我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理問(wèn)題及解決對(duì)策

1、市場(chǎng)機(jī)制，即通過(guò)內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)將壟斷權(quán)利分配至各個(gè)崗位。 其中主要包括科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)偅会t(yī)院 整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫(yī)院還默許了外部市場(chǎng)壟斷行為，即以醫(yī)院為供方，以患者、制藥廠以及其他醫(yī)院機(jī)構(gòu) 為需求方，有效實(shí)現(xiàn)權(quán)利交易壟斷的機(jī)制3。在此雙重勞動(dòng)合約的約束下，使得醫(yī)院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現(xiàn)，而收 益的實(shí)現(xiàn)與分配均有壟斷權(quán)利市場(chǎng)所決定，這便造成了如今醫(yī)院內(nèi)部 各科室薪酬水平差異較大、針對(duì)員工的績(jī)效考核浮于表面的現(xiàn)狀。 在壟斷權(quán)利市場(chǎng)中，醫(yī)生的壟斷收益只能通過(guò)為患者提供若干無(wú)效醫(yī) 療服務(wù)來(lái)獲取。然而由于政府會(huì)對(duì)這種壟斷收益進(jìn)行行政干預(yù),所以不

2、少醫(yī)生會(huì)采取各種措施，盡可能降低自身的收益損失4。2我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理中的解決對(duì)策21落實(shí)績(jī)效工資制度，提高 可變薪酬比例，以業(yè)績(jī)定酬合理的醫(yī)院薪酬體系，能夠有效提高員工 的工作積極性，保證醫(yī)院?jiǎn)T工的工作質(zhì)量。 因此，為提髙國(guó)內(nèi) 公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬管理體系的激勵(lì)效能，便應(yīng)適當(dāng)提高職工績(jī)效在其 收入的總占比?，F(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)更加關(guān)注職工的個(gè)人能力，其所得收入應(yīng)是與其工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)以及 對(duì)醫(yī)院所做貢獻(xiàn)成正比5。 此外，績(jī)效工資應(yīng)具有一定的彈性, 即應(yīng)在醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益與綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、 技術(shù)含量等要素來(lái)進(jìn)行分配。如此才能最大限度的調(diào)動(dòng)職工工作積極性,提高

3、醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率。 22加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作歸屬感，激發(fā)職工的工作積極性上文提到，完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，除了經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)措施外，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)措施。 院方可從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)1提出各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策 并集中于年終表彰，以鼓勵(lì)辛勤工作的醫(yī)院職工；2針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員 工以及退休職工，每年安排至少1次體驗(yàn)。此項(xiàng)服務(wù)針對(duì)工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、髙級(jí)人才等應(yīng)增加其體檢 項(xiàng)目，確保職工的健康；3努力為職工創(chuàng)造更加良好的工作、學(xué)習(xí)以 及就餐環(huán)境；4開(kāi)設(shè)多項(xiàng)活動(dòng)，在豐富職工工作內(nèi)容的同時(shí)增強(qiáng)崗位 吸引力6； 5為職工提供更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在提升職工整體素 質(zhì)的同

4、時(shí)確保其更好的發(fā)展。1消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，規(guī)范個(gè)人行為第一，傳統(tǒng)的內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，因醫(yī)院將科室、各科室間 的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)偡峙涞搅烁鲘徫恢?，相?yīng)的也失去 了對(duì)醫(yī)生行為的監(jiān)管，致使醫(yī)生會(huì)最大限度提供無(wú)效醫(yī)療服務(wù)來(lái)提升 自身的壟斷收益。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)將這些權(quán)利歸咎于財(cái)務(wù)管理部門(mén)，并禁止該項(xiàng)制度在薪酬管理中的應(yīng)用；第二，各崗位薪酬不應(yīng)與 醫(yī)院盈余、科室盈余、服務(wù)數(shù)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，如此才能最大限度 消除醫(yī)生行使違規(guī)行為的動(dòng)機(jī)；第三，醫(yī)院針對(duì)醫(yī)生行為建立相應(yīng)的 監(jiān)督機(jī)制，增加醫(yī)生的違規(guī)成本，從而杜絕外部薪酬的出現(xiàn)。2醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平第一，傳統(tǒng)的薪酬管理模式下， 員工獲

5、取內(nèi)部壟斷市場(chǎng)激勵(lì)已成常態(tài)。若失去該項(xiàng)激勵(lì)，將會(huì)減少醫(yī)院整體以及各崗位的薪酬水平，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)。 為解決這一矛盾，公立醫(yī)院雖需繼續(xù)獲取壟斷收益，也不應(yīng)在藥品方 面進(jìn)行加價(jià)，而是應(yīng)通過(guò)增收處方費(fèi)、藥事管理費(fèi)等形式來(lái)增加醫(yī)院的壟斷收益；第二，在改革收費(fèi)形式的同時(shí)需嚴(yán)格控制壟斷收益的獲 取額度7-8 o 3結(jié)論綜上所述，現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng) 創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理思想，積極構(gòu)建科學(xué)、合理的管 理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時(shí)能夠加強(qiáng)與現(xiàn)代薪酬管 理的聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理體系的激勵(lì)作用，有效推動(dòng) 醫(yī)院更加穩(wěn)定的向前發(fā)展。作者何細(xì)珍單位湖北省咸寧市中心醫(yī)

6、院經(jīng)濟(jì)管理辦公室參考文獻(xiàn)1張華，王伊龍，王忠，等我國(guó)公立 醫(yī)院薪酬管理缺陷及改革探討中國(guó)醫(yī)院，2015, 191054-552唐敏 公立醫(yī)院薪酬管理問(wèn)題分析與對(duì)策探討中國(guó)醫(yī)院管理，2015, 351065-663戴文娟，丁金華，呂娟，等公立醫(yī)院醫(yī)藥價(jià)格改革影響 性研究基于鎮(zhèn)江市公立醫(yī)院醫(yī)藥價(jià)格綜合改革分析中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì), 2015, 341269-71 4邱陽(yáng)，張莉，滕爾越公立醫(yī)院醫(yī)生組織公民行為 結(jié)構(gòu)探索與問(wèn)卷編制口工業(yè)工程與管理,2016, 215134-1405張寶 紅談工資制度改革與醫(yī)院薪酬管理中國(guó)醫(yī)院管理，2011, 31436-376方衛(wèi)，顧建鈞，濮海虹，等上海市某區(qū)二級(jí)公立醫(yī)院的 人員薪酬分析中國(guó)醫(yī)院管理，2016, 36223-24 7米雪，蔣炳