海外建筑施工企業(yè)人事管理改革措施

1、海外建筑施工企業(yè)人事管理改革措施摘要海外人事管理是海外企業(yè)管理不可或缺的一部分，對確保 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起著關(guān)鍵作用。特別是在中國企業(yè)“走出去政策下的 新時代，海外建筑企業(yè)在人才方面的競爭變得更加激烈，企業(yè)人事管 理模式和方法也發(fā)生了根本性的變化。為了更好地應(yīng)對世界經(jīng)濟一體 化新格局下的人才挑戰(zhàn)，需要適應(yīng)先進的思想管理要求，創(chuàng)新人事管 理方法，己成為境外企業(yè)管理中重要的研究課題。關(guān)鍵詞企業(yè)管理；境外施工；人事管理；改革舉措1人事管理進程人事管理部門是人力資源管理單位規(guī)劃和協(xié)調(diào)的重要部門。通過 建立健全的人事管理制度和正確的就業(yè)方法，可以正確處理和協(xié)調(diào)個 體與全員、組織和組織的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的

2、優(yōu)勢。境外建筑企業(yè) 的人事管理職責(zé)目前主要集中在制定用人計劃、根據(jù)工作崗位需要進 行上報或直接招聘錄用人才，負責(zé)幫助職員不斷提高工作能力，組織 職前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)，通過各種教育方式激勵職員的積極性和創(chuàng)造性, 以道德能力為基本標準，以績效考核為重點，全而考核職業(yè)道德、考 核能力、考核出勤率、考核績效，評估和制定人事管理改進措施，優(yōu) 化和整合企業(yè)人力資源，合理調(diào)配，確保各崗位職責(zé)的落實。促進崗 位的合作與協(xié)調(diào)，提高公司的整體效率，最大限度地發(fā)揮公司的利益。2新時期海外建筑企業(yè)人事管理缺陷分析2.1落后的人事管理理念不利于人事管理的全面發(fā)展海外建筑施工企業(yè)在走出去的同時，也在基因中繼承了國內(nèi)傳統(tǒng) 的

3、人事管理模式。企業(yè)管理者依然具有調(diào)配人事權(quán)的固有思想，習(xí)慣 于掌握人事權(quán)不放的管理思維。同時，對于業(yè)務(wù)經(jīng)理而言，員工是創(chuàng) 造利潤價值的工具，很難避免管理者與員工之間缺乏人文關(guān)懷。從長 遠來看，企業(yè)經(jīng)營受傳統(tǒng)落后的人事管理理念的影響，不僅不能適應(yīng) 新時期社會發(fā)展的需要，也不能縮小企業(yè)管理者與員工之間的距離, 尤其是“90后“00后逐漸成為社會的主流，應(yīng)最大限度地留住人才， 充分發(fā)揮員工的人才優(yōu)勢，科學(xué)促進企業(yè)的長遠發(fā)展。2.2由于缺乏有效的就業(yè)激勵機制，人才管理的發(fā)展嚴重滯后由于企業(yè)人事管理觀念落后，缺乏有效的激勵機制，嚴重制約了 海外建筑企業(yè)人事管理的發(fā)展?？偟膩碚f，建筑公司的激勵措施，包 括

4、物質(zhì)激勵和精神激勵，在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力方面發(fā)揮著不 可替代的作用。然而，許多海外企業(yè)在這方而難免或多或少存在需要 改進的問題。例如，一些企業(yè)完全忽視員工的需求，為了留住員工而 一味地獎勵員工，激勵機制的作用沒有得到充分的發(fā)揮?；蛘咭恍┢?業(yè)只是口頭上贊揚先進的激勵措施，但缺乏實質(zhì)性的激勵，這些都嚴 重影響了員工維持和發(fā)揚的積極性。當然，為了調(diào)動員工的積極性, 一些公司經(jīng)常使用績效考核來確定員工的獎懲。比如，公司的績效考 核缺乏嚴肅性，較為隨意，缺乏嚴格的績效考核制度，量化系統(tǒng)不全 而，所以各個職能部門領(lǐng)導(dǎo)都對績效實行粗放型管理。一些部門與實 際工作表現(xiàn)相差甚遠，為了爭取虛假榮譽面子，不

5、惜手段虛報員工的 工作表現(xiàn)，這與績效考核制度要求大相徑庭。另外，企業(yè)的績效考核 不夠公開透明，對員工的績效很難做出真實的公正評價。從長遠來看, 企業(yè)人事管理和實際要求嚴重滯后，差距在不斷擴大，嚴重制約著海 外企業(yè)的發(fā)展。2.3海外建筑公司員工的整體素質(zhì)有待進一步提高員工是推動公司發(fā)展的主要力量，公司實現(xiàn)經(jīng)濟效益非常重要。特別是在這H益激烈的人才競爭時代，高標準要求企業(yè)員工必須具備 良好綜合素質(zhì)和工作能力?；诖蟛糠肿叱鰜淼慕ㄖ┕て髽I(yè)第一步 基本邁上了不發(fā)達的非洲等欠發(fā)達國家，各國的人員能力薄弱、工作 懶散、工作紀律差的情況，更多的錄用了國內(nèi)員工加以代替。然而, 在大多數(shù)企業(yè)的人事管理過程中，

6、發(fā)現(xiàn)員工普遍缺乏對基礎(chǔ)知識、專 業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)和社交禮儀的認識。很多只能勉強完成自己的工作, 缺乏創(chuàng)新綜合能力。同時，一些時間長、資格老的員工，他們憑借長 時期以來形成的一定的人際網(wǎng)絡(luò)身份，在企業(yè)中享有較高的待遇，而 新員工，對企業(yè)缺乏全面地了解，專業(yè)技能不過硬，很難快速融入企 業(yè)的工作氛圍，這是影響海外建筑企業(yè)人才結(jié)構(gòu)年輕化，形成合理人 才結(jié)構(gòu)的梯隊發(fā)展目標。3境外施工企業(yè)人事管理實施改革舉措3.1樹立以人為本的新的人事管理理念改變傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理理念，完善人事管理制度改革，必須將 企業(yè)人事管理更多地委托給專業(yè)的人力資源管理負責(zé)人。建立以企業(yè) 實際需要為需求的人才管理理念。同時，以人為木

7、，調(diào)動員工積極性， 以激發(fā)主動性為宗旨，適應(yīng)海外建筑企業(yè)的人事管理模式，有利于企 業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。樹立正確的人力資源觀，整體戰(zhàn)略觀等現(xiàn)代人事 管理理念，有利于企業(yè)人事管理改革的順利完成。對有作為、有想法、 有魄力的年輕人要大膽起用，充分放權(quán)，發(fā)揮其主觀能動性，增強海 外企業(yè)活力，更好地融入國際化環(huán)境中。3.2進一步完善企業(yè)人事管理激勵機制員工個人的發(fā)展，一方面來自經(jīng)濟需求，另一方而來自自我內(nèi)心 價值的體現(xiàn)。個體員工的發(fā)展和認可，必將促進企業(yè)的發(fā)展。要完善 企業(yè)人事管理激勵機制，最大限度地發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大 價值。企業(yè)管理者應(yīng)始終關(guān)注人事管理中的激勵機制，并根據(jù)企業(yè)的 實際情況建立有

8、效可行的績效考核體系。對企業(yè)員工培訓(xùn)、待遇、晉 升等進行科學(xué)考核，為員工獎懲的提供重要的參考依據(jù)；企業(yè)管理者 要針對表現(xiàn)突出的員工建立多層次的激勵機制，提供多種獎勵措施, 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為公司業(yè)績創(chuàng)造更多利益，提升公司競 爭力，提高知名度，要實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合，要及時 了解員工的實際需求，使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有的作用。3.3加大對海外員工的培訓(xùn)力度加強人才梯隊管理是企業(yè)獲得長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢的重要途徑。 海外員工的能力建設(shè)對海外公司的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。員工需要 具備與職位相匹配的技能和知識，通過培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)的宏觀 戰(zhàn)略和經(jīng)營目標以及職業(yè)發(fā)展前景，企業(yè)需要全面發(fā)

9、展好素質(zhì)人才。 同時，在地處海外的環(huán)境下，在人員更替無法及時滿足業(yè)務(wù)需要的時 候，要保證海外企業(yè)發(fā)展，更要從思想上重視加強員工的本專業(yè)繼續(xù) 教育，以及各相關(guān)專業(yè)知識的普及性教育，以應(yīng)對突發(fā)的人員更替、 員工休假帶來的人才短缺。3.4引入合理科學(xué)的競爭機制引入包括歐美等發(fā)達國家的高級雇員，通過員工之間的良性競爭， 形成鮎魚效應(yīng)、頭雁效應(yīng)，使海外企業(yè)的人事管理氛圍擴大，促進海 外員工個體工作積極向上的活躍氛圍，靈活建立崗位與能力相結(jié)合的 人員動態(tài)管理模式。3.5加大人文關(guān)懷力度企業(yè)的各級黨組織、工會組織要定期舉行青年技術(shù)人員交流會、 生H會、企業(yè)間的聯(lián)誼會等形式，關(guān)心員工的生活，掌握思想的動態(tài)， 及時解決工作生活中的疑慮和困難。4結(jié)論人事管理是企業(yè)的重要組成部分，海外企業(yè)必須在激烈的世界經(jīng) 濟市場中不斷科學(xué)創(chuàng)新有效的人事管理機制，以使企業(yè)不斷自我強壯、 自我發(fā)展。參考文獻：王廷芝.現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理模式J中外企業(yè)家2013(34).2陳德.我國傳統(tǒng)人事管理模式的變革J.青海社會科學(xué),2008.孔祥國.構(gòu)建我國宏觀企業(yè)人事管理模式J.長沙水電師院社會 科學(xué)學(xué)