企業(yè)專用制度表格匯總6

1、2012年最新企業(yè)專用制度表格匯總（6）2012年編制 缺勤處理方法 1#員工的準(zhǔn)時出勤是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要前提。只有完成生產(chǎn)要求才能滿足客戶的要求。每一位員工都是這個團(tuán)體的一分子，要達(dá)到目標(biāo)，就必須保證出勤。缺勤或遲到狀況都會被記錄在案。準(zhǔn)時：公司希望員工能準(zhǔn)時到達(dá)工作地點(diǎn)。遲到是指員工超過指定時間具體數(shù)字分鐘以上到達(dá)工作地點(diǎn)。若預(yù)先知道可能遲到，應(yīng)通知相關(guān)人員。由于遲到會妨礙其他員工的工作，準(zhǔn)時到崗其實(shí)也是方便大家。遲到和早退都不被允許。計(jì)算方法 規(guī)則如下： 缺勤半天以上，記缺勤一次。 缺勤一天或多個連續(xù)工作日，記缺勤一次。如連續(xù)兩天缺勤，記缺勤一次。 先因生病缺勤一次，在工作一天以上后，

2、因同種疾病再次缺勤，只記缺勤一次。 連續(xù)缺勤將予以口頭警告、書面警告、停職、甚至于解雇。 程序：若不能出勤，要預(yù)先通知相關(guān)人員，應(yīng)不晚于正常開工時間。這樣公司能作其他安排。除緊急情況，休假應(yīng)至少提前24小時通知。若員工因疾病而缺勤并提前通知相關(guān)人員，可視為病假。因體格檢查及與專業(yè)人士（如律師）的約會而缺勤，或可提供令人信服的理由，經(jīng)上級批準(zhǔn)，可視為事假。缺勤超過三個連續(xù)工作日，并預(yù)先未通知相關(guān)人員，視為自愿辭職，并將從員工名冊上除名。“認(rèn)可”的缺勤 公司需要將認(rèn)可的缺勤理由記錄在案，如病假或緊急任務(wù)。該記錄需經(jīng)查實(shí)。惡劣的天氣 盡管天氣惡劣，員工仍要堅(jiān)持工作。因?yàn)殡S時都可能出現(xiàn)緊急情況，保證出

3、勤是唯一的解決方法。公司希望員工盡可能的到崗工作。只因惡劣的天氣而未出勤的，視缺勤一次。缺勤處理方法2#公司希望專業(yè)型員工能按時完成工作并能保證工作的完成質(zhì)量。時間緊，員工應(yīng)加班加點(diǎn)：能提前完成任務(wù)，員工可自行安排剩余時間。但應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，專業(yè)型員工不能濫用這一特權(quán)。 專業(yè)型或類似員工可以較靈活地安排工作時間，公司也不想監(jiān)視員工的一舉一動，但缺勤處理方法的約束確實(shí)使工作計(jì)劃的完成有了絕對性的保證。對于缺勤的處理，公司的指導(dǎo)方針如下： 缺勤：未經(jīng)許可，員工不得無故缺勤。上級認(rèn)可的缺勤如下： 預(yù)先已安排的休假 病假補(bǔ)償性休養(yǎng) 家人去世臨時工作安排 參加投票選舉 軍事行動 無法預(yù)知的緊急情況 及時通知

4、：員工無法準(zhǔn)時到崗工作，應(yīng)在正常開工時間前通知相關(guān)人員，并獲認(rèn)可。若員工預(yù)先通知相關(guān)人員將要遲到或在完成工作的情況下早退，公司將會認(rèn)為該員工有最好的判斷力。未能及時通知：若員工未能到崗工作，且事先未通知，公司有權(quán)視其缺勤。根據(jù)公司規(guī)章，員工未經(jīng)許可缺勤達(dá)三個連續(xù)工作日或以上，且事先未通知，公司可視其為自愿辭職，并從員工名冊中除名。若員工未經(jīng)許可連續(xù)缺勤，公司將對其進(jìn)行處理，或留職察看，或停職，甚至予以解雇。惡劣的天氣：如遇極其惡劣的天氣，員工應(yīng)向公司詢問是否需要到崗。在這種情況下，員工應(yīng)保證自身安全并及時向公司詢問。人事檔案管理制度一、 人事檔案保管制度 目 的 第一，保守檔案機(jī)密?，F(xiàn)代企業(yè)競

5、爭中，情報(bào)戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密便是企業(yè)機(jī)密的一部分。對人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。 第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù)。 第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相聯(lián)的，科學(xué)有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。 人事檔案保管制度的基本內(nèi)容 建立健全保管制度是對人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。其基本內(nèi)容大致包括五部分：材料歸檔制度；檢查核對制度；轉(zhuǎn)遞制度；保衛(wèi)保密制度；統(tǒng)計(jì)制度。 (1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料 進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；

6、再次，在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。 (2)檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。 檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。 檢查核對一般要定期進(jìn)行。但在下列情況下，也要進(jìn)行檢查核對： 突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后： 對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。 發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。 (3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動等 原因引起的，轉(zhuǎn)遞的

7、大致程序如下： 取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案； 在檔案底賬上注銷； 填寫轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單； 按發(fā)文要求包裝、密封。 在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。另外，收檔單位在收到檔案，核對無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時退回。 (4)保衛(wèi)保密制度。具體要求如下： 對于較大的企業(yè)，一般要設(shè)專人負(fù)責(zé)檔案的保管，應(yīng)齊備必要的存檔設(shè)備。 庫房備有必要的防火、防潮器材。 庫房、檔案柜保持清潔，不準(zhǔn)存放無關(guān)物品。 任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。 無關(guān)人員不得進(jìn)入庫房。嚴(yán)禁吸煙。 離開時關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。 (5)統(tǒng)計(jì)制度。人事檔案統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要有以下幾項(xiàng)： 人事檔案的數(shù)量。 人事檔

8、案材料收集補(bǔ)充情況。 檔案整理情況。 檔案保管情況。 利用情況。 庫房設(shè)備情況。 人事檔案工作人員情況。 二、人事檔案利用制度 目 的 第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中， 應(yīng)遵循一定的程度和手續(xù)，這是保證檔案管理秩序的重要手段。 第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。 人事檔案利用的方式 人事檔案的利用有多種方式： (1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫房內(nèi)或靠近庫房的地方， 以便調(diào)卷和管理。這種方式具有許多優(yōu)點(diǎn)，如便于查閱指導(dǎo)，便于監(jiān)督，利于防止泄密和丟失

9、等。這是人事檔案利用的主要方式。 (2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如：本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案； 公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應(yīng)及時催還。 (3)出具證明材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的證明材料可以是人事檔 案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的證明材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入黨、入團(tuán)、提升、招工、出國等。 3.人事檔案利用的手續(xù) 在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保證。 (1)查閱手續(xù)。正規(guī)的查閱手續(xù)包括以下內(nèi)容：首先，由申請查閱者寫出查檔報(bào)告，

10、在 報(bào)告中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況；其次，查閱單位(部門)蓋章。負(fù)責(zé)人簽字；最后，由人事檔案部門審核批準(zhǔn)。人事檔案部門對申請報(bào)告進(jìn)行審核，若理由充分 ，手續(xù)齊全，則給予批準(zhǔn)。 (2)外借手續(xù)。 首先，借檔單位(部門)寫出借檔報(bào)告，內(nèi)容與查檔報(bào)告相似。 其次，借檔單位(部門)蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。 再次，人事檔案部門對其進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。 然后，進(jìn)行借檔登記。把借檔的時間，材料名稱、份數(shù)、理由等填清楚，并由借檔人 員簽字。 最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。 (3)出具證明材料的手續(xù)：單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具證明材料時 ，需履行以下手續(xù)：首先，由有關(guān)單位(部門)開

11、具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章 ；其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供證明材料；最后，證明材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。人事管理制度 編 制 _ 審 核 _ 批 準(zhǔn) _ 第一章 總 則第一條 本規(guī)則依據(jù)xxxxxxxxxxxx廠（以下簡稱本廠）組織規(guī)程第十八條的規(guī)定制定，以達(dá)高度運(yùn)用人力，提高經(jīng)營績效之目的。 第二條 凡本廠員工人事管理除另有規(guī)定外，悉依據(jù)本制度規(guī)定辦理。 第二章 任 用第一條 各級人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任。 第二條 各級人員任免程序如下： （一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理由董事會任免。 （二） 部長、副

12、部長、主任、副主任由總經(jīng)理提請董事會任免。 （三） 組長、副組長由主管部長（主任）任免或主管部長（主任）提請總經(jīng)理任免，事后報(bào)董事會核備。 （四） 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。 第四條 新進(jìn)人員之任用，部門主管級以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，部門主管級以上人員應(yīng)層呈董事長批準(zhǔn)。 第五條 有下列事情之一者，不得予以任用： （一） 剝奪公權(quán)、尚未恢復(fù)者； （二） 曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者； （三） 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者； （四） 通緝在案，尚未撤消者； （五） 吸食鴉片或其它毒品者； （六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者； （七） 未滿十六周歲者。 第六條 新進(jìn)人員除另有

13、規(guī)定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。 第七條 試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單呈報(bào)總經(jīng)理（董事長）核準(zhǔn)正式任用。 第八條 試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長試用或停止試用，并填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單層呈總經(jīng)理（董事長）核備。 第九條 新進(jìn)人員于報(bào)到后，試用開始前，應(yīng)在人事管理部門（本廠人事管理部門為企業(yè)管理辦公室）辦妥下列手續(xù)： （一） 填妥本廠新進(jìn)職員履歷表； （二） 繳驗(yàn)學(xué)歷證件及身份證； （三） 最近半身正面免冠照片2張。 第十條 本廠員工之服務(wù)年資自試用之日起計(jì)算。 第三章 服 務(wù)第一條 本廠各級

14、人員的職責(zé)，除依職位說明書外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。 第二條 本廠員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定： （一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。 （二） 尊重工廠信譽(yù)，凡個人意見涉及本廠方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本廠指定任務(wù)外，不得擅用本廠名義。 （三） 盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。 （四） 執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。 （五） 愛護(hù)工廠財(cái)物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 （六） 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。 （七） 注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。 （八） 出勤管理應(yīng)依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。員工出

15、勤管理制度另訂。 （九） 因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。 第四章 待 遇第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。 第二條 本廠員工工資按工作性質(zhì)分為： （一） 計(jì)時工資。 （二） 計(jì)件工資。 第三條 本廠員工工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定見下表。 第四條 工資結(jié)算辦法 （一） 計(jì)時工資結(jié)算辦法 （二） 計(jì)件工資結(jié)算辦法 第五條 前條工資標(biāo)準(zhǔn)所列特殊崗位、職務(wù)、工齡津貼無等級之分。 第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行： （一） 員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時間為每月xx日。 （二） 員工工資每月xx日發(fā)放。 第六條 本廠員工年終獎金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理： （一）

16、服務(wù)滿三個月者，依工作質(zhì)量經(jīng)董事會評核后計(jì)發(fā)獎金。 （二） 服務(wù)未滿三個月者，不發(fā)給年終獎金。 （三） 服務(wù)年資之計(jì)算以截至上年十二月三十一日止為準(zhǔn)。 第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計(jì)算。 第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計(jì)算。 第五章 調(diào)遷與差假第一節(jié) 調(diào) 遷 第一條 本廠基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。 第二條 調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。 第三條 調(diào)任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。 第四條 調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算

17、。 第二節(jié) 出 差 第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。 第三節(jié) 給 假 第一條 下列日期為例假日： （一） 元旦 ； （二） 春節(jié) ； （三） 國際勞動節(jié) ； （四） 國慶節(jié)。 第二條 前條所列假日休息天數(shù)應(yīng)視具體生產(chǎn)情況而定，但其間之工作應(yīng)按加班管理制度之規(guī)定辦理。 第三條 員工請假應(yīng)照下列規(guī)定辦理： （一） 病假因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每月不得超過5天，每年累計(jì)不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 （二） 事假因私事待理者，可請事假，每年累計(jì)不得超過三十天。 （三） 婚假本人結(jié)婚，可請婚假七天。 （四） 喪假父母、配偶或子女喪之時，可

18、請喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時，可請喪假六天。 （五） 產(chǎn)假女性員工分娩，可請產(chǎn)假九十天。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)者，可請假四星期；七個月以上流產(chǎn)者，可請假六星期；未滿三個月流產(chǎn)者，可請假一星期。 注：產(chǎn)假系指已婚女性員工，未婚女性員工分娩或流產(chǎn)按病假規(guī)定辦理。 （六） 公假因參加政府舉辦之資格培訓(xùn)考試（不以就業(yè)為前提者）、兵役征召或集會及參加選舉者，可請公假，假期依實(shí)際需要情況決定。 （七） 公傷假因公傷可請公傷假，假期依實(shí)際需要情況決定。 第四條 請假逾期，除病假依照第三條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者，可視其病況與

19、在工廠資歷及服務(wù)成績，報(bào)請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其病假，最多三個月。 第五條 請假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。 （一） 除事假不發(fā)薪水外，其余請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病假者，其請假期間內(nèi)薪水發(fā)給基本工資的60%。 （二） 請公假者薪水照發(fā)。 （三） 公傷假工資照發(fā)，且其治療費(fèi)用憑治療單據(jù)全額報(bào)銷。 第六條 員工請假均應(yīng)填具請假單呈報(bào)，并送企業(yè)管理辦公室登記后，始為準(zhǔn)假。凡未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經(jīng)證明屬實(shí)，并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應(yīng)以曠職論處。 第七條 員工請假應(yīng)依下列規(guī)定呈請批準(zhǔn)： （一） 副總經(jīng)理、助理請假三天以內(nèi)者（含三天）呈請總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過三天層呈

20、董事長核準(zhǔn)。 （二） （副）部長、（副）主任請假三天以內(nèi)者（含三天）呈請所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)，三天以上七天以內(nèi)者（含七天）層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過七天者，層呈董事長核準(zhǔn)。 （三） 其余人員請假三天以內(nèi)者（含三天）呈請所屬部長（主任）核準(zhǔn)；三天以上七天以內(nèi)（含七天）層呈所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)；超過七天者，層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。 第八條 員工請假不論假別均應(yīng)書明理由，病假超過三天者（含三天），應(yīng)檢附醫(yī)師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。 第六章 考核與獎懲第一節(jié) 考 核 第一條 各級主管人員對其直屬員工，負(fù)有平時工作成績考核之責(zé)任。每月一次，應(yīng)按xxxxxxxxxxxx廠員工考核實(shí)施細(xì)則（另定）將各

21、項(xiàng)人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細(xì)評核其工作績效，并將結(jié)果分為a、b、c、d、e五等，凡列a等及e等者，均應(yīng)詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、培訓(xùn)等的參考依據(jù)。 第二條 年度工作考核應(yīng)于員工到職屆滿三個月后之當(dāng)年年底辦理。由其直屬主管依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為a、b、c、d、e五等，a等或e等的考核，均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實(shí)及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規(guī)定期限或曠工累計(jì)達(dá)三天以上者，不得考列b等以上。 第三條 凡年度考核列a等者，經(jīng)總經(jīng)理報(bào)請董事會核準(zhǔn)后發(fā)給特別年終獎金（數(shù)額由董事會商定，但不應(yīng)少于當(dāng)年最高月薪的兩倍），列b等者發(fā)

22、給當(dāng)年最高月薪的兩倍之年終獎金，列c等者發(fā)給當(dāng)年最高月薪的一倍之年終獎金、列d等者不發(fā)給年終獎金、列e等者予以辭退。 第四條 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理之考核由董事長評核。組長及以上人員的考核，由其直屬主管層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定，其余人員均由各部門層轉(zhuǎn)部長（主任）核定。 第二節(jié) 獎 懲 第一條 員工之獎勵，分為嘉獎、記功及獎金三種，其處理范圍如下： （一） 有下列情況之一者，應(yīng)予嘉獎： 1. 品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的。 2. 其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。 （二） 有下列情況之一者，應(yīng)予記功： 1. 細(xì)心維護(hù)工廠財(cái)物及設(shè)備，致節(jié)省費(fèi)用有顯著成效者。 2. 擔(dān)任臨時重要任務(wù)，能如期

23、完成，并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者。 3. 及時制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。 （三） 有下列情況之一者，應(yīng)發(fā)給獎金： 1. 對業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者。 2. 對工廠設(shè)備維護(hù)得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 對業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行后成效顯著者。 4. 對采購銷售、會計(jì)處理、財(cái)物調(diào)度、人力運(yùn)用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計(jì)算其價值者。 5. 對天災(zāi)、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護(hù)，或預(yù)先防止，使工廠免受損失有事實(shí)為證者。 6. 一年內(nèi)曾記功二次以上者。 7. 對本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越才能，品德優(yōu)良

24、，服務(wù)成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。 8. 工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。 以上獎金之?dāng)?shù)額，各視實(shí)際貢獻(xiàn)之價值決定。 第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下： （一） 有下列情況之一且有具體事證者，應(yīng)予警告： 1. 未經(jīng)準(zhǔn)許擅帶外人入廠參觀者。 2. 擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者。 3. 拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。 4. 涂寫墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者。 5. 攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。 （二） 有下列情況之一者，予以記過處分： 1. 未經(jīng)準(zhǔn)假，而擅離工作崗位者。 2. 無正當(dāng)理由，延誤公事致工廠發(fā)生損失者。 3. 行為不檢，有損工廠聲譽(yù)者。 4.

25、 指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使工廠發(fā)生損失者。 5. 在工作場所喧嘩口角者。 6. 對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。 7. 一年內(nèi)警告二次者 （三） 有下列情況之一者，應(yīng)予免職： 1. 在工廠內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者。 2. 向外泄露工廠業(yè)務(wù)機(jī)密者。 3. 對上級主管不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。 4. 對本身職務(wù)不能勝任者。 5. 無故曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計(jì)達(dá)六日以上時。 6. 脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。 7. 利用工廠名義，在外招搖撞騙者。 8. 利用職權(quán)營私舞弊者。 9. 未按照規(guī)定指示，擅自改變工

26、作方法，致使發(fā)生錯誤，使工廠蒙受損失者。 10. 故意損壞工廠財(cái)物者。 11. 在工廠內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的。 12. 在工廠內(nèi)打架斗毆者。 13. 散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。 14. 因故意過失行為，而引起災(zāi)害者。 15. 有煽動怠工或罷工之具體事實(shí)者。 16. 觸犯國家法律法規(guī)，被司法機(jī)關(guān)予以處罰者。 17. 一年內(nèi)記過三次者。 第三條 員工之獎懲事項(xiàng)，由各部門主管列舉事實(shí)，逐級核定，并呈請總經(jīng)理核定。 第四條 其他未列舉而應(yīng)予獎勵或懲誡事項(xiàng)，可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。 第五條 員工獎懲可累計(jì)，以嘉獎兩次作記功一次，記功兩次可發(fā)給一定數(shù)額資金。警告兩次作記過一次，記過三次予

27、以免職。同一年度功過不得相互抵銷。 第七章 離 職第一條 員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職： （一） 有違犯本廠規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。 （二） 違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。 第二條 前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。 第三條 在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。 第四條 本廠因業(yè)務(wù)緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應(yīng)事前三十日預(yù)先通告。 員工對于其所承受工作不能勝任時，本廠亦可隨時解雇，并在三十日前預(yù)先通告。 第五條 員工在接到前

28、條預(yù)告后，如另謀工作可于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日工作時間，其請假日之薪水照發(fā)。 第六條 依照第五條規(guī)定解雇人員時除預(yù)告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，加發(fā)資遣費(fèi)（但如系本廠發(fā)生破產(chǎn)情況，依破產(chǎn)法辦理，不在此限）： 在本廠連續(xù)工作期滿一年者，發(fā)給一個月薪水。以上所稱薪水，系以員工最后服務(wù)月份之薪水為準(zhǔn)。 第七條 員工辭職，應(yīng)于七天前以書面形式層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準(zhǔn)。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)即辦妥移交，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。 第八條 員工不論依照上列任何條款暫或永久離開本廠者，均應(yīng)辦妥移交，如因移交不清，致本廠發(fā)生損害者，均依法追究其賠償。 第八章

29、教育與訓(xùn)練 第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。 第二條 有關(guān)教育與訓(xùn)練，其應(yīng)參加人員、課程、時間、地點(diǎn)悉依既定計(jì)劃辦理。 第三條 本廠為教育與訓(xùn)練之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔(dān)任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。 第四條 本廠視實(shí)際需要，可聘請外來專家擔(dān)任講師或指派有關(guān)人員參加外界舉辦之有關(guān)業(yè)務(wù)講習(xí)。 第五條 各種教育與訓(xùn)練或講習(xí)，于期滿后均應(yīng)舉辦測驗(yàn)，或提出心得報(bào)告，其成績作為員工考核資料之一。 第九章 附 則第一條 本規(guī)程經(jīng)呈請董事長核準(zhǔn)后公布實(shí)施。 第二條 本規(guī)程如有未盡事宜，可由總經(jīng)理呈請董事長核準(zhǔn)修訂之。 人事考核制度 一、人事考核的重點(diǎn)在企業(yè)職工的職業(yè)

30、生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標(biāo)(個人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并 進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開放式的人事考核”。 也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單

31、向通行”的人事 考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。 因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi) 容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用”。 所謂人事考核就是指：以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理

32、達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。 為使此項(xiàng)評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn)： 1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)。jy。2經(jīng)營策略的制定 2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。 3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價，及相當(dāng)?shù)拇?。jy。2評價與待遇 4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。jy。2適才、適所 5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。jy .2人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能。希望通過

33、在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個員工個人的能力開發(fā)培養(yǎng)發(fā)揮提高待遇的人事系統(tǒng)。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。 然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的 指責(zé)。 特別是，將重點(diǎn)放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，

34、這正顯示了新人事考核制度的立意。 此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這 點(diǎn)我們有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。 依考核目的的不同，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。 人事

35、考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。 通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和 能力考核。 1.成績考核(業(yè)績考核) (1)成績

36、考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) 評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以“過去式”來加以評估。 考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時也要確實(shí)執(zhí)行。 考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行a.b.c.d的評分，進(jìn)而做到對這個考核的要素別進(jìn)行評估。 自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再 由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別

37、是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績) 為重。 (2)重視第一考核者的評估 在實(shí)際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實(shí)際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 所謂絕對評價評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項(xiàng)的成 果。在能

38、力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。 所謂的相對評價在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問題。 此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍須從結(jié)果中

39、斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。 2.態(tài)度考核 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。 (1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自 覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要 求全體員工徹底實(shí)行。 (3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其

40、次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 規(guī)律態(tài)度遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 責(zé)任心(感)不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。 協(xié)調(diào)性就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。 積極性除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。 3.能力考核 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。 成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時， 若不給他

41、與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 4.考核要素 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、 (經(jīng)驗(yàn))能力。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng) 驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。 基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 三

42、、公司人事考核制度 總 則 第一條 目的 (一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 (一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 (二)合理配置人員。 (三)晉升、提薪。 (四)獎勵。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外： (一)兼職、特約人員。 (二)連續(xù)出勤不滿6個月者

43、。 (三)考核期間休假停職6個月以上者。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一)人事考核為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二)成績考核對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。 (三)態(tài)度考核對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。 (四)能力考核通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (五)考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。 (六)被考核者接受人事考核者。 (七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 考核計(jì)劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)

44、責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 (二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。 (二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。 (四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人

45、員的分類如下。 (一)e(extra 臨時工階層)臨時工。 (二)j(junior作業(yè)層).級職工。 (三)s(senior中間管理層).級職工。 (四)m(management經(jīng)營決策層).級職工。 第九條 考核的等級 (一)s出色、不可挑剔(超群級)。 (二)a滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。 (三)b稱職、令人安心(較好級)。 (四)c有問題、需要注意(較差級)。 (五)d危險、勉強(qiáng)維持(很差級)。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為作業(yè)層人事考核表(見表11.1)，中間管理層 人事考核表(見表11.2)、經(jīng)營決策層人事考核表(見表11.3)。 考核的實(shí)施 第十一條 實(shí)施期與

46、考核期 (一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。 (二)考核觀察期如下： 1.與三月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。 2.與九月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。 第十二條 考核者 (一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己?工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能

47、繼續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。 (六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對 此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 (二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核。 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果

48、必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 第十五條 計(jì)量 人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式 考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制

49、度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： 總 則 第一條 目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進(jìn)而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下(參閱表11.4) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面

50、發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。 (二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下 列規(guī)定處理： 1.如果是獎勵資格認(rèn)定，不滿( )個月時； 2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿( )個月時，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的

51、所有職工。但下列人員除外： (一)如果是獎勵資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進(jìn)行審查和調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我

52、評價環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進(jìn)行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù)14級，中層管理職務(wù)57級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)810級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限

53、考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6) 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況) 以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)。 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。

54、態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方 面構(gòu)成。 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (一)考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。 (二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： 1.不徇私情，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道； 2.不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和批判； 3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價； 4.以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進(jìn)行評價； 5.對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能 力。 考核結(jié)果的