招聘管理專案

1、招聘管理專案招聘管理專案 l 目的：目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定 地工作的雇員。 l 定義：定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合 適的人選。或 l 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有 計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995） l 意義：意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基 礎(chǔ)。 l 招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ) 上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 l 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng) 的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 l 崗位分析：崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什 么，

2、以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 l 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪 些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么 樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。 l 企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體， 分為六個(gè)步驟。 l招聘主體：招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 l六個(gè)步驟是：六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃確定 招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn) 行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì) 招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。 組織的人力 資源供給 組織的人力 資源需求 差距 招聘 選擇 內(nèi)部 外部 申請(qǐng)者 蓄水池 合格應(yīng)聘 者蓄水池 提供 崗位 接受 崗位 招聘 （吸引） 選擇 （篩選） 選擇 （篩選） 招聘 （吸

3、引） 資料來(lái)源：mikovich, g., and glueck w., personnel: human resource management, a diagnostic approach, buainess publications, inc. 1985 崗位產(chǎn)生 空缺 人力資源部門組 織實(shí)施招聘工作 公司內(nèi)部人力 調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或 請(qǐng)人才公司代理 人力資源部門會(huì)同 用人部門組織面試 背景調(diào)查體檢錄用 錄用人員上 崗前培訓(xùn) 試用期考察 試用期滿進(jìn)行正式 的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià) 正式聘用并 簽約上崗 招聘工作程序招聘工作程序 l招聘招聘理念理念： l 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng) 的思想、智慧，是

4、站在比招聘本 身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。 l 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管 理和法律的監(jiān)控 l 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位 的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企 業(yè)形象 l 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 可以利用外部環(huán)境掃描法（可以利用外部環(huán)境掃描法（ees）和趨勢(shì)分析計(jì)劃）和趨勢(shì)分析計(jì)劃 （tap）來(lái)分析）來(lái)分析hrm的外部環(huán)境（的外部環(huán)境（p.53） 工具所分析的外部環(huán)境人力資源 外部環(huán)境掃描 經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì) 價(jià)值 人力資源計(jì)劃 招聘與錄用 工資與收益 經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及 產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付 的工資率是多少？ 招聘與錄用 分配與收益管理 招聘與可利用 性調(diào)查 經(jīng)濟(jì)條件

5、：所需的技能和經(jīng) 歷勞動(dòng)者的可利用性 招聘與錄用 培訓(xùn)與開發(fā) 招聘開始 招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素 應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者- 應(yīng)聘者互 動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招 聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 l企業(yè)文化、形象和招聘互相影響企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 l 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比 之其他企業(yè)更多更好的人才； l 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過(guò) 程中的問題： l 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 l 2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）

6、。 l 3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 l 4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè) 招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。 l 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些 新的變化，具體表現(xiàn)在： l1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下， 招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 l2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。 l3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密 切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開 發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 l4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。 l5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從

7、頭到 尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有 效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。 l 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相 互聯(lián)系的階段： l 招聘計(jì)劃階段 l 招聘策略發(fā)展階段 l 尋求候選人階段 l 候選人篩選階段 l 檢查評(píng)估階段 七、招聘程序七、招聘程序 l招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃階段 l 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成 一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的 數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究 招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 l1、確定招聘的投入產(chǎn)出率 l2、確定招聘類型 l 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要 完成的任務(wù)是不同的。 l確定招聘的投入確定招聘的投入產(chǎn)出率產(chǎn)出

8、率 l 這是將招聘看成是一個(gè)投入產(chǎn)出 的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池 中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束 后的最終雇傭人數(shù)。 l 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工 具是招聘產(chǎn)出金字塔。 l招聘產(chǎn)出金字塔招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請(qǐng)者 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者 被吸引的申請(qǐng)者 l對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層：對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層： l 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及 崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的 標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 l對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層：對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： l 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺 崗位

9、的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì) 白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 l人力資源管理部門：人力資源管理部門： l 在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決 定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí) 行。 l招聘策略階段招聘策略階段 l 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為 實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 l 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘 渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、 招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng) 價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。 l建立招聘蓄水池的階段建立招聘蓄水池的階段 l 是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方 面的內(nèi)容： l 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）開發(fā)候

10、選人資源（建立招聘蓄水池） l 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正 式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這 一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基 礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或 者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 l 資源利用資源利用 l 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常 工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保 證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。 l1、內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè) 的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部 招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位

11、 投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 l2、外部來(lái)源和渠道：外部招聘是一種交 流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和 其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠 道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。 招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源 來(lái)來(lái)源源好好處處不不足足 內(nèi)部搜尋 花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申 請(qǐng)者了解企業(yè)的情況 供給有限 招聘廣告 覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一 特殊群體 會(huì) 吸 引來(lái) 很多 不 合 格的申請(qǐng)者 員工推薦 可通過(guò)現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信 息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了 解對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選 對(duì) 增 加雇 員的 種 類 和改變結(jié)構(gòu)不利 公 共

12、就 業(yè) 機(jī)構(gòu) 花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi) 私人就業(yè) 機(jī)構(gòu) 對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有 用 可能上當(dāng)受騙 校園招聘 針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量 的申請(qǐng)者 應(yīng) 聘 者缺 乏實(shí) 踐 操 作 能 力； 可能 有 比 較高的雇員流失率 臨時(shí)招聘能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求雇員缺乏忠誠(chéng)度 l候選人篩選階段候選人篩選階段 l 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的 申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。 l 崗位說(shuō)明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗 位說(shuō)明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷 候選人的資格。 l 在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的 的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效 的最后一關(guān)。 l招聘工作的檢查評(píng)估階

13、段招聘工作的檢查評(píng)估階段 l l 這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘 過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、 質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 l 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)， 雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 l 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量 和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就 要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。 l 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用 進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 l一、篩選過(guò)程一、篩選過(guò)程 l 篩選工作：篩選工作：在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核 心地位了。在完成了申請(qǐng)表

14、的填寫，即建立起了被招 聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池 中挑選最好、最適合的人。 l 篩選決策涉及兩個(gè)方面：篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最 佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策。 l 篩選的手段：篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè) 驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景 檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。 八、篩選和錄用八、篩選和錄用 一）篩選的策略類型。篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企 業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略 、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用 一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成

15、工作所需要 的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三）篩選的信度和效度。篩選的信度和效度。 四）篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審 查、面談和測(cè)試為主）查、面談和測(cè)試為主） l二、錄用過(guò)程二、錄用過(guò)程 l 篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中， 通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用錄用就是最 終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。 l 因此，錄用過(guò)程錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是 給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力 資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。 l 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng) 性培訓(xùn)。 l面談：面談：是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng) 過(guò)精

16、心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙 方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng) 絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等 雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄 選方法。 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容：根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談 根據(jù)面談的目的：根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為 式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式：根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、 全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人 化的面談 l面談方案的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的 內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問題。 l面談問題的設(shè)計(jì)：

17、面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情 緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問 時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。 l面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招 聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在 安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 l 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī) 效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： l第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、 技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； l第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要 性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要 的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位 的主要責(zé)

18、任。 l第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任 的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé) 任來(lái)提出問題。 l第四步，開發(fā)標(biāo)桿(benchmarking)答案。 l第五步，指定面談小組。 l工作經(jīng)歷方面問題工作經(jīng)歷方面問題 l 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ l您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？ l講一下您在工作中遇到的問題？ l您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？ l與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問題與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問題 l您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？ l您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？ l如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ l您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？

19、 l弱點(diǎn)弱點(diǎn) l您目前的工作哪些方面做得最好？ l您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？ l您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？ l動(dòng)力動(dòng)力 l您為什么選擇這一份工作？ l您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ l您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？ l對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ l從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ l穩(wěn)定性穩(wěn)定性 l您離開目前工作崗位的原因是什么？ l為什么現(xiàn)在要找工作？ l您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ l靈活性靈活性 l請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問題？ l您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？ l當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？ l到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ l與

20、他人一起工作與他人一起工作 l您在哪些部門工作過(guò)？ l您在部門中的作用是什么？等 l 在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他 們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 標(biāo)出來(lái)。 l 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻?關(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 l 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的 第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要 受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 l 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì) 所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。 l 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。 l測(cè)試：測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊 興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信 息

21、而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量 方法。 l一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工 人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人 事工作方面的崗位適用性就差一些。 l1、貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人 員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？ l2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都 不能很好地完成工作？ l3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ l4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘 者？ l5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人 才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ l只要對(duì)以上任何一個(gè)問題回答了yes，都有必要進(jìn)行招聘 測(cè)試。（摘自personnel testing, a managers guide） l按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分（即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和 實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試