立白一線員工流動狀況分析及其對策研究論文

1、立白一線員工流動狀況分析及其對策研究內(nèi)容摘要摘要 本文通過對屬于零售業(yè)的立白日化公司一線人員流動狀況進行調(diào)查研究，然后從影響該公司以往一線人員流動的各個因素上，提出了一系列解決此類員工過渡流動問題的可行性對策。鑒于零售行業(yè)普遍存在類似的一線人員過渡流動問題，本研究結(jié)果對零售行業(yè)加強人力資源管理，穩(wěn)定員工隊伍有一定的參考和借鑒意義。 關(guān)鍵詞 人力資源管理，薪酬 福利 零售業(yè) 員工流動abstractthis article through to belong to retail chemical company made a white line personnel flow situation

2、 investigation and study, and then from the effect on the company ever one line movement of personnel of each factors, this paper puts forward a series of staff to solve this kind of problem transition flow feasible countermeasures. in view of the retail industry exists generally similar a front lin

3、e transition flow problem, this study on retail industry, strengthening human resources management, stable staff is of some reference and reference. key words：human resources management ， remuneration ， benefit ， retail industry ， the staff flows目錄1 零售業(yè)的行業(yè)特點分析11.1國內(nèi)零售業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r11.2零售業(yè)的一般特點分析11.2.1零售業(yè)是一個

4、高速發(fā)展的行業(yè)11.2.2零售業(yè)的人員流動性強12 立白公司的一線人員流動狀況2 2.1公司概況22.2員工的性別、年齡、學(xué)歷概況22.3 2011年離職人員數(shù)量和離職率分析 33 立白公司的一線人員流動狀況因素分析43.1 從企業(yè)本身因素分析43.2.1公司管理不規(guī)范43.2.2不重視員工的培訓(xùn)43.2.3不規(guī)范的考核制度43.2 從員工個人因素分析53.2.1員工的期望值53.3 淺談福利的含義與意義53.3.1企業(yè)員工福利的含義6 3.3.2企業(yè)的員工福利制度的重要意義64解決立白公司一線員工過度流動的對策研究 9結(jié)論13參考文獻14致謝151零售業(yè)的行業(yè)特點分析1.1國內(nèi)零售業(yè)的發(fā)展?fàn)?/p>

5、況20世紀(jì)90年代以來，在對外開放的推動下，中國零售業(yè)經(jīng)過近20年的發(fā)展，取得了驚人的成績。隨著外資的大舉進入，零售也發(fā)展表現(xiàn)為規(guī)模迅速提升、新舊業(yè)態(tài)并存發(fā)展、市場集中度和零售業(yè)現(xiàn)代化水平提高。但是，中國零售業(yè)仍然存在規(guī)模偏小、快速膨脹式擴張等問題。今后，中國零售業(yè)的發(fā)展趨勢體現(xiàn)為走規(guī)?；?jīng)營道路、新型零售業(yè)態(tài)進一步發(fā)展等。1.2零售業(yè)的一般特點分析1.2.1零售業(yè)是一個高速發(fā)展的行業(yè)零售業(yè)態(tài)演化的趨勢特征是規(guī)?；I(yè)化與細(xì)分化，在理論上也可作為衡量零售業(yè)態(tài)演化的三個基本維度。同時零售業(yè)是一個高速發(fā)展的行業(yè)，所以，隨著我國零售業(yè)的高速發(fā)展，將對人才的需求也與日俱增。1.2.2零售業(yè)的一線人員

6、流動性強零售業(yè)不同于其他行業(yè)，從業(yè)者從業(yè)人員的學(xué)歷大部分都不高，文化水平普遍較低，其自身意識存在很大的不穩(wěn)定因素，并且工薪資福利待遇水平一般，這是零售業(yè)員工流動性強的表現(xiàn)。如果忽視零售業(yè)一線人員的特性，不去制衡，管理就很難成功。因而零售業(yè)公司的一線員工流動與其他行業(yè)相比是很高的。但一個成熟公司的人員流動應(yīng)控制在一定限度內(nèi)，否則會影響公司的正常運營。本研究將以廣州立白企業(yè)集團有限公司為例，分析零售業(yè)一線員工流動的狀況、原因及其解決對策。2立白公司的一線人員流動狀況2.1公司概況廣州立白企業(yè)集團有限公司是國內(nèi)日化龍頭企業(yè)，創(chuàng)建于1994年，總部位于廣州市，主營民生離不開的日化產(chǎn)品，產(chǎn)品范圍涵蓋“織

7、物洗護、餐具洗滌、消殺、家居清潔、空氣清新、口腔護理、身體清潔、頭發(fā)護理、肌膚護理及化妝品”等九大類幾百個品種，營銷網(wǎng)絡(luò)星羅棋布，遍布全國各?。▍^(qū)）、直轄市。到目前為止，公司共有3851個一線人員（除上海、成都外，且一線人員都屬于派遣員工）。2.2員工性別、年齡、學(xué)歷概況針對立白公司一線人員流動狀況，統(tǒng)計了一線員工性別、年齡、學(xué)歷狀況表(見表2-1)。表2-1員工的性別、年齡、學(xué)歷匯總分析表性別年齡學(xué)歷人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比男1834.75%1618歲431.11%大專以上1503.9%女366895.25%1925歲76119.76%中專、中技45011.69%2630歲63216.

8、41%高中、職高59515.45%3155歲239262.11%初中264768.74%55歲以上40.1%小學(xué)以下90.23%2.3 2011年離職人員數(shù)量和離職率分析 針對立白公司一線人員流動狀況，統(tǒng)計了2011捻18月的離職人員幾離職率（見表2-2） 表2-2員工的離職人數(shù)匯總分析表立白集團2011年離職人員數(shù)量和離職率分析月份1月2月3月4月5月6月7月8月離職人數(shù)341196246237221273221464離職率10.78%6.38%7.82%7.01%6.02%7.10%5.61%11.84% 從上數(shù)據(jù)可客觀看出零售業(yè)一線員工的科學(xué)文化知識和素質(zhì)水平普遍不高。這也就在一定程度上

9、制約了員工的發(fā)展空間和薪酬水平，并導(dǎo)致員工對該行業(yè)或?qū)镜男判牟蛔恪亩鴮?dǎo)致從事零售業(yè)的人員流動性大，同時更多一線員工都抱持著觀望態(tài)度。因此，加強零售業(yè)一線員工培訓(xùn)和在職學(xué)歷提升，使其薪資待遇的提升勢在必行。3立白公司的一線人員流動狀況因素分析3.1從企業(yè)本身因素分析3.1.1公司管理不規(guī)范據(jù)調(diào)查，很多民營、私營企業(yè)的人力資源管理制度都極不規(guī)范，有一些企業(yè)甚至不與員工簽訂勞動合同，不給員工辦理社會保險。一些私營企業(yè)在招聘時，需要什么樣的人，便到人才市場去招聘什么樣的人，由于缺乏計劃而導(dǎo)致招聘的針對性不強，效果也不甚理想；甚至有些人只要跟企業(yè)老板說一聲，無需培訓(xùn)、考核和辦理必要手續(xù)，就可以來企

10、業(yè)上班。員工跳槽時也很少提前向老板申請辭職，更不用說提前一個月提出申請了。即使企業(yè)與員工訂立了勞動合同，但由于私營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，使得員工流動較為方便，也較為頻繁。在立白公司，一線人員基本都屬于勞務(wù)派遣形式，雖屬派遣形式，但對于為其購買社保的決定權(quán)仍在立白公司。而立白為了節(jié)省用工成本，對于這些一線人員并不全部辦理社會保險，只有一些在公司資歷較高、表現(xiàn)較好或具有本地戶口的員工才能享受公司為之辦理的社會保險，其他的基本上都只是享受工傷險或者定額的商業(yè)保險。長期服務(wù)于這樣沒有保障的公司，員工的心里不服，也不愿意繼續(xù)為其服務(wù)。3.1.2不重視員工的培訓(xùn)零售行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀

11、都決定一線員工的工作時間長、休閑時間短，而企業(yè)提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會少，個人知識學(xué)習(xí)提升能力不足，這直接導(dǎo)致了一線員工的個人發(fā)展信心不足，對行業(yè)前景發(fā)展缺乏全面而長遠(yuǎn)的認(rèn)識，更缺少對企業(yè)的忠誠度。此外，公司高層普遍對一線員工關(guān)注不足，缺乏對一線員工的溝通與關(guān)愛，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感與歸屬感。而立白公司對一線員工的培訓(xùn)不大重視，基本上沒有經(jīng)過一個既詳盡又系統(tǒng)的培訓(xùn)。一個沒有真正接受過公司培訓(xùn)的員工，是不能完全接受公司的企業(yè)文化和管理機制的。人才是企業(yè)最基本也是重要的資源，每個人都希望自己能在公司有所作為，在工作過程中得心應(yīng)手，充分的發(fā)揮自己所學(xué)的知識和技能。當(dāng)員工在工作過程中感到乏力的時候，就需

12、要進行合理提升培訓(xùn)了。如果這時候公司沒有提供一個培訓(xùn)平臺的話，就會挫傷了員工們的積極性，而且認(rèn)為公司能給自己的發(fā)展空間已經(jīng)飽和，就會理所當(dāng)然地另謀高就，尋找真正能夠?qū)崿F(xiàn)自己人生價值的地方。3.2從員工個人因素分析3.2.1員工的期望值員工是公司里的一分子，對公司提供的薪酬、工作環(huán)境、自身發(fā)展條件、晉升機會等都有一個期望值，當(dāng)員工的期望值與工作的實際情況產(chǎn)生較大差距時，員工就會抱怨、甚至將不滿的情緒帶到工作中。對于公司提供的薪酬、工作環(huán)境、自身發(fā)展條件和晉升機會等，他們都感到不甚滿意。同時當(dāng)員工們向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，但卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，也得不到領(lǐng)導(dǎo)妥善地解決時，他們的情緒就會更加不安，當(dāng)公司外

13、部就業(yè)機會出現(xiàn)，他們認(rèn)為到外部工作會比在本公司工作前景要好的時候，就會毫不猶豫的跳槽，造成員工流失。而立白公司的一線人員超30%人員會在同一行業(yè)中互跳。3.3淺談福利的含義與意義3.3.1企業(yè)員工福利的含義薪酬管理在現(xiàn)代人力資源管理的中具有十分重要的地位,而且薪酬在人們進行職業(yè)選擇時具有一定的影響力。然而，在今天人才競爭激烈的今天，僅僅想要依靠高的薪酬來吸引和留住優(yōu)秀的員工是不太可能的了。企業(yè)的員工福利在企業(yè)提供給員工的薪酬中所占的比例越來越大,對企業(yè)產(chǎn)生了重要影響。因此，在這里，我主要談?wù)剢T工福利對企業(yè)的影響以及如何建立比較良好的一個員工福利制度。企業(yè)的員工福利既有廣義又有狹義之分。首先廣義

14、的福利就是指作為一個合法的國家公民，有權(quán)享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會保障等公共福利和社會化服務(wù)。而所謂狹義的福利，是指員工福利或是勞動福利，它是組織為滿足勞動者的生活需要，在除了工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。在這里我首先要說明的是本文所講的福利主要是指狹義的福利。企業(yè)的員工福利是企業(yè)薪酬體系的一個重要組成部分，而企業(yè)是以福利的形式提供給員工報酬。員工福利源自給員工的一種禮物，但是現(xiàn)在它的意思已經(jīng)變了，它不再僅僅被員工看做是企業(yè)給員工的一種額外的支持了，更加被看做是員工的一種權(quán)利了，而且已經(jīng)成為了勞動法律訴訟中增長最快的領(lǐng)域之一了，也就是說當(dāng)人們在尋找一

15、份職業(yè)的時候，不再像從前一樣只是僅僅考慮該企業(yè)能夠為其員工提供的工資薪酬了，而且還要考慮其在福利方面的相關(guān)內(nèi)容，看看福利是否能夠達到滿足員工的需求了。3.3.2企業(yè)的員工福利制度的重要意義下面我主要是來談?wù)勂髽I(yè)的員工福利制度的重要意義，主要是從三個主要的方面來論述員工福利對企業(yè)的重要影響力的。首先是員工福利對企業(yè)的重要影響力。企業(yè)的員工福利，是員工薪酬體系中的一個重要組成部分,大多都表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入,通常是采用間接支付的發(fā)放形式,幾乎所有的員工都可以得到,它與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。雖然從表面上來看,對于企業(yè)來說,支付福利費用是一種額外的成本支出。但是事實并不是這樣的,科學(xué)

16、合理的福利制度能夠為企業(yè)帶來的實際收益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出同等數(shù)量的基本工資所產(chǎn)生的收益的。因此完善的福利制度能夠為企業(yè)帶來高的收益，員工福利對于現(xiàn)代企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在以下幾點:（一）良好的福利制度能夠幫助企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的人才在上面我就有提到過了當(dāng)今社會，大家都已經(jīng)把員工福利當(dāng)做是一種權(quán)利，當(dāng)做一種選擇是否進入此企業(yè)的一個標(biāo)準(zhǔn)，更加看做是一項保健因素來看待。再加上當(dāng)今社會的各個企業(yè)的競爭激烈，歸根到底主要是人才競爭的激烈，各企業(yè)紛紛想要在社會市場競爭中站得穩(wěn)，而且想要能夠擊敗對手，因此，幾乎所有的企業(yè)都設(shè)置了員工福利制度并且在不斷的完善福利制度。工資毋庸置疑對員工來說是一種激勵因素，但是，這僅僅是

17、一種物質(zhì)方面的激勵因素，而且它并不是一種長期的激勵因素。當(dāng)人們的的基本需要得到了滿足，人們就會想要得到更高層次上的滿足。正如馬斯洛的層次需求理論。馬斯洛需求層次理論（maslows hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵理論論文中所提出。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛認(rèn)為，只有當(dāng)這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素

18、了。其中物質(zhì)需求包括生理需求和安全需求兩個方面；精神需求包括社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)的需求三個方面。而我們知道工資是被看做是一種物質(zhì)方面的激勵因素，可以看做是物質(zhì)需求，是人們?yōu)榱司S持基本的生活需求所必需的。但是當(dāng)人們的基本需求得到了滿足之后，他們就會去尋求更高層次的需求來滿足自身的需要。于是福利，作為一種具有長期效用的激勵因素，越來越被人們所重視、需要。人們在擇業(yè)的基礎(chǔ)上，會考慮福利方面的提供。如果企業(yè)在福利方面的提供不能被員工所接受，不能滿足人們的需求，人們就會去另謀高就了。例如我之前所在的實習(xí)單位，是一間民營企業(yè)的人力資源公司，主要業(yè)務(wù)是勞務(wù)派遣，人力資源外包，也涉及到醫(yī)保、工傷等業(yè)

19、務(wù)。這間公司的工資薪酬不算太高，但是它的發(fā)展卻是很迅速的，規(guī)模挺大的，才幾年就有幾十家分公司了。但是我卻覺得它的員工福利方面還是挺不錯的了。例如它每年會給員工提供免費的旅游；它會為其員工提供微波爐；公司會為其員工慶祝生日；中秋節(jié)給員工發(fā)放月餅券等等，我個人就覺得還算是可以的員工福利了。公司雖然工資不高，但是還是發(fā)展得又快又好，每年去應(yīng)聘的人還是很多，留在公司多年的員工還是有不少的。所以說，良好的福利制度可以幫助企業(yè)吸引并且留住優(yōu)秀員工。（二）良好的福利制度能夠幫助企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率。員工福利是企業(yè)員工勞動報酬的一個重要組成部分，員工勞動報酬的變化會影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。人們勞動生產(chǎn)率的變化主要

20、受到人們的能力、工作滿意度、積極性等因素的影響。員工福利制度作為一種激勵制度，能夠影響人們的工作的滿意度以及積極性。當(dāng)員工福利制度能夠起到一種激勵作用，人們的積極性和滿意度就會產(chǎn)生了，人們會更加努力地去工作，會有一種動力去為公司干活，更是為了自己能夠得到更好的福利，全體人員的士氣會得到鼓舞，結(jié)果是企業(yè)的實際勞動生產(chǎn)率和潛在勞動生產(chǎn)率會得到提高。這樣子，員工同等的工資報酬卻能夠使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到了提高，創(chuàng)造了更加多的企業(yè)價值。由此可見，福利對于企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率具有一定的影響力。（三）良好的福利制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源有激勵作用首先企業(yè)員工福利有利于彌補企業(yè)人力資源管理的不足，能夠有效實現(xiàn)對

21、具有較低層次需求人員的激勵。當(dāng)員工的較高的層次需求得不到滿足，例如是自我實現(xiàn)的層次需求得不到滿足，例如某一個職位缺少晉升的機會，人們就會感覺到失望，認(rèn)為自己以后的未來發(fā)展就是這樣的了，因此就不再愿意在這間企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候良好的福利設(shè)置就顯得十分重要了。這時候企業(yè)可以增加對較低的層次需求的提供，因為人們會要求增加較低層次需求。其次企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。需求也有長遠(yuǎn)和近期之分，員工福利能夠提供近期的福利滿足員工的需求，也能夠激勵員工為了長遠(yuǎn)的福利得意實現(xiàn)，更加努力，這樣就能夠推動企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。4.解決立白公司一線員工過度流動的對策研究根據(jù)對立白公司一線員工流動狀況

22、的分析可知，要減低員工流動率，留住人才，必須立足于公司內(nèi)部的科學(xué)管理，營造有吸引力的公司環(huán)境，才能從根本上解決問題。“留人先留心”，公司只有做到真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助其成長進步，給他們營造可以發(fā)揮自己才能的環(huán)境，員工才會心甘情愿的為公司出力。當(dāng)員工對公司擁有濃厚的感情時，是不愿意離開公司的，公司自然也就把員工留住了。綜上所述,提出以下三點建議,希望能有效地提高企業(yè)和員工之間的和諧度,以期最終達到有效提升零售企業(yè)管理水平、服務(wù)水平，提高顧客滿意度和零售企業(yè)終端競爭力。1、 企業(yè)文化建設(shè)需重視,企業(yè)文化教育需普及，提升員工歸屬感企業(yè)文化是無法一蹴而就的。企業(yè)文化是企業(yè)的個性，是團體的共

23、同信仰、價值觀。一個企業(yè)的文化氛圍無疑對企業(yè)和員工的發(fā)展有深遠(yuǎn)的影響。現(xiàn)在從事零售業(yè)的一線員工的流失率很高，如果一個企業(yè)留不住員工的心，那么它的發(fā)展前景肯定不會好。“職工的心是企業(yè)的根”，企業(yè)應(yīng)該尊重員工、善待員工，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，提供一個良好的發(fā)展平臺，使他們有更多改善自己生活水平的機會。通過企業(yè)文化的力量使員工形成一種歸屬感，這種觀念能極大地引導(dǎo)員工投入到企業(yè)的發(fā)展中。并通過早會、案例研討、拓展訓(xùn)練、員工文體活動等多種形式傳播企業(yè)文化。2、 合理制定一線員工薪酬與福利制度體系a 首先把重視和關(guān)愛一線員工與關(guān)系企業(yè)市場競爭力和公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略放在同一高度來看待。同時，實際許多

24、零售企業(yè)的中高層管理人員均出自于一線員工。制定一線員工的薪酬與福利制度需以鼓勵員工忠誠、鼓勵員工工作績效、鼓勵員工職業(yè)生涯提升為原則。對于薪酬這一塊，激勵的方式有多種。譬如：立白的一線員工，工齡在半年以下占比排第一，工齡在 1至2年間占比排第二，工齡在半年以上1年間占比排第三，工齡在2年至3年間占比排第四，工齡在3年以上占比排第五，在這樣的一個環(huán)境下，那企業(yè)可以據(jù)員工的工作年限，每增加一年的工齡收入就應(yīng)通過績效或獎金等方面提升獎勵的比例，從而增加他們的個人收入，這樣給員工的激勵更加的直接而有效。b 若讓企業(yè)有關(guān)愛一線員工的氛圍，建議根據(jù)企業(yè)工作節(jié)奏合理安排員工輪休或補休的制度，有條件基礎(chǔ)下建立

25、和完善困難職工援助制度；根據(jù)員工工作年限，逐步完善員工享受的福利體系，滿足員工基本生活保障；根據(jù)員工工作績效合理提升工資與獎金；同時為員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、及提升員工工作技能和綜合素質(zhì)培訓(xùn)與教育。3、 建立既系統(tǒng)又全面的培訓(xùn)，完善一線員工培訓(xùn)體系建設(shè)，提高員工職場進步的空間對于零售業(yè)一線員工對企業(yè)的最大期望首先是“加薪”，此外依次是“培訓(xùn)或?qū)W歷學(xué)習(xí)的機會”、“提供機會”，可見學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會應(yīng)該成為零售企業(yè)最關(guān)注的工作之一。一線員工培訓(xùn)體系建設(shè)首先是對自身企業(yè)的文化、自身的工作崗位技能等職業(yè)培訓(xùn)，提升員工工作能力；其次應(yīng)鼓勵員工參加對口的專業(yè)學(xué)科的在職培訓(xùn)，提升員工文化水平與綜合素質(zhì)，養(yǎng)

26、成員工自我學(xué)習(xí)的習(xí)慣；最后還要重視中層、基層管理人員對一線員工的順暢溝通、工作上的輔導(dǎo)、以及心理上的疏導(dǎo)。通過以上綜合的培訓(xùn)體系，一方面提升員工的工作態(tài)度與工作能力，另一方面提升員工綜合素質(zhì)，從而增強員工自信心，明確個人職場發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展能力，打通一線員工職場進步的通道，為零售企業(yè)的中長期擴張性發(fā)展提供一批熟悉企業(yè)文化、忠誠度較高、工作態(tài)度扎實、有較高管理能力的中基層管理儲備干部。4、 嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)“三金”政策與建立員工正常晉級階梯 a 企業(yè)不能單純?yōu)榱斯?jié)省用工成本不為員工購買“三金”, 知法犯法去走空子，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)“三金”政策，為員工購買養(yǎng)老、失業(yè)與醫(yī)療三項社會保險費，這樣

27、不但企業(yè)本身可以避免與員工產(chǎn)生勞動糾紛，而且對企業(yè)不也會造成聲譽上的影響，另一方面，對員工而言，因企業(yè)提供了他們以后養(yǎng)老、醫(yī)療與失業(yè)的待遇，他們不再擔(dān)憂日后無法享受國家的福利，讓員工對企業(yè)更加的信任、認(rèn)同，更加的有信心，一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了信任與認(rèn)同，自然加強了他們的工作的積極性，同時也降低了員工流失率。 b 人是企業(yè)最大的資本、資產(chǎn)、資源和財富，是企業(yè)的主體。針對零售業(yè)的一線員工，我們可制定相應(yīng)的晉級階梯，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，避免浪費、埋沒了一個人的專長和才華。譬如：立白的一線員工是促銷員，那我們在機會均等、德才兼?zhèn)?、民主監(jiān)督原則下可制定以下一個晉級的階梯：促銷員促銷員小組長促銷員主管促銷員督導(dǎo)。任何人都希望有一個滿意的職業(yè)和崗位，不愿永遠(yuǎn)只做一個小小的促銷員，企業(yè)根據(jù)晉級的階梯制定并公開相關(guān)的晉級要求，調(diào)整職工的工作崗位，使人人都有專責(zé)，同時讓大家都認(rèn)為是為自己的“利益”而工作。這樣根據(jù)需求層次理論來激勵人的積極性。而激勵的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作，從而也降低了人員的流失率。5、 建立具有凝聚力的豐富企業(yè)活動 企業(yè)可以通過舉辦豐富的企業(yè)活動，如：生日祝福、