績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通

1、績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通 主講：劉鈴 課件編撰記錄： 當(dāng)前版本v1.0 v1.0劉鈴2012.3.29起始版本 知識(shí)要點(diǎn)與目標(biāo)設(shè)定 知識(shí)要點(diǎn)掌握要求 檢驗(yàn)形式 一、績(jī)效輔導(dǎo)的定義 二、員工績(jī)效不佳的原因 三、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī) 四、績(jī)效輔導(dǎo)技巧 五、績(jī)效溝通的基本規(guī)則和原則 六、績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作 七、績(jī)效溝通的實(shí)施步驟 八、績(jī)效診斷箱 九、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧 十、績(jī)效面談的陷阱 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 應(yīng)會(huì) 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 目錄 contents 一、績(jī)效輔導(dǎo)的定義 二、員工績(jī)效不佳的原因 三、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī) 四、績(jī)效輔導(dǎo)

2、技巧 五、績(jī)效溝通的基本規(guī)則和原則 六、績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作 七、績(jī)效溝通的實(shí)施步驟 八、績(jī)效診斷箱 九、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧 十、績(jī)效面談的陷阱 一、績(jī)效輔導(dǎo)的定義 績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行的一種 有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的幫助、訓(xùn)練、培育和提升活 動(dòng) 特別是當(dāng)員工表現(xiàn)不盡如意時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要 的方法對(duì)員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績(jī) 效計(jì)劃目標(biāo)。 績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，這 個(gè)環(huán)節(jié)充滿整個(gè)績(jī)效管理周期?？?jī)效輔導(dǎo)，是體現(xiàn)經(jīng) 理人管理水平與領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)的主要環(huán)節(jié) 1.1.員工不知道該做什么員工不知道該做什么/ /該怎么做該怎么做/ /為什么做為什

3、么做 2.2.他們以為他們正在做他們以為他們正在做 3.3.員工有無(wú)法控制的障礙員工有無(wú)法控制的障礙 4.4.他們認(rèn)為你的方法不會(huì)成功他們認(rèn)為你的方法不會(huì)成功 （員工認(rèn)為自己的方法更好（員工認(rèn)為自己的方法更好 ） 5.5.他們認(rèn)為有更重要的事情做他們認(rèn)為有更重要的事情做 6.6.做了事情卻產(chǎn)生了負(fù)面結(jié)果做了事情卻產(chǎn)生了負(fù)面結(jié)果 7.7.不做事情也沒(méi)有負(fù)面結(jié)果不做事情也沒(méi)有負(fù)面結(jié)果 8.8.個(gè)人能力不足個(gè)人能力不足 9.9. 個(gè)人問(wèn)題個(gè)人問(wèn)題 10.10. 沒(méi)有人做得到，員工恐懼沒(méi)有人做得到，員工恐懼 任務(wù)分解為若干階段，把控關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)任務(wù)分解為若干階段，把控關(guān)鍵節(jié)點(diǎn) 任務(wù)安排明確任務(wù)安排明確/知

4、之則不難知之則不難/告知工作背景告知工作背景 協(xié)調(diào)資源協(xié)調(diào)資源 理由或成功經(jīng)驗(yàn)理由或成功經(jīng)驗(yàn)/多問(wèn)多問(wèn)“你覺(jué)得呢你覺(jué)得呢” 按優(yōu)先排序，調(diào)整各項(xiàng)工作完成時(shí)間按優(yōu)先排序，調(diào)整各項(xiàng)工作完成時(shí)間 分配任務(wù)不僅考慮能力，要考慮短板、興趣、狀態(tài)分配任務(wù)不僅考慮能力，要考慮短板、興趣、狀態(tài) 執(zhí)行，懲罰那些績(jī)效不佳執(zhí)行，懲罰那些績(jī)效不佳 辭退辭退 / /調(diào)崗調(diào)崗 關(guān)愛(ài)員工關(guān)愛(ài)員工 暫停或請(qǐng)求外援暫?；蛘?qǐng)求外援 二、員工績(jī)效不佳的原因 三、績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī) 幫助員工成長(zhǎng) 工作分配工作分配 走動(dòng)管理走動(dòng)管理 工作匯報(bào)工作匯報(bào) 會(huì)議會(huì)議/ /討論討論 培訓(xùn)培訓(xùn) 工作難度工作難度 讓他創(chuàng)新做讓他創(chuàng)新做 說(shuō)給他聽(tīng)說(shuō)給他聽(tīng)

5、 讓他按模板做讓他按模板做 做給他看做給他看 1 1 2 23 3 員工成熟度員工成熟度 四、績(jī)效輔導(dǎo)技巧 五、績(jī)效溝通的基本規(guī)則和原則（1/4） 好的時(shí)機(jī)績(jī)效面談 考核人應(yīng)及時(shí)向 被考核人反饋和 說(shuō)明考核結(jié)果， 最好在3-10個(gè) 工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī) 效面談。 目的、態(tài)度和方法 績(jī)效面談應(yīng)做到 及時(shí)、公正、客 觀，重點(diǎn)在于幫 助員工改善績(jī)效， 提高團(tuán)隊(duì)總體績(jī) 效水平。 績(jī)效面談應(yīng)有書 面記錄，形成員 工能力提升檔案， 便于下一年的跟 蹤和面談。 五、績(jī)效溝通的基本規(guī)則和原則（2/4） 1.真誠(chéng)真誠(chéng) 2.客觀客觀 3.具體具體 4.建設(shè)性建設(shè)性 四項(xiàng)基本原則四項(xiàng)基本原則 1.影響員工績(jī)效的因素 究竟

6、是什么？ 2.績(jī)效不良是否真的為 員工個(gè)人懈怠或差錯(cuò)所 致？ 1.無(wú)論表?yè)P(yáng)還是鞭策盡可能 做到具體 2.避免籠統(tǒng)、大而化之的泛 泛之言。 1.正面的反饋要讓員工知道他的 表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了領(lǐng)導(dǎo)的期望 2.反面的反饋則要給員工提出建 設(shè)性的、具體的改進(jìn)意見(jiàn)。 五、績(jī)效溝通的基本規(guī)則和原則（3/4） 影響員工績(jī)效的因素的兩個(gè)方面：影響員工績(jī)效的因素的兩個(gè)方面： 個(gè)人因素：個(gè)人 的知識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)、思維、敬 業(yè)度、承諾度等。 系統(tǒng)因素，即指那些 員工個(gè)人不能控制的 因素，如工作流程不 合理、資源匹配不足、 溝通協(xié)調(diào)不暢、主管 嚴(yán)重的官僚主義等等。 給予具體的、建設(shè)性的指導(dǎo)給予具體的、建設(shè)性的指導(dǎo) 預(yù)

7、見(jiàn)性并有所準(zhǔn)備，良性引導(dǎo)，切預(yù)見(jiàn)性并有所準(zhǔn)備，良性引導(dǎo)，切 忌盲目認(rèn)可員工指出的系統(tǒng)因素忌盲目認(rèn)可員工指出的系統(tǒng)因素 五、績(jī)效溝通的基本規(guī)則和原則（4/4） “具體“的例子： “建設(shè)性“的例子： 員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之 類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書， 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴(yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了 你的文字水平和理解能力?！边@樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且計(jì)劃書也 獲得了通過(guò)，得到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能對(duì)小王更有激勵(lì)作用。 管理者在指出員工績(jī)

8、效表現(xiàn)存在改善空間的時(shí)候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。比如： “小王，我發(fā)現(xiàn)你的時(shí)間管理技能需要提升，在過(guò)去的一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，你有5次不能按時(shí) 完成工作計(jì)劃，導(dǎo)致工作被動(dòng)，因?yàn)槟愕挠?jì)劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對(duì)你 的工作也有一些抱怨，我想你在時(shí)間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個(gè)時(shí)間管理 的課件，我回頭發(fā)給你，你可以自己學(xué)習(xí)一下，如有疑問(wèn)可以直接找我交流。另外，我也請(qǐng) 你列一個(gè)時(shí)間管理技能提升計(jì)劃，我們可以一起來(lái)做好這個(gè)工作，我的任務(wù)就是幫助你獲得 提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說(shuō)，我發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題也會(huì)直接給你指出來(lái)。希 望在很短的時(shí)間里，你可以學(xué)會(huì)時(shí)間管理的技巧，學(xué)

9、會(huì)合理安排時(shí)間，把時(shí)間用在關(guān)鍵的地 方?！?六、績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作 時(shí)間 地點(diǎn) 請(qǐng)下屬進(jìn)行自我總結(jié)評(píng)估。 對(duì)該員工績(jī)效情況 進(jìn)行分析，準(zhǔn)備有 關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需 改進(jìn)方面的建議 七、績(jī)效溝通的實(shí)施步驟 問(wèn)候員工問(wèn)候員工 詢問(wèn)對(duì)績(jī)效評(píng)估的詢問(wèn)對(duì)績(jī)效評(píng)估的 反饋意見(jiàn)反饋意見(jiàn) 肯定員工的成績(jī)肯定員工的成績(jī) 指出不足指出不足 改進(jìn)意見(jiàn)改進(jìn)意見(jiàn) 讓他/她放松， 通過(guò)傾聽(tīng)鼓勵(lì) 員工參與對(duì)話 對(duì)績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃 執(zhí)行方案逐一對(duì)照 分析，對(duì)員工的成 績(jī)，要給予充分的 肯定和認(rèn)可，指出 員工的優(yōu)點(diǎn)。 不要搞成一言 堂，要互動(dòng)， 這樣更容易讓 員工接受 與員工展開(kāi)雙向 探討，開(kāi)誠(chéng)布公 地探討原因，制 定下期的績(jī)效改

10、 進(jìn)計(jì)劃 有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績(jī) 效 診 斷 箱 知識(shí) 態(tài)度 技能 外部障礙 八、績(jī)效診斷箱（1/4） 小王怎么了？小王怎么了？ 缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 缺乏時(shí)間管理知識(shí) 缺乏管理技能 缺乏商業(yè)談判技能 分不出工作優(yōu)先順序 喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 顧慮管理崗位的不穩(wěn)定性 個(gè)人發(fā)展方向不明確 工作負(fù)擔(dān)過(guò)重 屬下員工培訓(xùn)不夠 外部用戶的壓力 知識(shí)知識(shí)技能技能 態(tài)度態(tài)度 外部障礙外部障礙 八、績(jī)效診斷箱（2/4） 治療箱解決策略治療箱解決策略 知識(shí)知識(shí) 技能技能 態(tài)度態(tài)度 外部障礙外部障礙 發(fā)展策略發(fā)展策略

11、管理策略管理策略 八、績(jī)效診斷箱（3/4） 小王怎么了？小王怎么了？ 安排適當(dāng)?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn)(offjt) 激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí)(sd) 在職訓(xùn)練（ojt）：經(jīng)常給予 管理輔導(dǎo)與鼓勵(lì) 增加其參加商業(yè)談判的機(jī)會(huì) 知識(shí)知識(shí) 技能技能 態(tài)度態(tài)度 外部障礙外部障礙 講明責(zé)任劃分并選出重點(diǎn) 分析工作要素，明確相互關(guān)系 幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā) 展方向 檢查、精簡(jiǎn)、重新組合 安排其屬下參加正式或非正式 培訓(xùn) 管理者充當(dāng)小羅與外界的緩沖器 管理解決方法管理解決方法 發(fā)展解決方法發(fā)展解決方法 小王怎么了？小王怎么了？ 八、績(jī)效診斷箱（4/4） 九、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧（1/4） “剎車”法則 是指在管理者指

12、出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后， 在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者不要打斷員工，適時(shí)地“剎車”，然 后，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā) 揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng) 總結(jié)即可。 九、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧（2/4） “剎車”法則 按照以下步驟進(jìn)行- u 先描述行為 u 然后表達(dá)后果 u 再征求意見(jiàn) u 最后著眼未來(lái) 某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時(shí)候犯了一個(gè)錯(cuò)誤， 這時(shí)候，管理者就可以用“剎車”法則對(duì)他的績(jī)效進(jìn)行反 饋： 1 小周，8月6日，你制作的標(biāo)書，報(bào)價(jià)又出現(xiàn)了錯(cuò)誤， 單價(jià)和總價(jià)不對(duì)應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出

13、錯(cuò)了。 2 你的工作失誤，使客戶經(jīng)理的工作非常被動(dòng)，給客戶 留下了很不好的印象，這可能會(huì)影響到我們的中標(biāo)及后面 的客戶關(guān)系。 3 小周，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？ 4 小周：我準(zhǔn)備 5 很好，我同意你的改進(jìn)意見(jiàn)，希望在以后的時(shí)間里， 你能做到你說(shuō)的那些措施。 九、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧（3/4） 漢堡法則 漢堡法則的作用在于提醒管理者，績(jī)效面談的作用在于幫助員工改善績(jī) 效，而不是抓住員工的錯(cuò)誤和不足不放，因此，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足， 然后肯定和鼓勵(lì)，才是最佳的面談路線。 九、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧（4/4） 漢堡法則 u先表?yè)P(yáng)特定的成就， 給予真心的鼓勵(lì) u然后提出需要改進(jìn) 的“

14、特定”的行為 表現(xiàn) u最后以肯定和支持 結(jié)束。 按照以下步驟進(jìn)行- “小王，上一績(jī)效周期內(nèi)，你在培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)工作 組織、培訓(xùn)檔案管理做得不錯(cuò)，不但按照考核標(biāo)準(zhǔn)完 成了工作，而且還做了不少創(chuàng)新，比如在xx工作中提出 了xx建議，這些建議對(duì)我們公司的培訓(xùn)管理起到了很大 的幫助作用，值得提倡。前面我們談的是你工作中表 現(xiàn)好的方面，這些成績(jī)要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，另外，我在你的考核 中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進(jìn)的地方，比如培訓(xùn)效果評(píng)估，這 個(gè)工作一直是我們公司的難點(diǎn)，以前做得不好，在你的工 作也存在這個(gè)問(wèn)題，比如很多培訓(xùn)沒(méi)有做效果評(píng)估，有的 培訓(xùn)做了評(píng)估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓(xùn)流于 形式，不利于員工素質(zhì)的提升，我想聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的 看法”?！拔沂沁@么想的，培訓(xùn)效