第七章培訓(xùn)與開發(fā)_第1頁
第七章培訓(xùn)與開發(fā)_第2頁
第七章培訓(xùn)與開發(fā)_第3頁
第七章培訓(xùn)與開發(fā)_第4頁
第七章培訓(xùn)與開發(fā)_第5頁
已閱讀5頁,還剩15頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、第七章 培訓(xùn)與開發(fā)-第一節(jié) 主題案例與知識(shí)鏈接 案例:摩托羅拉的培訓(xùn)摩托羅拉作為一個(gè)成功的企業(yè),在培訓(xùn)方面也有自己獨(dú)特之處。摩托羅拉的創(chuàng)始人克里斯高爾文的經(jīng)營理念是:“團(tuán)結(jié)在一起,我們可以比世界上任何一家公司都更加有效、更加迅速地解決問題。”尊重不渝,正直不移始終是摩托羅拉所遵循的發(fā)展目標(biāo)。(鏈接A:培訓(xùn)與開發(fā)的作用和意義,參見第177頁)。為了實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展目標(biāo),摩托羅拉提出了顧客完全滿意方案,顧客完全滿意就是持續(xù)改進(jìn)的企業(yè)文化和富有創(chuàng)新意識(shí)的解決方案。而培訓(xùn)就是圍繞這一目標(biāo)展開的。摩托羅拉大學(xué)的總部設(shè)在美國,全球有14個(gè)分校,中國有北京和天津分校。摩托羅拉大學(xué)在全球提供四大類培訓(xùn),即管理領(lǐng)導(dǎo)

2、、質(zhì)量、技術(shù)和市場營銷培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是摩托羅拉員工、合資企業(yè)、供應(yīng)商、分銷商、客戶、中國企業(yè)和政府人員。全球提供約600門課程,中國約170門課程,其中約150門用中文講授。主要培訓(xùn)途徑有新員工崗前培訓(xùn)、部門在職培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、崗位輪調(diào)(國內(nèi)、國外)、綜合/特殊培訓(xùn)項(xiàng)目。(鏈接B:培訓(xùn)的類型和方法,參見第178頁)摩托羅拉的培訓(xùn)過程是一個(gè)封閉的環(huán)路,包括培訓(xùn)需求分析、設(shè)計(jì)開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目需求、組織實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)績效評(píng)估等步驟,使培訓(xùn)質(zhì)量呈螺旋式上升。培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估有四級(jí),第一級(jí),被培訓(xùn)者反饋;第二級(jí),培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估;第三級(jí),培訓(xùn)應(yīng)用程度;第四級(jí),培訓(xùn)效益分析。(鏈接C:培訓(xùn)效果評(píng)估,參見第190頁)培

3、訓(xùn)質(zhì)量指標(biāo)有:企業(yè)文化認(rèn)同與變革期待,完整的實(shí)施計(jì)劃與措施,領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持,員工的積極參與,知識(shí)與技能的實(shí)際應(yīng)用,持續(xù)可靠的質(zhì)量保證。摩托羅拉認(rèn)為教育培訓(xùn)是長期的、不斷的過程,管理層要保證對教育培訓(xùn)的投入,其標(biāo)準(zhǔn)為培訓(xùn)費(fèi)用/總工資費(fèi)用4%。每個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)接受教育培訓(xùn),要實(shí)現(xiàn)每年每人40小時(shí)的最低培訓(xùn)要求,教育培訓(xùn)要緊密結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。(鏈接D:培訓(xùn)需求分析,參186頁) 第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)是提升企業(yè)員工業(yè)績的主要方法,也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要途徑。通過培訓(xùn)與開發(fā),有助于達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義和作用(一)培訓(xùn)

4、與開發(fā)的含義培訓(xùn)是指通過傳授知識(shí)、更新觀念及提高技能等方法,使其具備完成本崗位目前或未來工作所必需的基本技能,及提高工作績效的一系列活動(dòng)。通過培訓(xùn),員工的工作能力和知識(shí)水平得以提升,帶來了工作業(yè)績的提升,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)用各種直接的或間接的方法對員工的潛能進(jìn)行開發(fā),促進(jìn)員工的全面發(fā)展,完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理過程就是人力資源開發(fā)過程,人力資源開發(fā)的過程是從廣義上調(diào)動(dòng)員工的積極性,利用各種手段促進(jìn)員工發(fā)展的各種活動(dòng),包括了一些間接手段和自我提升的方法;而培訓(xùn)是從狹義的角度通過直接的外部刺激來提高員工的工作績效。所以,人力

5、資源開發(fā)過程涵蓋了培訓(xùn)。在實(shí)際中,培訓(xùn)與開發(fā)并沒有絕對的區(qū)分,兩者都是為了通過提升員工的工作能力來促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。(二)培訓(xùn)與開發(fā)的作用培訓(xùn)與開發(fā)的作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是通過培訓(xùn)與開發(fā)向員工傳授新技能、新方法或更加廣泛的技能使員工適應(yīng)科學(xué)技術(shù)和市場的不斷發(fā)展變化;二是通過培訓(xùn)開發(fā)來強(qiáng)化企業(yè)文化,使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),對企業(yè)有更高的認(rèn)同感,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。1培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的作用(1)培訓(xùn)與開發(fā)可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)的基本功能是使員工具有更好的工作技能和工作方法,而員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的前提。一個(gè)競爭力較強(qiáng)的企業(yè)必須有一支業(yè)務(wù)過硬的員工隊(duì)伍和良

6、好管理能力的團(tuán)隊(duì),只有員工整體的綜合能力不斷提升,企業(yè)的核心競爭力才能不斷增強(qiáng),培訓(xùn)與開發(fā)就是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。(2)培訓(xùn)與開發(fā)有利于弘揚(yáng)企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的靈魂是優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)文化的建設(shè)對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用,企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化密不可分,弘揚(yáng)企業(yè)文化的主要手段和方法就是培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)與開發(fā)使員工對企業(yè)文化具有更加深入的認(rèn)識(shí),使企業(yè)精神融入到員工的工作方式和行為之中,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。2培訓(xùn)與開發(fā)對員工職業(yè)生涯不同階段的作用。培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系密切,處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工,培訓(xùn)開發(fā)的側(cè)重點(diǎn)也不同。對于新員工的培訓(xùn),以企業(yè)理念、企業(yè)文化和崗位

7、技能為主,目的是使員工盡快適應(yīng)企業(yè),進(jìn)入工作角色。對于在職員工的培訓(xùn),應(yīng)結(jié)合各類員工的工作績效,對其影響績效實(shí)現(xiàn)的不足方面進(jìn)行查遺補(bǔ)缺式培訓(xùn),目的是提升其工作績效,使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的要求相一致。3培訓(xùn)開發(fā)與人力資源管理其他業(yè)務(wù)流程的作用。培訓(xùn)開發(fā)與人力資源管理其他環(huán)節(jié)關(guān)系密切,相輔相成。如圖7-1所示。圖7-1 培訓(xùn)與開發(fā)與其他人力資源管理流程的關(guān)系培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ),在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)既定的情況下,分析企業(yè)的實(shí)際情況,將人力資源規(guī)劃進(jìn)行細(xì)化,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)方案并實(shí)施。同時(shí),培訓(xùn)計(jì)劃也是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。新招聘的員工通過崗前培訓(xùn)勝任崗位,當(dāng)崗位有空缺時(shí)

8、進(jìn)行提升培訓(xùn),績效考核前對管理人員進(jìn)行績效管理培訓(xùn),績效考核后對績效差的員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)已成為企業(yè)中的一種非常有效的激勵(lì)手段。二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型和方法培訓(xùn)開發(fā)的類型和方法很多,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,新的培訓(xùn)方法層出不窮。從一般意義上根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和特點(diǎn),將企業(yè)的培訓(xùn)分為兩大類:入職培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和實(shí)際情況,可以進(jìn)行具體的分類組合。(一)入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)也被稱為入職教育,上崗引導(dǎo)活動(dòng),上崗培訓(xùn)。指根據(jù)員工將要?jiǎng)偃蔚膷徫灰髮T工進(jìn)行的系統(tǒng)性培訓(xùn)。入職培訓(xùn)對員工起到了明確崗位要求的基礎(chǔ)性作用,使員工適應(yīng)崗位的時(shí)間縮短,培訓(xùn)的立足點(diǎn)是崗位要求,而非員工之間的個(gè)性化差異,所以

9、這類培訓(xùn)具有非個(gè)性化培訓(xùn)的特點(diǎn)。入職培訓(xùn)可以分為三類。1新員工培訓(xùn)(1)新員工培訓(xùn)的含義。新員工培訓(xùn)是企業(yè)最普遍的一種培訓(xùn)類型,新員工在通過招聘錄用的各項(xiàng)篩選過程正式進(jìn)入企業(yè),與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后所進(jìn)行的培訓(xùn)?,F(xiàn)實(shí)中有一些企業(yè)將新員工培訓(xùn)提前,并作為一種篩選手段和方法,待培訓(xùn)完成后,經(jīng)過淘汰,員工才正式進(jìn)入企業(yè),這種作法是以降低招聘風(fēng)險(xiǎn),節(jié)約企業(yè)的人工成本為借口而損害了應(yīng)聘者的利益。新員工培訓(xùn)的時(shí)間性應(yīng)十分明確。(2)新員工培訓(xùn)的意義 新員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義。如果說招聘是對新員工管理的開始,那么新員工培訓(xùn)是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點(diǎn)及企

10、業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時(shí),對員工進(jìn)入工作崗位有很大的激勵(lì)作用,新員工明確了企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度后,員工可以實(shí)現(xiàn)自我管理,節(jié)約管理成本。通過崗位要求的培訓(xùn),新員工能夠很快勝任崗位,提高工作效率,取得較好的工作業(yè)績,起到事半功倍的效果。通過新員工培訓(xùn)管理者對新員工更加熟悉,為今后的管理打下了基礎(chǔ)。 新員工培訓(xùn)對個(gè)人的意義。新員工培訓(xùn)對于個(gè)人來說是對企業(yè)進(jìn)一步了解和熟悉的過程,通過對企業(yè)的進(jìn)一步熟悉和了解,一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力,另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實(shí)際的想法,正確看待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇,順利通過磨合期,在企業(yè)長期工作下去。新員工培訓(xùn)是

11、新員工職業(yè)生涯的新起點(diǎn),新員工培訓(xùn)意味著新員工必須放棄原有的與現(xiàn)在的企業(yè)格格不入的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為方式,適應(yīng)新組織的行為目標(biāo)和工作方式。(3)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容靈活多樣,一般來說包括如下幾方面: 企業(yè)概況。企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)、企業(yè)的行業(yè)背景和特點(diǎn)、企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和競爭對手、企業(yè)的市場區(qū)域劃分、產(chǎn)品特點(diǎn)、服務(wù)理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度、行為規(guī)范和共有價(jià)值觀等。 企業(yè)制度。包括企業(yè)行政、財(cái)務(wù)及人力資源管理等各種規(guī)章制度及各項(xiàng)規(guī)定。如就職規(guī)則、薪酬制度、工作時(shí)數(shù)、員工福利、勞資關(guān)系、就職合同、保密協(xié)議等等。與員工自身密切相關(guān)的加班制度、輪班制度、工作費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定

12、、節(jié)日工資標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)薪方式、納稅方法及安全保障等。 業(yè)務(wù)知識(shí)。結(jié)合崗位特點(diǎn),對業(yè)務(wù)知識(shí)和技能及管理實(shí)務(wù)要進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。使員工明確企業(yè)為其設(shè)置的職業(yè)生涯通道,根據(jù)自身的情況和將要從事的崗位,選擇適合于自身的發(fā)展方向,使員工與企業(yè)共同發(fā)展。聯(lián)想對新員工的培訓(xùn),包括歷史篇、文化篇、常識(shí)篇,要將聯(lián)想的企業(yè)精神復(fù)制到新員工的思想中,將新員工的思想和行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化中,使員工對企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。(4)新員工培訓(xùn)的方法 兩步法:將新員工培訓(xùn)分為集訓(xùn)和崗位指導(dǎo)兩個(gè)步驟。集訓(xùn)是對全體新員工統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn),如對上述第一類企業(yè)概況和第二類企業(yè)制度的培訓(xùn);崗位指導(dǎo)是將新員工按崗位的劃

13、分到崗后進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。 三步法:將新員工培訓(xùn)分為集訓(xùn)、部門培訓(xùn)和崗位指導(dǎo)三個(gè)步驟。這種培訓(xùn)方法要求各部門承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)任務(wù)對整體培訓(xùn)后的新員工結(jié)合部門特點(diǎn)進(jìn)行工作的分工和 協(xié)作的培訓(xùn),然后對新員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn),可以用見習(xí)的方法完成。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)特點(diǎn),可以選擇不同的培訓(xùn)方式,具體的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行設(shè)計(jì),如紅地毯式,會(huì)議式,講座式,憶苦思甜式等等。(5)新員工培訓(xùn)的程序 新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作文字資料:編寫和印制好的員工手冊、制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃、按培訓(xùn)內(nèi)容編寫的培訓(xùn)資料或提綱、新員工基本情況表、新員工培訓(xùn)通知書等。硬件部分:場地的布置、設(shè)備的檢查與調(diào)試座位的排定、溫度的調(diào)節(jié)、學(xué)

14、習(xí)用品的準(zhǔn)備、后勤服務(wù)與保障等。 新員工培訓(xùn)執(zhí)行的程序第一步:入職教育開始時(shí),由高層經(jīng)理人員致歡迎詞,介紹公司概況的相關(guān)內(nèi)容,及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求。第二步:由人力資源部門進(jìn)行企業(yè)制度的講解和指導(dǎo),并與新員工進(jìn)行討論。第三步:由新員工的直屬上司對業(yè)務(wù)知識(shí)進(jìn)行特定性的崗位指導(dǎo)。第四步:舉行新員工座談會(huì),鼓勵(lì)新員工盡量提問并進(jìn)行詳細(xì)解答,進(jìn)一步使員工了解關(guān)于公司和工作的各種信息,使新老員工更好地溝通。2轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)(1)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的含義。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是指對要進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)換的員工進(jìn)行適應(yīng)新崗位要求的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)產(chǎn)生的原因主要三個(gè)方面:第一,由于企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化、生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步、機(jī)構(gòu)

15、調(diào)整等因素對現(xiàn)有員工的崗位進(jìn)行調(diào)整;第二,由于員工不能勝任現(xiàn)在的工作;第三,由于員工某方面的才能或特長受到重視,需要重新安置。(2)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序和方法。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序是: 在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,人力資源部確定轉(zhuǎn)換崗位的崗位名稱和人數(shù),征求員工的意見。 對照崗位說明書,確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。 培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核,考試、考核合格,人事部門辦理正式轉(zhuǎn)崗手續(xù)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式有:與新員工一起參加入職培訓(xùn)、現(xiàn)場一對一指導(dǎo)、外出參加培訓(xùn)、集中定向培訓(xùn)等。3輪崗培訓(xùn)(1)輪崗培訓(xùn)的含義。交叉輪崗是在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)使受訓(xùn)者相互變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的形式。如在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),讓

16、受訓(xùn)者有計(jì)劃地到生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門工作幾個(gè)月,實(shí)際參與所在部門的工作,或僅僅作為觀察者,了解所在部門的業(yè)務(wù),擴(kuò)大受訓(xùn)者對整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的了解。(2)輪崗培訓(xùn)的意義 培養(yǎng)工作樂趣。任何一個(gè)工作崗位做長了,必然會(huì)讓職工產(chǎn)生厭倦情緒,開始產(chǎn)生惰性,失去工作激情和創(chuàng)造精神。進(jìn)行工作崗位輪換后,新的崗位就是全新的工作流程和內(nèi)容,都會(huì)給人帶來一定的刺激點(diǎn)和樂趣,能有效地提升職工的工作積極性,避免因?yàn)樵谕粛徫婚L時(shí)間工作產(chǎn)生厭倦感,從而使工作效率降低。 工作的系統(tǒng)化和整體性。輪崗就需要進(jìn)行經(jīng)常性的工作交接,這迫使各位員工將手頭工作進(jìn)行系統(tǒng)化和整體性處理,這樣才能實(shí)現(xiàn)在一兩天時(shí)間內(nèi)的迅速交接。若是沒

17、有這個(gè)需求,員工很少會(huì)將自己的工作整理得非常清晰,因?yàn)橐ㄆ诮唤?,“?dāng)前事,當(dāng)前畢”,每位職工就必須得及時(shí)地把手頭的工作整理得很清晰、很有條理性,這樣才能快速準(zhǔn)確的交接。 各崗位員工之間的互相理解配合,降低內(nèi)耗。企業(yè)最大的消耗在于內(nèi)耗,而內(nèi)耗更多又是人為因素造成的。除去制度設(shè)置的不合理外,各個(gè)崗位與人員之間的互相不理解從而導(dǎo)致的不配合是主要原因。而通過崗位互換,各崗位員工之間就會(huì)有個(gè)深切的體會(huì)與理解,互相理解別人的難處和工作特性所在,有效地增強(qiáng)員工之間的互相理解與配合度,總體上減少內(nèi)耗。 增強(qiáng)員工的多向工作技能。從個(gè)人的角度而言,進(jìn)行輪崗工作制度,員工可以在短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)更多的工作技能,對自己的

18、職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)競爭都將有一個(gè)很好的提升,這里也能在一定程度上緩解待遇問題。(3)輪崗培訓(xùn)的實(shí)施。新員工的輪崗培訓(xùn),是通過輪崗使之對企業(yè)各個(gè)方面有所了解,并且從中判斷他適合于哪個(gè)領(lǐng)域的工作。中層輪崗培訓(xùn)是為了提升其綜合管理能力。先把每個(gè)部門的副職都培養(yǎng)好,再進(jìn)行正職輪換,以確保每個(gè)部門的正常運(yùn)營。高層輪崗,大多是為培養(yǎng)高層做準(zhǔn)備,鍛煉的已經(jīng)不完全是專業(yè)知識(shí),而更多的是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和戰(zhàn)略能力。在輪崗前,應(yīng)該對當(dāng)事人進(jìn)行比較充分的崗前培訓(xùn),使他對未來的崗位有一個(gè)清晰的了解。這樣,既能降低風(fēng)險(xiǎn)、提升成功率,又能讓當(dāng)事人感到企業(yè)對自己職業(yè)生涯負(fù)責(zé)任的態(tài)度。(二)崗位培訓(xùn)與開發(fā)1傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)方法(1)知

19、識(shí)技能類培訓(xùn) 講座研討法。培訓(xùn)師向眾多的受訓(xùn)者進(jìn)行講授,并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點(diǎn):a傳授知識(shí)和技能內(nèi)容較多、全面,受訓(xùn)人數(shù)較多;b培訓(xùn)環(huán)境簡單,有利于講師的發(fā)揮;c培訓(xùn)費(fèi)用較低。局限性:a不能滿足學(xué)員個(gè)性化的要求;b溝通、互動(dòng)有限;c學(xué)員的問題不能及時(shí)得到解決。 案例研究。培訓(xùn)師向大家介紹案例法的基本知識(shí),拿出案例介紹背景,讓學(xué)員分成小組討論;或給出的信息并不完全,還需要學(xué)員向培訓(xùn)師尋求信息,這樣可以鍛煉決策時(shí)對決策信息需要的判斷。案例研究適用的時(shí)機(jī)為:學(xué)習(xí)解決問題的技巧或教授解決問題的程序。優(yōu)點(diǎn):a可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問題和解決問題的技巧;b能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問題的

20、可行方法。局限性:a需要較長的時(shí)間;b可能同時(shí)激勵(lì)與激怒不同的人;c與問題相關(guān)的資料有時(shí)可能不甚明了,影響分析的結(jié)果。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a研討前要提供充裕的時(shí)間讓學(xué)員閱讀相關(guān)的資料;b主持人應(yīng)詳細(xì)介紹議題,并解釋研討之案例與學(xué)員應(yīng)有的表現(xiàn)或成果;c主持人要適時(shí)引導(dǎo)研討以便于達(dá)到研討的目標(biāo);d所選案例最好來自真實(shí)的問題,但切忌透露相關(guān)人員的真實(shí)姓名。 角色扮演。角色扮演即學(xué)員在觀眾面前,未經(jīng)預(yù)先演練且無預(yù)定的對話劇本而表演實(shí)際遭遇的情況,并討論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為;其演出具有即興表演的意味。角色扮演的目的是為了給學(xué)員提供不同的待人處事的觀點(diǎn)和練習(xí)處理各種人際關(guān)系的技巧,尋求在情緒激動(dòng)情

21、況下解決問題的可能方法。優(yōu)點(diǎn):a能激發(fā)學(xué)員解決問題的熱情;b可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性;c能夠激發(fā)熱烈的討論,使學(xué)員各抒己見;d能夠提供在他人立場上設(shè)身處地思考問題的機(jī)會(huì);e可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。局限性:a觀眾的數(shù)量不宜太多;b演出效果可能受限于學(xué)員過度羞怯或過深的自我意識(shí)。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a要準(zhǔn)備好場地與設(shè)施,使演出學(xué)員與觀眾之間保持一段距離;b演出前要明確議題所遭遇的情況;c謹(jǐn)慎挑選演出學(xué)員與角色分配;d鼓勵(lì)學(xué)員以輕松的心情演出;e可由不同組的學(xué)員重復(fù)演出相同的情況;f可安排不同文化背景的學(xué)員演出,以了解不同文化的影響。 師徒傳承。師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學(xué)徒工制”、

22、“個(gè)別指導(dǎo)法”,是由一個(gè)在年齡上或經(jīng)驗(yàn)上資深的員工,來支持一位較資淺者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練,會(huì)幫助資淺者發(fā)展其技能,身為顧問,會(huì)提供支持并幫助他們建立自信;身為支持者,會(huì)以保護(hù)者的身份積極介入各項(xiàng)事務(wù),讓資淺者得到更重要的任務(wù),或運(yùn)用權(quán)力讓他們升遷、加薪。優(yōu)點(diǎn):a在師傅指導(dǎo)下開始工作,可以避免盲目摸索;b有利于盡快融入團(tuán)隊(duì);c可以消除剛剛進(jìn)入工作的緊張感;d有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞;e可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)前實(shí)行師徒制的相關(guān)人員必須注意四點(diǎn)變化:首先是員工與雇主之間的勞雇契約已經(jīng)產(chǎn)生變化;其次是技術(shù)本質(zhì)上的改變,將影響其個(gè)

23、人生涯及發(fā)展的形式與功能,第三是組織結(jié)構(gòu)的改變,影響個(gè)人接受發(fā)展協(xié)助的來源,第四是組織成員的多樣性,尤其是種族、國籍、性別,會(huì)影響發(fā)展資源的有用性。(2)綜合能力培訓(xùn) 學(xué)習(xí)契約。學(xué)習(xí)契約就是一份由學(xué)習(xí)者擬定的書面資料,清楚載明學(xué)習(xí)的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的程序和方法、學(xué)習(xí)的時(shí)間以及評(píng)估的方式等,以詳細(xì)規(guī)范教、學(xué)者的職責(zé)。制訂學(xué)習(xí)契約的目的主要是為了培養(yǎng)成人學(xué)習(xí)者規(guī)劃學(xué)習(xí)的能力和加強(qiáng)成人學(xué)習(xí)者自我學(xué)習(xí)的責(zé)任心。優(yōu)點(diǎn):a可加強(qiáng)教與學(xué)之間的良性互動(dòng);b可使教學(xué)更具彈性,更能顧及學(xué)員間的差別;c能夠有效地控制學(xué)習(xí)程序;d能夠同時(shí)培養(yǎng)教與學(xué)雙方的教學(xué)設(shè)計(jì)能力;e學(xué)員具有一定的主動(dòng)權(quán),能激發(fā)其學(xué)習(xí)的積極性。局限性:a

24、學(xué)員可能對未知產(chǎn)生恐懼、退縮或反感;b當(dāng)學(xué)員規(guī)劃能力不足時(shí),可能會(huì)影響學(xué)習(xí)的質(zhì)量;c課程時(shí)間可能造成重大壓力。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a先向?qū)W員說明擬定學(xué)習(xí)契約的目的;b給學(xué)員學(xué)習(xí)契約的范例,并說明要點(diǎn);c要求學(xué)員根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)成果、評(píng)估方式等項(xiàng)目,列出切實(shí)可行的個(gè)人學(xué)習(xí)契約;d單獨(dú)與學(xué)員溝通,修正并確認(rèn)契約內(nèi)容;e按照契約進(jìn)行學(xué)習(xí),教、學(xué)雙方共同對學(xué)習(xí)過程及學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢查。 頭腦風(fēng)暴。這種方法屬于創(chuàng)造力培訓(xùn)方法。一般712人。培訓(xùn)師給出問題,學(xué)員給出解決方法。其原則是:任何人不得對他人想法發(fā)表意見,想法的數(shù)量越多越好,越新奇越好,鼓勵(lì)學(xué)員在別人的基礎(chǔ)上做出改進(jìn)或再創(chuàng)造。

25、這種方法參與性非常的強(qiáng),對于訓(xùn)練學(xué)員的創(chuàng)造力非常有效。優(yōu)點(diǎn):a適合任何人的參與和貢獻(xiàn);b可以對舊有問題產(chǎn)生新的解決方法;c能最大限度地鼓勵(lì)學(xué)員發(fā)表其意見。局限性:a所得的部分意見可能一文不值;b多數(shù)學(xué)員可能因拘泥于舊有的觀念,不愿踴躍發(fā)言。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a準(zhǔn)備一個(gè)舒適而無干擾的場地;b尋找一個(gè)熱誠而又有激勵(lì)與統(tǒng)合技巧的主持人;c參與者人數(shù)不要多于8人;d討論過程要有記錄;e給予時(shí)間限制,讓參與者感受壓力;f激勵(lì)學(xué)員間的資訊交流與辯論,鼓勵(lì)良性競爭;g討論之前禁止參與者批評(píng)任何意見;h討論之后,鼓勵(lì)學(xué)員選出最佳意見并進(jìn)行比較。 模擬。模擬是為了給學(xué)員提供處理動(dòng)態(tài)人際關(guān)系的機(jī)會(huì),訓(xùn)練其團(tuán)隊(duì)合

26、作和決策判定的知識(shí)與技能,鼓勵(lì)學(xué)員相互學(xué)習(xí)。優(yōu)點(diǎn):a使學(xué)習(xí)活動(dòng)多元化并能增進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣;b以團(tuán)隊(duì)的方式處理問題,更接近真實(shí)情況;c可為學(xué)員提供冒險(xiǎn)犯難的機(jī)會(huì)。局限性:a模擬與真實(shí)之間仍有一定的差距;b一些學(xué)員可能過度強(qiáng)調(diào)競爭而破壞學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn);c需投入相當(dāng)?shù)臅r(shí)間、金錢和精力去發(fā)展。培訓(xùn)時(shí)注意的問題:a需準(zhǔn)備簡單、明了但詳盡的書面資料;b準(zhǔn)備各小組討論的場地與其他設(shè)備;c依學(xué)員的數(shù)量、特質(zhì)與實(shí)力,平均分組;d召集各小組解釋模擬訓(xùn)練的意義與目標(biāo);e安排充分的時(shí)間,避免匆忙進(jìn)行;f給予各小組自我討論和分析的機(jī)會(huì),使學(xué)員能感受到模擬學(xué)習(xí)的樂趣;g模擬結(jié)束后,要召集各小組進(jìn)行分析和評(píng)估。 辯論。辯論就是

27、不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點(diǎn)的公開競賽。辯論的目的主要是為了訓(xùn)練參與者的邏輯思考能力和表達(dá)與思辨能力。優(yōu)點(diǎn):a能夠激發(fā)學(xué)員參與的熱情;b能為學(xué)員提供動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與經(jīng)驗(yàn);c能夠?yàn)閷W(xué)員提供生動(dòng)、活潑、熱烈的學(xué)習(xí)氣氛;d能夠提高學(xué)員在具有一定壓力的情形下獨(dú)立思考問題和隨機(jī)應(yīng)變的能力。局限性:a議題的研究與準(zhǔn)備需耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間;b學(xué)員的個(gè)性差異可能會(huì)影響辯論的程序與效果。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a需挑選正反雙方至少各有3人參與辯論;b需要挑選一位有經(jīng)驗(yàn)的主持人和裁判團(tuán);c準(zhǔn)備一個(gè)為雙方都能接受且具有爭議性的論題;d明確辯論的規(guī)則;e準(zhǔn)備一個(gè)能足夠容納參與者和聽眾的場地;f正

28、反雙方依序進(jìn)行論述,最后再進(jìn)行總結(jié);g裁判團(tuán)作勝負(fù)決定,并作簡短的講評(píng)。(3)心理訓(xùn)練類培訓(xùn) 敏感性訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練就是通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、觀察、討論、自我坦白等程序,使學(xué)員面對自己的心理障礙,并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。敏感性訓(xùn)練主要用于為學(xué)員提供自我表白與解析的機(jī)會(huì)和了解團(tuán)隊(duì)形成與運(yùn)作的情況等。優(yōu)點(diǎn):a使學(xué)員能夠重新認(rèn)識(shí)自己;b能夠使學(xué)員重新建構(gòu)自己。局限性:a所需的時(shí)間較長;b有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險(xiǎn);c需要一名受過專業(yè)訓(xùn)練的支持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知識(shí)的助手;d學(xué)員可能不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密而影響整個(gè)程序與效果。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a需準(zhǔn)備一個(gè)舒適的場地,以免給學(xué)員形成任何的心理壓力;b主

29、持人需事先說明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的;c主持人先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項(xiàng)任務(wù);d任務(wù)結(jié)束后,以一學(xué)員為中心,其他學(xué)員則依序?qū)⑷蝿?wù)中所見、所聽、所聞,與所想象與該目標(biāo)學(xué)員有關(guān)的資訊報(bào)告出來(包括個(gè)人言行與如何影響他人等作為),并由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行;e輪流指定目標(biāo)學(xué)員,重復(fù)上一步驟,直至所有學(xué)員均參與為止;f由主持人作最后的評(píng)價(jià)、總結(jié),并鼓勵(lì)、贊許學(xué)員面對自我的勇氣。 演練。演練就是指兩個(gè)以上的人經(jīng)過簡短的排練之后,通過固定的對話,進(jìn)行具有幽默感或諷刺意味的表演,以此來喚起學(xué)員對某種特殊議題的重視和興趣。演練主要適用于管理中凸現(xiàn)的某種特殊情況。通過演練,從不同的角度對某

30、一特殊問題進(jìn)行描述,以此來塑造學(xué)員的語言或行為模式。優(yōu)點(diǎn):a能吸引學(xué)員積極參與;b能制造學(xué)習(xí)高潮,激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣;c能使學(xué)員具有置身其中的感覺,容易吸引學(xué)員投入。局限性:a需要找到好的演員;b需要耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力進(jìn)行籌劃與排練;c所轉(zhuǎn)達(dá)的信息層面較窄。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a準(zhǔn)備好場地、道具等,使所有的學(xué)員都能清楚地看到表演;b定好主題,撰寫好臺(tái)詞,挑選好演員;c要安排預(yù)演;d演出前要向觀眾說明主題;e演出后要進(jìn)行討論與總結(jié),檢討演出的得失。2新的培訓(xùn)開發(fā)方法。新的培訓(xùn)開發(fā)方法是以計(jì)算機(jī)為媒體所進(jìn)行的網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。計(jì)算機(jī)訓(xùn)練就是應(yīng)用電腦快速計(jì)算、整合、探求相互間的關(guān)系,或?qū)ふ屹Y料,

31、學(xué)員可以自主地提升相關(guān)知識(shí)和技能,是應(yīng)用新技術(shù)培訓(xùn)中最基本的形式。計(jì)算機(jī)訓(xùn)練適用于學(xué)員數(shù)量極多、工作場地分散、難以勻出空當(dāng)時(shí)間或需要將學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員回饋標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練等情形。優(yōu)點(diǎn):a可降低訓(xùn)練時(shí)間;b可以提高訓(xùn)練的成效;c可以配合學(xué)員的空當(dāng)時(shí)間;d可以降低學(xué)員的差旅時(shí)間與費(fèi)用;e可減少相關(guān)昂貴設(shè)備的損壞;f當(dāng)學(xué)員數(shù)量極多時(shí),可降低訓(xùn)練的成本。局限性:a學(xué)員需要具備基本的電腦知識(shí);b初期發(fā)展階段需投資相當(dāng)?shù)某杀救ベ徺I電腦設(shè)備;c自行開發(fā)訓(xùn)練軟件需花費(fèi)一定的時(shí)間,且成本較高。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題:a準(zhǔn)備良好的學(xué)習(xí)場所與配備齊全的電腦設(shè)備;b對毫無電腦基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)員要先教授基本的電腦知識(shí);c上機(jī)前要先研

32、讀有關(guān)的資料,嚴(yán)格按照指定的程序進(jìn)行操作;d計(jì)算機(jī)訓(xùn)練可配合其他學(xué)習(xí)方法,將更有成效。三、培訓(xùn)需求分析(一)培訓(xùn)需求分析的含義和作用培訓(xùn)需求分析是分析和確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析是集中從不同來源得到的大量數(shù)據(jù)和信息,對員工出現(xiàn)的績效問題進(jìn)行系統(tǒng)的思考,以便更加準(zhǔn)確地進(jìn)行決策。通過培訓(xùn)需求分析明確培訓(xùn)工作的重點(diǎn)對于提高培訓(xùn)效率和良好培訓(xùn)效果的獲得具有十分重要的意義。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性,它是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)。如果培訓(xùn)需求分析不準(zhǔn)確,那么培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)內(nèi)容的確定、培訓(xùn)方法的選擇就會(huì)很盲目,最后使培訓(xùn)工作事倍功半,投入了人、財(cái)、物而不能取得較高的回報(bào),這也是

33、一些企業(yè)對培訓(xùn)工作動(dòng)力不足的一個(gè)主要原因。好的培訓(xùn)需求分析具有前瞻性,不僅分析企業(yè)現(xiàn)有的問題哪些可以通過培訓(xùn)解決,而且對企業(yè)未來員工素質(zhì)的要求進(jìn)行分析,為企業(yè)今后的發(fā)展提供超前性培訓(xùn)的依據(jù)。通過細(xì)致的培訓(xùn)需求分析,可以節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),提高培訓(xùn)的投資回報(bào)率。(二)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1培訓(xùn)需求的層次分析(1)組織層次的分析。從企業(yè)的經(jīng)營管理角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,主要考慮企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境,如,產(chǎn)業(yè)政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭情況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)效率等因素,確定培訓(xùn)的內(nèi)容和重點(diǎn)。(2)工作崗位層次分析。對照崗位職責(zé)和崗位目標(biāo),結(jié)合績效考核結(jié)果,確定技能培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。(3)員工層次的分析

34、。根據(jù)員工現(xiàn)有的人力資源信息庫的紀(jì)錄,結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,確定每一個(gè)員工應(yīng)參加的培訓(xùn)類型,合理安排培訓(xùn)和日常工作的時(shí)間。2培訓(xùn)需求的對象分析(1)績效分析法。通過績效標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)有員工的績效狀況進(jìn)行對比,確定哪些員工在哪方面進(jìn)行培訓(xùn)。如圖7-2所示。圖7-2 績效差距分析法(2)任務(wù)分析法。對工作任務(wù)進(jìn)行分解,用工作說明書、工作規(guī)范及工作任務(wù)分析紀(jì)錄表來衡量員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能和態(tài)度,與員工日常工作必須的紀(jì)錄進(jìn)行對比,分析員工與崗位需求之間的差距,來確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象。(三)培訓(xùn)需求分析的方法和程序1準(zhǔn)備工作。制定培訓(xùn)需求分析工作計(jì)劃,確定培訓(xùn)需求分析的時(shí)間、地點(diǎn)、方法。與各部門進(jìn)行溝通

35、。查閱人力資源信息庫,準(zhǔn)備好各類表格和文件。2確定培訓(xùn)需求分析的方法。培訓(xùn)需求分析的方法有訪談法、問卷法、資料查閱法、會(huì)議記錄法、觀察法等等。如表7-1、表7-2、表7-3。表7-1 高層領(lǐng)導(dǎo)訪談表您對目前管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)是否滿意?如果不滿意,具體表現(xiàn)在哪些方面? 您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)講授還是就某一方面的管理技能進(jìn)行深入訓(xùn)練? 您期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果? 您有什么指導(dǎo)性建議? 表7-2 員工培訓(xùn)需求調(diào)查表姓名 部門 職務(wù) 填寫日期 你是否參加過有關(guān)方面的培訓(xùn)? 是 否 請根據(jù)你的實(shí)際工作體會(huì),歸納本崗位的工作: 你迫切希望提高的技能有哪些? 你最希望接受的培訓(xùn)內(nèi)容是: 你樂意

36、接受的培訓(xùn)方式: 你樂意接受的培訓(xùn)教材:公開教材 定制教材 自編講義 表7-3 部門培訓(xùn)需求調(diào)查表姓名 部門 訪談日期 明年的業(yè)務(wù)會(huì)有什么變化? 現(xiàn)有人員的工作技能有哪些不足? 本部門崗位會(huì)有什么變化? 對今年的培訓(xùn)有何看法? 對培訓(xùn)工作有何建議? 3撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。報(bào)告對培訓(xùn)需求分析進(jìn)行總結(jié),得出結(jié)論,將所用的圖表、問卷等原始資料以附件的形式進(jìn)行說明。第三節(jié) 培 訓(xùn) 管 理一、培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施(一)培訓(xùn)制度1培訓(xùn)服務(wù)制度:員工參加培訓(xùn)前提出申請,相關(guān)部門批準(zhǔn),簽訂培訓(xùn)協(xié)議,約定企業(yè)與員工之間的責(zé)任和義務(wù)及違約責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2培訓(xùn)的考核制度:主要包括對培訓(xùn)工作本身

37、進(jìn)行考核,對受訓(xùn)者進(jìn)行考核。3培訓(xùn)的激勵(lì)制度:培訓(xùn)前提出培訓(xùn)目標(biāo),對照培訓(xùn)考核結(jié)果,對組織培訓(xùn)者和受訓(xùn)人進(jìn)行各種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,以促進(jìn)培訓(xùn)效果的提高。(二)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化,結(jié)合人力資源規(guī)劃及企業(yè)的實(shí)際情況,對年度、季度或月度的培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)劃,制定出培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)的參與者,并進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算的一系列工作。年度培訓(xùn)工作是最普遍的,在年末對當(dāng)年的培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié),根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況,制定下一年的培訓(xùn)方案,在實(shí)施的過程中不斷細(xì)化、修改和完善,以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。企業(yè)的培訓(xùn)工作流程如圖7-3所示。圖7-3 培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施是通過進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來制定的,還要充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)費(fèi)的預(yù)算約束條件,對培訓(xùn)方案進(jìn)行優(yōu)選,以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的需求。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是培訓(xùn)計(jì)劃中最重要的一項(xiàng)工作。通過制定員工的發(fā)展規(guī)劃,確定員工的發(fā)展區(qū)域,對個(gè)人崗位的人才進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。二、培訓(xùn)過程管理1培訓(xùn)課程的設(shè)置。培訓(xùn)課程是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),在設(shè)計(jì)時(shí),要根據(jù)心理學(xué)的規(guī)律,符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律,符合企業(yè)和受訓(xùn)者的需求,確定培訓(xùn)

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論