第一講培養(yǎng)經理人的管理素養(yǎng)

1、第一講 培養(yǎng)經理人的管理素養(yǎng)【本講重點】職業(yè)經理的核心價值職業(yè)經理的執(zhí)行能力課程介紹我們所說的職業(yè)經理，不僅僅指的是以經理為職業(yè)的人，關鍵指的是具備或具有職業(yè)經理的管理素養(yǎng)的人；不僅僅指的是企業(yè)的高層的經理，也包括企業(yè)的中層管理人員。很多企業(yè)的總經理、副總經理等等，既是職業(yè)經理人，也是公司的雇員，是董事會任免的。除此以外，還有更大的經理人群體，就是企業(yè)的中層管理人員，他們構成了企業(yè)龐大的經理層。這樣，高層的管理人員和中層的管理人員就共同組成了企業(yè)的職業(yè)經理隊伍。職業(yè)經理的核心價值關于職業(yè)經理，有兩種不同的看法：觀點一觀點二如果說企業(yè)的董事會、董事長或者資本的擁有者，是企業(yè)的大腦，那么作為企業(yè)的

2、職業(yè)經理人，就是實現大腦的想法、保持公司運轉的脊梁，由他們把企業(yè)的高層經營者和企業(yè)的員工串起來。如果沒有這些職業(yè)經理，企業(yè)高層的想法就難以在企業(yè)當中得以實現。分為三種類型：一是“恐龍型”，這種類型的職業(yè)經理的特點是能力很強，卻總是提出任務無法完成的理由。二是“小媳婦型”，他們的特點是整天唯唯諾諾，像一個受氣包。三是“奴才型”，這一類型的特點是忠誠、能力低。要成為企業(yè)的脊梁，取決于是否能夠提高管理素養(yǎng)，是否可以把職業(yè)經理的能力修煉起來，以滿足企業(yè)的需要。職業(yè)經理的執(zhí)行能力職業(yè)經理的主要角色那么，在實現企業(yè)的執(zhí)行能力方面，職業(yè)經理扮演什么角色呢？大家知道，企業(yè)高層的主要的角色是制定戰(zhàn)略。而職業(yè)經理

3、的主要角色是執(zhí)行者。在很多的教科書上，在企業(yè)的實踐中，我們把企業(yè)的經理也叫做執(zhí)行層，也就是說，企業(yè)的執(zhí)行主要靠職業(yè)經理隊伍去完成。如果職業(yè)經理隊伍缺乏了執(zhí)行能力，那么，企業(yè)很多的想法就會扭曲變形。職業(yè)經理的執(zhí)行能力表現在兩個方面：一是業(yè)務能力，二是管理能力？【自檢】假如你是一位職業(yè)經理，你是否認識到你自己在公司的戰(zhàn)略執(zhí)行中發(fā)揮的作用？_職業(yè)經理的執(zhí)行能力的構成職業(yè)經理的執(zhí)行能力主要表現為兩個方面：業(yè)務能力和管理能力。由于不同的行業(yè)、職位的業(yè)務能力存在著很大的差異，所以本課程主要介紹職業(yè)經理的管理能力。1.角色認知能力職業(yè)經理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還

4、是外部的供應商和客戶。因而，職業(yè)經理實際上需要經常轉換角色，這就很容易出現偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現方面起到基礎作用。2.時間管理能力優(yōu)秀的經理人和糟糕的經理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業(yè)經理處在企業(yè)的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的時間管理是職業(yè)經理人必備的能力。3.溝通能力關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經理人把70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業(yè)70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業(yè)經理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題

5、。4.目標管理能力假設一個企業(yè)的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那么企業(yè)就很難發(fā)展。目標管理就是要實現大家一條心，共同為企業(yè)的目標努力。5.激勵能力企業(yè)里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業(yè)經理隊伍中占大部分的中層經理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業(yè)經理的激勵能力就有著更高的要求。6.績效評估能力企業(yè)每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業(yè)經理在這個過程沒有多大作用，但是現代的管理要求職業(yè)經

6、理必須和下屬保持績效伙伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。7.領導能力關于領導能力存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經理，尤其是資深的職業(yè)經理，習慣于通過直接下命令的方式來實現其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。8.教練技能在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業(yè)的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業(yè)經理不懂得如何去教練、培養(yǎng)、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。實際工作中，很多職業(yè)經理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想

7、，職業(yè)經理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現代的職業(yè)經理來講，教練能力是一個十分重要的能力。9.授權有一些職業(yè)經理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調查表明，普通員工對于職業(yè)經理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調動他們?yōu)閷崿F共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業(yè)經理也是非常重要的。10.團隊發(fā)展現在，無論是跨國企業(yè)、民營企業(yè)，還是國有企業(yè)，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業(yè)發(fā)展的關鍵，30%是可以通過文字

8、形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協(xié)作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠實現團隊的協(xié)作的功能。中層管理人員必須善于發(fā)掘下屬的優(yōu)點，以及在成員間發(fā)生沖突時，提出解決的辦法。課程介紹本課程的結構如下圖所示：圖1-1 課程結構三大模塊：自我管理、績效管理和團隊發(fā)展。十大技能：角色認知、時間管理、有效溝通、目標管理、激勵、績效評估、領導、教練、授權、團隊發(fā)展。提示為了把國際通行的管理方法和理念與中國管理背景相融合，本課程虛擬了一個企業(yè)，命名為“的地得集團”，里面的人物分別為：銷售部經理肖經理市場部經理史經理人力資源部經理任經理研發(fā)部經理顏經理【本講總

9、結】本講是整個課程的緒論。講述了職業(yè)經理的核心價值，并提出兩種對職業(yè)經理截然不同的評價。職業(yè)經理必須具備很強的執(zhí)行能力，這種執(zhí)行能力主要由十大技能構成。了解和學習這十大技能的內容，是本課程的主要任務。(一)決定業(yè)績的三方面：態(tài)度、知識、技巧【管理名言】提高員工和個人的技能將變成一個企業(yè)和個人發(fā)展中的一個重要的核心競爭力。我們處在一個競爭的時代，我們面臨的競爭正在變得越來越激烈。以前我們更多地感受到的是一個產品的競爭，而現在我們的競爭越來越轉向人力資源的競爭。無論對于一個企業(yè)還是對于一個職業(yè)人士來說，提高員工或個人的素質和技能將變成企業(yè)和個人發(fā)展的一個重要的核心競爭力。一個員工能夠在工作中取得怎

10、樣的業(yè)績，決定于三個方面的因素：即態(tài)度、知識和技巧。決定業(yè)績的三方面態(tài)度 知識 技巧你在工作中的態(tài)度將決定著你的業(yè)績；你學到的或掌握的專業(yè)知識是決定你工作能力大小的一個重要的因素；技巧是一個非常重要的因素，英文是Skill。很多中國員工對于這一點理解得還不是非常深刻，當競爭越來越激烈的時候，每一個經理人或者員工都迫切地想提高自己的競爭能力，去參加各種各樣的學習。他們首先想到是學習MBA，學習英語或者學習項目管理。其實這些都是知識的一部分，作為一個職業(yè)人士來說，需要注意的是：態(tài)度、知識、技巧。對更多的職業(yè)人士來說，需要的不僅僅是知識，更多的是技巧（Skill）?！咀詸z】請你思考知識與技巧有什么區(qū)

11、別？_知識是我們每一個人通過小學、中學、大學等系統(tǒng)的教育，掌握那些能夠用嘴說出來或者用筆寫出來的內容。而技巧是什么東西呢？是一個人在工作中所表現出來的行為和行動。更準確地說，就是一個人在工作中能夠表現出來的習慣行為。那么，對于我們很多人來說，我們從小接受的教育，一直到參加工作，接受的大都是知識的教育，而對于技巧的教育卻非常的缺乏。技巧就是一個人的行動，這將是我們學習的一個重點。當你要提高自己的能力的時候，首先應該學習的是技巧?！咀詸z】回想某一時期你成功提高自己業(yè)績的經歷，把這一經歷簡要敘述如下：_在此期間，你用了決定業(yè)績三方面的哪一方面?你是如何做到的?態(tài)度(Attitude)_知識(Know

12、ledge)_技巧(Skill)_在這三個方面中，哪一種是你最常用的?_哪一種或哪幾種是你最不經常使用的?_你是否能夠總結出你喜歡使用的提高業(yè)績的方式同你的溝通技巧之間有什么聯(lián)系?_(二)溝通技巧是成功人士必備的三大基本技能之一一個職業(yè)人士所需要的三個最基本的技能依次是：溝通的技巧、管理的技巧和團隊合作的技巧。這個就像我們小學學的112一樣，是一個職業(yè)人士所需要具備的入門的基本課程。世界上很多著名的公司都把這三點當作員工最基本的三個技巧。例如：企業(yè)的人事經理在招聘新員工時，對新員工有一個非常重要的要求，就是新員工必須具備良好的溝通技巧。但常常會發(fā)生這樣的事情：人事經理在面試的時候經常問應聘者：

13、你怎么和上級進行溝通？怎么和同事進行溝通？怎么和下級進行溝通？而面試者總能滔滔不絕地講出成功的溝通應該怎樣做。但是，在實際的工作中，他很可能做不到這些行為，達不到預期的溝通效果，不能保證工作的正常運轉。而我們要學的溝通技巧（Skill）就是教你們如何去做，而不是如何去說。第二節(jié) 高效溝通概述我們從出生到成長，無時無刻不在和別人進行著溝通。那么溝通是什么？每個人對溝通的理解是不一樣的。自檢： (互動:描述型)你認為溝通是： 對溝通的不同理解就造成了溝通困難和障礙，最終導致溝通的失敗。我們在實際工作過程中，不能有效溝通確實是最大的一個障礙，是造成工作效率低下的一個非常重要的原因?，F在讓我們來統(tǒng)一什

14、么是溝通。溝 通 概 念為了設定的目標，把信息，思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。溝通包括以下幾個內容：溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感，在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。 二、溝通的三大要素在溝通的定義里，需要學習和明確溝通的重要內容即溝通的三大要素：溝通的三大要素要有一個明確的目標達成共同的協(xié)議溝通信息、思想和情感 要素1 溝通一定要有一個明確的目標。只有大家有了明確的目標才叫溝通。如果大家來了但沒有目標，那么不是溝通，是什么呢？是閑聊天。而我們以前常常沒有區(qū)分出閑聊天和溝通的差異，經常有同事或經理都會過來說：某某，咱們出去隨便溝通溝通。隨便溝通溝通

15、，本身就是一對矛盾。溝通就要有一個明確的目標，這是溝通最重要的前提。所以，我們理解了這個內容之后，我們在和別人溝通的時候，見面的第一句話應該說：“這次我找你的目的是”。溝通時說的第一句話要說出你要達到的目的，這是非常重要的，也是你的溝通技巧在行為上的一個表現。要素2 達成共同的協(xié)議溝通結束以后一定要形成一個雙方或者多方都共同承認的一個協(xié)議，只有形成了這個協(xié)議才叫做完成了一次溝通。如果沒有達成為協(xié)議，那么這次不能稱之為溝通。溝通是否結束的標志就是：是否達成了一個協(xié)議。在實際的工作過程中，我們常見到大家一起溝通過了，但是最后沒有形成一個明確的協(xié)議，大家就各自去工作了。由于對溝通的內容理解不同，又沒

16、有達成協(xié)議，最終造成了工作效率的低下，雙方又增添了很多矛盾。在我們明確了溝通的第二個要素的時候，我們應該知道，在我們和別人溝通結束的時候，我們一定要用這樣的話來總結：非常感謝你，通過剛才交流我們現在達成了這樣的協(xié)議，你看是這樣的一個協(xié)議嗎？這是溝通技巧的一個非常重要的體現，就是在溝通結束的時候一定要有人來做總結，這是一個非常良好的溝通行為。你可以觀察一下你的同事，他們在溝通結束后是否有這樣的結束語？如果有這樣的結束語，那么，標志著是一個良好的溝通技巧。要素3 溝通信息、思想和情感溝通的內容不僅僅是信息還包括著更加重要的思想和情感。那么信息、思想和情感哪一個更容易溝通呢？是信息 。例如：今天幾點

17、鐘起床？現在是幾點了？幾點鐘開會？往前走多少米？這樣的信息是非常容易溝通的。而思想和情感是不太容易溝通的。在我們工作的過程中，很多障礙使思想和情感無法得到一個很好的溝通。事實上我們在溝通過程中，傳遞更多的是彼此之間的思想，而信息的內容并不是主要的內容。三、溝通的兩種方式我們在工作和生活中，都采用兩種不同的溝通模式，通過這兩種不同模式的溝通可以把溝通的三個內容即信息、思想和情感傳遞給對方，并達成協(xié)議 。自檢：想一想，在你生活和工作中，常用什么方式和別人一起溝通？(互動:描述型)列舉：可能我們用得最多的是語言。這是我們人類特有的一個非常好的溝通模式。實際上在工作和生活中我們除了用語言溝通，有時候還

18、會用書面語言和肢體語言去溝通，如用我們的眼神、面部表情和手勢去溝通。歸納起來，我們的溝通方式有兩種：溝通的兩種方式語言的溝通肢體語言的溝通 1. 1. 語言的溝通下面我們就看一下，語言溝通和肢體語言溝通不同之處是什么？我們先簡單地看一下語言的溝通。語言是人類特有的一種非常好的、有效的溝通方式。語言的溝通包括口頭語言、書面語言、圖片或者圖形。 口頭語言包括我們面對面的談話、開會議等等。書面語言包括我們的信函、 廣告和傳真，甚至現在用得很多的E-mail等。圖片包括一些幻燈片和電影等，這些都統(tǒng)稱為語言的溝通。在溝通過程中，語言溝通對于信息的傳遞、思想的傳遞和情感的傳遞而言更擅長于傳遞的是信息。語言

19、的溝通渠道口頭書面圖片模式一對一(面對面)小組會講話電影電視/錄像電話(一對一/聯(lián)網)無線電錄像會議信用戶電報發(fā)行量大的出版物發(fā)行量小的出版物傳真廣告計算機報表電子郵件幻燈片電影電視/錄像投影照片圖表曲線圖畫片等與書面模式相關的媒介定量數據2. 肢體語言的溝通 肢體語言包含得非常豐富，包括我們的動作、表情、眼神。實際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語言。我們在說每一句話的時候，用什么樣的音色去說，用什么樣的抑揚頓挫去說等，這都是肢體語言的一部分。肢體語言的溝通渠道肢體語言表述行為含義手勢臉部表情眼神姿態(tài)聲音柔和的手勢表示友好、商量，強硬的手勢則意味著：“我是對的，你必須聽我的”。微笑表

20、示友善禮貌，皺眉表示懷疑和不滿意。盯著看意味著不禮貌，但也可能表示興趣，尋求支持。雙臂環(huán)抱表示防御，開會時獨坐一隅意味著傲慢或不感興趣。演說時抑揚頓挫表明熱情，突然停頓是為了造成懸念，吸引注意力。我們說溝通的模式有語言和肢體語言這兩種，語言更擅長溝通的是信息，肢體語言更善于溝通的是人與人之間的思想和情感。激勵技術：提升下屬的工作意愿激勵信號：員工們怎么了什么是激勵激勵是指通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。對領導者而言，理解員工的行為方式是不容易的事情。預測他們對領導層最新計劃有何反應更是困

21、難。但是領導者可以采用有效的激勵技巧來提高員工的工作投入和績效。激勵是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅動力。所有的行為都是受激勵而產生。受到高度激勵的人會努力工作以實現績效目標，如果加上足夠的工作能力及對工作的充分認識，就會有出色的業(yè)績。員工需要激勵時表現出來的信號一些激勵思想能幫助領導者激勵員工投入建設性的行為。員工的工作績效不高，往往是因為員工沒有工作的動力或者缺乏積極性導致的。員工是否需要激勵，都是有跡可循的。當員工們表現出表111所列舉出的反應時，作為領導者就應該意識到：該是對員工進行適當激勵的時機了！表111 員工消極癥狀表員工需要激勵時的信號癥狀1 需要付出額外努力的時候表現出不合

22、作癥狀2 不愿自動做額外的工作癥狀3 遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4 午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5 不能按時完成工作癥狀6 不能達到要求的標準癥狀7 常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8 工作出問題時盡埋怨別人癥狀9 拒絕服從指示3.激勵的對象在前面的內容中曾經講過，要對處于不同發(fā)展階段的員工實施不同的領導方式。事實上，采用激勵方法也是很有針對性的。能力低但意愿高的員工可以采取教練式的方法培養(yǎng)；對待能力高而意愿低的員工，則需要通過適當的激勵手段來提高工作意愿，增強工作動力。如圖111所示。圖111 激勵與員工發(fā)展階段關系圖關注下屬的工作動力工作動力來自于需求什么是動力？通常把它定義為一

23、種促使人們做某事的力量。人們總是有動力去做那些對他們有利的事情。工作動力是激勵的一個核心問題。員工的動力來自于需求，不同人的需求是不同的。有什么樣的需求就可能產生什么樣的工作動力。例如：有的人可能為了錢，有的人為了一份穩(wěn)定的工作，有的為了獲得一技之長，有的是為了成就感，還有一些人是為了工作中的挑戰(zhàn)性。因此，需求不一樣就可能影響到工作動力，一個領導者要想增強員工工作動力，就必須從員工的具體需求來進行判斷，這就是先診斷后開發(fā)。內在動力和外在動力1.內在動力所謂內在動力就是自我的內在驅動力，在追求目標過程中表現出來的自身的意志力。有些人的成就動機非常強烈，做事情總是不成功誓不罷休，這說明這部分人的內

24、在動力非常強。內在動力往往受外在動力的影響，如：報酬、提升、賞識等。2.外在動力所謂外在動力就是領導者的風格和方法對下屬的影響。正激勵如果一個領導者不斷地認可下屬，關懷下屬，那么將加強下屬的工作動力，稱為正激勵。負激勵如果一個領導者領導風格和方法不恰當，出現問題后，往下屬身上推卸責任；如果這個領導者從來只要求員工干活，而永遠不關心員工的需要，那么將會削弱員工的工作動力，稱為負激勵。領導者往往忽略這一點，不管你的形式方法如何，領導行為如何，其實都在影響員工的工作動力，從這個意義上來說，領導者本身的行為就在影響下屬的工作動機和狀態(tài)。3.內在動力和外在動力的相互作用內在動力和外在動力只有互相一致的時

25、候才能起正向的激勵作用。外在激勵影響著員工做事的內在動力。但任何外部環(huán)境的激勵因素只有和個人的內在目標相契合時，才能產生激勵作用。如果員工們希望能夠在工作中掙到更多的錢，而給予他精神鼓勵不能加強其工作動力時，只有給錢才符合需求，動力才能夠上升；如果員工們在工作中需要的是認同感，那么績效不錯的時候沒有獲得領導者的認可，將會削弱下屬的工作動力。從這個意義上來說，領導者必須了解下屬的需求，根據需求來增強下屬的工作動力。金錢在激勵中的作用個人工作動機調查工作中最重要的激勵因素就是工作動機。任何員工在不同的發(fā)展階段都有不同的工作動機，工作保障、高薪酬、高福利，這并不是員工工作動力的全部，錢并不是激勵下屬

26、的一個最重要的因素，企業(yè)必須挖掘隱藏在員工深層次的心理原因，例如：學習的機會和個人的成就感等。金錢是激勵還是保健因素有很多人把錢看作是激勵的首要因素。事實上，錢對于每個人來說雖然很重要，但并不是最重要的激勵因素。這里將向大家介紹赫茨伯格的激勵的雙因素理論：激勵因素和保健因素。1.激勵因素激勵因素和工作內容是息息相關的。包括：認可，表揚，感興趣的工作，增大職責范圍，個人發(fā)展機會以及個人成就感等。這些內容是和工作內容相關的，所以把它稱作為激勵因素。激勵因素得不到滿足，工作滿意度必然會下降。2.保健因素保健因素是和工作環(huán)境有關的因素。包括：公司的政策，公司提供的硬件環(huán)境，公司福利等等。保健因素如果得

27、不到改善，會引起員工的不滿，但是員工士氣的增加并不跟保健因素的增加成正比?！颈局v小結】在本講中主要講述了提高下屬工作動力的激勵方法。提到了員工在需要激勵時的種種表現，并且探討了工作動力的根源：工作動力來自于需求，需求產生了工作動力，不同的需求有不同的奮斗目標，工作動力的產生是為了更好地滿足需求。在本講中還將動力區(qū)分為內在動力和外在動力。內在動力和外在動力只有互相一致的時候，才能夠產生正面的激勵效果。還講述了影響動力的三種不同的激勵方法。最后，提出了金錢不是最主要激勵因素的觀點，并通過赫茨伯格的雙因素理論來論證這個觀點。對員工采取成功的激勵政策，首先經理人必須堅持堅定的信念和堅強的決心。請經理人

28、記住下面的話：員工的氣質與激勵每個人的氣質都不一樣，經理人在激勵方面首先要研究員工的氣質和區(qū)別，分類來進行激勵。1員工的四種氣質表71 員工氣質分類膽汁質優(yōu)點：敢想敢干，行動迅速缺點：易沖動，粗心，自以為是，不接受別人的意見膽汁質優(yōu)點：靈活機智，行動敏捷缺點：易動感情，固執(zhí)，善變，不持久粘液質優(yōu)點：穩(wěn)重、大方，思維嚴密，辦事嚴謹缺點：缺乏創(chuàng)新精神，行動緩慢，欠敏捷抑郁質優(yōu)點：沉穩(wěn)，不沖動，不妨礙別人缺點：消極，缺乏自信，行動力差2不同氣質的人適用不同的崗位管理強調因人而異，因此不同崗位要配備不同氣質的人。財務部經理，抑郁質或者膽汁質的人就不太適合擔任，因為這種崗位應該是一位穩(wěn)重大方、思維嚴密的

29、人來擔任才合適。同樣地，人力資源部經理這個崗位，抑郁質和膽汁質的人就不合適，更適合多血質的人和粘液質的人，因為這種人做事穩(wěn)重，思維敏捷，而且易動感情，比較容易和員工交流。人才類別與激勵通常把人才劃分為四大類：1高熱情高能力這類人往往是企業(yè)的杰出人才，對這些杰出人才的激勵方式應當是充分發(fā)揮這些人的積極性和主動性，充分給他們授權，賦予他們更多的責任，以利于他們自我的實現和對企業(yè)做出更大的價值。這一類人是越多越好的。2低熱情高能力這類人對自己的職位和前程沒有明確的目標，他們本身往往是能力高的才子，但是熱情卻很低，對自己的前途沒有向上的動力。企業(yè)經理人對于這類人才應該怎么樣來應對呢？先挽救企業(yè)得到一個

30、人才是很難得的，因此經理要想辦法，對這類人才給予不斷的鼓勵，不斷的鞭策。在肯定其能力的同時給予他們信心。給他們設立合理的目標，提出合理的要求，并且在物質待遇和精神待遇上進行有效的刺激，使他們把低熱情轉變成中熱情，直到轉變成高熱情，以期成為企業(yè)的有用之才。后勸退在這個類型里面，要特別注意的是有一些懷才不遇的人經常發(fā)牢騷，這樣會感染到企業(yè)的其他員工。如果能用挽救的辦法及時改造自然很好，但是如果改造不好，就要及時勸退。3高熱情低能力這是在企業(yè)里最常見的一種人，有很高的工作熱情，但是工作能力一般。對于這類人，企業(yè)應該視為寶貴的財富，要充分地利用，充分發(fā)揮這些員工的熱情。及時對他們進行系統(tǒng)有效的培訓，制

31、定提高他們工作能力的要求和具體辦法。通過教育培訓，使其能力提高，然后再把他適當安排到適合的崗位上去。這樣就形成了一種不斷培訓、不斷提高、不斷為企業(yè)做貢獻的良性循環(huán)。4低熱情低能力這一類人是對企業(yè)發(fā)揮作用最小的一類人。對待這類人有兩種方法：激勵其發(fā)揮有限的作用在所能達到的能力范圍內鼓勵他們、教育他們、培訓他們，使他們發(fā)揮作用。合理地勸退因為企業(yè)的性質決定了有合理選擇人才的自主權。所以在不缺人才和條件允許的情況下，可以把這類人合理勸退。圖71 人才的四大類別引爆員工潛力的實用法則1人的潛能是無限的心理學家奧托認為，一個正常健康的人只運用了其潛能的4%。前蘇聯(lián)有位科學家給了人們一個更加直觀的說法：如

32、果能把人類大腦一半的工作能力開發(fā)出來，人們就能輕而易舉地學會40門語言，將一本蘇聯(lián)大百科全書背得滾瓜爛熟，另外還能附加完成10所大學的課程。所以如何開發(fā)員工的潛能問題，是企業(yè)經理人的重大課題。2.引爆員工潛力的五種方法要給員工提供有趣而重要的工作。盡量把工作環(huán)境創(chuàng)造得有趣味，并且讓員工感到他做這個工作很重要。要讓咨詢溝通和回饋的管道暢通無阻。強調溝通，包括各類信息的溝通。如果把公司的信息充分和員工溝通，員工就會有被信任的感覺。管理溝通和信息溝通，越充分越好。給予員工參與決策和歸屬感。要保證員工有民主參與決策的機會，這樣員工才能對企業(yè)有歸屬感，才能感到他也是企業(yè)的一分子。保持員工的獨立自主，工作

33、具有彈性?，F代管理越來越強調私人的空間，尤其是在高新技術、智力型的行業(yè)里，多提供這些方面的便利，員工給企業(yè)的回報就是高附加值的工作結果。對員工的工作過程不要過多干涉，這是管理發(fā)展的趨勢。給員工增加學習成長的機會。及時培訓員工，及時提拔員工，信任員工，讓他們負起責任來。激勵員工士氣的十五大技巧【本講小結】本講講述了如何區(qū)分員工的氣質進行不同的激勵，如何區(qū)分人才的類型進行不同的激勵，如何引發(fā)員工的工作熱情，如何處理員工的抱怨。還講述了提高員工士氣的十五大技巧。有效的激勵機制必須因人而異，充分了解員工的特點、氣質和愿望，是經理人進行有效激勵的第一步。因此，在充分貼近群眾的基礎上，充分地挖掘員工的潛力

34、，才能使企業(yè)發(fā)展步入新的高潮。員工激勵的一般原則激勵要因人而異1基本原理根據人本管理的基本原理，不同人的需求是不一樣的，同一個人在不同時期的需求也是不一樣的。所以相同的激勵措施對不同的人起到的效果是不同的。職業(yè)經理人在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應的激勵措施。貫徹到企業(yè)管理實踐中更應當如此。只要經理人下了功夫，用了心思去了解員工的真實需求，就沒有做不好的事情。2三類員工年齡較大，收入較高這類員工一般是公司里的老資格員工。老資格員工多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求往往是工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是

35、分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經理的工作目標的設計，甚至參加一些很高層的決策會議。追求機會者這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機會。因為收入不高，首先是提高收入的需求。另外是經理人對他能力認可的需求，還要滿足工作的安全性等。首先最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感，溝通是對他們是一個好的激勵。另外通過勞動競賽，使員工的技能得到提高，還能多得獎金。追求發(fā)展者這類員工一般年紀較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準。但是因為年紀較輕，這一類人的最主要需求還不是得更高的工

36、資，而是個人的發(fā)展。想學到更多的東西，以滿足將來更好的發(fā)展。對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。建立一種完全適應這些人群的良好的培訓機制，是對這類人最大的激勵。當然，這些人的下一步的激勵，除了良好培訓以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。表41 三類員工的需求與激勵因素主要需求激勵因素老資格員工安全性 成就感被下屬尊重挑戰(zhàn)性工作參與高層管理追求機會者提高收入能力認可薪金待遇有效溝通追求發(fā)展者個人發(fā)展良好培訓獎懲適度有些經理人在獎懲員工的時候不按照規(guī)章制度辦事，獎的過多、罰的過重，或者獎的過少、罰的也輕，都達不到真正的激勵效果。1獎勵適度獎勵對激勵效果會產生重大影響。如果獎勵過重，會使

37、員工飄飄然起來，失去了進一步提高自己的動力。反之，獎勵過輕起不到激勵的作用，甚至還不如不獎勵。2懲罰適度懲罰過重，員工就會失去對公司的認同；但是如果懲罰過輕，員工又會輕視公司的規(guī)章制度，輕視領導人的管理的威嚴性，導致重復犯同樣的錯誤，起不到警戒的作用。激勵的公正性1忌待遇不公待遇不公，極易引起員工的不滿，造成員工對公司的不信任，并且這種情緒很容易在公司中擴散，造成整體工作積極性的低落及工作效率的低下。2等成績同等獎勵取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。管理者在處理員工問題時，一定要有一

38、種公平的心態(tài)，公平的心態(tài)取決于職業(yè)的素養(yǎng)。每個職業(yè)經理人一定要錘煉自己，做到對員工真正一視同仁，不抱偏見，不能用不公的言語對待員工。職業(yè)化塑造，對經理人是一個很重要的課題。獎勵正確的事經理人往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。員工激勵的高級原則1激勵要從結果均等變?yōu)閯?chuàng)造機會均等激勵要從結果均等變?yōu)閯?chuàng)造機會均等，創(chuàng)造公平合理的競爭環(huán)境。這一原則對經理人是具有挑戰(zhàn)性的，因為它涉及到整體的企業(yè)文化。2激勵要把握最佳時機經理人在激勵員工的時候，如果錯過了時機，即使花同樣的代價也達不到同樣的效果

39、。經理人在分配任務之前，需要先激勵員工，把員工的斗志激發(fā)出來，執(zhí)行任務的過程中效果就會非常好。有的員工在遇到困難的時候，經理要及時地幫助他，給予他關懷。這樣在以后的工作中，員工會更加懷著感恩的心情來努力工作。3激勵要有足夠的力度對突出貢獻的要予以重獎，對造成巨大損失的要予以重罰。獎勵不到位，力度不夠還不如不獎勵。懲罰也是一樣。4激勵要講求民主、賞罰分明首先要健全完善的績效考評體系，做到考核尺度相宜，公平合理。克服有親有疏的人情風，切實關懷關系到員工切身利益的方方面面。例如漲工資、發(fā)獎金、給員工提級、評優(yōu)等方面，要力求民主，這樣才能做到公平，才能使員工沒有意見。5物質激勵和精神激勵相結合，正負激

40、勵相結合物質和精神激勵相結合。員工首先需要的是物質利益，如果經理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。員工表現好要獎勵，員工表現不好要堅持懲罰。聰明的經理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。6構造員工分配格局的合理落差這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。中國的國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。所以現代經理人一定要鼓勵一部分人先富起來，使員工在反差對比中建立持久的推動力。要探索出好的分配機制，總結出適合企業(yè)自身發(fā)展特點的分配機制和績效考評機制。對高素質、表現好的員工不斷地正激勵，對低素質、表現差的員工不斷地負激勵，這樣對于中間

41、的員工也就進行了激勵?！颈局v小結】本講主要講了員工激勵的一般原則：激勵要因人而異，獎懲要適度，激勵要講求很好的公平性，并且要獎勵正確的事。還介紹了員工激勵的一些高級原則，這些高級原則對經理人的提高有更大的作用，與企業(yè)其他體系聯(lián)系緊密，而且與經理人自身素質的提高密切相關。這就需要經理人在實踐當中不斷地總結，不斷地進步，以提高實戰(zhàn)水平。在企業(yè)的管理中，中層主管激勵手段運用的恰當與否將直接影響到下屬，也就是具體的操作實施人能否按工作任務的要求而保質保量地按時完成，因此，中層主管了解掌握一些激勵的技巧是非常必要的。主管掌握激勵的需求分析、因素以及要素后，就可以很好地激勵下屬進行更有成效的工作。兩種不同

42、的管理風格與激勵的關系作為一名管理層人員，其管理的最終目標是：下屬能更加積極主動、精神飽滿而不需要特別管理地進行工作，即下屬能更加獨立、主動地工作。要達到這一目標，管理人員應有效地依靠哪些手段來實現呢？好的工作環(huán)境以及好的激勵制度都可以起到激勵員工的作用，因此公司管理層的激勵技巧就格外地非常重要了。1.命令與誘惑相結合的管理方法命令與誘惑相結合的管理方法是指：管理者大量地運用獎勵的政策，讓員工們努力地工作，獎勵非常高，但是如果不能按規(guī)定完成任務，則會受到一定的懲治，通常稱之為“胡蘿卜加大棒”的管理方式。這是一種比較普遍的管理方法，目前很多企業(yè)認為這是一種簡單有效的方法。通過這種方法確實可以使員

43、工們更加努力工作，但是，一旦命令和誘惑失去了效應，后果就不堪設想。員工們很容易成為一盤散沙，甚至于起到非常不好的抵觸情緒，以至于會影響到整個業(yè)績的發(fā)展。2.目標與激勵相結合的管理方法目標與激勵相結合的管理方法是指：管理人員可以使員工們積極主動地充分發(fā)揮自己潛力的去工作，給予員工很多機會讓其承擔一些責任，并給員工很多鍛煉的機會，當取得成績時，實時地給予表揚，讓其獲得成就感，這樣就能有效地促使員工們都能積極、主動地工作。目標與激勵相結合的管理方法能妥善地提供給員工們最喜歡的一種工作環(huán)境；但是相應地在這種情況下，公司對于員工本身的素質要求也會比較高。給員工一個寬松的環(huán)境的前提是在一定的職權和環(huán)境允許

44、的范圍里，否則會給公司帶來很多損失。公司采用目標與激勵結合的管理方法的前提是：重新審核一下公司團隊，審核公司的員工素質、整個組織的構造以及政策是否可以允許這種制度的發(fā)展。3.將兩種不同的管理方法相結合目前很多企業(yè)不一定具備完全的條件實施目標與激勵相結合的方法，那么應究竟采用何種激勵方法呢？一個比較好的辦法是將這兩種不同的管理風格進行有機地密切結合，即將激勵制度化。這樣，無論經理是何種管理風格，都能很有成效地遵循制度和方法來進行激勵。除將激勵的政策制度化外，還要明確激勵和懲罰的制度。這樣，員工就可以受到兩方面的激勵：誘惑的激勵；上級主管對其達成目標和目標結果的有效的激勵。通過這兩種方法的有機地密

45、切結合，公司員工可以非常努力地靠自發(fā)的內部的因素去工作。至于激勵的制度究竟應有多細，公司何時給予員工好的寬松的環(huán)境，這與企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系。如果企業(yè)剛處于起步階段，員工與企業(yè)配合得并不默契，那么激勵制度就應更細更嚴。圖11 不同管理風格與激勵的關系【案例】在一次團體活動中，兩個不同風格的企業(yè)的員工代表在規(guī)定的20分鐘內一起翻越一面墻。墻比較高，需要員工們的密切配合才能更快地翻過去，所有團隊成員都翻過墻的隊為獲勝者。這兩家企業(yè)的性質分別為：一家是在國內剛剛成長起來的企業(yè)，規(guī)模比較大，市場影響力也不錯；另外一家則是一家知名的外企，已有上百年的歷史了。這兩家企業(yè)對這項活動的反應差別很大，國內的這家企

46、業(yè)立刻找出領導，統(tǒng)一聽領導的具體安排，這家知名外企的成員則首先在成員中推選一個領導來安排怎么做。在領導具體規(guī)劃完后，公司員工開始攀墻。這名剛選出的領導開始發(fā)動員工分析定位該項活動，討論具體方案。這樣，在其探討的過程中，國內的這家企業(yè)已有兩個人翻過墻，外企員工則剛到墻根下。最終的結果是國內的企業(yè)最先完成翻墻的任務，這家外企員工們的速度慢了一些。最后通過該活動，討論公司應給員工什么樣的環(huán)境。實際上，由于公司處在不同的階段，其策略也會相應的不同。這家知名外企的領導認為應該讓員工完全明白事情的來龍去脈，這樣才能最大限度地達到激勵的作用，因此給予員工很大的自由空間。對于國內的企業(yè)來說，因為要抓市場，因此

47、最講求行動。在不同的階段，企業(yè)都有不同的企業(yè)文化和企業(yè)風格，相應地對員工的激勵所采取的手段也不同。因此，這兩家企業(yè)實際上都是很成功的企業(yè)，它們分別運用了自己的一種風格和文化來激勵自己的員工。如果翻過這面墻以后，又有另外的兩三面墻，那么這兩家企業(yè)的最終比賽結果又會如何呢？在該過程中，這兩種方法的優(yōu)勢就逐漸地都體現出來了，最后可能翻墻的速度相同。因此，企業(yè)要根據自身的發(fā)展程度采取不同的最恰當的方法來激勵員工，讓他們最終達到企業(yè)的目標。團隊的定義有多少教科書就有多少種關于團隊的解釋，這里把團隊定義為：團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到

48、共同的目標。團隊的構成要素團隊有幾個重要的構成要素，總結為5 P1目標(Purpose)團隊應該有一個既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去，沒有目標這個團隊就沒有存在的價值。2人(People)人是構成團隊最核心的力量。3個(包含3個)以上的人就可以構成團隊。目標是通過人員具體實現的，所以人員的選擇是團隊中非常重要的一個部分。在一個團隊中可能需要有人出主意，有人定計劃，有人實施，有人協(xié)調不同的人一起去工作，還有人去監(jiān)督團隊工作的進展，評價團隊最終的貢獻。不同的人通過分工來共同完成團隊的目標，在人員選擇方面要考慮人員的能力如何，技能是否互補，人員的經驗如何。3團隊的定位(Place)團隊的

49、定位包含兩層意思： 團隊的定位，團隊在企業(yè)中處于什么位置，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵下屬? 個體的定位，作為成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施或評估?4權限(Power)團隊當中領導人的權利大小跟團隊的發(fā)展階段相關，一般來說，團隊越成熟領導者所擁有的權利相應越小，在團隊發(fā)展的初期階段領導權是相對比較集中。團隊權限關系的兩個方面：(1)整個團隊在組織中擁有什么樣的決定權?比方說財務決定權、人事決定權、信息決定權。(2)組織的基本特征。比方說組織的規(guī)模多大，團隊的數量是否足夠多，組織對于團隊的授權有多大，它的業(yè)務是什么類型。5.計劃(Plan)計劃的兩層面含義：(1)目標最終的實現，需要一系列具體的行動方案，可以把計劃理解成目標的具體工作的程序。(2)提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步的貼近目標，從而最終實現目標。溝通三原則要使溝通有一個良好的結果，必須具備溝通三原則。 原則1 談論行為不談論個性談論行為就是，討論一個人所做的某一件事情或者說的某一句話。個性就是對某