勞動法與社會保障法案例分析大全

1、勞動法學最新復(fù)習資料 : 案例分析題 （結(jié)合試卷、復(fù)習指導(dǎo)、考核冊）（ 2 0 1 5 - 0 1 - 1 4 1 6 : 5 3 : 2 9 ） 案例分析題1、2002年 5月，林某不愿意繼續(xù)上學，就離家出走，到某縣城去打 工。林某在一家餐廳找到了工作，主要是幫助廚師做一些雜活。因為 林某年級幼小，只有 15 歲，所以餐廳經(jīng)理同與講好，比別人的工資 要少 30%，林某表示同意。餐廳的工作十分辛苦，并且因為林某年級 小，常常受到欺負，因此覺得難以忍受，于是林某向經(jīng)理提出辭職， 但是經(jīng)理說如果要提前辭職就要繳納違約金 500 元，林某必須要干滿 約定的期限。林某于是給家里寫信，叫父母領(lǐng)自己回去。

2、林某的父母 來到縣城要領(lǐng)林某回去，餐廳經(jīng)理仍然不放人，稱要放人就先交 500 元違約金。試著分析：（1）林某能夠成為勞動合同的一方當事人嗎？ 答：本案件中，不能夠。因為李某尚不滿 16 歲，沒有勞動法上的權(quán) 利能力和行為能力。根據(jù)我國勞動法第 15 條規(guī)定，禁止用人單 位招用未滿 16 周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未 滿 16 周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并 保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。（2）林某需要繳納違約金嗎？ 答：不需。勞動合同本身無效。2、2009年 3月，初中年趙某離家出走，在某市一家家具廠找到了工 作，雙方簽訂了勞動合同， 約定工作期限為一年。

3、家具廠廠長知道趙 某只有 15歲，于是安排他做一些雜活。趙某工作了 6 個月后掉出辭 職，廠長說要提前辭職就要交納違約金 500 元，否則必須要干滿約定 的期限。試分析：（1）趙某能夠成為勞動合同的一方當事人嗎？ 答：本案件中不能夠成為合同一方當事人。因為李某尚不滿 16 歲， 不具有勞動法上的權(quán)利能力和行為能力。根據(jù)我國勞動法第 15 條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。文藝、體育和 特種工藝單位招用未滿 16 周歲的未成年人， 必須依照國家有關(guān)規(guī)定， 履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。（2）林某需要繳納違約金嗎？ 答：不需要。因為勞動合同本身無效。3 、2003年2

4、 月，李某剛好滿 15歲，中學畢業(yè)后李某即外出打工， 并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同， 后廠長屢次不滿意李某的工作 能力，多次調(diào)動李某的工作。一年后李某無法忍受老板，辭去工作， 并且于 2004年 3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬 運工，因為年齡偏小，工作一個月后 4 月被調(diào)動流水車間。但是李某 的業(yè)績?nèi)匀徊蝗缤囬g的其他工人，老板無奈只能夠?qū)⒐べY從 1500 元的月工資降到 1200元的月工資。 2004年 6月，李某出差在外，因 一起撤回致使右腿骨折，回廠后， 8 月份被調(diào)動廠長辦公室任秘書。12 月份，因為李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養(yǎng)老。試著分析：本案件中有

5、哪些勞動法律事實？這些事實各自引起了勞動法律關(guān)系怎樣的變化？（1）李某 2003 年簽訂的勞動合同， 并不能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn) 生。因為李某當時只有 15 歲，勞動合同無效。所以，在此期間調(diào)動 工作、辭去工作均不能夠引起勞動法律關(guān)系的變更和消滅。（2）李某于 2004年 3月與摩托車簽訂的勞動合同， 則是能夠引起勞 動法律關(guān)系的產(chǎn)生。因為李某已經(jīng)滿 16 周歲摩托車廠老板降低李某 的工資行為也引起了勞動法律關(guān)系的變更。 。2004年 4月李某被調(diào)到 流水車間，引起了了勞動法律關(guān)系的變更。 2004 年 6 月李某車禍后 被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關(guān)系的變更； 2004年 12月李

6、某與摩托車終止勞動合同關(guān)系，引起勞動法律關(guān)系的消滅。3、李某從四川來到北京打工， 2008年 8月被一家個體餐館被招收為 粗放勤雜工，雙方口頭約定張某每月的工資為 1000 元。另外，餐館 每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，參觀概不負責。 2009 年 3 月，由于連日加班，李某在切肉的時候把自己左手的手指切斷，為了 接上斷指花了醫(yī)藥費 5000 元。李某隨后向餐館老板提出醫(yī)療費和營 養(yǎng)費的要求，該餐館老板拒絕了李某的請求，并且解雇了李某。 2009 年 4 月，李某向北京市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。 餐館對此 予以反對，其理由是，李某與餐館之間屬于普通的合同關(guān)系，不屬于 勞動關(guān)系，并

7、且雙方就相關(guān)費用已經(jīng)做出了約定，應(yīng)以約定為準。1）本案件是否適用勞動法的相關(guān)規(guī)定？ 答：本案件適用勞動法的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，個 體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法。 該餐館屬于個 體經(jīng)濟組織，應(yīng)當受到勞動法調(diào)整。（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當如何裁決本案件？ 答：該餐館與李某形成了事實勞動關(guān)系， 餐館應(yīng)當承擔李某的醫(yī)療費 和營養(yǎng)費，以及因為提前解除勞動合同所應(yīng)當支付的經(jīng)濟補償金等。4、張某多年來一直從事服裝加工制作生意， 2004 年 12 月 5 日招收 了李某在自己家中為自己制作大衣的紐扣， 雙方達成了口頭協(xié)議： 李 某按照張某的關(guān)于紐扣制作價格、 交付時間等要求加

8、工制作紐扣， 張 某按照李某完成零件的數(shù)量支付報酬。 李某按照協(xié)議的約定， 按期交 付加工制作的大衣紐扣，但是張某一直未按照協(xié)議支付報酬。此后， 李某多次向張某所要欠款，張某都是以暫時沒有現(xiàn)錢為理由拒絕支 付。于是，李某將張某訴直至法庭。試著分析： （1）張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動 法的調(diào)整？答：是勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)當受到勞動法的調(diào)整。我國勞動法第 2 條規(guī)定， 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、 個體經(jīng)濟組織和與之形成勞 動關(guān)系的勞動者，適用本法。在本案件中，李某只是承攬了制作服裝 配件任務(wù)，這種承攬關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。因而，張、李 二人之間的法律關(guān)系不是勞動法所

9、調(diào)整的勞動關(guān)系。（2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？答：不是勞動爭議。 勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因為執(zhí)行法 律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。所以，不是。（3）法院應(yīng)否受理？ 答：法院可直接受理。因為案件不是勞動爭議，不需要先經(jīng)過仲裁程 序。5、2008年 9月，某工藝廠與吳某簽訂合同，約定由工藝廠提供原材 料和花樣圖案， 吳某為了工藝廠制作藤編工藝品， 工藝廠則是每月按 照吳某交付的工藝品的數(shù)量給付報酬，合同期限為 1 年。合同履行 6 個月之后， 因為市場上的藤編工藝品滯銷， 工藝廠單方面解除與吳某 的合同，吳某為此向勞動爭議仲裁委員會申訴。試著分析：（1）工藝廠與

10、吳某之間的法律關(guān)系是否應(yīng)當受到勞動法的調(diào)整？ 答：工藝廠與吳某之間的法律關(guān)系屬于民法上的加工承攬關(guān)系， 它不 適用勞動法。（2）吳某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？工藝廠應(yīng)當承擔怎樣的 后果？答：吳某不能夠向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。所以，工藝廠單方 面解除勞動合同，應(yīng)當承擔違約責任，向吳某支付一定的違約金。6、成某大學畢業(yè)后未找到正式工作，為了減輕家人負擔，他在一家 出版社找了一份文字校對的兼職工作。 工作時間自由， 也沒有固定工 作量要求，成某可在家工作，最后按量計酬。可第一份校對成果上交 已經(jīng)數(shù)月，出版社未給成某支付任何報酬。成某致電詢問，出版社卻 拖延不予理睬。最后，成某決定通過法律手

11、段維護自己權(quán)利，于是向 當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 試分析： 勞動爭議仲裁委員會是 否受理本案？答：本案中，成某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受 到出版社的管理，故雙方形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。 （10 分）由于 他們之間的爭議不屬勞動爭議， 故成某不能通過勞動法的方式維護自 身權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會不能受理成某的申訴， 成某只能向人民 法院提起民事訴訟。 （10 分）7、董某 1997年 10月出生， 2011年 3月因故輟學。經(jīng)過某職業(yè)介紹 所的介紹，董某于 2011年 7 月到某市張某開的一家餐館工作，當時 雙方說好是招用臨時工，故張某與董某未簽訂勞動合同。 2012

12、 年 4 月，董某在工作中發(fā)生事故，致使董某肢體殘缺。董某的家人要求餐 館按照工傷進行賠償。但是被張某以雙方未簽訂勞動合同為由拒絕。 董某的父母遂訴訟到法院。試著分析：（1）張某的行為是否合法？是否應(yīng)當支付董某的醫(yī)藥費？ 答：董某在進入張某的餐館工作時候年齡尚未滿 16 周歲，我國勞 動法以及禁止使用童工規(guī)定都禁止除特定單位以外的單位招收 未滿 16 周歲的童工。張某雇傭董某屬于招收童工，是法律禁止的行 為。（2）為董某介紹工作的某職業(yè)介紹所是否應(yīng)當承擔法律責任？ 答：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，職業(yè)中介機構(gòu)禁止介紹未滿 16 周歲的未成 年人就業(yè)。某職業(yè)介紹所應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任。8 、某網(wǎng)絡(luò)公司公

13、開招聘員工，在當?shù)匾患彝韴笊系浅稣衅竼⑹拢?其中明文規(guī)定男性應(yīng)聘者優(yōu)先錄用。試著分析： （1）該公司的做法是否合法？為什么？答：該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定。 勞動法第 13 條規(guī)定， “婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。 在錄用職工時， 除國家規(guī)定的不 適合婦女的公眾或者崗位外， 不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高 對婦女的錄用標準。”本案中，該公司內(nèi)定的招工條件中，提高了對 婦女的錄用標準，侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。 （2）對該公司的這種行為，勞動行政部門應(yīng)該如何處理？答：根據(jù)勞動法第 95 條的規(guī)定，對該公司的違法行為應(yīng)當由 勞動行政部門責令改正，并且處理罰款。 9、黃某是大學法律本科學歷，

14、通過了司法考試，取得了律師資格證 書。與某公司簽訂有 5 年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。黃 某非常喜愛工作崗位。在勞動合同履行 3 年時，公司借口工作需要， 未經(jīng)黃某同意， 即單方變更了黃某的工作崗位， 安排黃某從事統(tǒng)計員 工作。黃某認為自己沒有不勝任工作的變現(xiàn)， 并且公司的法律顧問崗 位并未撤銷，公司強行變更工作崗位是違反勞動合同法的，于是 提起勞動爭議仲裁，要求公司按照勞動合同履行義務(wù)。 試著分析：（1）某公司的做法是否合法？ 答：公司的做法侵犯了黃某的擇業(yè)自主權(quán)。 該公司如變更黃某的工作 崗位，應(yīng)當與黃某協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法，公司應(yīng)當依法承擔相應(yīng)的法律責任。我

15、國憲法第 42 條規(guī)定，中華人民 共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。 （2）對某公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當如何處理？ 答：認定公司沒有正當理由單方變更黃某行為無效， 應(yīng)當按照勞動 合同約定的內(nèi)容繼續(xù)履行合同。10 、2006年 7月，22歲的劉某在某賓館招聘中，經(jīng)過考核被錄用為 服務(wù)員，賓館與劉某簽訂了為期 5 年的勞動合同。合同條款之一，凡 是被錄用為本賓館的服務(wù)員， 不經(jīng)過公司的批準， 在合同期限內(nèi)不得 結(jié)婚，否則，賓館有權(quán)提前解除勞動合同。隨后，在 2009年 5月， 劉某與戀愛的李某結(jié)婚。 賓館以此為理由提前解除了勞動合同。 在通 知中寫道，監(jiān)獄李某違約， 賓館通知劉某，決定自

16、即日起解除與劉某 的勞動合同，劉某應(yīng)在本月內(nèi)辦理有關(guān)工作交接手續(xù)， 領(lǐng)取本月工資。 劉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著分析：該賓館 提前解除合同是否合法？為什么？ 答：提前解除合同的行為違法， 因為違反了國家的強制性的法律規(guī)定。 根據(jù)婦女權(quán)益保護法第 23 條規(guī)定，用人單位在錄用女職工時， 應(yīng)當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合 同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容；其第 27 條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職 工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議， 但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)

17、協(xié)議的除外。11 、彭某是志光中學的學生， 1988年 5月出生， 2003年 3月因故 輟學。經(jīng)過民昌職業(yè)介紹所的介紹，彭某于 2003年 9月到當?shù)貜埬?開的一家小煤礦工作。 當時雙方說好是臨時工， 故張某與彭某未簽訂 勞動合同。 2004 年 4 月，彭某在工作中發(fā)生勞動安全事故，煤窯塌 陷，致使彭某下身癱瘓。彭某的家人要求煤礦按照工傷進行賠償，但 是被張某以雙方并未簽訂勞動合同為理由拒絕。 彭某的父母遂起訴到 法院。試著分析：（1）張某的行為是否合法？是否應(yīng)當支付彭某的醫(yī)藥費？答：1）不合法。違反了勞動法和禁止使用童工規(guī)定 。案件的張某 屬于未滿 16 周歲的童工。2 ）童工患病或者受

18、傷的，用人單位應(yīng)當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療， 并且負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。 用人單位還應(yīng)當一次性地 對傷殘的童工、 死亡童工的直系親屬給予補償， 賠償金額按照國家工 傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。（2）用人單位違法招收童工應(yīng)當承擔怎樣的法律責任？ 答：用人單位適用童工， 由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每 月處以 5000 元罰款的標準給予出發(fā)。勞動保障行政部門并且應(yīng)當責 任用人單位限期將童工送回原居住地交給其父母或者其他監(jiān)護人， 所 需交通和食宿費用由用人單位承擔。（3）為彭某介紹工作的民昌職業(yè)介紹所是否承擔法律責任？ 答：單位或者個人為不滿 16 周歲的未成年人介紹就業(yè)的， 由勞動保 障

19、行政部門按照每介紹一人處以 5000 元的罰款標準給予處罰。職業(yè)中介機構(gòu)為不滿 16 周歲的未成年人介紹就業(yè)的，并且由勞動保障行 政部門吊銷其職業(yè)介紹許可證。12、王某與某有限責任公司簽訂了為期 3 年的勞動合同，自 2005年 2月1日起到 2008年2月1日截止，雙方約定試用期為 6個月。2005 年6月 18日，王某向公司提出解除勞動合同，并且向公司所要經(jīng)濟 補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由， 并且解除合同 未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并且提出如 果王某一定要解除合同， 責任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金， 還要求王某賠償用人單位的損失， 也就是在

20、使用期限內(nèi)培訓(xùn)王某的費 用。試著分析（1）王某提出解除勞動合同時候是否需要說明理由？ 答：不需要說明理由。我國勞動法并未規(guī)定，勞動者解除勞動合同要 說明理由。（2）王某是否可以單方解除勞動合同？為什么？ 答：可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期， 雙方都是可以隨時解除勞動合同。 因此王某可以在試用期內(nèi)提前 3 日 通知用人單位就可。（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟補償金？ 答：不需要支付經(jīng)濟補償金。 因為解除勞動合同的要求是王某提出的， 并且不屬雙方協(xié)商解除， 而且我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動 合同需要支付經(jīng)濟補償金。（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費用？ 答：勞動法規(guī)定

21、的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或者不適 當履行勞動合同的行為， 當事人本身有過錯的。 王某在試用期內(nèi)提出 解除勞動合同并且未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定， 沒有過錯行為， 依法不 應(yīng)當承擔賠償責任。13、何某與劉某是某企業(yè)的職工，何某于 1999年 1月與企業(yè)簽訂了 為期 5 年的勞動合同，劉某于 2000年 9 月與企業(yè)簽訂了為期三年的 勞動合同，合同的試用期為 6 個月。何某因為身體不適向企業(yè)提出調(diào) 換工作崗位的申請，并且提供了醫(yī)院證明。劉某于 2001年 1月因為 喝酒在崗期間與同事打架，并且將同事打傷。 2001 年 2 月企業(yè)以何 某不能夠勝任工作， 劉某不符合錄用條件解除了何某與劉某

22、的勞動合 同。何某與劉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試著分析：該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合法？為什么？ 答：（1）企業(yè)解除與何某的勞動合同則是違法。因為根據(jù)勞動合同法第 40 條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過 培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的， 用人單位方可以解決勞 動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當先調(diào)整何某的工作崗位，所以，何某提出調(diào) 換工作的是由是充分，并且有醫(yī)院證明。（2）企業(yè)解除與劉某的勞動合同則是合法。 根據(jù)勞動合同法第 39 條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人 單位可以解除勞動合同：（一）在使用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。劉

23、某在使用期限內(nèi)，違反勞 動紀律，在工作崗位與同事打架，并且打傷了同事，應(yīng)當屬于不符合 錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同， 不需要提前通知劉某。14、2006 年 6 月，張某與某植草公司簽訂了為期 3 年的勞動合同。 2008 年 6 月，制藥公司送張某去某大學培訓(xùn)一年。雙方為此簽訂了 了補充協(xié)議，協(xié)議約定：制藥公司承擔 1 萬元的培訓(xùn)費，并且支持張 某學習期間的工資， 但是學成回公司后， 張某要為制藥公司至少服務(wù) 3年。2009年 6月，張某培訓(xùn)結(jié)束后，制藥公司將張某和外商投資企 業(yè)座位被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未 滿，不同意與張某解除勞動合

24、同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求 外商投資企業(yè)承擔相應(yīng)的法律責任。 張某辯稱， 其與制藥公司合同到 2009 年 6 月的時候已經(jīng)屆滿，培訓(xùn)協(xié)議不應(yīng)當座位合同的內(nèi)容，因 此稱其有權(quán)終止合同。 外商投資企業(yè)則稱呼其不知道張某與制藥公司 的培訓(xùn)協(xié)議，不應(yīng)當承擔法律責任。試著分析： （1）本案件中的培訓(xùn)協(xié)議是否有效？張某與制藥公司之間的合同是 否到期？ 答：培訓(xùn)協(xié)議有效。勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞 動合同，可以約定培訓(xùn)事項。 本案件中，培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿達成的， 應(yīng)當認定為是對原來勞動合同的補充規(guī)定。 因此，勞動合同的到期日 是 2012 年 6 月。（2）外商投資企業(yè)是否需要向制藥公

25、司承擔賠償責任？答：應(yīng)當賠償。根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，用人單位 招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原來用人單位造成經(jīng)濟損失的， 改用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。 因此，外商投資企業(yè)是否需 要承擔連帶責任， 關(guān)鍵看其在聘用張某時是否知道張某與制藥公司之 間培訓(xùn)協(xié)議的存在。如果明知協(xié)議的存在，應(yīng)當承擔連帶責任，否則 無需承擔法律責任。15、孫某于 2002年 5月到某經(jīng)營通訊業(yè)務(wù)的高科技公司從事研發(fā)工 作，雙方簽訂了期限為 5年的勞動合同。 因為孫某從事的工作直接涉 及公司的技術(shù)秘密和業(yè)務(wù)關(guān)系， 公司為孫某安排了較為優(yōu)厚的薪酬而 待遇條件，同時與孫某簽訂了一份保密協(xié)議 ，協(xié)議規(guī)定，孫某在

26、離開公司一年內(nèi)不得在同行業(yè)的其它企業(yè)或者業(yè)務(wù)與本公司有競爭 關(guān)系的企業(yè)工作；作為補償，公司應(yīng)當在孫某離職之日起 10 日內(nèi)以 銀行儲蓄的形式向?qū)O某支付人民幣 1 萬元的補償金。該保密協(xié)議 同時規(guī)定，若孫某違反約定在相關(guān)企業(yè)工作，須向公司支付違約金 1 萬元，并且繼續(xù)履行競業(yè)禁止條款。2002 年 8 月，孫某以妻子病重，需要照顧為理由向公司提出辭職， 獲得公司批準。公司在孫某離開后按照保密協(xié)議的規(guī)定的時間內(nèi)為孫 某辦理了 1 萬元的競業(yè)禁止補償金的銀行儲蓄， 但是由于收到存款實 名制的限制，無法辦理，公司為孫某在公證處辦理該筆款項的提存， 并且由公證處通知孫某隨時可以領(lǐng)取該筆款項。2002 年

27、 10 月，公司業(yè)務(wù)員發(fā)現(xiàn)孫某在北京另外一家屬于本公司競 爭對手的通訊公司工作，而且已經(jīng)被證實。于是，公司到當?shù)氐膭趧?爭議仲裁委員會提起申訴， 要求孫某支付違約金并且不得在另一家通 訊公司工作。孫某辯稱，公司沒有按照保密協(xié)議規(guī)定為我辦理競 業(yè)禁止補償金的銀行儲蓄， 已經(jīng)是首先違約， 因此無權(quán)要求我行履行 保密協(xié)議。試著分析：（1）公司與孫某簽訂的保密協(xié)議是否有效？答：合法有效。根據(jù)勞動法第 22 條規(guī)定，勞動合同當事人可 以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項。 競業(yè)禁止條款是用人 單位保護商業(yè)秘密的有力手段，相關(guān)法律規(guī)范都作出了專門的規(guī)定。 本案中，簽訂的保密協(xié)議，內(nèi)容是合法有效的。（2

28、）孫某提出的理由是否有法律依據(jù)？ 答：沒有法律依據(jù)。 因為公司已經(jīng)為孫某辦理了競業(yè)禁止的補償金的 公證提存，已經(jīng)履行了相應(yīng)的法律義務(wù)，不構(gòu)成違約。孫某不遵守約 定，違反了競業(yè)禁止條款， 應(yīng)當承擔違約責任。 孫某應(yīng)當支付違約金， 并且在離職之日起一年內(nèi)不得在另外一家通訊公司工作。16、李某是永固建筑公司的職工， 2008 年 8 月，因為拖欠工資問題 與永固建筑公司發(fā)生勞動爭議。 建筑公司工會出面進行協(xié)調(diào)， 永固建 筑公司認為這屬于公司的內(nèi)部人事問題和財務(wù)問題，工會不應(yīng)當介 入。在工會的支持下， 李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭議 仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當?shù)毓?/p>

29、之 后，拒絕參加仲裁。試著分析：（1）在本案中，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當如何處理爭議？ 答：用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。 勞動爭議調(diào) 解仲裁法第 36 條規(guī)定，被申請人受到書面通知，無正當理由拒不 到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席判決。 勞動爭議當事 人對仲裁裁決不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起 15 日內(nèi)向人民 法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決 的，另一方當事人可以申請人民法院予以執(zhí)行。 （2）工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式？ 答：主要變現(xiàn)為調(diào)解、 仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞 動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯

30、職工勞動權(quán)益的，工會可 以依法要求企業(yè)承擔責任； 在職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞 動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的， 工會有權(quán)對職工的爭議行為 給予支持和幫助。17、某企業(yè)與全體職工簽訂了勞動合同，約定“職工實行國務(wù)院規(guī)定 的新工時制度”，也就是每日工作 8 小時，每周的周六和周日連續(xù)兩 天休息。后來經(jīng)過企業(yè)工會協(xié)商，又與企業(yè)工會簽訂了集體合同，約 定職工實行每日工作 7 小時，每周的周六和周日連續(xù)休息兩天的工時 制度。該企業(yè)大部分職工均是按照此規(guī)定執(zhí)行，只有配電室、電話總 機室等少數(shù)職工由于人員緊張，工作周期長而無法執(zhí)行。因此，這些 職工通過工會向企業(yè)提出要求調(diào)整工作時間愛你。 企業(yè)

31、則認為， 現(xiàn)階 段無法按照集體合同執(zhí)行， 仍然按照原來勞動合同執(zhí)行， 況且原勞動 合同也嚴格執(zhí)行了國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定 ，因此，對這些職工的工作時間未作調(diào)整 試著分析：該企業(yè)執(zhí)行這樣的工時制度是否違法？ 答：違法，雖然該少數(shù)職工執(zhí)行勞動合同的工時制度沒有違反國務(wù)院 關(guān)于工作時間的規(guī)定，但是卻違反了勞動法第 35 條的規(guī)定，職工個 人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集 體合同的規(guī)定。所以說，該企業(yè)必須實行統(tǒng)一的工時制度，也就是統(tǒng) 一按照集體合同中關(guān)于工時的規(guī)定執(zhí)行。18、張某石某單位職工，該單位在征得工會和勞動者同意后，在某年 4月最后一周，每天延長工作時間時間 2

32、 小時。因為生產(chǎn)經(jīng)營需要， 在業(yè)務(wù)十分繁忙的情況下，該單位決定周六、周日也繼續(xù)加班。此后 便是五一國際勞動節(jié)，單位生成愿意留下工作的職工也可以繼續(xù)工 作。于是，張某又利用節(jié)假日工作了 3 天。據(jù)了解，張某每月的標準 工資為 5600元，每周工作 5天，每天工作 8 小時。 請計算：張某 4 月份包括五一假期至少應(yīng)該拿到多少工資？ 答：張某每月工資 5600元，每周工作 5天，每天工作 8 小時，則每 天 280 元，每小時 35 元。（1）根據(jù)勞動法的規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于 日或者小時工資的 150%的工資報酬。因此，每天延長 2 小時，一周 5 天應(yīng)該拿到加班工資 35*

33、150%*5=262.5 元。（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于日或者 小時工資的 200%的工資報酬。因此，周六、周日工作應(yīng)該拿到工資 280*200%*2=1120元。（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于日或者小時工資的 300%的工資報酬。因此，張某勞動節(jié) 3 天應(yīng)拿工資 280*300%*3=2520 元。因 此 ， 張 某 4 月 份 一 共 至 少 拿 的 工 資 是 ： 5600+262.5+1120+2520=9502.5元。19、張某于 2006年 7月被某食品機械廠招收為全民所有制工人，擔 任廠部技術(shù)科化驗員。同年 10 月份試用期滿后，雙方正式

34、簽訂勞動 合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限 3年，從 2006年 10月5日起， 到 2009 年 10 月 4 截止；實行每周 5 天，每天工作 10 小時；張某工 作崗位為技術(shù)科化驗員；每月工資 1000 元；若雙方在合同履行過程 中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)當將糾紛交由交由勞動爭議仲裁委員會仲裁。答： 2007年 3月，張某提出每日工作 10 小時違反了勞動法 ， 要求廠房縮短勞動時間。 廠房認為既然工作時間不合法， 那就是無效 合同。因此，不需要履行勞動合同。20、謝河與宏達醫(yī)藥公司于 2008年 8月簽訂了為期三年的勞動合同， 功能是藥品銷售工作。 2009 年 1 月，該公司對所有銷售人員實行銷

35、 售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤 4000 元，作為承包基數(shù)， 完成這個基數(shù)就可以領(lǐng)取基本公司和按照比例提 起個人所得。 如果沒有完成承包基數(shù)， 公司將不發(fā)包括基本公司之內(nèi) 的所有的工資待遇。謝河從 2009年2月到 2009年6月均未完成承包 基數(shù)，結(jié)果，未領(lǐng)到基本工資和其他工資。 謝河要求公司支付其工資， 但是遭到了公司的拒絕。謝河向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試著分析：（1）醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？ 答：不合法。勞動者付出勞動，有權(quán)獲得相應(yīng)的報酬。謝河雖然沒 有能夠完成承包任務(wù)， 但是享有獲得報酬的權(quán)利。 醫(yī)藥公司應(yīng)當按照 一定的工資標準支付

36、給謝河工資。（2）應(yīng)當如何處理本案？答：應(yīng)當補發(fā)欠謝河的 2 月-6 月的工資，并且糾正醫(yī)藥公司與職 工的霸王合同條款。21、2007 年 3 月 5 日，某紡織公司的工會代表全體職工與公司簽訂 了集體合同。合同規(guī)定，職工工作時間為每日 8 小時，每周 40小時， 周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后 的一周內(nèi)安排不朽； 在上午和下午連續(xù)工作 4 小時內(nèi)安排工間操各一 次，每次時間為 20 分鐘，此后 20 分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工 資報酬不低于每月 800 元，加班加點的工資以及其他實物性福利不包 括在內(nèi)；工資于每月 5日前支付；合同的有效期為自 2007年 4

37、月1 日直到 2008年 4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何乙 方也不能夠違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于 2007 年 3月20日被勞動行政部門確認。 2007年 8月1日，紡織公司從人才 市場上招聘了一批女工，去充實建立的一新的紡織分廠。 2007 年 8 月 3 日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。 其內(nèi)容包括： 本和他那 個有效期為 1 年，自每天 8小時，上下午各 4 小時；沒有工間休息時 間；工作實行每月 850 元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2007 年 8 月 1 日，招聘的工人到紡織公司下屬的紡織工廠上班后， 發(fā)現(xiàn)車間內(nèi)細塵喝多， 連續(xù)工作 4小

38、時頭昏腦脹， 以陶某為首的分廠 職工就向分廠領(lǐng)導(dǎo)提出了工作期間休息一會兒， 換換空氣。 分廠領(lǐng)導(dǎo) 答復(fù)說， 在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定的， 集體合同中規(guī) 定職工報酬是每月 800 元，你們的報酬是每月 850元，就是因為取消 了 20 分鐘的中間休息時間。 集體合同中規(guī)定職工的中間休息 20 分鐘 是與其報酬數(shù)量少相對應(yīng)的； 在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資 提高到 850 元月工資。所以，取消了 20分鐘的工間休息。 試著分析：（1）陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司，公司的集體合同 是否適用陶某等人？ 答：均適用。只要是屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂之前 還是集體合

39、同簽訂之后進入企業(yè)的， 均應(yīng)當適用集體合同約定的勞動 條件和勞動報酬等的保護。（2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于 集體合同的標準，該內(nèi)容是否有效？ 答：關(guān)于工間休息時間的規(guī)定無效。因為按照勞動法第 35 條的 規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當事人一方是企業(yè)， 另一方作為勞動者的一員， 必須遵守并履行集體合同， 集體合同中有 的約定在勞動合同中未涉及的， 這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約 束力，要按照集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞 動標準不得低于集體合同的規(guī)定，否則則認為無效。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同關(guān)于工間休息的規(guī)定低于集

40、體合同中 勞動條件的標準，因而是無效的。（3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到 20 分工間操的活動時 間？ 答：可以的。因為勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件 報酬等標準。所以，陶某可以享受到 20 分工間操的集體合同所賦予 的權(quán)利；同時，也能夠享受到該具體勞動合同所享有的月工資 850 元 的利益。22、王某于 2008年 4月 2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞 動合同中關(guān)于勞動報酬每月 2000 元，有關(guān)責任的約定是，若一方是 因為工作失職給甲方造成經(jīng)濟損失你是的，乙方應(yīng)當承擔賠償責任。 2008年 4月 21日，在一次完成檢修任務(wù)時候，由于王某的擅離崗位 給某廠造成

41、了 1 萬元的經(jīng)濟損失。廠方以“工作嚴重失職”為理由， 決定由王某承擔賠償責任，并且于 2008年 5月到 8日每個月從王某 的工資中扣除 600元，用于賠償損失。 王某認為工廠每月扣除的工資 過高，對此處罰不服，提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。試著分析：（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？ 答：可以的。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定的規(guī)定，因勞動者本人原因 給用人單位造成經(jīng)濟損失的， 用人單位可以按照勞動合同的約定要求 其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。（2）王某認為某廠扣除其工資過高是否有法律根據(jù)？答：由的。工資支付暫行規(guī)定規(guī)定，每月扣除的金額不得超過勞 動者當月工資的 20%

42、。若扣除后的剩余工資低于當?shù)氐脑伦畹凸べY標 準，則按照最低工資標準支付。（3）此案件應(yīng)當如何處理？ 答：應(yīng)當按照每月最高限額的 20%，也就是 400 元扣除，多扣除的部 分退還。23、劉某是某機械廠的一名工人， 2007 年被選舉為廠的團委委員， 2008 年 4 月被選舉為市團代會代表，參加為期 5 天的團代會。劉某 向廠長請假開會。廠長說馬上就到五一勞動節(jié)，鄭浩是生產(chǎn)的旺季， 現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但是劉某堅持去開會了。會議 結(jié)束后，劉某回到廠的財務(wù)科領(lǐng)取工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了許多。經(jīng)過 詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資， 劉某就此事與廠方進行 了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。 于

43、是劉某向勞動仲裁委員會提出了申訴， 要 求補發(fā)工資。機械廠認為， 4 月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生 產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某 5 天沒有上班，當然不能夠領(lǐng)取 這五天的工資。試著分析：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要 求？答：不符合。根據(jù)我國勞動法第 51 條的規(guī)定，勞動者在法定休 假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間， 用人單位應(yīng)當依法支 付工資。工資支付暫行規(guī)定第 10 條規(guī)定，勞動者在法定工作時間 內(nèi)依法參加社會活動期間， 用人單位應(yīng)當視其提供了正常勞動而支付 工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)；當選代表出席 鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會

44、等組織召開的 會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會； 工 會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或者 工作時間；其他依法參加的社會活動。24、唐某是某公司的一名職工， 2007年 3月與公司簽訂了 6年勞動 合同，唐某因為為人正派， 做事認真，被大家推舉為公司的工會職工 代表。唐某經(jīng)常為職工福利等事項與公司高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。2009 年 3 月，唐某街道公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某 春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經(jīng)過調(diào) 查取證， 2009 年春節(jié)期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正 式安排唐某加班。試著分析：1、該公司

45、的做法是否合法？請用相關(guān)法律予以說明。 答：做法是違法的。勞動法規(guī)定，工會代表和維護勞動者合法權(quán)益， 依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職 工代表大會或者其他形式， 參與民主管理或則會就保護勞動者合法權(quán) 益與用人單位進行平等協(xié)商。 由此可見， 唐某享有勞動者合法權(quán)益的 權(quán)利，同時，也沒有違紀和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動 合同。2、此案應(yīng)當如何處理？ 答：可以先進行協(xié)商。如果協(xié)商不成，再找有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁 委員會提出仲裁申請。如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院訴訟。25、2008 年 9 月，某造紙廠從農(nóng)村招收了一批工人，并且簽訂了為 期2年的勞動合同。合

46、同約定工資為 550元。2009年 1月，工人們 得知該地區(qū)的最低工資標準為 800元，要求企業(yè)增加工資。 企業(yè)認為， 工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼已經(jīng)超過了 800 元，故已經(jīng) 達到最低工資標準的要求， 于是拒絕了工人們的要求。 工人們?yōu)榇讼?當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試著分析： （1）最低工資的概念和最低工資不包括哪些工資報酬？ 答：最低工資， 是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同 約定的工作時間內(nèi)提供了正常的勞動， 用人單位依法應(yīng)當支付的最低 工資報酬。根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法的若干問 題的意見的規(guī)定，最低工資不應(yīng)當包括工作時間的工資報酬，以貨 幣形

47、式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、中班、夜班、高溫、 低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家 法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。（2）該企業(yè)支付的工資是否符合法律規(guī)定？為什么？ 答：不符合。這里不應(yīng)當包括加班加點的工資和伙食補貼。（3）勞動爭議仲裁委員會是否受理？若受理，應(yīng)當如何處理？ 答：應(yīng)當受理。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，因為勞動報酬 等發(fā)生的爭議屬于勞動的爭議范疇。所以，應(yīng)當受理。仲裁機構(gòu)可以 先進行調(diào)解， 要求造紙廠補發(fā)工人工資； 調(diào)解不成的應(yīng)當及時做出裁 決。仲裁庭對追索勞動報酬的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先 予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。22、

48、張某是某私營企業(yè)招用的工人，雙方約定合同期限為2 年。從2002年2月1日到 2004年2月1日截至。保底工資是 450元每個月， 等企業(yè)正式生產(chǎn)以后按件來計酬， 但是由于企業(yè)內(nèi)部管理和資金來源 等方面出現(xiàn)了嚴重問題， 導(dǎo)致不能夠按照合同約定組織工人生產(chǎn)。 前 兩個月內(nèi)，僅僅安排張某與其它工人干些零活，如粉刷廠房等，未發(fā) 工資。3 月 19 日，張某組織工人向企業(yè)索要保底工資，企業(yè)以未正 式生產(chǎn)，資金周轉(zhuǎn)困難為理由，提出暫時延緩發(fā)放工資。經(jīng)過與全體 職工協(xié)商，企業(yè)“承諾一旦生產(chǎn)，立即支付所欠工資” 。 4 月 1 日， 張某再次組織工人向企業(yè)索要工資，企業(yè)仍然以同樣理由拒付工資。 張某遂帶領(lǐng)工

49、人集體到有關(guān)部門反映情況。 4月 5日，企業(yè)張貼公告， 以張某經(jīng)常不按時上下班， 遲到早退為理由， 單方解除與張某的勞動 合同，同時拒絕支付張某的勞動報酬。張某不服從，于 6 月 3 日，向 當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請， 要求企業(yè)支付拖欠的工資， 要求 享受經(jīng)濟補償金。試著分析：（1）企業(yè)是否構(gòu)成無故拖欠工資？為什么？ 答：是的。勞動法第 50 條規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付 給勞動者，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 （2）企業(yè)不計發(fā)張某的工資是否合法？為什么？答：不合法。張某已經(jīng)按照約定提供了勞動，企業(yè)應(yīng)當依法，并且 按照合同約定支付報酬。（3）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當如何裁決？

50、答：仲裁委員會應(yīng)當裁定企業(yè)按照合同約定支付給張某的 2 月份到4月分的工資。并且按照違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第 3 條規(guī)定，支付張某的經(jīng)濟補償金。因為企業(yè)未按照勞動法的規(guī) 定，單方解除與張某的勞動合同， 并且其解除勞動合同合同的理由沒 有依據(jù)，故企業(yè)還應(yīng)當支付張某一個月的工資的提前解除勞動合同的 經(jīng)濟補償金。23、蔣某于 2005年 1月到市內(nèi)某賓館做合同工，賓館與其在合同中 約定，蔣某每周工作 7天共 70小時，中午吃飯時間 10分鐘，雇傭期 間超時工作加班費在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為 2700 元。 2006 年初，蔣某看到勞動法后，要求賓館按照勞動法規(guī)定的計酬 辦法重新計算其

51、加班公司， 遭到公司拒絕， 遂以支付加班工資為理由 訴訟到某市勞動爭議仲裁委員會。試著分析： 該賓館與蔣某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無符合法律規(guī)定？ 答：（1）工作時間不合法，其剝奪了勞動者的休息權(quán)。根據(jù)我國勞動法 規(guī)定，每日工作時間不超過 8小時，每周平均工作時間不超過 40 小 時，而且用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。在案件中，用 人單位將蔣某的工作時間延長到 10 個小時；另外，工作日內(nèi)的的休 息時間和工作日之間的休息時間也違反法律規(guī)定， 侵犯勞動者的休息 權(quán)。（2）包干工資不合法。本案件中，用人單位將加班工資約定在內(nèi)的 方式“包干”勞動者的工資。這樣形成的工資，啟示是用人單位違反

52、工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映， 是 不合法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者加班加點的，必須享有法定的加 班加點的工資。24、丁某 2002年進入上海某設(shè)計院工作， 2003年 7月 23日結(jié)婚， 其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分局。 2004 年初，丁某 向領(lǐng)導(dǎo)提出要修探親假，領(lǐng)導(dǎo)不同意，兩人發(fā)生爭吵。 2004年 8月， 丁某再次提出修探親假，領(lǐng)導(dǎo)勸其緩緩。同年 11 月丁某第三次提出 休假探親，恰逢設(shè)計院承接了一項緊急工程，工作十分記者農(nóng)行，因 此又未獲得統(tǒng)一。丁某認為，個別領(lǐng)導(dǎo)故意刁難自己，按照國務(wù)院的 規(guī)定，其應(yīng)當享有每年 30 日探望配偶的假期。加上探親

53、假一般不能 夠跨年度使用， 于是丁某留下一紙說明便奔赴深圳。 因為丁某的擅自 出走，設(shè)計院的工程收到了一定影響，未能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成。因 此，設(shè)計院決定給予丁某行政警告紀律處分， 并且扣發(fā)探親假期間的 工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未 果。 2005 年 4 月，丁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著 分析：（1）丁某因為用人單位多次不批準自己探親假， 擅自離崗探望配偶， 是否可以享受探親假待遇？答：丁某可以享受探親假答待遇。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的 規(guī)定，凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作 滿 1 年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能

54、在公休假日團聚的， 可以享受探望配偶的待遇。職工探望配偶的，每年休假一次，假 期 30 天。（2）本案應(yīng)當如何處理？ 答：根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照 本人的標準工資發(fā)給工資。 職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返 路費，由所在單位負擔。因此，本案件中設(shè)計院對于丁某未獲得批準 擅自離開崗位休假的行為可以給予一定的批評， 但是不應(yīng)當扣發(fā)其工 資和不予報銷路費。25、許某是天景商貿(mào)公司的一名銷售員， 2004 年 8 月，由于業(yè)務(wù)繁 忙，公司多次要求許某加班， 并且威脅許某如果不加班則公司將會把 他辭退。許某在 8月份有 20 個工作日工作時間達到 10小時，并且連 續(xù)

55、兩個周末沒有得到休息。 在月底領(lǐng)取工資的時候， 許某發(fā)現(xiàn)公司沒 有支付他應(yīng)由的加班費， 只是給予了少量的午餐費。 許某在進行一番 寫上無果之后，無奈之下將天景商貿(mào)公司告上了法庭。試著分析： （1）天景商貿(mào)公司要求許某加班的行為是否合法？ 答：行為違法。 根據(jù)勞動法的規(guī)定，延長勞動者的勞動時間應(yīng)當遵循 寫上原則， 應(yīng)當征得勞動者本人的同意， 而不應(yīng)當以脅迫或者威脅的 手段。并且，延長的工作時間，一般不得超過 1 小時；因為特殊原因 需要延長工作時間， 在保障勞動者身體健康的條件下， 每日不得超過 3 小時，每月合計不得超過 36 小時；勞動法第 38 條規(guī)定，用人 單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息

56、一日。 本案件中， 公司的加班不屬 于特殊情況下的加班， 因此延長時間不得超過 1 小時，而且總的工作 時間業(yè)超過 36 小時，并且連續(xù)兩周都無一次連續(xù)性的休息，侵犯了 勞動者休息權(quán)。（2）天景商貿(mào)公司應(yīng)當如何支付許某的加班工資？ 答：根據(jù)勞動法第 44 條規(guī)定規(guī)定，應(yīng)當支付多的加班工資。根 據(jù)勞動法第 44 條的規(guī)定，安排勞動者工作時間的，支付不低于 工資的 150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的， 支付不低于工資的 200%的工資報酬；法定休息日安排勞動者工作的， 支付不低于工資的 300%的工資報酬。26、某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷 7 月底到 8

57、 月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作 10-11 小時，并且連續(xù)三周只有 1 天的休息時間。但是改單位保證， 所有加班加點均按照平均每小時工資的 150%支付。于是，所有職工 均公益了該單位的這些做法。試著分析 :（1）該單位有哪些行為違反了我國勞動法以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī) 定？答：1）該單位未履行任何手續(xù)， 即要求職工加班加點違法。 根據(jù)勞 動法的規(guī)定，因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng) 與工會和勞動者協(xié)商后方可； 2）改單位的加班加點時間也超過法律 規(guī)定。勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和 勞動協(xié)商后可以延長工作時間， 一般每日不得超過 1

58、 小時，因為特殊 原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作 時間每日也不得超過 3 小時，但是每月不得超過 36 小時。3）該單位 連續(xù) 3 周只給職工 1 天的休息時間違法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，用 人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息 1 天。 4）該單位支付加班加帶 你工資的行為違法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，加點的工資應(yīng)當按照標 準工資的 150%支付。（2）所有職工的同意是否能夠成為該單位的抗辯事由？為什么？ 答：不能。因為勞動法 中關(guān)于勞動者休息時間和工作時間的規(guī)定， 是屬于強制性規(guī)定。即使勞動者同意也不能夠違背的。27、張某于 2009年 7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔 任廠部技術(shù)科化驗員。同年 10 月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合 同，有關(guān)合同條款如下：合同期限滿 3年，從 2009年 10月5日起， 到 2012 年 10 月 4 日截止；實行每周 5 天，每天 10 小時工作制；張 某工作崗位為技術(shù)科化驗員，每月工資 2000 元；若雙方在合同履行 中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)當將糾紛交給勞動爭議仲裁委員會仲裁。2010年 3月，張某提出每日工作 10小時違反了勞動法 ，要求廠 房縮短工作時間。廠房認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因 此所簽訂的勞