應(yīng)對(duì)變化，同時(shí)提高員工的積極性通過(guò)績(jī)效溝通可為管理人員和員工提供信息，更好應(yīng)對(duì)變化，同時(shí)提高員工的積極性 通過(guò)績(jī)效溝通可及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)，以保持工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性和靈活性通過(guò)績(jī)效溝通可及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)，以保持工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性和靈活性1 所有工作進(jìn)展如何所有工作進(jìn)展如何 項(xiàng)目目前處于何種狀況項(xiàng)目目前處于何種狀況 有哪些潛在問(wèn)題有哪些潛在問(wèn)題 員工情緒和精神面貌如何員工情緒和精神面貌如何 怎樣才能有效幫助員工

55、怎樣才能有效幫助員工 管理者需獲得的信息管理者需獲得的信息員工需獲得的信息員工需獲得的信息 工作內(nèi)容是否有所變動(dòng)工作內(nèi)容是否有所變動(dòng) 進(jìn)度是否需要調(diào)整進(jìn)度是否需要調(diào)整 我所需的資源能否得以滿足我所需的資源能否得以滿足 出現(xiàn)問(wèn)題該如何解決出現(xiàn)問(wèn)題該如何解決 目前的工作狀況是否得到賞識(shí)目前的工作狀況是否得到賞識(shí) 103 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效溝通的內(nèi)容績(jī)效溝通的內(nèi)容 績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，上級(jí)和下級(jí)主要就以下三方面內(nèi)容績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，上級(jí)和下級(jí)主要就以下三方面內(nèi)容 進(jìn)行溝通：進(jìn)行溝通： q工作現(xiàn)狀工作現(xiàn)狀 工作進(jìn)展情況怎樣工作進(jìn)展情況怎樣 哪些方面的工作做得很好哪些方面的工作做得很好 哪些方面的工作遇

56、到了困難或障礙哪些方面的工作遇到了困難或障礙 q工作糾偏工作糾偏 面對(duì)目前的困境，需要對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)做哪些調(diào)整面對(duì)目前的困境，需要對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)做哪些調(diào)整 員工或團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)的軌道上工作嗎員工或團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)的軌道上工作嗎 如果有偏離目標(biāo)的趨勢(shì)，應(yīng)采取什么糾正措施如果有偏離目標(biāo)的趨勢(shì)，應(yīng)采取什么糾正措施 q工作支持工作支持 經(jīng)理人員可采取哪些行動(dòng)支持員工經(jīng)理人員可采取哪些行動(dòng)支持員工 是否有外界發(fā)生的變化影響工作目標(biāo)是否有外界發(fā)生的變化影響工作目標(biāo) “她這段時(shí)間做得怎么樣？她這段時(shí)間做得怎么樣？” “她應(yīng)當(dāng)在哪些方面注意改善？她應(yīng)當(dāng)在哪些方面注意改善？” “我能為她做

57、點(diǎn)什么？我能為她做點(diǎn)什么？” 104 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效輔導(dǎo)階段的問(wèn)題點(diǎn)與對(duì)策 情況發(fā)生劇烈變化怎么辦？ 105 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中溝通的注意點(diǎn) 關(guān)注下屬計(jì)劃是否支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 關(guān)注外部情況變化對(duì)下屬績(jī)效目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)； 關(guān)注下屬心態(tài)與情緒的變化； 注意激勵(lì)問(wèn)題； 106 奇瑞KPI績(jī)效管理 績(jī)效溝通的內(nèi)在矛盾 1 1、考核者的二種不、考核者的二種不 同角色的矛盾同角色的矛盾 考核者考核者具批評(píng)性（對(duì)員工過(guò)具批評(píng)性（對(duì)員工過(guò) 去的表現(xiàn)作出評(píng)估）去的表現(xiàn)作出評(píng)估） 幫助者幫助者支持和鼓勵(lì)（幫助員支持和鼓勵(lì)（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽┕ぐl(fā)展?jié)撃埽?2 2、被考核者的內(nèi)心矛盾、被考核

58、者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評(píng)語(yǔ)希望得到正面評(píng)語(yǔ)得到更多獎(jiǎng)賞得到更多獎(jiǎng)賞 及確定自己的個(gè)人形象及確定自己的個(gè)人形象 改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長(zhǎng)處，但可能改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長(zhǎng)處，但可能 不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì)不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì) 107 奇瑞KPI績(jī)效管理 大客戶主任大客戶主任 上級(jí)部門上級(jí)部門 下屬下屬 經(jīng)理績(jī)效評(píng)估中的雙重職責(zé)經(jīng)理績(jī)效評(píng)估中的雙重職責(zé) 對(duì)上的職責(zé)對(duì)上的職責(zé) 對(duì)下的職責(zé)對(duì)下的職責(zé) 收集員工的績(jī)效信息 對(duì)下屬進(jìn)行客觀、公正的績(jī)效考核 根據(jù)考核結(jié)果與下屬進(jìn)行反饋面談 主動(dòng)和上級(jí)溝通上一周期部門績(jī)效執(zhí)行情況 聽取上級(jí)部門對(duì)下屬績(jī)效考核的建議 向上級(jí)匯報(bào)對(duì)下屬的績(jī)效考核的結(jié)果 對(duì)大客戶部績(jī)效管理系統(tǒng)

59、進(jìn)行評(píng)估 108 奇瑞KPI績(jī)效管理 給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息 通過(guò)檢查對(duì)員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標(biāo)的比通過(guò)檢查對(duì)員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標(biāo)的比 較，確保訂立的標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行較，確保訂立的標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行 肯定員工的成績(jī)肯定員工的成績(jī) 尋找員工的績(jī)效問(wèn)題，分析原因，共同探求尋找員工的績(jī)效問(wèn)題，分析原因，共同探求 解決問(wèn)題的方法解決問(wèn)題的方法 必須明確員工績(jī)效反饋的真正目的必須明確員工績(jī)效反饋的真正目的 109 奇瑞KPI績(jī)效管理 調(diào)研中大客戶主任普遍反映績(jī)效反饋面談操作困難：調(diào)研中大客戶主任普遍反映績(jī)效反饋面談操作困難： 目前只是和績(jī)效特差的員工談

60、談話，了解具體情況，只目前只是和績(jī)效特差的員工談?wù)勗?，了解具體情況，只 能起到激勵(lì)作用，對(duì)改善績(jī)效效果并不顯著能起到激勵(lì)作用，對(duì)改善績(jī)效效果并不顯著 績(jī)效反饋面談沒有績(jī)效面談表，也沒有記錄，都是非正績(jī)效反饋面談沒有績(jī)效面談表，也沒有記錄，都是非正 式的式的 對(duì)以下三種員工的反饋面談比較困難：對(duì)以下三種員工的反饋面談比較困難： 工作認(rèn)真但績(jī)效較差的員工工作認(rèn)真但績(jī)效較差的員工 各方面顯示績(jī)效平平但無(wú)重大差錯(cuò)的員工各方面顯示績(jī)效平平但無(wú)重大差錯(cuò)的員工 嚴(yán)重低績(jī)效的員工嚴(yán)重低績(jī)效的員工 績(jī)效反饋面談的障礙及原因分析績(jī)效反饋面談的障礙及原因分析 績(jī)效反饋面談的障礙績(jī)效反饋面談的障礙造成障礙的原因分析造