人資三級2-5章單選復(fù)習(xí)提綱

1、第二章人員的招聘和配置1內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人資儲備中 選拔人才的活動。2內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。3內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因， 可能會給組織中造成一些矛盾， 產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。4. 外部招募的優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用。5外部招募的缺點(diǎn)：篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi) 部員工的積極性。6. 般知識和能力包括：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、理解速度和記憶 能力等。7. 筆試的優(yōu)點(diǎn)：信度和效度較高；花較少

2、的時間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者容易發(fā)揮正常水平；成績較客觀。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力和口頭表達(dá)能力。8. 篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審察簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要 求、審察簡歷中的邏輯性、對簡歷的整體印象。9. 客觀內(nèi)容包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。10. 篩選申請表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題、注明可疑之處。11. 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：命題是否恰當(dāng)、確定評閱計(jì)分規(guī)則、閱卷及成 績復(fù)核。12. 面試是在特定的場景下與應(yīng)聘者交談和觀察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外 貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動

3、機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況。13. 人格測試分為：樂觀型、聰慧、穩(wěn)定、恃強(qiáng)、興奮、持久、敢為、敏感、懷疑、幻想、 世故、憂慮、實(shí)驗(yàn)、獨(dú)立、自律、緊張。14. 興趣測試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)、企業(yè)、社交、藝術(shù)。15. 普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、 空間關(guān)系判斷能力、語言能力。16. 情境模擬測試法適合招聘：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員。重點(diǎn)測 試被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際、溝通、合作、觀察、理解、解決問題、創(chuàng)造、語言表達(dá)、決 策等能力。它分為：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。17. 情

4、境模擬測試的方法有：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽發(fā)、訪談法、角色扮演、即興發(fā)言、案例分析法18. 應(yīng)用心理測試法的基本要求：注意保護(hù)被測試者的隱私；要有嚴(yán)格的程序；測試結(jié)果不 能作為唯一的評定依據(jù)。19. 在作出最終錄用決策的時候要注意以下幾個問題：盡量使用全面平衡的方法；減少作出 錄用決策的人員；不能求全責(zé)備。20. 招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。招聘成本分為招聘總成本和招聘單 位成本。招聘總成本分為直接成本和間接費(fèi)用。21. 錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反應(yīng)了錄用人員的質(zhì)量。22. 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)（同方法，同人不同時的測試結(jié)果一致性）、等值系數(shù)（同人，

5、兩種對等，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù) （同人內(nèi)部各部分所得結(jié)果的一致性）。效度可分為：預(yù)測效度（預(yù)測將來行為的有效性）、內(nèi)容效度（測試方法能測試出鄭州想測的內(nèi)容的程度）、同側(cè)效度（測試結(jié)果和員工實(shí)際工作績效考核相比較，系數(shù)大，效度高）。23. 人員配置的原理：要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理。24勞動分工有三個主要層次：一般分工、特殊分工和個別分工。25勞動分工的作用：工作簡化和專門化；勞動工具專門化；有利于配備工人發(fā)揮他們的專 長；縮短產(chǎn)品周期加快生產(chǎn)進(jìn)度；避免工時浪費(fèi)。26. 企業(yè)內(nèi)部分工有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分

6、工。27. 企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。28. 以下幾種情況需要組成作業(yè)組：生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成；看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備； 工人的工作彼此密切相關(guān)；為了便于管理和相互交流；為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；沒有固定工作地 和任務(wù)的情況下為了便于調(diào)動和分配他們的工作。29. 作業(yè)組按工種組成情況分為專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。按輪班工人情況分為輪班作業(yè)組 合圓班作業(yè)組。30. 工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地；保持工作地的正常秩序和

7、良好的工作 環(huán)境；爭取組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。31. 對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)：擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小 組工作法、兼崗兼職、個人包干負(fù)責(zé)。32. 員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo) 準(zhǔn)配置。33.5s活動：整理、整頓、清掃、清潔、 素養(yǎng)。34.5s活動目標(biāo)：工作變換時，尋找工具物品的時間為0;整頓現(xiàn)場時。不良品為 0;浪費(fèi)為0;交貨延期為0;事故為0.35.勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明和色彩；噪音；溫度與濕度；綠化。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1. 培訓(xùn)需求分析的作用： 有利于找出差距確定培訓(xùn)目標(biāo)；有利于找出解決問題的方法；有利于進(jìn)行前瞻

8、性的預(yù)測分析；有利于培訓(xùn)成本的預(yù)算；有利于促進(jìn)各方達(dá)成共識。2. 需求分析一般從三個層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個人層次。3. 培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作： 建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。4. 培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括： 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。5. 分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；受訓(xùn)員工存在的問題； 受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。6. 培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法（適合生 產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員）、調(diào)查問卷

9、法。7. 培訓(xùn)需求分析模型： 循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培 訓(xùn)需求分析模型。8. 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀； 尋找受訓(xùn)員工存在的問題； 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果；仔細(xì)分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需求。9. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。10. 培訓(xùn)能讓的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升 素質(zhì)”的基本原則。11. 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者成為培訓(xùn)者；培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用；培訓(xùn)空 間的充分利用。12. 培訓(xùn)效果評估

10、的指標(biāo)：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。13. 培訓(xùn)效果評估：評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)和掌握了哪些東西？評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了 多大的改進(jìn)？評估企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績發(fā)生了多大的改進(jìn)？14. 培訓(xùn)方法：直接傳授型培訓(xùn)法：講授法、專題講座法、研討法。實(shí)踐型培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。參與型培訓(xùn)法：自學(xué)、案例研討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。態(tài)度型培訓(xùn)法：角色扮演法、擴(kuò)展訓(xùn)練法。科技時代的培訓(xùn)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。15. 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長期性和適用性。16. 對員工的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其

11、主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。第四章績效管理1. 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)（總流程設(shè)計(jì)和具體程序設(shè)計(jì)）。2. 國內(nèi)認(rèn)為績效管理包括：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。3. 國外：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。4. 在企業(yè)中，被考評者大致分為：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員。5. 在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)充分考慮一下三個重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。6. 個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作的績效：目標(biāo)第一；計(jì)劃第二； 監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五。7. 為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人資部門應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)

12、：公司員工績效評審系統(tǒng)、 公司員工申訴系統(tǒng)。8. 績效診斷的主要內(nèi)容是：對企業(yè)績效管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對考評者全面全過程的診斷；對被考評者全面的全過程的診 斷；對企業(yè)組織的診斷。9. 應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)從以下幾個方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展：重視考評者績效管理能力的開發(fā)； 被考評者的績效開發(fā)； 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。10. 提高績效面談有效性的具體措施要達(dá)到的要求：針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和適 應(yīng)性。11. 分析工作績效差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。制定改進(jìn)工作績效的策略：預(yù)防性策略與

13、制止性策略；正向激勵和負(fù)向激勵策略；組織變革策略和人事調(diào)整策略。12. 為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。13. 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常采用：座談法、問卷調(diào)查法、查看工 作記錄法、總體評價法。14. 總體評價法包括：總體的功能分析，結(jié)構(gòu)分析，方法分析，信息分析和結(jié)果分析。15. 員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性的特征。16. 從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。第五章薪酬管理1. 薪酬包括薪資、福利和保險等直接和間接的報酬。薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等作出的各種回

14、報。2. 影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)和技能、工作條件、年 齡和工齡。3. 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用和物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。4. 員工薪酬實(shí)際上是一種交換或交易。5. 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：保證競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才；對員工貢獻(xiàn)的肯定； 合理控制人工成本提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展。6. 企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；對成本具有控制性。7. 企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付

15、酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效的實(shí)施薪酬 管理。8. 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：員工的認(rèn)同度、感知度和滿足度。9. 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實(shí)際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的 差異。10. 工資獎金調(diào)整的幾種方式：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整。11. 工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價的原則：評價的是崗位；讓員工積極參與到工作崗位評價的工作中來，認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果；工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。12. 影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞

16、動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞 動環(huán)境以及社會、心理等幾個主要的要素。13. 勞動責(zé)任要素包括質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任和管理責(zé)任。14. 勞動技能要素包括：技術(shù)知識要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易 復(fù)雜程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。15. 勞動強(qiáng)度要素包括：體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制。16. 勞動環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度。17. 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精、界限清晰便于測量、綜合性原則、 可比性原則。18. 權(quán)數(shù)的分類：從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看， 有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)

17、）和加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）；從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可用采用小樹、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)；從權(quán)數(shù)的使用范圍來看，可用分為總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)。19. 測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。代表性誤差有隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差。20. 工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；量化標(biāo)準(zhǔn)；方法標(biāo)準(zhǔn)。21. 工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)：A. 勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)：質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)；產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)； 看管責(zé)任指標(biāo)；安全責(zé)任指標(biāo)；消耗責(zé)任指標(biāo)；管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；知識經(jīng)驗(yàn)要求；操作復(fù) 雜程度；看管設(shè)備復(fù)雜程度產(chǎn)品質(zhì)量難以程度；處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。B. 勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所

18、屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)：體力勞動強(qiáng)度；工時 利用率；勞動姿勢；勞動緊張程度；工作輪班制；粉塵危害程度；高溫作業(yè)危害程度；噪 聲危害程度；輻射熱危害程度；其它有害因素危害程度；社會心理評價指標(biāo)。22. 工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定?？梢圆捎脝我挥?jì)分和多種綜合計(jì)分。單一計(jì)分可以 采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法可以是百分制，也可以是分組法。系數(shù)法計(jì)分可以分為函 數(shù)法和常數(shù)法。23. 多種綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。24. 企業(yè)人工成本包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞 動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其它人工成本。人工成本不僅是企業(yè)成本

19、費(fèi)用中用于人工的部分還 有企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。25. 確定合理的人工成本應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情為基 準(zhǔn)來衡量。26. 影響企業(yè)支付能力的因素有：實(shí)物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動 分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)。27. 生計(jì)費(fèi)用隨著物價和生活水平的變化而變化。28. 如何確定人工費(fèi)支出的極限，可以用勞動分配率基準(zhǔn)法、銷售凈額基準(zhǔn)法和損益分歧點(diǎn) 基準(zhǔn)法。29. 福利有多種形式，包括全員性福利。特殊福利和困難補(bǔ)助。30. 福利管理的主要原則：合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性原則。社會保障應(yīng)包括：具有經(jīng)濟(jì)福利性、屬于社會化行為、是以保障和 改善國民生活為根本目標(biāo)三個要素。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之