【實例】寶鋼國際集團.最新勝任能力模型147頁

1、寶鋼國際寶鋼國際勝任能力模型報告勝任能力模型報告 材料簡介材料簡介 在寶鋼國際勾勒職業(yè)發(fā)展路徑的前提下，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的勝任能力體系從而明確人員要求，是寶鋼實現(xiàn)戰(zhàn) 略目標(biāo)的重要保證之一。 該材料詳盡描述了勝任能力體系的基本特征和分類，以及建立勝任能力體系與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和策略的內(nèi)在 聯(lián)系。同時，從方法論和實施步驟的角度，總結(jié)了寶鋼國際發(fā)展勝任能力體系的過程。本文也介紹了勝任 能力體系在人力資源管理體系中的應(yīng)用。本報告包含了翰威特與寶鋼國際共同構(gòu)建的勝任能力體系，包括 經(jīng)營管理類的領(lǐng)導(dǎo)力模型、貿(mào)易類的基本能力和專業(yè)知識和專業(yè)能力模型、職能類的基本能力和專業(yè)知識 和專業(yè)能力模型、生產(chǎn)管理類的基本能力和

2、專業(yè)知識和專業(yè)能力。 目錄目錄 勝任能力體系支持經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)勝任能力體系支持經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn).6 勝任能力的基本特征和分類勝任能力的基本特征和分類.7 發(fā)展勝任能力的方法和步驟發(fā)展勝任能力的方法和步驟.14 了解寶鋼國際的中長期經(jīng)營目標(biāo)了解寶鋼國際的中長期經(jīng)營目標(biāo).15 確定勝任能力確定勝任能力 即：尋找勝任能力標(biāo)簽即：尋找勝任能力標(biāo)簽.16 訪談提綱舉例：訪談提綱舉例：.18 定義勝任能力定義勝任能力 即：對勝任能力標(biāo)簽用行為方式進行定義和描述即：對勝任能力標(biāo)簽用行為方式進行定義和描述.19 任職者訪談提綱任職者訪談提綱 舉例舉例.26 確認勝任能力確認勝任能力.27 勝任能力模

3、型的特征勝任能力模型的特征.28 勝任能力的應(yīng)用勝任能力的應(yīng)用.31 貿(mào)易類貿(mào)易類.35 職能類：財務(wù)部職能類：財務(wù)部.47 職能類：信息化管理部職能類：信息化管理部.55 職能類：人力資源部職能類：人力資源部.62 職能類：戰(zhàn)略企劃部職能類：戰(zhàn)略企劃部.70 職能類：物流部職能類：物流部.78 生產(chǎn)管理類生產(chǎn)管理類.87 專家專家.98 公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力.115 事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力.123 貿(mào)易、子公司、職能領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力貿(mào)易、子公司、職能領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力.134 勝任能力等級勝任能力等級.145 勝任能力的權(quán)重勝任能力的權(quán)重.146 勝任能力體系概覽勝任能力體系

4、概覽 勝任能力體系支持經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)勝任能力體系支持經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn) 經(jīng)營結(jié)果經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo)目標(biāo) 企業(yè)關(guān)鍵能力企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求人員要求 任職者任職者 評估評估 勝任能力體系的發(fā)展勝任能力體系的發(fā)展 人才戰(zhàn)略：人才戰(zhàn)略： 吸引吸引/激勵激勵/留用留用 建立和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部員工的勝任能力體系，其最終目的是為了支持企業(yè) 的經(jīng)營發(fā)展需要。經(jīng)營目標(biāo)的達成是企業(yè)的最終目的之一。企業(yè)內(nèi)規(guī)劃 的任何行動都應(yīng)該支持這樣的目的。在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展勝任能力體 系是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時，內(nèi)部 人員也得到個人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。人員的能力支持企業(yè)的經(jīng)營， 企業(yè)的經(jīng)營要求

5、人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而企業(yè)的經(jīng) 營發(fā)展目標(biāo)，無論是短期的還是長期的目標(biāo)，始終是企業(yè)內(nèi)部進行人員 能力體系發(fā)展的指導(dǎo)原則。 因此，在發(fā)展勝任能力體系時，我們首先要了解整個企業(yè)的中長期經(jīng)營 目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略。從企業(yè)規(guī)劃的這些目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略中，我們可以分析 整個企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，即：企業(yè)在哪些方面的核心競爭能力最終能 夠支持企業(yè)的市場地位。企業(yè)的關(guān)鍵能力必須靠內(nèi)部的人員來達到，這 就是企業(yè)對內(nèi)部人員的整體要求：什么樣的人員是能夠在企業(yè)內(nèi)生存和 發(fā)展的，并且能夠支持企業(yè)的生存和發(fā)展的。 在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下的對人員的整體要求是建立人員勝任能力體 系的基礎(chǔ)。將這些基礎(chǔ)能力擴展成為以

6、行為方式來描述的勝任能力模型 就形成了對人員要求的能力體系。我們根據(jù)這些勝任能力模型的具體內(nèi) 容對人員的能力進行評估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差 距，進行有針對性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵留用，形成具有企業(yè)階段 性特色的人員發(fā)展方案。 勝任能力的基本特征和分類勝任能力的基本特征和分類 “為什么需要勝任能力？為什么需要勝任能力？” 我們在制定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)時，最容易想到的就是關(guān)于財務(wù)方面的指標(biāo)。例如，在 3 至 5 年內(nèi)我們需要創(chuàng)造多少銷售額，多少利潤 率，多少投資回報率等等。這些財務(wù)方面的指標(biāo)都必須通過企業(yè)內(nèi)部的人員來達到：通過他們的行動，以及他們的種種努力行為，最終 才能達成企

7、業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。我們必須找到對經(jīng)營結(jié)果最有幫助的行為和能力，以及了解如何去培養(yǎng)這樣的能力。我們需要建立的能力發(fā) 展體系就是圍繞這樣的能力，進行有計劃的發(fā)展。 以勝任能力為核心的能力發(fā)展體系是有針對性的體系。它首先明確對經(jīng)營起到重要作用的勝任能力有哪些，并將它們分解成為具體的可 以培養(yǎng)的行為特征。因此，勝任能力體系的戰(zhàn)略作用是： 推進企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建和輔助企業(yè)完成組織變革 建立一套標(biāo)桿參照體系，以幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建作出貢獻的員工 鼓勵針對個人的技能增長進行激勵，而非單對崗位 便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展,幫助建立職業(yè)發(fā)展體系 進行人力盤點，明晰目前能力儲備與

8、未來要求之間的差距 建立能力發(fā)展階梯 集中優(yōu)勢資源用于企業(yè)最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展 勝任能力應(yīng)用勝任能力應(yīng)用 以勝任能力為核心的能力發(fā)展體系可以作為人力資源管理的基礎(chǔ)。 招聘：招聘：我們可以根據(jù)勝任能力體系，進行公司的招聘工作。在招聘的過程中，我們不僅僅注重候選人的學(xué)歷，工作背景等等表面的 資料，而是要發(fā)掘候選人在勝任能力上是否與我們要尋找的能力相符； 績效管理：績效管理：我們還可以根據(jù)勝任能力進行績效管理，因為績效管理所管理的不僅是員工的工作績效，同時也管理著員工的能力發(fā)展， 確保員工能實現(xiàn)績效目標(biāo)； 培訓(xùn)發(fā)展：培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)勝任能力的現(xiàn)狀，規(guī)劃公司員工的業(yè)績目標(biāo)以及勝任能力發(fā)

9、展的目標(biāo)，因為只有在勝任能力上有進步，才可能保障 個人以及公司的業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)；以勝任能力為基礎(chǔ)建立職業(yè)發(fā)展體系; 薪酬福利：薪酬福利：勝任能力體系還可以應(yīng)用到公司的薪酬體系中去。公司可以根據(jù)勝任能力的評估，在相同職位上為不同的任職者提供不 同的薪酬水平。 繼任計劃：繼任計劃：勝任能力體系還可以幫助公司找出公司重要崗位的繼任者。通過能力的評估，我們?yōu)橐恍└邔庸芾砺毼恢贫▌偃文芰σ?求，并從外部或公司內(nèi)部尋找合適的人選，成為將來的可能繼任者。在繼任者的鍛煉期間，我們幫助繼任者找到能力方面的差距， 并進行跟蹤培養(yǎng)，最后使得繼任者能夠勝任今后的工作。 勝任能力的行為模式對于公司的經(jīng)營成功有重要的支持

10、作用。正因為勝任能力是根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的，因而勝任能力具有階段性， 所以當(dāng)經(jīng)營結(jié)果的期望發(fā)生改變的時候，勝任能力也應(yīng)隨之改變。 “什么是勝任能力？什么是勝任能力？” 所謂的勝任能力就是用行為方式來描述員工需要具備所謂的勝任能力就是用行為方式來描述員工需要具備的的知識、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量知識、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察可觀察、可指導(dǎo)可指導(dǎo)的的，并，并 對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。 多個關(guān)鍵的勝任能力的組合，我們把它們稱為勝任能力模型。通常，某個勝任能力模型都會包括 3 至 6 個關(guān)鍵的

11、勝任能力不等。這些勝 任能力是整個企業(yè)/部門/某類崗位成功的關(guān)鍵能 力的集中體現(xiàn)。 勝任能力的種類共有三種： 勝任能力的類型勝任能力的類型 通用通用( (核心核心) )勝任能力：勝任能力：公司全員應(yīng)具備的能力。如，全員核心勝任能力是公司價值觀，企業(yè)文化及業(yè)務(wù)需求的反 映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。 可轉(zhuǎn)移勝任可轉(zhuǎn)移勝任( (基本基本) )能力能力：一個職位系列所共有的一些能力。如，客戶服務(wù)、協(xié)調(diào)溝通是職能系列的基本能力。在 多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；在寶鋼國際勝任能力模型中定義為系列基本 能力。 獨特勝任獨特勝任( (專業(yè)專業(yè)) )能力能力：在某個特定角色或工

12、作中所需的特殊的技能。如：技術(shù)營銷、談判能力專業(yè)技術(shù)能力是貿(mào) 易系列特有的能力，在寶鋼國際勝任能力模型中定義為系列專業(yè)能力。 通用(核心)勝任能力是指適用于公司全體員工的勝任能力。它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認 的行為方式。通用勝任能力可以用于建立以能力體系為核心的人才選拔、儲備、激勵和培養(yǎng)等人力資源管理體系，同時也有效地支 持企業(yè)文化的推廣。 可轉(zhuǎn)移勝任(基本)能力是指在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。該能力是對系列內(nèi)所有專業(yè) 人員的要求，但在同一能力標(biāo)簽下，要求的行為表現(xiàn)不同。另外，公司所設(shè)定的領(lǐng)導(dǎo)力勝任能力也是可轉(zhuǎn)移的勝任能

13、力。 獨特的勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。通常來說，獨特的勝任能力大多是針對職位序列而設(shè)置的。某個特定 職位序列需要的專業(yè)技能就是其獨特勝任能力，例如，針對貿(mào)易人員，技術(shù)營銷、貿(mào)易知識是獨特勝任能力是針對貿(mào)易類人員的專 業(yè)勝任能力。 建立勝任能力體系的關(guān)鍵點建立勝任能力體系的關(guān)鍵點 支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并能夠準(zhǔn)確反映戰(zhàn)略對人員的要求 立足現(xiàn)在，關(guān)注未來 關(guān)注業(yè)務(wù)流程 ：直接影響專業(yè)系列勝任能力 多源的信息搜集、能力定義和確認：公司高層、經(jīng)理、員工、客戶(內(nèi)外部)等，以確保能力體系的認同和有效 注重“行為表現(xiàn)”而非“概念” 能有效支持其它人力資源管理模塊或與其能夠有效鏈接 勝任

14、能力體系的益處勝任能力體系的益處 從公司管理角度 基于勝任能力的人力盤點，發(fā)現(xiàn)人才，減員增效 有效組合人才以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) 有效建立職業(yè)發(fā)展路徑 有效進行人員選拔、薪酬、績效、人員發(fā)展的管理溝通工具 從員工角度 明確努力方向，個人對職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃 提高個人績效 了解并實踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人員吸引、激勵與留用等人力資源管理體系 從寶鋼國際人力資源操作角度 可與寶鋼國際現(xiàn)有體系有效鏈接 職位體系：將職位描述書中所要求的能力具體化。依據(jù)各系列/層級的勝任能力要求，管理職位的招聘、競聘、晉升； 績效管理體系：根據(jù)職位要求的勝任能力，可以系統(tǒng)地幫助員工建立發(fā)展目標(biāo)。年中/終時，依據(jù)勝任能力模

15、型評估員工個人能力發(fā) 展?fàn)顩r； 培訓(xùn)發(fā)展體系:根據(jù)勝任能力模型及其評估結(jié)果,可有針對性地建立員工培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃. 薪酬管理體系：獎勵不但基于員工工作績效結(jié)果，還可考慮與員工勝任能力發(fā)展掛鉤。這一方法可以在即使沒用階梯晉升機會情況 下，也能對高績效、高潛力員工給予激勵與認可。 發(fā)展勝任能力的方法和步驟發(fā)展勝任能力的方法和步驟 發(fā)展勝任能力的方法和步驟發(fā)展勝任能力的方法和步驟 高層人員訪談，了解寶鋼國際戰(zhàn)略愿景問題高層人員訪談，了解寶鋼國際戰(zhàn)略愿景問題 與公司高層管理人員進行兩個小時的個人訪談，了解他們對公司期望建立的文化和公司影響人員組成、所有員工 應(yīng)具備的技能/行為方式和關(guān)鍵高級職位(

16、例如，部門負責(zé)人)應(yīng)具備的技能/行為方式的看法。 分析職位描述分析職位描述 分析選定職位系列的職位描述書，匯總職位描述書中列舉的基本能力、專業(yè)能力和專業(yè)知識作為勝任能力模型制 作訪談的基礎(chǔ) 一對一討論一對一討論 與技術(shù)專家、高績效任職者和其上司進一步確定勝任能力 在訪談中搜集某職位每個行為方式/技能的具體例子，將其歸納為勝任能力 確定勝任能力確定勝任能力 步驟步驟方法方法 行為行為/ /事件訪談和職位工作職責(zé)訪談事件訪談和職位工作職責(zé)訪談 與負責(zé)某個職位工作的高績效者進行兩個小時的個人訪談 組織訪談?wù)咭龑?dǎo)任職者討論該職位負責(zé)的基本活動 與具體職位任職者、技術(shù)專家、任職者上司分別進行兩個小時的個

17、人訪談 提出開放式問題，了解任職者在過去兩年內(nèi)的“高績效方面”和“低績效方面”總結(jié)任職者在前面描述的情況下展 示的行為方式和技能勝任能力，確保標(biāo)準(zhǔn)足夠高 定義勝任能力定義勝任能力 整合確認勝任能力整合確認勝任能力 與由相關(guān)高層經(jīng)理、職位系列直接經(jīng)理、其它協(xié)作部門經(jīng)理、任職者進行勝任能力模型初稿的審核、確認。 根據(jù)討論結(jié)果作進一步修改，直至最終定稿審批。 確認勝任能力確認勝任能力 以下是每一步驟和方法的詳盡描述：以下是每一步驟和方法的詳盡描述： 了解寶鋼國際的中長期經(jīng)營目標(biāo)了解寶鋼國際的中長期經(jīng)營目標(biāo) 思考關(guān)鍵點思考關(guān)鍵點 層層剖析，立足現(xiàn)在并關(guān)注未來，用正反兩方面提問方式：層層剖析，立足現(xiàn)在并

18、關(guān)注未來，用正反兩方面提問方式： 寶鋼國際的戰(zhàn)略是： 根據(jù)集團“一業(yè)特強，適度相關(guān)多元”的戰(zhàn)略，做大做強采購中心，營銷中心 寶鋼將建成中國最大的以碳鋼、特鋼為主業(yè)的鋼鐵經(jīng)營基地寶鋼國際要不斷加強完善碳鋼服務(wù)體系，提高不銹鋼生產(chǎn)體 系，探索特鋼營銷模式。營銷網(wǎng)絡(luò)要高速發(fā)展，尤其要迅速建立不銹鋼的銷售網(wǎng)絡(luò) 寶鋼國際的整體經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略 經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略是我們制 定任何種類的勝任能力模 型的基礎(chǔ)。 了解經(jīng)營目標(biāo)了解經(jīng)營目標(biāo) 確定勝任能力確定勝任能力定義勝任能力定義勝任能力確認勝任能力確認勝任能力 集團一體化經(jīng)營后，原材料采購將發(fā)生重大變化寶鋼國際需要優(yōu)化物流，引進人才，重組流程，建立采購平臺 確定勝任

19、能力確定勝任能力 即：尋找勝任能力標(biāo)簽即：尋找勝任能力標(biāo)簽 方法方法 ：高層訪談、核心小組訪談、小組討論：高層訪談、核心小組訪談、小組討論 思考關(guān)鍵點思考關(guān)鍵點 ： 層層剖析，立足現(xiàn)在并關(guān)注未來，用正反兩方面提問方式層層剖析，立足現(xiàn)在并關(guān)注未來，用正反兩方面提問方式 如果是為了尋找企業(yè)的通用勝任能力，我們需要從企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略方面來考慮：為了完成這種戰(zhàn)略，我們的企業(yè)必須從整體上具備 什么樣的能力。也就是說，我們對全員的整體要求是什么，我們需要什么樣的企業(yè)文化氛圍來支持我們的企業(yè)競爭能力。如我們前面所 說的，通用勝任能力通常是企業(yè)文化與價值觀的體現(xiàn)。企業(yè)的文化和價值觀必須支持企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，尤

20、其是長期的經(jīng)營目標(biāo)。這種通 用勝任能力是幫助企業(yè)建立理想的企業(yè)文化的一種工具，是使得企業(yè)在競爭環(huán)境中區(qū)別于其他競爭對手的手段之一。 專業(yè)系列勝任能力專業(yè)系列勝任能力 方法方法 ：核心小組訪談、小組討論：核心小組訪談、小組討論 ( (詳見前述詳見前述) ) 思考關(guān)鍵點：層層剖析，立足現(xiàn)在并關(guān)注未來，用正反兩方面提問方式思考關(guān)鍵點：層層剖析，立足現(xiàn)在并關(guān)注未來，用正反兩方面提問方式 從整體的公司經(jīng)營目標(biāo)以及部門/系列的主要職責(zé)中，我們可以分析寶鋼國際或是某部門對該部門/系列內(nèi)員工的整體要求是什么。這就 是我們尋找、確定勝任能力維度的過程。 了解經(jīng)營目標(biāo)了解經(jīng)營目標(biāo)定義勝任能力定義勝任能力確認勝任能

21、力確認勝任能力確定勝任能力確定勝任能力 如果是為了制定企業(yè)內(nèi)可轉(zhuǎn)移的勝任能力，如某個系列的基本勝任能力，或是企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)勝任能力，我們還必須了解部門的主要職責(zé)， 以及其職責(zé)與公司實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)間的聯(lián)系。從部門職責(zé)中，分析該部門對人員的具體要求。通常，在整個企業(yè)有了完整的全員通用勝任 能力之后，部門內(nèi)的可轉(zhuǎn)移的勝任能力(基本能力)就偏重于具備部門特色的基礎(chǔ)的知識和技能。 我們通過與部門負責(zé)人或系列技術(shù)專家的訪談，了解在部門內(nèi)的任職者必須完成什么樣的工作，也就是該/崗位的基本職責(zé)。同時，我 們必須了解該部門/崗位的基本工作流程，這些流程如何與其他部門的流程相互聯(lián)結(jié)：本流程需要什么樣的內(nèi)容輸入，經(jīng)過什

22、么樣的內(nèi) 部運作，產(chǎn)出什么樣的內(nèi)容輸出。在與其他部門/崗位相合作時，本部門/崗位通過什么樣的方式與其他人溝通和銜接。 在確定勝任能力的過程中，我們還可以從企業(yè)/部門負責(zé)人那里獲得一些他們過去的關(guān)于人員能力的考核經(jīng)驗。例如，在過去的招聘過 程中，他們通常為這類崗位尋找哪類技能？在招聘后的 3-6 月 里，有沒有失敗的經(jīng)驗，為什么？是什么樣的能力使得哪些任職者最后 失?。?等等。 訪談提綱舉例：訪談提綱舉例： 某一職位系列對寶鋼國際整體戰(zhàn)略目標(biāo)的 貢獻 此系列的主要工作流程 不同級別的崗位的關(guān)鍵角色和職責(zé) 思考思考 分析每一關(guān)鍵角色和職責(zé)：如，勝任要求 目前寶鋼國際某系列中，高績效表現(xiàn)者的主要 行

23、為表現(xiàn)有哪些？ 與競爭對手相比，我們的“短板”在哪里 隨著寶鋼國際經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略的發(fā)展，某系列的勝任要求會發(fā)生哪些顯著變化？ 在滿足客戶需求方面，該系列組織結(jié)構(gòu)是否有效？工作流程是否有效？ 這一系列的任職者需要具備哪些基本能力？這些基本能力如何體現(xiàn)在工 作中？ 一個初任者勝任該系列崗位會遇到的最大挑戰(zhàn)什么？ 該系列的高績效員工的主要行為表現(xiàn)？客戶是如何評價的？ 如果一個員工在崗位上成功或失敗，最直接的原因分別會是什么(行為方 式上的)？ 確認勝任能力的一些相關(guān)問題確認勝任能力的一些相關(guān)問題 關(guān)注對經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的勝任要素關(guān)注對經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的勝任要素 提問要點：提問要點：圍繞部門宗旨、業(yè)務(wù)

24、和客戶、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、崗位系列 關(guān)鍵 活動和績效領(lǐng)域、高績效員工的特征、初任者的挑戰(zhàn)等。 信息來源：信息來源：部門/系列負責(zé)人、內(nèi)外部客戶、相關(guān)協(xié)作部門、系列任職者。 定義勝任能力定義勝任能力 即：對勝任能力標(biāo)簽用行為方式進行定義和描述即：對勝任能力標(biāo)簽用行為方式進行定義和描述 方法：小組討論、行為方式訪談、崗位工作職責(zé)訪談方法：小組討論、行為方式訪談、崗位工作職責(zé)訪談 ( (詳見前述詳見前述) ) 思考關(guān)鍵點：層層剖析，關(guān)注每一關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵勝任能力要素，尋找思考關(guān)鍵點：層層剖析，關(guān)注每一關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵勝任能力要素，尋找“行為方式行為方式”而非而非“概念概念” 我們可以繼續(xù)

25、從部門的負責(zé)人以及高績效任職者身上了解更多的關(guān)于勝任能力的信息。在這一步驟中，我們的關(guān)鍵是需要這些勝任能力 的成功行為方式。也就是說，是什么樣的行為使得成功者得以成功，而失敗者最終失敗。 我們可以從部門負責(zé)人了解其高效員工，分析這些高績效員工是如何完成業(yè)績目標(biāo)的，他們的做法與普通員工有何不同。是哪些行為表 現(xiàn)使得他們與眾不同。這時，有人會說是某種態(tài)度，有人會說是某種學(xué)歷或是經(jīng)驗。定義勝任能力的過程就是要讓這些經(jīng)驗或是態(tài)度用 行為的方式描述出來。我們需要繼續(xù)詢問：“他們是如何“解決問題”的？您可否給我們舉例說明？”當(dāng)這些負責(zé)人在舉例說明的時候， 我們往往可以發(fā)現(xiàn)有些具體的行為使得經(jīng)理認為是值得推

26、廣的，而他們在平時的工作中，更多的是在總結(jié)這些行為，而不是將具體行為 加以宣傳和推廣，最終，其他的任職者不了解如何才能獲得經(jīng)理們提倡的某種態(tài)度或是經(jīng)驗。因為行為和行動才是人們工作的基本要素： 每個人都是經(jīng)過某項行動之后才獲得某種工作/活動的經(jīng)驗的。我們完全可以將這樣的行為記錄下來，通過多種宣傳培訓(xùn)方式，加以推 廣，繼而培養(yǎng)更多的高績效員工。 我們還可以與高績效員工本人溝通上述的這些問題，從他們那里我們可以獲得更多的具體行為數(shù)據(jù)，了解他們工作的具體過程。 在這一步驟中，我們亦根據(jù)上一步驟搜集到的信息對專業(yè)勝任能力以“能夠、”的形式表述出來。 了解經(jīng)營目標(biāo)了解經(jīng)營目標(biāo)確認勝任能力確認勝任能力確定勝

27、任能力確定勝任能力定義勝任能力定義勝任能力 以下我們針對如何進行以下我們針對如何進行“行為方式訪談行為方式訪談”和和“任職者訪談任職者訪談”進行專門介紹。進行專門介紹。 勝任能力訪談步驟簡介勝任能力訪談步驟簡介 訪談前訪談前 回顧被訪者所在部門的主要職責(zé)，被訪者主要職責(zé)及其職位描述中被訪者能力要求 回顧被訪者履行職責(zé)所涉及的主要流程 回顧與被訪者在同一系列或相近系列的職責(zé)，以找出系列中、系列外的行為表現(xiàn)的差別 準(zhǔn)備訪談的主要提問問題，這些提問提示將作為訪談的主要指南。采訪者用這些開放式問題進行采訪，在過程中需要輔助使用探究 式和封閉式問題，以明確行為方式 訪談中訪談中 說明訪談目的、方式；建立

28、與被訪者的關(guān)系 詢問被訪者 工作職責(zé) 工作職責(zé)涉及的主要流程 實施流程需要的能力、知識 專業(yè)知識 專業(yè)能力 基本能力 將專業(yè)知識、專業(yè)能力、基本能力進一步細化描述 詢問被訪者關(guān)于任職條件如學(xué)歷、經(jīng)驗 若被訪者有下屬或其下還有其它職位，詢問被訪者 被訪者與其下面職位的職責(zé)區(qū)別，能力區(qū)別初步探討能力指標(biāo) 感謝被訪者的參與 訪談后訪談后 與小組成員及時將訪談結(jié)果按照標(biāo)準(zhǔn)格式進行整理 如有不明之處，小組應(yīng)共同研究商討 如發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有遺漏，應(yīng)考慮尋找被訪人補充或通過小組商討、或參考相近系列的數(shù)據(jù) 要做到日清，以防日久遺忘 在職責(zé)訪談過程中，有時還需要配合使用行為行事件訪談，尤其是在被訪者不能列舉出職位所需

29、勝任能力時。行為事件訪談是通過對已 發(fā)生事件的探討，挖掘出被訪者的優(yōu)秀行為表現(xiàn)。 通過行為方式舉例，了解每個職位具體勝任能力通過行為方式舉例，了解每個職位具體勝任能力 行為方式例子 描述某人所面臨的形勢，或應(yīng)該完成的任務(wù)，以及他/她采取了什么行動，這些行動又產(chǎn)生了什么結(jié)果 行為方式舉例使我們了解員工的感情、觀點以及他們不確定的因素 行為方式行為方式 舉例舉例 面臨的狀況面臨的狀況行動行動結(jié)果結(jié)果 我所屬部門最近經(jīng)歷了一個 重大變革。 我并沒有告訴員工應(yīng)該如何進行該變革，而是讓 兩名需要進一步提高計劃技能的員工參與進來。 當(dāng)他們制訂變革計劃時，我提供了現(xiàn)場指導(dǎo)。 對于這兩名員工而言，完成這項工作

30、比較困難， 但是實際上他們按時完成了所有重要的工作。重 要的是，對于我們部門而言，現(xiàn)在這兩名員工有 能力負責(zé)更大型的項目。 一名經(jīng)理同時負責(zé)幾個項目， 這些項目需要他頻繁地出現(xiàn) 在客戶服務(wù)現(xiàn)場。 但是這名經(jīng)理并沒有培訓(xùn)過他的員工如何在自己 不在的時候，處理日常部門管理問題。他從未想 過幫助員工發(fā)展其具體職位要求之外的技能。 他的員工盡量根據(jù)該經(jīng)理的電話指導(dǎo)來彌補這些 差距，但是他們不能處理的問題太多了，以至于 不能完全靠電話指導(dǎo)來解決。該部門生產(chǎn)量下降 了 15%。 我 2 月份上崗時，發(fā)現(xiàn)全球 通業(yè)務(wù)的銷售業(yè)績在滑落。 他人都說是因為聯(lián)通上了 cdma 的原因，許多客戶都切 換到聯(lián)通。 我不

31、能認同這一分析，我認為還有其它原因，所 以就進行了進一步的分析研究，發(fā)現(xiàn)是壞帳處理 流程不順暢，挫傷了代理商的積極性。我將分析 結(jié)果總結(jié)向上司作了匯報。 公司調(diào)整了壞帳處理方式，代理商積極性提升。 結(jié)果銷售業(yè)績上升。 進一步挖掘、剖析問題，搜集行為方式進一步挖掘、剖析問題，搜集行為方式 了解面臨的狀況了解面臨的狀況該項工作的特殊之處在哪里？ 那時發(fā)生了什么情況？ 您為什么采取這些步驟？ 您是否可以幫助我了解您當(dāng)時正面臨的狀況？ 是什么促使您產(chǎn)生這樣的反應(yīng)？ 了解所采取的行動了解所采取的行動您是否可以幫助我了解面對那種情況，您的反應(yīng)是什么？ 您采取了什么方案？ 您采取了什么步驟？ 您的反應(yīng)是什么

32、？ 您是否能夠向我描繪您采取的行動？ 確定結(jié)果確定結(jié)果結(jié)果是什么？ 您的行為產(chǎn)生了什么影響？ 您是如何知道結(jié)果是什么的？ 該部門的結(jié)果是什么？ 您是如何確定您采取的行動有效/無效？ 提問一些補充性問題，了解并確定勝任能力提問一些補充性問題，了解并確定勝任能力 您使用什么標(biāo)準(zhǔn)來評估負責(zé)該職位的工作人員？ 該職位的成功要求是如何變化/發(fā)展的？ 該職位產(chǎn)生了什么新的要求(這可能使您或另外一個員工需要適應(yīng)這種新要求，或可能需要公司招聘另外一個擁有其它能力的員工)？ 該職位要求員工具有的最重要的經(jīng)驗/完成的任務(wù)是什幺？ 過渡到該職位會遇到什么障礙？ 如果某人沒能成功/成功地完成該職位工作，最有可能的原因

33、是什么？ 該職位的要求與更高和更低一級別職位的要求有何不同？ 我們討論中沒有談到哪些對職位成功起到重要影響作用的因素？ 任職者訪談提綱任職者訪談提綱 舉例舉例 (寶鋼國際可針對各崗位系列情況，依此發(fā)展出相應(yīng)的崗位任職者訪談提綱，以便定義、描繪勝任能力。詳細舉例見附件) 1. 您在公司已經(jīng)工作多長時間了？_ 2. 您在該職位已經(jīng)工作多長時間了？_ 3. 描述您在公司的職位 您在公司組織結(jié)構(gòu)中的匯報關(guān)系如何？您的員工(部門)規(guī)模和組 成因素如何？有多少員工直接或間接向您匯報？ 4. 請描述您所在職位的主要職責(zé)？ 5. 當(dāng)您剛開始在該職位工作時，您遇到最大的問題或挑戰(zhàn)是什么？請詳細進行描述。原因是什

34、么？您是如何處理這些問題和挑戰(zhàn)的？ 6. 作為銷售經(jīng)理，您遇到的最大的挑戰(zhàn)或難題是什么？ 7. 您現(xiàn)在完成您主要職責(zé)的方式與您剛剛在該職位工作時所用的方式有什么不同？引起這些變化的因素有哪些？(寫下您是如何了解哪 些方式更好的？) 8. 與通用管理/監(jiān)督技能比較，技術(shù)知識對于成功完成該職位工作的重要程度如何？需要具有什么知識？您是如何獲得這些知識的？ 確認勝任能力確認勝任能力 方法：相關(guān)管理人員確認會議方法：相關(guān)管理人員確認會議 思考關(guān)鍵點：戰(zhàn)略導(dǎo)向、全面性、前瞻性、行為表現(xiàn)的可觀察，可衡量和可指導(dǎo)性思考關(guān)鍵點：戰(zhàn)略導(dǎo)向、全面性、前瞻性、行為表現(xiàn)的可觀察，可衡量和可指導(dǎo)性 最后，我們將獲得的行

35、為方式進行歸總，根據(jù)我們在前期獲得的關(guān)鍵勝任能力，將類似的行為歸在同類勝任能力下。 我們的勝任能力確認過程可以是與企業(yè)/部門的關(guān)鍵負責(zé)人，職位系列或系列技術(shù)專家，或是與所有的利益相關(guān)者共同確認。確認的過 程主要是與大家探討下列問題： 勝任能力模型有沒有覆蓋最重要的能力？ 勝任能力模型有沒有用行為的方式進行描述？ 勝任能力模型中所列舉的行為方式是否是可觀察，可衡量和可指導(dǎo)的？ 然后，我們收集大家的意見進行修訂，最終形成公司內(nèi)某一系列的勝任能力模型。 了解經(jīng)營目標(biāo)了解經(jīng)營目標(biāo)定義勝任能力定義勝任能力確定勝任能力確定勝任能力確認勝任能力確認勝任能力 我們還必須強調(diào)的是，在勝任能力確認的過程中，常常會

36、出現(xiàn)這樣的問題：我們到底該將勝任能力模型細化到什么程度？細化到最基本 的動作因素呢，還是細化到一個概括的行為方式上。如，在學(xué)習(xí)與發(fā)展方面，我們是說“經(jīng)常學(xué)習(xí)新知識，了解行業(yè)內(nèi)的新技術(shù)”， 是說“經(jīng)?？茨愁惖臅保课覀兊目捶ㄊ牵瑒偃文芰δＰ筒灰诉^于細節(jié)，細化的程度到了該類崗位的管理者能夠清晰地了解如何去區(qū) 分，去發(fā)展下屬員工在該方面的能力就足夠了。 勝任能力模型的特征勝任能力模型的特征 勝任能力模型首先是具有行業(yè)特色的。它應(yīng)該反映某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求，包括知識和技能的范圍，對所服務(wù)客戶的認識程 度等。勝任能力模型也具有企業(yè)特色。它反映某個企業(yè)的特定的人員要求，并且細化到行為方式的程度

37、。即使是兩個企業(yè)在人員要求的 勝任能力標(biāo)簽上是一致的，也很少有兩個企業(yè)的勝任能力的行為方式要求是完全一致的。 勝任能力有它的階段性，在企業(yè)的特定時期內(nèi)，某項勝任能力，甚至是某個勝任能力模型是至關(guān)重要的，而在另一個階段，當(dāng)企業(yè)的經(jīng) 營目標(biāo)，或是經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時，我們認為勝任能力模型是應(yīng)該定期隨之更新的。 勝任能力訪談秘訣勝任能力訪談秘訣 通過與寶鋼國際人員訪談，我們認為下列要點將有助于實現(xiàn)好的訪談結(jié)果 尋找行為指標(biāo)(行為描述)時，強調(diào)高績效者的行為表現(xiàn) 檢查所記錄的行為指標(biāo)是否可觀察、衡量 在任職者不能說出行為指標(biāo)時，應(yīng)用行為事件訪談法，讓其講述一次經(jīng)歷或發(fā)生的事件 注意提問方式：開放式、探究

38、式、封閉式問題的使用。與被訪者確認你的理解是否正確。 在描述行為時避免使用頻率、程度副詞如經(jīng)常、有效地、 使用限定詞如所有業(yè)務(wù)、分管業(yè)務(wù)，跨專業(yè)，本專業(yè)、 勝任能力的應(yīng)用勝任能力的應(yīng)用 勝任能力的應(yīng)用勝任能力的應(yīng)用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 若寶鋼國際逐步建立了勝任能力體系，即可將其作為整合人力資源管理流程和模塊的基礎(chǔ)。下圖即形象地表示了各類勝任能力模型的應(yīng) 用。在每一應(yīng)用中，都會涉及到人力資源管理流程和某一模塊管理項目的具體設(shè)計和操作。 領(lǐng)導(dǎo)勝任領(lǐng)導(dǎo)勝任 能力模型能力模型 以勝任能力為基以勝任能力為基 礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展 以勝任能力為

39、基礎(chǔ)的以勝任能力為基礎(chǔ)的 工資提升工資提升 勝任能力與績勝任能力與績 效目標(biāo)結(jié)合效目標(biāo)結(jié)合 職位的勝任能力職位的勝任能力 行為評估面試行為評估面試 組織差距分析組織差距分析 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段 人力資源計劃人力資源計劃 招聘招聘 績效管理績效管理 薪資薪資 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)培訓(xùn) 接班人計劃接班人計劃專業(yè)能力專業(yè)能力 核心勝任能力核心勝任能力 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力 基本能力基本能力 組織組織 薪酬管理薪酬管理 人力規(guī)劃人力規(guī)劃 績效管績效管 理理 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力 培養(yǎng)培養(yǎng) 寶鋼國際勝任能力模型寶鋼國際勝任能力模型 經(jīng)經(jīng)營營管管理理基基本本能能力力 公公司司領(lǐng)

40、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力 事事業(yè)業(yè)部部領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力 貿(mào)貿(mào)易易職職能能領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力 核核心心勝勝任任能能力力 發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、創(chuàng)創(chuàng)造造、回回報報 在在五五年年內(nèi)內(nèi)成成長長為為在在中中國國有有領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)地地位位，在在國國際際上上有有競競爭爭力力的的現(xiàn)現(xiàn)代代流流通通企企業(yè)業(yè) 參參與與全全球球流流通通，共共創(chuàng)創(chuàng)未未來來繁繁榮榮 核核心心勝勝任任能能力力 寶鋼國際全員都必 須具備的能力，是 公司價值觀和公司 文化的反映 基基本本勝勝任任能能力力 在多個角色中都需 要的能力，但重要 程度和精通程度有 所不同，或行為表 現(xiàn)有所不同 專專業(yè)業(yè)勝勝任任能能力力 在某個特定角色或 工作中所需的特殊 的技能 =

41、= + + + 寶寶鋼鋼國國際際勝勝任任能能力力模模型型 企企劃劃專專業(yè)業(yè)能能力力 財財務(wù)務(wù)專專業(yè)業(yè)能能力力 物物流流專專業(yè)業(yè)能能力力 人人力力資資源源專專業(yè)業(yè)能能力力 信信息息技技術(shù)術(shù)專專業(yè)業(yè)能能力力 貿(mào)貿(mào)易易專專業(yè)業(yè)能能力力生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理專專業(yè)業(yè)能能力力 專專家家專專業(yè)業(yè)能能力力 生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理基基本本能能力力職職能能基基本本能能力力貿(mào)貿(mào)易易基基本本能能力力 專專家家基基本本能能力力 生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理類類 鋼鐵專業(yè)知識、設(shè)備知識、車船知識、 組織計劃、分析預(yù)測、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí) 能力、流程管理、質(zhì)量管理 專專家家類類 項目管理、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、 知識共享、戰(zhàn)略理解、 分析研究、溝通協(xié)調(diào)、 解決

42、問題、管理自我 寶寶鋼鋼國國際際經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo) 戰(zhàn)戰(zhàn)略略調(diào)調(diào)整整帶帶來來的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn) 原材料采購量的大幅度增長、物 流管理 現(xiàn)有鋼鐵營銷網(wǎng)絡(luò)承載力不足， 要強化現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)或拓展新網(wǎng)絡(luò) 實現(xiàn)三個制造中心的產(chǎn)、供、銷 一條龍 人才策略要支持兩個平臺的建立， 需要引進和培養(yǎng)大量人才，尤其 是鋼貿(mào)人才 實實施施戰(zhàn)戰(zhàn)略略對對人人員員能能力力的的要要求求 經(jīng)經(jīng)營營管管理理類類 制定戰(zhàn)略、管理變革、經(jīng)營意識 實施戰(zhàn)略、市場洞察力、關(guān)注未來 組織計劃、市場敏感性、風(fēng)險管理、判斷決策 管理自我、激勵他人、溝通協(xié)調(diào) 貿(mào)貿(mào)易易類類 產(chǎn)品知識、貿(mào)易知識、期貨知識、 市場敏感性、獲取資源、 談判能力、技術(shù)營銷、風(fēng)險控制

43、領(lǐng)導(dǎo)團隊、解決問題 財財務(wù)務(wù)i it t h hr r戰(zhàn)戰(zhàn)略略企企劃劃 物物流流 職職能能類類 貿(mào)易知識、國際航運知識、物流知識、客戶 服務(wù)、風(fēng)險管理、談判技能、溝通協(xié)調(diào) 會計知識、會計核算、財務(wù)分 析控制、運作增值、邏輯分析、 溝通影響力、客觀公正 信息技術(shù)知識、業(yè)務(wù)知識、項 目管理、溝通協(xié)調(diào)、客戶服務(wù)、 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 組織協(xié)調(diào)、表達溝通、學(xué)習(xí)創(chuàng) 新、制定方案、方案推行、人 力資源管理知識、業(yè)務(wù)知識 判斷能力、組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí) 創(chuàng)新、策劃能力、系統(tǒng)管理、 戰(zhàn)略企劃管理知識、業(yè)務(wù)知 識 寶鋼將建成中國最大的以碳鋼、 特鋼為主業(yè)的鋼鐵經(jīng)營基地 寶鋼國際要不斷加強完善碳鋼 服務(wù)體系，提高不銹鋼生產(chǎn)體 系

44、，探索特鋼營銷模式。營銷 網(wǎng)絡(luò)要高速發(fā)展，尤其要迅速 建立不銹鋼的銷售網(wǎng)絡(luò) 集團一體化經(jīng)營后，原材料采 購將發(fā)生重大變化寶鋼國際 需要優(yōu)化物流，引進人才，重 組流程，建立采購平臺 貿(mào)易類貿(mào)易類 售售前前售售中中售售后后 確認、簽訂合同 履行合同 跟蹤合同 發(fā)貨(運輸) 驗收 質(zhì)量投訴 異議處理 理賠 定期回訪 了解分析客戶需求 (交貨期、價格、產(chǎn) 品、數(shù)量) 確定客戶需求 /意向 選擇供應(yīng)方 與供應(yīng)方確定客戶 需求(交貨期、價格、 產(chǎn)品、數(shù)量) 貿(mào)貿(mào)易易流流程程 需需要要的的知知識識、 能能力力 產(chǎn)品知識 貿(mào)易知識 市場敏感性 期貨知識 獲取資源 談判能力 技術(shù)營銷 領(lǐng)導(dǎo)團隊 風(fēng)險控制 解決問

45、題 產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 產(chǎn)品知識產(chǎn)品知識 關(guān)于產(chǎn)品的用途、性能、 成分、生產(chǎn)過程、市場 價格走勢的知識。 掌握部門分管產(chǎn)品知識：掌握部門分管產(chǎn)品知識： 1. 能夠講解產(chǎn)品的產(chǎn)品的生產(chǎn)工 藝及特色、物理、化學(xué)性能， 產(chǎn)品用途以及價格走勢 2. 能夠利用產(chǎn)品知識向客戶技術(shù) 人員推薦高價值產(chǎn)品或新產(chǎn)品 3. 能夠跟蹤客戶使用新產(chǎn)品的情 況，以判斷產(chǎn)品的需求 4. 能夠?qū)a(chǎn)品看似不可能用的用 途挖掘出來以擴大銷售 熟練掌握個人分管產(chǎn)品：熟練掌握個人分管產(chǎn)品： 1. 根據(jù)經(jīng)理制定的原則操作穩(wěn)定 業(yè)務(wù)，能夠為新業(yè)務(wù)銷售準(zhǔn)備 合同文本 2. 能夠講解所分管產(chǎn)品的分布狀 況以及供應(yīng)

46、商、客戶信息、冶 煉過程及各步驟的作用 3. 向客戶提供產(chǎn)品優(yōu)勢、產(chǎn)品試 驗結(jié)果以推銷產(chǎn)品 了解部門分管產(chǎn)品：了解部門分管產(chǎn)品： 1. 跟蹤客戶對產(chǎn)品的用量、尺寸 變化、市場走向，將信息與相 關(guān)人員分享 2. 能夠判斷產(chǎn)品是否能為客戶所 用以及使用效果，并能用量化 指標(biāo)描述 3. 準(zhǔn)確發(fā)貨，檢查貨物的技術(shù)標(biāo) 準(zhǔn)是否符合合同 4. 綜合企業(yè)內(nèi)外、市場需求情況， 及時向上級提供產(chǎn)品價格變動 情況 5. 權(quán)重權(quán)重 343 ： 1=1=不重要，不重要， 2=2=較重要，較重要， 3=3=重要，重要，4=4=非常重要非常重要 貿(mào)易知識貿(mào)易知識 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 貿(mào)易知識貿(mào)易知識 物品與物品交

47、換中的法 則。包括與合同條款相 關(guān)的關(guān)于品名、交貨期、 交貨地、交貨方式、變 更處理、物權(quán)轉(zhuǎn)讓、航 運船舶、成本利潤計算、 稅收、等方面的知識。 包括國家有關(guān)進出口的 政策法規(guī)，與內(nèi)外貿(mào)相 關(guān)的財務(wù)、法律、稅收 及合同法知識。 精通貿(mào)易知識：精通貿(mào)易知識： 1. 能夠發(fā)現(xiàn)合同條款背后的問題 以及可能產(chǎn)生的后果，及時附 加其它條件，規(guī)避風(fēng)險 2. 能夠從全局出發(fā)評估貿(mào)易合同 變更后產(chǎn)生的風(fēng)險，采取措施 防范風(fēng)險 3. 根據(jù)天氣情況所產(chǎn)生的連帶效 應(yīng)，考慮產(chǎn)品成本，控制價格 4. 簽訂貿(mào)易合同時，能夠為自己 留有余地，使客戶接受雙贏式 的條款 5. 能夠根據(jù)公司的資金情況，判 斷何種業(yè)務(wù)能更多地獲

48、利 精通分管產(chǎn)品貿(mào)易知識：精通分管產(chǎn)品貿(mào)易知識： 1. 注重分管產(chǎn)品的價格走勢，對 分管產(chǎn)品進行市場運作，獲得 最大利潤空間 2. 在簽訂貿(mào)易合同時，能夠靈活 運用稅收及財務(wù)知識，爭取有 利條款，規(guī)避風(fēng)險 3. 簽訂貿(mào)易合同前，了解相關(guān)條 款，掌握市場信息，判斷達成 交易的可能性，訂立并讓客戶 接受為自己留有余地的條款 4. 能夠綜合考慮外部環(huán)境的變化， 對合同條款作出適當(dāng)?shù)难a充和 修訂 了解貿(mào)易知識：了解貿(mào)易知識： 1. 能夠講解各單據(jù)的作用、判別 公司可接受的票據(jù)，避免單據(jù) 使用中出現(xiàn)的錯誤 2. 搜集與合同條款相關(guān)的基本信 息，提供建議 3. 能夠按照公司的規(guī)章制度，嚴(yán) 格履行貿(mào)易合同，

49、并進行跟蹤 4. 能夠講解不同類型企業(yè)享受的 稅收政策和具體操作 權(quán)重權(quán)重 432 ： 1=1=不重要，不重要， 2=2=較重要，較重要， 3=3=重要，重要，4=4=非常重要非常重要 期貨知識期貨知識 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 期貨知識期貨知識 關(guān)于期貨的操作知識、 交易成本、交易規(guī)則和 交易體制等方面的知識。 熟練掌握期貨知識：熟練掌握期貨知識： 1. 能夠根據(jù)誠信原則選擇到誠信 的經(jīng)紀(jì)人誠信 2.2. 從 lme 的網(wǎng)站網(wǎng)站取得信息， 根據(jù)不同的信息作出市場預(yù)測 判斷和決策 3.3. 能夠進行資源運作和分配 掌握期貨知識：掌握期貨知識： 1. 根據(jù)數(shù)據(jù)曲線作出技術(shù)上判斷 2. 能夠作

50、出價格走勢判斷，提出 相應(yīng)建議 3. 根據(jù)現(xiàn)實情況，向客戶提出預(yù) 警 4. 根據(jù)價格走勢，預(yù)計資金是否 充足 5. 當(dāng)價格倒掛時，不是回絕客戶， 而是給客戶提建議，幫助其在 市場上找合作伙伴，或說服供 應(yīng)商減少生產(chǎn)，達到雙贏的局 面 了解期貨知識：了解期貨知識： 1. 能夠準(zhǔn)確處理單據(jù) 2. 及時核實資金是否到帳，與銀 行確認，并與財務(wù)部確認 3. 能夠及時處理期貨銷售的質(zhì)量 問題 4. 能夠?qū)ΜF(xiàn)有庫存進行盈虧分析， 并形成建議上交 權(quán)重權(quán)重 332 1=1=不重要，不重要， 2=2=較重要，較重要， 3=3=重要，重要，4=4=非常重要非常重要 市場敏感性市場敏感性 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)

51、務(wù)員 市場敏感性市場敏感性 先于他人觀察到市場變 化，根據(jù)變化從現(xiàn)有業(yè) 務(wù)挖掘銷售機會或創(chuàng)造 新需求的能力。 精通市場敏感性技能：精通市場敏感性技能： 1. 判斷市場行情變化及對公司業(yè) 務(wù)的潛在影響，從表面現(xiàn)象看 到各因素的連帶關(guān)系，采取行 動使市場產(chǎn)生波動，獲得高額 利潤 2. 對市場信息進行歸納分析，準(zhǔn) 確預(yù)測市場需求，并制定有價 值的營銷策略和方案 3. 綜合多種因素判斷產(chǎn)品價格潛 力，采取相應(yīng)行動來實現(xiàn)產(chǎn)品 的價格升值 4. 密切關(guān)注部門分管產(chǎn)品供需方 的動態(tài)和生產(chǎn)情況，不斷尋求 新的銷售機會 5. 針對產(chǎn)品銷售中出現(xiàn)的異常情 況，選定相應(yīng)的行動方案，增 加效益 熟練掌握市場敏感性技能

52、：熟練掌握市場敏感性技能： 1. 主動通過各種手段和途徑收集 市場信息，進行過濾，找出可 利用的信息 2. 對信息進行綜合分析和數(shù)字模 擬，判斷對分管業(yè)務(wù)的潛在影 響，挖掘到他人未發(fā)覺的信息， 反市場潮流采取行動，為部門 創(chuàng)造超常規(guī)的利潤 3. 密切關(guān)注國外鋼廠生產(chǎn)動態(tài)并 分析其對本業(yè)務(wù)可能產(chǎn)生的影 響和價格走勢，采取行動把握 商機 4. 能夠觀察到市場異動，并調(diào)查 原因，向上級提出有價值的營 銷建議或規(guī)避風(fēng)險建議 掌握市場敏感性技能：掌握市場敏感性技能： 1. 主動收集市場信息，并及時向 上級溝通這些信息 2. 主動和客戶交流，掌握第一手 市場信息 3. 當(dāng)客戶催貨或拖延發(fā)貨時，應(yīng) 敏感地感

53、覺到潛在的變化，及 時告知經(jīng)理 4. 能夠發(fā)現(xiàn)市場及公司內(nèi)部產(chǎn)品 銷售異常情況，并及時反映給 上級 5. 能夠提出一些市場發(fā)展設(shè)想 權(quán)重權(quán)重44 2 1=1=不重要，不重要， 2=2=較重要，較重要， 3=3=重要，重要，4=4=非常重要非常重要 獲取資源獲取資源 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 獲取資源獲取資源 根據(jù)市場動態(tài)和市場預(yù) 測，尋求、獲得資源的 能力。 熟練掌握獲取資源技能：熟練掌握獲取資源技能： 1. 根據(jù)市場動態(tài)和獲得的信息預(yù) 測市場發(fā)展趨勢，作出可行性 建議 2. 根據(jù)掌握的信息，考慮不同的 行動方案，并作出未來市場供 應(yīng)情況預(yù)測，提出未來采購的 建議 3. 能夠適時作出產(chǎn)品買

54、入或賣出 的準(zhǔn)確決策 4. 在確定貨物沒問題，價格在上 漲的市場前提下，敢于購入大 量貨物，以創(chuàng)造高額利潤 掌握獲取資源技能：掌握獲取資源技能： 1. 對獲取的資源進行銷售 2. 能夠及時向上級提供所獲得的 資源信息，并根據(jù)信息提供獲 取資源的建議 3. 能夠協(xié)助上級共同尋找資源信 息的根源，快速買進價格較低 但具有巨大市場升值潛力的產(chǎn) 品 4. 能夠適時拋售庫存資源以獲得 高額利潤或降低庫存過剩的風(fēng) 險 不作要求：不作要求： 權(quán)重權(quán)重 34 1=1=不重要，不重要， 2=2=較重要，較重要， 3=3=重要，重要，4=4=非常重要非常重要 談判能力談判能力 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 談判能

55、力談判能力 能夠有效探究他人需求和 底線，發(fā)現(xiàn)合適的進、退 時機和各種有利籌碼，把 握時機，影響說服客戶接 受我方條件，實現(xiàn)雙贏談 判結(jié)果的能力。 精通談判能力：精通談判能力： 1. 了解自身及對手的優(yōu)劣勢，在 談判中占據(jù)主動，快速應(yīng)對談 判中出現(xiàn)的緊急情況 2. 能夠設(shè)身處地為對手著想，判 斷對手需求，本著解決問題的 態(tài)度，迅速贏得對方信任 3. 能夠從對手談話中判斷底線， 掌握有利籌碼，設(shè)想好退與進， 讓一步進一步 4. 根據(jù)對手情況，隨時調(diào)整自我 興趣點，關(guān)注點，確保談判按 照既定方向進行 5. 從公司全局利益出發(fā)，并考慮 客戶的需求和接受度，而非一 項產(chǎn)品、因素，尋求更廣泛、 長期的合

56、作 6. 在談判中實踐誠信、雙贏的原 則，與客戶簽訂雙贏合同 熟練掌握談判能力：熟練掌握談判能力： 1. 了解自我優(yōu)勢及對手的優(yōu)劣勢， 以及談判需要解決的問題 2.2. 在談判前，能夠收集外部環(huán)境 信息，在談判中適時使用，獲 得有利條款 3.3. 在談判中，除價格外，能夠靈 活考慮多種可能影響成交的因 素 4.4. 能夠從長遠考慮與客戶的關(guān)系， 訂立對雙方有利的條款 5.5. 當(dāng)客戶在價格上討價還價時， 能夠挖掘討價背后潛在的原因， 利用其它籌碼促進交易達成 6.6. 綜合考慮公司的利益和客戶的 需求，尋找變通方法，縮小雙 方的差距，平衡雙方的利益 了解商業(yè)談判：了解商業(yè)談判： 1. 能夠按照

57、要求準(zhǔn)備談判資料 2. 能夠了解需求和市場基本情況 以及與對手談判的程度和進程 3. 能夠不斷收集對手需求量和對 手關(guān)注點信息，供上司參考和 制定談判策略 4. 與有良好關(guān)系的競爭對手交流 溝通，規(guī)范市場 5. 能夠運用基本的談判技巧，與 對手交流，避免引起對手的反 感 權(quán)重權(quán)重4 43 1=1=不重要，不重要， 2=2=較重要，較重要， 3=3=重要，重要，4=4=非常重要非常重要 技術(shù)營銷技術(shù)營銷 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 技術(shù)營銷技術(shù)營銷 靈活運用所掌握的產(chǎn)品知 識和相關(guān)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)客戶 潛在需求，使用產(chǎn)、銷、 研一體化的銷售模式，幫 助他們滿足個性化需求， 并保證合理利潤的能力。 精

58、通技術(shù)營銷技能：精通技術(shù)營銷技能： 1. 根據(jù)資源、用戶市場調(diào)研和技 術(shù)分析，規(guī)劃發(fā)展具有增值能 力的產(chǎn)品、服務(wù)種類、新業(yè)務(wù)、 新的增長點 2. 跟蹤客戶用料、產(chǎn)品的變化， 將產(chǎn)品技術(shù)要求反饋給供應(yīng)商， 促使其開發(fā)新產(chǎn)品 3. 挖掘大客戶潛在需求，為他們 提供解決方案式的產(chǎn)品、服務(wù) 4. 尋求更廣泛的合作伙伴關(guān)系， 創(chuàng)新產(chǎn)品運作模式，滿足客戶 需求，提高利潤空間 5. 在與諸多競爭對手競爭時，能 夠從技術(shù)角度為突破口，擊敗 競爭對手 熟練掌握技術(shù)營銷技能：熟練掌握技術(shù)營銷技能： 1. 協(xié)調(diào)銷售、技術(shù)、生產(chǎn)，將信 息及時反饋給客戶 2. 熟悉產(chǎn)品特性，利用產(chǎn)品本身 的競爭力向客戶推銷 3. 在進

59、行銷售時，能夠通過與客 戶分享產(chǎn)品技術(shù)數(shù)據(jù)、化驗結(jié) 果，幫助客戶理解產(chǎn)品對生產(chǎn) 情況，生產(chǎn)條件的適用性 4. 嘗試各種手段與客戶技術(shù)人員 交流，使他們能夠理解產(chǎn)品的 優(yōu)勢和益處，通過技術(shù)人員影 響客戶決策人員 5. 不斷幫助客戶考慮提高效率、 、安全性和降低成本等問題， 從而向客戶提供全面解決方案 了解技術(shù)營銷：了解技術(shù)營銷： 1. 向客戶介紹寶鋼客戶使用產(chǎn)品 的經(jīng)驗、方法、以及為客戶帶 來的益處 2. 能夠?qū)蛻舾信d趣的產(chǎn)品進行 基本的技術(shù)描述 3. 在客戶需求超出個人處理能力 時，能及時尋求相關(guān)部門的幫 助 4. 能夠利用公司資源，幫助解決 客戶生產(chǎn)中的問題 5. 根據(jù)實際情況和客戶需求幫

60、助 客戶推薦產(chǎn)品，選定最合適客 戶需求的產(chǎn)品 6.6. 在客戶有超出個人能力、職責(zé) 范圍時，能夠及時將客戶推薦 給相關(guān)個人、部門 權(quán)重權(quán)重 443 1=1=不重要，不重要， 2=2=較重要，較重要， 3=3=重要，重要，4=4=非常重要非常重要 風(fēng)險控制風(fēng)險控制 經(jīng)理經(jīng)理代表代表業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員 風(fēng)險控制風(fēng)險控制 能夠識別和評估市場、 交易的風(fēng)險，并采取適 當(dāng)?shù)拇胧﹣硪?guī)避風(fēng)險。 精通風(fēng)險控制技能：精通風(fēng)險控制技能： 1. 通過分析市場情況，判斷市場 變化和資金、貨物風(fēng)險 2. 不斷評估供應(yīng)商，客戶的資信， 判斷交易中的風(fēng)險所在 3. 通過對供應(yīng)商質(zhì)量管理，客戶 資信控制等手段，控制交易流 程，規(guī)避