企業(yè)人效提升解決方案

1、精品文檔企業(yè)人效提升解決方案文 /劉建華（ HR Bar 人力資源學(xué)院院長）與各位分享的主題是如何提高企業(yè)人效，以前講人效是什么，現(xiàn)在講怎么提升人效。最近牛奶剛剛漲價，為什么會漲價？直接的問題是什么？可能是人力資源本身的問題。今天中國都面對這樣的挑戰(zhàn)。第一個挑戰(zhàn)是收入增長比較緩慢，很多公司收入增長都是個位數(shù)，有的還是負(fù)增長。整個公司里高利潤新產(chǎn)品比較難，包括像很多行業(yè)，因為今天中國的公司過去靠的是野蠻成長，今天你會發(fā)現(xiàn)在新產(chǎn)品上做的都比較少。第二個是我們走的是跟隨，沒有真正的研發(fā)能力，人工成本增加，工資在增加。政府年會發(fā)布社會工資指導(dǎo)線，會公布一下當(dāng)?shù)氐貐^(qū)最低、最高和平均增長速度，全國大概都在

2、 10% ，比 GDP 跑的要快一點， 10% 意味著工資會翻番，公司人工成本增加速度比較快， 地產(chǎn)行業(yè)的能效比特別好。 做的好的地產(chǎn)公司人均是千萬級的，一般的公司是 500 萬 -1000 萬，差一點的 300 多萬。軟件行業(yè)里面公司增長的特別快，然而做軟件公司最大的問題是工資增長的速度永遠跑不過互聯(lián)網(wǎng)，像百度、騰訊這樣的公司潤率比較好，有錢拿出來給大家漲工資，像金碟增長都是負(fù)的只能是裁員了。每一年的社?；鶖?shù)都在上漲，當(dāng)然這個幅度還稍微能忍受。物業(yè)上漲速度也是一個挑戰(zhàn)，辦公人員增加，租金就漲了。一個公司要想改變?nèi)诵绾尾僮?？一、分析公司的人效：分析你行業(yè)里的人效，分析公司哪塊效益不太好；二、

3、重新設(shè)計：到底新業(yè)務(wù)怎么做。公司要上市，但是收入在降低，產(chǎn)品的毛利率在下滑，也沒有新產(chǎn)品，想象一下公司收入在降低沒有，老板不給大家漲工資的后果是什么？高手會走，沒有研發(fā)公司就會被淘汰。基于這種情況建議裁員，裁員 20% 試試。三、崗位梳理1、分析需要什么樣的人，許多公司沒有明白這個觀點；2、工作量分析：如何把員工高專業(yè)的人員解放出來，三四級水平的人干的都是初級的活，每年很忙，結(jié)果發(fā)現(xiàn)天天在復(fù)印，這些人干的也不爽。這是一個挑戰(zhàn)。.精品文檔3、評價員工行不行：從人力資源的角度，把這個分評價之后就知道我們未來可能會改進的方案。如何診斷？把公司的年度收入除以年度平均人數(shù)，每個月發(fā)工資的人數(shù)加起來除以

4、12，還要把每個業(yè)務(wù)單元統(tǒng)計。一個上海公司、北京公司我們有N 多店面，把店面再統(tǒng)計，當(dāng)你統(tǒng)計完成會發(fā)現(xiàn)原來不一樣，在公司有五級店面，他會發(fā)現(xiàn)A 和E 的店面是最賺錢的，后來我們就開始關(guān)掉這些店面。研究你的客戶、產(chǎn)品、服務(wù)模式和員工層次，第一個是對客戶的定位，像蘋果為什么做的好？客戶定位很精準(zhǔn)，最開始蘋果賣給發(fā)燒友，為什么賣給他們？他們羞于搞價；第二個是核心產(chǎn)品， IBM 把業(yè)務(wù)剝離出來，現(xiàn)在高端產(chǎn)品電腦里只有蘋果果還在守他的產(chǎn)品。服務(wù)模式，每個人都有 QQ ，但是我們有幾個人用 QQ 打過電話？百度 2006 年開始做阿拉丁，過去百度賣自己的搜索都是你是什么我這邊就有一個搜索，你隨便到網(wǎng)上搜一

5、個汽車一定是奧丁網(wǎng)，為什么？因為他賣斷了，人員就沒有了，這是創(chuàng)新投入成本少很多，所以他一定賺錢，所以百度一路狂飆，公司產(chǎn)品模式做的比較好。首先找到行業(yè)競爭對手和標(biāo)桿公司數(shù)據(jù)，與最大競爭對手的收入、利潤、員工數(shù)、指標(biāo)以及人均與所在企業(yè)進行分析對比。第一是針對好的公司在客戶定位上會選。世界上有兩種公司會賺錢，像 LV 靠品牌靠運營。像百度、 QQ 這些公司，靠的是海量數(shù)據(jù)，做大數(shù)據(jù)。 HR Ba 明年會全力打造語音課堂，那個是我們做了 5 年下來把它放進來，你成本低我也成本低。第二是服務(wù)，服務(wù)要更標(biāo)準(zhǔn)化，產(chǎn)品上需要重新構(gòu)建。在中國最大的挑戰(zhàn)還是產(chǎn)品，奧瑞克一個系統(tǒng)賣幾百萬，有的賣幾萬，但是你要有售

6、后服務(wù)，算下來不賺錢。今天中國所有公司面對的核心問題，如果產(chǎn)品不解決就很難發(fā)展，產(chǎn)品要做的好，后面才是人的問題。我們怎么做？第一步：一定是探討公司業(yè)務(wù)及構(gòu)成部分，過去都在寫微博，這個時代已經(jīng)變成微信時代。微信里怎么辦？微信公眾號，我只發(fā)本人原創(chuàng)，我以質(zhì)量取勝。我說你那個只代表一次點擊量，我這個代表一個忠誠的聽眾。過去我在這塊投入的兵力不多，但是今天必須調(diào)整。第二步：重新定義梳理組織的核心能力，搞的越多的產(chǎn)品線公司死的越快，產(chǎn)品線要力求簡單化，將個人運營模式網(wǎng)絡(luò)化，減輕人工成本的負(fù)擔(dān)。第三步：模式是營銷體系，將過去的銷售策略營銷策略改成吸引策略效果會好很多。需要調(diào)整公司內(nèi)部關(guān)鍵核心職能。華為的秘

7、書工作內(nèi)容相似，但都標(biāo)準(zhǔn)化了。.精品文檔崗位同步協(xié)調(diào)，同級崗位保證工作內(nèi)容不一樣，把整個公司的管理體系搭建起來，重新樹立崗位職責(zé)，到底需要什么的人要樹立清楚。第四步：分析崗位工作量， 分析到位。很多公司能效比浪費在哪？有很多人在那上班但是沒有人在干活。 公司要滅關(guān)系戶， 建議不漲工資， 工時還有提升的空間，優(yōu)化人，這也是一個挑戰(zhàn)。幫助部門員工整理工作清單，專業(yè)工作留出來，把事務(wù)性工作包出去。杭州的九陽豆?jié){機公司收購連續(xù)四五年不增長，但是利潤往上漲，為什么？裁員。有的人說我們公司砍培訓(xùn)費，我說當(dāng)然砍了，工資都發(fā)不起了當(dāng)然沒有培訓(xùn)費了，怎么保證培訓(xùn)費？裁員。我們怎么優(yōu)化崗位分工？聚焦專業(yè)類崗位，

8、所有事務(wù)類崗位外包儲蓄， 通過協(xié)同流程辦公，通過技術(shù)手段提高效率，很多公司已經(jīng)利用微信群來工作了，有一天OA 沒有用了，還要審批還要點來點去， 微信溝通快很多， 發(fā)個 PTF 下去就可以了， OA 的市場會一片黑暗。再一個設(shè)計員工的等級要求構(gòu)建特種部隊，越大的公司越好做，人越多越好做，2000 人干掉，一個人一個月工資兩千，這就是貢獻。公司小就不好玩，不同公司不一樣。再一個是總公司和一線要重新分工。 HRBP 、 COE 要樹立核心崗位任務(wù)，公司目標(biāo)、薪酬成本、人均產(chǎn)值，把崗位指標(biāo)理清楚。這是一價銷售公司生產(chǎn)部的指標(biāo)，要弄明白新的崗位職責(zé)干什么，崗位任務(wù)是什么。具體要設(shè)計編制，定編要加級，要找

9、到三四級的人，編制寫出來到底是幾級，如何把一個公司基于任務(wù)來討論。完成后要優(yōu)化激勵機制，尤其高端職位核心崗位一定要優(yōu)化薪酬模式，要給他們好的待遇。這中間我們要考慮到公司利益和個人利益掛鉤，管理層調(diào)薪建議跟公司凈利潤掛鉤，很多公司往往 “分臟不均 ”導(dǎo)致高層會跑。在公司里員工要分類分級， 業(yè)績、專業(yè)水平、業(yè)績能力、價值觀進行綜合評估。價值觀有問題的人要么洗腦要不干掉。評估員工的能力，業(yè)績怎么看？我們要看各類人員對什么負(fù)責(zé)，完成的效果怎么樣。按銷售人員非銷售人員管理人員分類，管理人員要考核他團隊的業(yè)績情況。評估結(jié)果可以顯示人員比例及優(yōu)劣比例，不達標(biāo)的人迅速清退。評估員工的專業(yè)能力，建議做一個任職資

10、格版，把員工的崗位等級分清楚，根據(jù)崗位專業(yè)名稱多少多少人，按照這個級別定標(biāo)準(zhǔn)進行評定。很多公司人效低的原因更多的是員工能力偏低，原因在于招人的時候不慎重，只能慢慢置換人。通過評審機制來做對這些人開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的評價。超出崗位要求的該漲工資就漲工資，不行的迅速清退。員工分類有三種人，第一是完全勝任的人，第二是可以培養(yǎng)的人，第三類是必須淘汰的人。最后要做招聘和培養(yǎng)方案， 專業(yè)能力知識技能不夠的人要培養(yǎng)，性格觀念要定位，要把高手招到位，阿里巴巴為什么做的那么快？阿里創(chuàng)業(yè)的時候有 18 個勇士，只有一個出國了，里面最低的人只是一個主管，但在公司一直跟下來，這對于公司.精品文檔特別重要。一個公司要不停的干掉低

11、的人找高手， 要通過高手加盟來提高員工水平，我們員工水平現(xiàn)在只有 2.2 級，但是干掉一批一級的人招 3 級的人，就變成 2.5 級了，一個是良性循環(huán)一個是惡性循環(huán)。最后建立人效提升機制，提高人效是應(yīng)該靠一個機制的。需要不斷的優(yōu)化一些方案跟進，對 HR 最大的問題是需要把專業(yè)度提升上去。公司檔案管理制度一、總則1 、為加強本公司檔案工作，充分發(fā)揮檔案作用，全面提高檔案管理水平，有效地保護及利用檔案，為公司發(fā)展服務(wù)，特制定本制度。2 、公司檔案，是指公司從事經(jīng)營、管理以及其他各項活動直接形成的對公司有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。公司檔案分為受控檔案和非受控檔案。3 、公文

12、承辦部門或承辦人員應(yīng)保證經(jīng)辦文件的系統(tǒng)完整(公文上的各種附件一律不準(zhǔn)抽存)。結(jié)案后及時歸檔。工作變動或因故離職時應(yīng)將經(jīng)辦的文件材料向接辦人員交接清楚，不得擅自帶走或銷毀。二、文件材料的收集管理1 、公司指定專人負(fù)責(zé)文件材料的管理。2 、文件材料的收集由各部門或經(jīng)辦人員負(fù)責(zé)整理，交總經(jīng)理審閱后歸檔。3 、一項工作由幾個部門參與辦理的，在工作中形成的文件材料，由主辦部門或人員收集，交行政部備案。會議文件由行政部收三、歸檔范圍1 、重要的會議材料，包括會議的通知、報告、決議、總結(jié)、典型2 、本公司對外的正式發(fā)文與有關(guān)單位來往的文書。3 、本公司的各種工作計劃、總結(jié)、報告、請示、批復(fù)、會議記錄、統(tǒng)計報

13、表及簡報。.精品文檔4 、本公司與有關(guān)單位簽訂的合同、協(xié)議書等文件材料。5 、本公司職工勞動、工資、福利方面的文件材料。6 、本公司的大事記及反映本公司重要活動的剪報、照片、錄音、錄像等。四、歸檔要求1 、檔案質(zhì)量總的要求是：遵循文件的形成規(guī)律和特點，保持文件之間的有機聯(lián)系，區(qū)別不同的價值，便于保管和利用。2 、歸檔的文件材料種數(shù)、份數(shù)以及每份文件的頁數(shù)均應(yīng)齊全完整。3 、在歸檔的文件材料中，應(yīng)將每份文件的正件與附件、印件與定稿、請示與批復(fù)、轉(zhuǎn)發(fā)文件與原件，分別立在一起，不得分開，文電應(yīng)合一歸檔。4 、不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的總結(jié)放在針對的最后一年立卷；跨年度的會議文件放在

14、會議開幕年。5 、檔案文件材料應(yīng)區(qū)別不同情況進行排列，密不可分的文件材料應(yīng)依序排列在一起，即批復(fù)在前，請示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成規(guī)律或應(yīng)保持文件之間的密切聯(lián)系并進行系統(tǒng)的排列。6 、案卷封面，應(yīng)逐項按規(guī)定用鋼筆書寫，字跡要工整、五、檔案管理人員職責(zé)1、按照有關(guān)規(guī)定做好文件材料的收集、整理、分類、歸檔等工作。2 、按照歸檔范圍、要求，將文件材料按時歸檔。3 、工作人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法、忠于職守，努力維護公司檔案的完整與安全。1 、公司檔案只有公司內(nèi)部人員可以借閱，借閱者都要填寫借閱單，報主管人員批準(zhǔn)后，方可借閱，其中非受控文檔的借閱要由部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，受控文檔的借閱要由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。2 、檔案借閱的最長期限為兩周；對借出檔案，檔案管理人員要定期催還，發(fā)現(xiàn)損壞、丟失或逾期未還，應(yīng)寫出書面報告