最新北京大學(xué)春薪酬管理在線作業(yè)答案資料

1、精品文檔 一、名詞解釋1. 薪金薪金與工資的主要區(qū)別是支付對象和支付形式不同。 我們把腦力勞動(dòng)者或政府機(jī)關(guān)、 事業(yè)單 位工作人員的收入成為薪金。2. 津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是對工資和薪水等難以全面、 準(zhǔn)確反映勞動(dòng)條件、 勞動(dòng)環(huán)境、 社會(huì)評價(jià)等對員工 身心造成的某種不利影響， 或者為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的一種補(bǔ) 償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。3. 戰(zhàn)略性薪酬管理 所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)， 根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、 外部總體情況， 正確選擇薪酬策略、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理， 使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活

2、動(dòng)。4. 最低工資 最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下， 由其所在單位支付的 是低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資包括基本工資和獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括加班加點(diǎn)工資、特殊 勞動(dòng)條件下的津貼，國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇也排除在外。5. 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。 對薪酬 調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。6. 員工集體福利集體福利是企業(yè)舉辦或通過社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的， 供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)， 這 是員工的主要福利形式，如住宅、集體生活設(shè)施和服務(wù)、帶薪休假、免費(fèi)旅游等。7. 管理人員管理人

3、員是這樣的人， 他通過協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 的目的。8. 企業(yè)人工成本企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi) （人工費(fèi) ）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給 員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保障費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)， 住房費(fèi)用和其他人工成本等。 可以看出， 人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中 用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。二、簡答題9. 薪酬的本質(zhì)有哪些？首先，必須明確： 勞動(dòng)者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分， 是以 雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。 其次，薪

4、酬關(guān)系是一種交換關(guān) 系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的， 而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系， 所以， 薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞 動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。 但在雙方約定薪酬時(shí)， 勞動(dòng)過程還沒有發(fā)生， 薪酬的對象是預(yù)期的精品文檔 勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。 此外，勞動(dòng)過程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在的過程，而勞動(dòng) 者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣食住行等物質(zhì)資料加以保證。 在以社會(huì)分工為基 礎(chǔ)的商品社會(huì)中，絕大多數(shù)勞動(dòng)者獲得那些保證他選擇的 “活法” 得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)資料，是 通過為雇主提供勞動(dòng)，取得薪酬，再通過市場交換實(shí)現(xiàn)的。 最后，作為一

5、種勞動(dòng)報(bào)酬，薪 酬既可以是實(shí)物形態(tài) （包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形 態(tài)。10、企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)的分類？戰(zhàn)略形態(tài)是指企業(yè)采取的戰(zhàn)略方式及戰(zhàn)略對策， 按表現(xiàn)形式可以分為： 拓展型、 穩(wěn)健型和收 縮型三種形態(tài)。 （ 1）、拓展型戰(zhàn)略：拓展型戰(zhàn)略是指采用積極進(jìn)攻態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，主要 適合行業(yè)龍頭企業(yè)、有發(fā)展后進(jìn)的企業(yè)及新興行業(yè)中的企業(yè)選擇。（ 2）、穩(wěn)健型戰(zhàn)略：穩(wěn)健型戰(zhàn)略是采取穩(wěn)定發(fā)展態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)， 主要適合中等及以下規(guī)模的企業(yè)或經(jīng)營不景氣的 大型企業(yè)選擇， 可分為無增長戰(zhàn)略和微增長戰(zhàn)略兩種戰(zhàn)略形式。 該戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)保存實(shí)力， 能有 效控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，但反戰(zhàn)速度緩慢，競爭力量弱

6、小。（ 3）、收縮型戰(zhàn)略：收縮型戰(zhàn)略是采取保守經(jīng)營態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，主要適合處于市場疲軟、通貨膨脹、 產(chǎn)品進(jìn)入衰退期、管理失 控、資金不足、資源匱乏、發(fā)展方向模糊的危機(jī)企業(yè)選擇?？煞譃檗D(zhuǎn)移戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略和清 算戰(zhàn)略三種戰(zhàn)略形式。11 薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？1. 目前，國際上通行的薪酬體系類型主要有職位薪酬體系、技能或能力薪酬體系和績效薪酬 體系三種。 2.所謂職位薪酬體系就是指根據(jù)員工在組織中的不同職位、崗位特征來確定其 薪酬等級與薪酬水平的制度。 所謂技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技 能或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和薪酬水平的薪酬制度。 所謂能力

7、薪酬體系也 是一種以員工個(gè)人能力狀況來確定薪酬等級與薪酬水平的制度。 績效薪酬體系是一種將員工 個(gè)人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來， 根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的 制度。12. 員工福利有哪些特點(diǎn)？1.補(bǔ)償性 員工福利是對勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工薪資收入的補(bǔ)充 分配形式。 2.均等性 員工福利的均等性是指，履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各 種企業(yè)福利的平等權(quán)利。 3.集體性 興辦集體福利事業(yè)、員工集體消費(fèi)或共同使用公共物品 等是員工福利的主體形式，因此集體性是員工福利的另一個(gè)重要特征。三、論述題13. 對于銷售人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？

8、答：想有效管理銷售人員的薪酬，首先要研究銷售人員的特點(diǎn)。一、銷售人員群體的特點(diǎn)有：1.工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多；2. 工作績效可以用具體成果顯示出來；3. 工作業(yè)績存在不穩(wěn)定性；精品文檔4. 對工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們 也試圖通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作，從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。二、銷售人員管理的特性：銷售人員的管理具有松散管理的特性， 希望工作制度富于彈性， 能夠給他們較多的自由， 希 望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。 銷售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度 來約束才能得到規(guī)范。三、銷售工作的特性：銷售工作的平

9、均崗位進(jìn)入壁壘較低。四、影響銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)的因素有:1.員工的勞動(dòng)量及效果； 2.擔(dān)負(fù)的職位責(zé)任； 3.個(gè)人的基本素質(zhì)； 4.相關(guān)的銷售經(jīng)驗(yàn)； 5.工齡； 6.企業(yè)的盈利能力； 7.地區(qū)差異； 8.行業(yè)差異； 9.勞動(dòng)力市場的供求狀況。根據(jù)上述這些特點(diǎn)，在銷售人員薪酬管理中，應(yīng)遵循以下原則：1）公平性原則。為了保證企業(yè)中銷售人員薪酬制度的公平性，企業(yè)應(yīng)注意：（ 1）薪酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)章制度作為依據(jù)。（ 2）薪酬制度要有民主性和透明性。 （3）銷售經(jīng)理要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把 注意力從結(jié)構(gòu)均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。2）競爭性原則。 是指在社會(huì)上和人才市場中， 企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力， 才足以戰(zhàn)勝 競爭對手，招到企業(yè)所需的銷售人員，同時(shí)也能留住優(yōu)秀的銷售人員。3）激勵(lì)性原則。在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪 酬水平應(yīng)該有一定的差距， 從而不斷的激勵(lì)員工提高工作業(yè)績， 因?yàn)楫?dāng)他們業(yè)績突出時(shí)， 將 獲得更高