人力資源思考題(20210326130814)

1、人力資源思考題 1. 人本主義？以人為本人力資源的 管理目標(biāo)？ 2. 人力資源管理的含義及其應(yīng)該達(dá)到的管理目標(biāo)是什么？ 3. 人本管理的內(nèi)涵以及內(nèi)容是什么？ 如何理解管理的發(fā)展趨勢(shì)是越來(lái)越以人為中心？ 4. 幾個(gè) 術(shù)語(yǔ)？職業(yè)職位職責(zé) 5. 人力資源？ 6. 雙因素理論和 麥克利蘭的 成就理論 ？ 7. 人事管理與人力資源管理的區(qū)別？ 8. 工作分析包括職務(wù)描述和任職說(shuō)明，其基本內(nèi)容是什么？ 9. 破窗理論的 意義？ 10. 招聘內(nèi)容？ 11. 人才中介市場(chǎng)的具體形式？ 12. 激勵(lì)的過(guò)程？ 13. 鲇魚激勵(lì)法？ 14. 企業(yè)文化？ 15. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容？ 16. 招聘員工的途徑？

2、17. 影響招聘？ 18. 一個(gè)有效的報(bào)酬體系應(yīng)滿足什么 條件？ 19. 面試過(guò)程一般分為？ 20. 任職說(shuō)明書對(duì)應(yīng)聘者的要求，除了一般要求以外，還必須具 備哪些資格標(biāo)準(zhǔn) ？ 21. 工作分析的程序？ 22. 員工內(nèi)外部招聘的 來(lái)源？ 23. 人力資源規(guī)劃按照性質(zhì)劃分為？ 24. 企業(yè)招聘中普遍易犯的毛病 ？ 25. 績(jī)效考評(píng)一般有哪些步驟？ 26. 企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)？ 27. 請(qǐng)你談?wù)勂髽I(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的具體實(shí)施的步驟和內(nèi)容？ 28. 企業(yè)績(jī)效考評(píng)的 原則？ 29. “克爾式蠢舉”？ 30. 企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中應(yīng)該遵循哪些原則 31. 制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循什么原則？ 32. 請(qǐng)分析企業(yè)在內(nèi)部

3、外部招聘的利弊，在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？ 33. 培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括哪三個(gè)構(gòu)成要素？ 34. 工作分析包括職務(wù)描述和任職說(shuō)明，其基本內(nèi)容是什么？ 35. 你認(rèn)為一個(gè)企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？ 36. 個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的主要決定因素？ 案例 1 雀巢：培訓(xùn)是留住人才的最好方法 培訓(xùn)機(jī)會(huì)是向全球 “雀巢人” 敞開(kāi)的，對(duì)于雀巢中國(guó)的員工來(lái)說(shuō)畢竟是杯水 車薪，每年僅有的幾個(gè)名額只有具備極其優(yōu)秀的表現(xiàn)態(tài)度和個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ膯T 工，才有資格被選中推薦。所以，對(duì)于絕大多數(shù)有培訓(xùn)需求的員工來(lái)說(shuō)，遠(yuǎn)水難 解近渴。為了解決此問(wèn)題， 雀巢把總部培訓(xùn)班的課程引入到了中國(guó)。 以雀巢領(lǐng)導(dǎo) 力培訓(xùn)為例，有中國(guó)自己

4、研發(fā)的“有效的領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)、總部在英國(guó)大學(xué)開(kāi)設(shè)的 雀巢領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以及亞太區(qū)在新加坡設(shè)立的亞太區(qū)培訓(xùn)班， 通過(guò)與新加坡大學(xué)合 作，每年定期輸送大批中高級(jí)管理人員接受培訓(xùn)。 把晉升機(jī)會(huì)留給經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工 在雀巢，幾乎所有的中高級(jí)經(jīng)理人都是經(jīng)過(guò)層層培訓(xùn)及生涯規(guī)劃后選拔出來(lái) 的。而這些培訓(xùn)也都是在職進(jìn)行的， 輔導(dǎo)和訓(xùn)練是每個(gè)經(jīng)理職責(zé)的一部分， 而每 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都是在員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的框架下提議組織的， 因此，參加培訓(xùn)是出 于員工自身發(fā)展的需求，而不僅會(huì)被當(dāng)作某種獎(jiǎng)勵(lì)。 愿意學(xué)習(xí)是在雀巢工作一個(gè)不可缺乏的態(tài)度， 所以， 只要員工表現(xiàn)好， 有學(xué) 習(xí)的熱情和進(jìn)取心， 愿意承擔(dān)更大的責(zé)任， 雀巢就能提供完善的

5、培訓(xùn)及更多的工 作挑戰(zhàn)。對(duì)于公司的非核心業(yè)務(wù)， 雀巢一般會(huì)考慮采取外包的方式加以解決。 在 雀巢（中國(guó)）人力資源及培訓(xùn)總監(jiān)陳云雀看來(lái)， “培訓(xùn)屬于人力資源的核心，永 遠(yuǎn)不會(huì)外包?！?雀巢在中國(guó)也開(kāi)設(shè)了企業(yè)大學(xué)，雀巢中國(guó)區(qū)總裁鮑爾親自擔(dān) 任校長(zhǎng)，由高管授課，學(xué)員在整個(gè)公司范圍內(nèi)選拔，參加 10 個(gè)單元的培訓(xùn)，教 授與雀巢相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力、管理、創(chuàng)新、行銷業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等課程。除此之外，雀巢 中國(guó)自 2000年開(kāi)始就啟動(dòng)了每批為期兩年左右的 “雀巢中國(guó)管理發(fā)展計(jì)劃” ，目 標(biāo)旨在到 2010年培訓(xùn) 500 名具有發(fā)展?jié)撃艿闹袊?guó)本土管理人員，為其提供更廣 闊的成長(zhǎng)和職業(yè)生涯空間?，F(xiàn)在， 還經(jīng)常有獵頭給陸明打

6、電話， 表示有更高 薪的職位希望他考慮。 “公司有完善的培訓(xùn)機(jī)制，并為我們提供了很好的發(fā)展機(jī) 會(huì)，我的能力完全可以在這里得到發(fā)揮。 ”陸明笑稱。 在雀巢中國(guó)區(qū)，本土化只作為培訓(xùn)的一個(gè)結(jié)果。 “現(xiàn)在的 1.3 萬(wàn)名員工中， 有 80 余名外籍員工，如果培訓(xùn)只是為了取代外籍人員此數(shù)量太小，所以我們要 做的是整體組織的快速發(fā)展，除了本土化外還能輸出更多本土人才進(jìn)行海外派 遣?！标愒迫刚f(shuō)，在對(duì)本土員工的培訓(xùn)策略上，雀巢并不倡導(dǎo)速成，公司有很多 管理人員都是從儲(chǔ)備干部或基層做起，要至少 10 年以上時(shí)間才能成長(zhǎng)為高級(jí)管 理人才?！爸袊?guó)市場(chǎng)還很年輕，強(qiáng)調(diào)員工要踏實(shí)進(jìn)取，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的礪練后自 然會(huì)成功?！?/p>

7、 眼光投向長(zhǎng)遠(yuǎn) 對(duì)許多公司而言， 很少有將培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期性留人策略執(zhí)行下去， 更多是 將培訓(xùn)作為員工福利或提升技能的短期激勵(lì)手段， 即便如此， 培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)也 是“饑一頓，飽一頓” ，特別是在經(jīng)濟(jì)狀況吃緊或外部環(huán)境稍有風(fēng)吹草動(dòng)時(shí)，企 業(yè)首當(dāng)其沖要將培訓(xùn)預(yù)算砍掉。 在雀巢（中國(guó)），培訓(xùn)不但得到了長(zhǎng)期堅(jiān)持， 而且他們通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到了留住人才的目的。 當(dāng)然，這么做的前提是公司領(lǐng)導(dǎo)者或 HR 管理人員有足夠的耐心和信心。 “我們堅(jiān)持長(zhǎng)期人員互調(diào)和輸送人才到海外 培訓(xùn)。雖然這些是很花成本的，而且不能排除培訓(xùn)回來(lái)后員工因各種原因流失 掉?！钡陉愒迫缚磥?lái)，長(zhǎng)期的人力資源策略，不能因噎廢食。更不能因?yàn)閭€(gè)別

8、 流失案例就影響整個(gè)人力資源策略。 “雀巢很獨(dú)特的一點(diǎn)是希望能夠提供員工更 多機(jī)會(huì)，以適應(yīng)國(guó)際視野和國(guó)際交流， 這是不能被國(guó)內(nèi)的其他訓(xùn)練所取代的。 因 此，我們更多會(huì)考慮如何將送到國(guó)外的員工長(zhǎng)期留在公司， 但不會(huì)改變?cè)谌瞬磐?資方面的策略， 會(huì)更加謹(jǐn)慎小心地選擇人才， 挑選一些符合價(jià)值觀、 愿意與公司 有長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系的員工。 ” “多年來(lái)看到本地人才在經(jīng)過(guò)有制度的人才 規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展后的成長(zhǎng)和貢獻(xiàn)， 這些投資是絕對(duì)值得的。 ”陳云雀表示，“在雀巢， 人永遠(yuǎn)是第一位的” 。 “我們也有一些不成功的案例， 如培訓(xùn)或升遷后離職， 但是并不會(huì)因此停頓 或減少培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 因?yàn)檫@是管理層已承諾的一項(xiàng)長(zhǎng)期

9、投資。 ”陳云雀說(shuō)， 雀巢（中 國(guó)）人才的流失率每年有 5%，他們也有的是參與公司培訓(xùn)完后走掉的。 “畢竟組 織越到上層職位越少，并非都能滿足每位員工的期望。 ”但從人力資源管理角度 來(lái)看，陳云雀認(rèn)為，適當(dāng)?shù)母吖芰鲃?dòng)是正常的， “任何一個(gè)組織中，都不可能為 了滿足某一個(gè)人的需求而破壞公司既有的制度。 人才市場(chǎng)上永遠(yuǎn)都有比雀巢提供 更高薪水、更高職位的公司，這是無(wú)法避免的。 ”2008 年雀巢有接近 14%的員工 走掉。今年，陳云雀估算這一比例應(yīng)該可以降到 10%左右?！叭赋彩强焖傧M(fèi)品 行業(yè)，1.3萬(wàn)名員工中有 40%是業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員很容易流失的。 ”陳云雀介紹 說(shuō)，工廠里的員工在過(guò)去還相

10、對(duì)穩(wěn)定， 最近兩年專業(yè)的技術(shù)人員也開(kāi)始流動(dòng)。 “但 員工整體的流動(dòng)率還是低于行業(yè)整體水平的。 ” 在人才流失率方面， 陳云雀希望雀巢比行業(yè)內(nèi)正常的流失率低 20%，這是她 給自己設(shè)定的目標(biāo)?！懊鎸?duì)走失的人才，我也心痛，也有考慮過(guò)人力資源策略的 有效性，是否有必要做修正。 但我們不會(huì)改變長(zhǎng)期的人力資源策略， 還會(huì)一如既 往地提供人才培訓(xùn)與長(zhǎng)期發(fā)展。 這就是雀巢的獨(dú)特之處， 即如何讓員工進(jìn)入組織 后不間斷學(xué)習(xí)，持續(xù)成長(zhǎng)。 ”在培訓(xùn)策略與投入力度上，陳云雀顯得很堅(jiān)決。 “我 們追求的是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 未來(lái)這些人中只要有一個(gè)能擔(dān)任大中華區(qū)總裁或其他市場(chǎng) 的總經(jīng)理，那么這種投入就是值得的。 ”事實(shí)上，雀巢大

11、部分有創(chuàng)意的新產(chǎn)品研 發(fā)，都出自接受過(guò)培訓(xùn)的員工之手， “培訓(xùn)可以開(kāi)拓視野， 為公司產(chǎn)品帶來(lái)創(chuàng)新， 這也是很好的回報(bào)?！毕啾冗^(guò)去，陳云雀覺(jué)得現(xiàn)在基本架構(gòu)已存在，但又開(kāi)始面 臨著其他挑戰(zhàn)。對(duì)雀巢（中國(guó)）人力資源部來(lái)講， 目前如何建立良好的員工關(guān)系， 怎樣幫助公司發(fā)展的同時(shí)教育員工協(xié)作， 降低員工與企業(yè)間的矛盾， 創(chuàng)造雙方互 信、互利雙贏的環(huán)境，這將有利于建立長(zhǎng)期的溝通與信任的伙伴關(guān)系。 “公司處于高速發(fā)展時(shí)空缺的管理職位很多， 但具有所需技能優(yōu)秀的人才相 對(duì)較缺，所以員工有更多機(jī)會(huì)被提升。相比過(guò)去，現(xiàn)在的組織較成熟，提升機(jī)會(huì) 可能較少，必須謹(jǐn)慎、全面地對(duì)人才進(jìn)行考核。 ”在陳云雀看來(lái)，人力資源部

12、現(xiàn) 在面臨的挑戰(zhàn)主要是如何找到并培訓(xùn)適合業(yè)務(wù)發(fā)展與公司核心價(jià)值觀的人才， 更 多的了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)。 請(qǐng)回答： （1）為什么晉升機(jī)會(huì)留給經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工？ （2）“培訓(xùn)屬于人力資源的核心，永遠(yuǎn)不會(huì)外包”的意義？ （3）“任何一個(gè)組織中，都不可能為了滿足某一個(gè)人的需求而破壞公司既 有的制度。人才市場(chǎng)上永遠(yuǎn)都有比雀巢提供更高薪水、更高職位的公司，這 是無(wú)法避免的?！蹦阍趺蠢斫馊瞬帕魇?？ 案例 2 360度測(cè)評(píng)風(fēng)波 大騰煤炭設(shè)計(jì)院有限公司為了選拔儲(chǔ)備干部， 最近在搞 360 度測(cè)評(píng)。幾個(gè)環(huán) 節(jié)過(guò)后，測(cè)評(píng)結(jié)果終于出來(lái)了，誰(shuí)知公司卻炸開(kāi)了鍋。 公司建筑所所長(zhǎng)鐘一凡給本所 H 項(xiàng)目組組長(zhǎng)曹秋林做測(cè)評(píng)反饋，兩人

13、就都 弄得很不愉快。 曹秋林是建筑所的業(yè)務(wù)尖子， 鐘一凡平時(shí)很器重他， 想讓他鍛煉 兩年當(dāng)副所長(zhǎng)， 所以這次報(bào)了他當(dāng)儲(chǔ)備干部候選人， 參加測(cè)評(píng)。 他怎么也沒(méi)想到 曹秋林的綜合得分居然會(huì)很低，要是照這個(gè)分?jǐn)?shù)，曹秋林根本進(jìn)不了第一梯隊(duì)， 連第二梯隊(duì)都沒(méi)戲。 鐘一凡發(fā)現(xiàn)，曹秋林在“團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)”和“人際溝通” 兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)上得分尤其低， 便指出可能是因?yàn)椴芮锪制綍r(shí)跟大家溝通太少， 讓大家對(duì)他有些誤會(huì)， 勸他以后 得多加注意。 誰(shuí)知這話激怒了曹秋林， 曹認(rèn)為大家的評(píng)估太不公平， 他說(shuō)自己把 時(shí)間用來(lái)鉆研業(yè)務(wù)，還給所里攬了很多活兒，對(duì)所里對(duì)組里都做出了很大貢獻(xiàn)， 難道要把時(shí)間浪費(fèi)在講八卦上才行嗎？最后，曹秋林憤

14、懣而去。 其實(shí)，鐘一凡一直不看好這次評(píng)估， 第一次開(kāi)管理會(huì)討論時(shí)， 他就提醒過(guò)人 力資源總監(jiān)于小溪， 因?yàn)樗幌嘈艆⒓訙y(cè)評(píng)的人能誠(chéng)實(shí)作答， 只要有人不誠(chéng)實(shí)作 答，那么真相就會(huì)被扭曲。所以，他對(duì) 360 度測(cè)評(píng)的公正性、客觀性、有效性和 可操作性提出了強(qiáng)烈質(zhì)疑。 除了鐘一凡， 其他幾個(gè)部門的頭兒也紛紛表示出同樣 的疑慮。 但于小溪對(duì)鐘一凡他們的挑戰(zhàn)早有準(zhǔn)備。 她解釋說(shuō) 360 度測(cè)評(píng)和反饋工具是 從國(guó)外成功企業(yè)和世界 500 強(qiáng)企業(yè)那里引進(jìn)的，實(shí)踐證明這個(gè)工具在績(jī)效管理和 人才培養(yǎng)方面成效卓著。 大騰設(shè)計(jì)院經(jīng)過(guò)改制和這些年的發(fā)展， 人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了 大調(diào)整， 由新生代構(gòu)成的主力軍帶來(lái)了新的企業(yè)文化

15、， 這種文化較之以往， 更加 開(kāi)放也更加坦誠(chéng)，這為 360 度測(cè)評(píng)提供了群眾基礎(chǔ)。其次， 360度工具是管理專 家和學(xué)者多年研發(fā)實(shí)驗(yàn)而成， 理論基礎(chǔ)厚實(shí)。 第三， 公司這次是與有國(guó)際聲望的 管理咨詢公司合作， 而且他們會(huì)為大騰量體裁衣。 于小溪的話似乎無(wú)可辯駁， 而 且還有公司總經(jīng)理謝濤支持她， 360 度測(cè)評(píng)就這樣在公司展開(kāi)了。 現(xiàn)在，測(cè)評(píng)結(jié)果出來(lái)了， 郁悶的不只有鐘一凡和曹秋林， 于小溪那里也很不 安生，不少人找到了她那里。沒(méi)入選干部梯隊(duì)的有抱怨，入選的也有抱怨，嫌發(fā) 展計(jì)劃把人分成三六九等。 面對(duì)這些捕風(fēng)捉影的消息， 于小溪一邊驚訝于消息的 泄密和傳播，一邊還得做解釋安撫工作。 她又回顧

16、了一遍認(rèn)為整個(gè)計(jì)劃是縝密的， 而且直到反饋之前都可以說(shuō)是順暢的， 各位中高層干部似乎也很配合。 可是，為 什么到了反饋環(huán)節(jié)就跑偏了呢？ 測(cè)評(píng)風(fēng)波也驚動(dòng)了公司總經(jīng)理謝濤。 先是鐘一凡找到他， 要求公司慎重考慮 選拔計(jì)劃，對(duì)曹秋林這種業(yè)務(wù)尖子有所變通。 隨后熱力工藝所所長(zhǎng)朱強(qiáng)找上門來(lái)， 抱怨自己所這次無(wú)人入選一二梯隊(duì)， 是因?yàn)椴欢疂撘?guī)則。 有個(gè)大所的所長(zhǎng)還透露 給謝濤一個(gè)消息， 說(shuō)他底下的人，不管進(jìn)梯隊(duì)的還是沒(méi)進(jìn)梯隊(duì)的， 都要聯(lián)名上書， 要求公司將培養(yǎng)儲(chǔ)備干部的錢拿出來(lái)， 進(jìn)行全員培訓(xùn)， 他們的口號(hào)是： 人人享有 被培訓(xùn)的權(quán)利。 真沒(méi)想到一個(gè) 360 度測(cè)評(píng)會(huì)引起如此軒然大波， 這完全背離了謝濤做

17、這件事 的初衷。他本來(lái)是想給大家創(chuàng)造一個(gè)好的發(fā)展環(huán)境， 為公司規(guī)劃一個(gè)可持續(xù)發(fā)展 的未來(lái)。誰(shuí)知事到如今， 方方面面冒出了這么多不同的聲音。 一個(gè)測(cè)評(píng)弄得全公 司士氣低落、飛短流長(zhǎng)，亂成了一鍋粥。 回答： （1）360度績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容？ （2）360績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意什么問(wèn)題？ （3）請(qǐng)你對(duì)大騰煤炭設(shè)計(jì)院有限公司實(shí)施 360 度測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)價(jià) 案例 3 RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人大約在一年 前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)?他們對(duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿 RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了 這個(gè)問(wèn)題 之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題

18、出在生產(chǎn)線上的工人。質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺 乏質(zhì)量管理意識(shí)于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解 決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后， 每個(gè)用五晚上 7：009：00，歷時(shí) 10 周。 公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課， 但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè) 事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題 時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講主要包括各種講座， 有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理 的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。 內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件。質(zhì)量 檢驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法，抽樣檢查以及程序控 制