（精品）員工激勵手冊

1、人力資源部 廖思梅 2002/08/26 大綱 v走進員工激勵 v激勵原則 v薪酬與獎金激勵 v員工精神激勵 v激勵的誤區(qū) v妨礙員工激勵的因素 v員工激勵藝術 v人際關系與員工激勵 v激發(fā)員工的主人翁精神 走進員工激勵 q為什麼要進行員工激勵？ 激勵是企業(yè)取勝的法寶 人(員工)是企業(yè)的中心 企業(yè)是由人組成的；成也在人，敗也在人 員工的滿意度與激勵成正比 低高 工 作 滿 意 激勵因素 企業(yè)管理的關健在于激勵 有激勵，企業(yè)才有凝聚力。 激勵是積極性的動力。 靈活的激勵是企業(yè)的活力和團結的力量。 激勵是一種良好的教育。 用信任激勵員工。 q員工的工作動機是激勵的前提 個人需要是員工工作動機的基礎

2、。 綜合分析和解決員工的需要。 工作動機是推動員工積極性的動力。 激勵原則 q實事求是，一切從實際出發(fā)的原則 從客觀事實出發(fā)，作為激勵的依據(jù)。 把事實調(diào)查研究，確保其去偽存真。 激勵是隨著事實的改變而改變。 q公平公正，秉公無私的原則 激勵的程度必須是功大大獎，功小小獎，過大 大罰，過小小罰。 一視同仁。 環(huán)境和條件平等。 功過分明，不可以功掩過。 民主化和公開化。 不是搞絕對的平均主義。 q組織目標和個人目標一致 q “南轅北轍”是無法達到目的。 個人和組織的目標一致，形成群體凝聚力。 q個人與組織利益均享，善的循環(huán)。 注重員工的利益，滿足員工的某些需要。 投之以李，報之以桃。 激勵員工，形

3、成良性循環(huán)。 q及時適度，立竿見影的原則 及時的核心是“快”，賞一勸百，罰一警眾。 對不同的人，不同的情況，給予不同的獎懲。 及時不適度或適度不及時，會失去激勵的應用 意義。 q講究效應，追求正果的原則 個體效應和整體效應；物質(zhì)效應和精神效應 推廣、宣傳好的激勵果實，創(chuàng)造更大的效益。 q推功攬過，而非推過攬功 推功攬過易得人心，激勵部屬。 推過攬功會減弱部屬的積極性。 q身教重于言教 身體力行做表率，帶動部屬的積極性。 q肯定重于否定 著重認可正確、積極的一面，推動積極性。 q競爭與協(xié)同相結合，發(fā)揮“鯰魚效應”。 競爭調(diào)動人的積極性，激發(fā)工作熱情，增強公司 活力。 協(xié)同上的競爭是雙方互相進步，

4、互相發(fā)展。 q物質(zhì)和精神相結合的原則 物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向精神激勵發(fā)展。 物質(zhì)和精神結合是自身能力的發(fā)展。 q變領導為引導 領導含命令成份較多。 用引導來推行自己的主張，部屬能接受和執(zhí)行。 引導能增強全員的積極性和向心力。 q規(guī)范與教育相結合 通過教育可提高全員對規(guī)范的接受和執(zhí)行。 規(guī)范與教育相結合可調(diào)動全員的行為積極性。 規(guī)范與教育相結合可使行為合理、合法。 薪酬與獎金激勵 q什麼是薪酬？ 薪酬就是員工為公司做貢獻，付出了時間、努 力、學識、經(jīng)驗等，公司付給相應的回報。它 是一種公平的交換，它包括：基本薪資、獎勵 薪資、附加薪資、福利薪資。 基本薪資 它是按員工完成的定額任務的實際勞動消耗而計 付的

5、薪資。 獎勵薪資 員工超額完成任務或成績優(yōu)異而所付的薪資。 附加薪資 對員工在惡劣環(huán)境下的勞動，給予的補償。 福利薪資 養(yǎng)老金 醫(yī)療費等 q有效的薪酬管理，高效的員工激勵 薪酬因勞動強度、職務、技術水平等不同而有 所差異。 薪酬的管理原則是：公平性、激勵性、競爭性 q技能工資激勵 技術創(chuàng)新是企業(yè)的活力 技能多，付酬多 q獎勵方式 獎勵要及時、準確，提高部屬的積極性。 獎勵要公開，突出重點，增強感召力。 精神和物質(zhì)獎勵相結合 q獎金激勵 獎金是手段，激勵是目的。 獎金是以工作績效考核為依據(jù)。 q獎罰分明 以獎為主，以罰為輔。 對癥下藥。 員工精神激勵 q人心向上，企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。 確立企業(yè)目標是激

6、勵部屬行動的標準。 全員參與，企業(yè)目標和個人目標同步發(fā)展。 q成就激勵 重要的工作，能激勵部屬出成就。 困難的工作，能激勵部屬出成就。 q晉升激勵 發(fā)掘人才，增強部屬的工作熱情和積極性。 增強企業(yè)的領導實力。 q受權激勵 營造部屬的發(fā)展空間。 激勵部屬能力的表現(xiàn)。 q關懷激勵 善解部屬。 尊重部屬。 不以成敗對待人。 激勵的誤區(qū) q單純以錢為本式的激勵 個人潛能無法發(fā)揮。 精神和士氣不足。 無法接受挑戰(zhàn)。 停滯不前。 q墨守成規(guī)的激勵 無創(chuàng)新、固步自封。 激勵機制無法發(fā)揮作用。 q大鍋飯式的激勵 無法評定人才的優(yōu)劣。 無法提升部屬的進取之心。 q以職務賞式的激勵 用職務來取代工作能力。 官職“

7、滿天飛”。 工作績效無法正常發(fā)揮。 q不受權式的激勵 獨攬大權，無法全面看清自己的盲點和目標。 無法讓部屬得到重視和信任。 無法發(fā)揮團隊的同心合作力量。 q過高期望式的激勵 期望過高，導致部屬壓力大，而無法發(fā)揮潛能。 期望過高，會使部屬失去自信心和進取心。 q惡性競爭式的激勵 部屬之間無法協(xié)同發(fā)展。 競爭轉(zhuǎn)化為惡性敵對。 組織內(nèi)部不穩(wěn)定。 妨礙員工激勵的因素 q管理者高高在上 上司和部屬之間有級別 “代溝” 上司和部屬之間無話可說。 q員工從事的工作重復乏味 工作反復不變，內(nèi)容單調(diào)。 員工對工作缺乏熱情。 員工是抱著為工作而工作的態(tài)度。 q以一事成敗論英雄 員工有過就罰，一錯就被淘汰。 員工有

8、能力也不敢發(fā)揮出來。 q溝通渠道不暢 上司與部屬之間無話可說。 上司不聽取、不采納部屬的意見和建議。 員工不敢發(fā)表自己的建解和構想。 q強迫員工做事 員工只是做事的工具。 員工的工作情緒低落。 工作最終無績效。 q懲罰用得過多 員工缺乏自信而 “破罐破摔”。 讓員工對管理方法的懷疑。 員工激勵藝術 q贊揚的藝術 贊揚需是真實的、真誠的。 對被贊揚者的肯定和鼓勵。 q傾聽的藝術 傾聽部屬的心聲，維持良好的關系。 傾聽是一種尊重。 傾聽可把抓住部屬的內(nèi)心，而激發(fā)其潛力。 q安慰的藝術 關心部屬、重視部屬。 與部屬建立良好的關系。 q批評的藝術 批評并非是一味的找缺失、罵人。 批評是指出問題，引導改正的方向。 不會產(chǎn)生敵對情緒。 q善待員工的藝術 對待員工要真誠、尊重。 勿用命令式口吻下達任務。 與員工溝通交談，探討工作事務。 信任、重視員工。 人際關系與員工激勵 q企業(yè)人際關系的沖突 企業(yè)內(nèi)部的職位權力競爭。 責任范圍和歸屬不明確。 對待問題的看法及態(tài)度不同。 期望自身的所為讓別人接受。 q如何掌握人際關系 需要是人際關系的動力。 情感是人際關系的紐帶。 溝通是人際關系的橋梁。 企業(yè)文化是人際關系的