員工性格與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性研究——以A銀行為例

1、員工性格與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性研究以a銀行為例 南昌大學(xué)碩士學(xué)位論文員工性格與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性研究-以a銀行為例姓名:余帆申請學(xué)位級別:碩士專業(yè):企業(yè)管理指導(dǎo)教師:陳洪瑋2012-12-08摘要刪咖舢四?舢嗍刪摘要銀行是國民經(jīng)濟(jì)的中堅力量,銀行職員作為社會職場里的一類特殊人群,隨著社會競爭愈演愈烈,越來越多的銀行在選拔人才的時候,會結(jié)合人才測評技術(shù)甄別和篩選適合相應(yīng)崗位的人才。本文采用了工作績效的四維結(jié)構(gòu)模型和卡特爾人格測試,運(yùn)用軟件.,研究分析銀行職員的性格特質(zhì)與其工作績效的相關(guān)性,分析了一定的企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化下,人格特質(zhì)是如何影響銀行職員工作績效的。首先本研究分析銀行職員性格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性,

2、然后運(yùn)用多元回歸法分別對十六種人格特質(zhì)與四種績效進(jìn)行回歸分析。本研究研究結(jié)果表明,樂群性與任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)、適應(yīng)績效,以及總體績效都存在顯著正相關(guān)性;任務(wù)績效與樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、有恒性及自律性呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性;人際績效與世故性存在顯著正相關(guān)性;獨立性與適應(yīng)績效存在顯著的負(fù)相關(guān):二級人格中的內(nèi)向與外向性與任務(wù)績效有顯著的正相關(guān)性。關(guān)鍵詞:銀行職員,人格特質(zhì),工作績效 ,.謝 ,、工 . 研. 時 ?.,行時“ .,山夠 ,也 時怕.盯也墑, , 響, 吼. 工,訕,塒 、, 面咖.仃,缸唧.、講 . 冊.,: , , 第一章導(dǎo)論第一章導(dǎo)論.選題背景及意義.選題背景在當(dāng)代,國家的綜合實力的

3、競爭從軍事、政治、文化等領(lǐng)域逐漸升級,而這些領(lǐng)域的全面繁榮創(chuàng)新直接與一個國家的人才實力相關(guān)。以美國為代表的歐美老牌資本主義發(fā)達(dá)國家,在上個世紀(jì)三四十年代就開始對全球?qū)I(yè)優(yōu)秀人才引進(jìn)。人才庫的豐富性與高質(zhì)量性直接與整個國家的未來發(fā)展?jié)摿τ忻芮嘘P(guān)系,我國在年提出跨世紀(jì)的宏偉戰(zhàn)略.科教興國戰(zhàn)略方針政策。各行各業(yè)的專業(yè)人才將會為國家的經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)及推進(jìn)起到至關(guān)重要的作用【】。企業(yè)等實體廣泛引進(jìn)人才的同時,也愈來愈多地考慮到被引進(jìn)人才的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、心理狀況、性格傾向等因素。這其中的性格,亦日益成為企業(yè)招募員工及心理學(xué)研究關(guān)注的焦點。性格,是在一定時間跨度上,先天和后天家庭環(huán)境、背景、社會環(huán)境等外

4、部因素綜合影響下而養(yǎng)成的并具備穩(wěn)定性特點的獨特個性【。眾多的人才測評技術(shù)正是利用“性格”的獨特性,通過問卷等方式較合理地測定出受測者的性格狀況。企業(yè)招募新員工時,結(jié)合自身職能、崗位、企業(yè)文化等因素,借助人才測評技術(shù),對應(yīng)聘者進(jìn)行性格測量,從而達(dá)到人.職匹配的目的。當(dāng)前,國內(nèi)大小企業(yè)在選拔招募新人員時也開始運(yùn)用各種人才測評,卡特卡特爾為廣泛人格測評應(yīng)用之一【。由于卡特爾為國外專家依據(jù)外國文化背景下研究編寫,在我國人才招募中,對員工性格特質(zhì)測試效果,性格特質(zhì)怎樣具體影響工作績效, 性格特質(zhì)測試結(jié)果的適當(dāng)運(yùn)用均已經(jīng)成為使用者最為關(guān)心的問題。本研究將運(yùn)用卡特爾研究分析性格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系,著重分析

5、性格特質(zhì)對工作績效的影響程度,為以后的研究提供較有益的材料。第一章導(dǎo)論.選題意義性格特質(zhì)與工作績效間的關(guān)聯(lián)性研究中或多或少的表明工作人員的工作績效與其自身性格特質(zhì)有一定某些相關(guān)性。國內(nèi)的研究當(dāng)中,大部分研究對象為政府和事業(yè)單位,研究成果也頗豐。在研究人員的個性和其他因素的相關(guān)性方面也做出了大量的實證工作。銀行工作人員工作環(huán)境等特殊性,在已有的文獻(xiàn)當(dāng)中被選作樣本的研究較難循跡,更沒有其人格特質(zhì)和工作績效的相關(guān)研究成果。銀行作為全球經(jīng)濟(jì)體系中不可或缺的群體,由于銀行體制的特殊性,銀行職員人格和績效方面的數(shù)據(jù)收集難度必將增大,這對本研究的進(jìn)行也是一個難題。對銀行在職人員而言,本研究有其更深刻的意義。

6、通過現(xiàn)代職業(yè)人格測評,銀行的管理層對整個組織的運(yùn)作能夠更好地把控,很大程度上避免暈輪效應(yīng)等不良影響。本研究的意義在于:依據(jù)國內(nèi)外已有理論成果,討論和分析新樣本數(shù)據(jù)下本文的成果,在理論和實踐上為其他學(xué)者在研究性格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系的相關(guān)研究提供支持。同時,通過研究銀行員工性格特質(zhì)中對工作績效有預(yù)測效度的性格特質(zhì)維度,也為企業(yè)較為科學(xué)地招募高素質(zhì)的新人員提供可靠的理論依據(jù),從而提高企業(yè)招募人員的效率,提升企業(yè)人才庫人才質(zhì)量。.研究的目的與方法.研究目的本研究的目的在于通過卡特爾人格測評和溫志毅四因素模型對選取的銀行職員樣本進(jìn)行測試,以人格理論和績效理論為基礎(chǔ),初步分析出性格和績效兩者之間相關(guān)關(guān)系

7、,較準(zhǔn)確地得出某些性格維度對哪些績效維度有顯著性影響,從而對銀行日后招募選拔人才提供現(xiàn)實依據(jù),盡量減少人員性格與崗位需求不合適的窘境。.研究方法本研究涉及到的研究方法如下:第一章導(dǎo)論文獻(xiàn)分析法通過網(wǎng)絡(luò)中國知網(wǎng)、萬方等,對課題相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行搜集,做出綜述,并附上評述。調(diào)查問卷法本課題運(yùn)用卡特爾人格測試,主要解決被試樣本人格特質(zhì)概貌,為之后實證分析做鋪墊;統(tǒng)計分析法基于卡特爾人格問卷測試,運(yùn)用.軟件,作檢驗和檢驗等分析,以及相關(guān)性分析和回歸分析。.研究思路與內(nèi)容.研究思路在本研究中,我們圍繞著一個中心主題,即:要如何通過前人的研究成果為基礎(chǔ),結(jié)合實證研究與探討,分析和驗證結(jié)論。因此,在這樣研究路線

8、之下,本研究可擬定以下路線:首先,本研究從“背景分析與發(fā)現(xiàn)問題”為出發(fā)點,并通過國內(nèi)外本研究的“文獻(xiàn)綜述”,得到前人研究成果的共通點和個性要素作為本研究的理論背景和實證假設(shè)基礎(chǔ);第二,本研究通過相關(guān)理論的綜述和分析,進(jìn)行“提出假設(shè)”與“制定實證研究框架”這一步驟:第三,本研究通過實證研究進(jìn)行驗證分析,其中包括“問卷設(shè)計與發(fā)放”、“數(shù)據(jù)收集與分析”及“驗證假設(shè)并討論”;最后,本研究對全文進(jìn)行總結(jié)和展望,這其中包括“相關(guān)對策”、“結(jié)論與展望”。本研究的基本研究思路流程如圖.:第一章導(dǎo)論圖.本研究的流程框架圖.研究內(nèi)容本研究對性格理論、績效管理評價理論及實證驗證等進(jìn)行一一陳述,具體如下。第二章對性格

9、理論與績效管理理論等相關(guān)文獻(xiàn)予以介紹及總結(jié)分析。在性格理論的闡述中,將對官能心理學(xué)派的特質(zhì)因素理論簡明介紹,人格類型理論及人的特質(zhì)理論則進(jìn)行詳細(xì)介紹及分析。然后,在本章的第二部分將對性格測量方面的研究現(xiàn)狀予以列舉并總結(jié)前人研究的共性及個性。第三部分是對國內(nèi)外績效管理研究進(jìn)行分析總結(jié)。本章最后一部分將為性格特質(zhì)與績效相關(guān)性研究進(jìn)行著重闡述及總結(jié)。第三章,亦是文獻(xiàn)部分與實證研究部分的過渡及銜接篇章。通過第二章文獻(xiàn)部分的研究總結(jié),本研究提出本文的出發(fā)點:提出問題。繼而以問題為出發(fā)點,結(jié)合文獻(xiàn)部分的詳細(xì)綜述,提出本研究的研究假設(shè)。第四章,本章將選取研究對象,并對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計。繼而選取第一章導(dǎo)

10、論適合本研究的研究工具。本章最后一部分是實證研究部分。選取卡特爾十六種人格測試問卷與樣本的整體績效做相關(guān)性分析,得到初步結(jié)論之后,進(jìn)行與工作人員的工作績效子維度的回歸分析。第五章,本章依據(jù)國內(nèi)外文獻(xiàn)的綜述及實證研究,基于員工性格管理提出相關(guān)對策來提升工作人員的工作績效。分別從四個方面進(jìn)行闡述對策與觀點。第六章,結(jié)論與展望。本章將對本研究總結(jié)和相關(guān)應(yīng)用對策及展望,總結(jié)分析,提煉主要觀點。對全文進(jìn)行總結(jié)和展望,并揭示本研究的意義。.主要創(chuàng)新點本研究的創(chuàng)新點主要有以下幾點:本研究依據(jù)性格及績效測量等相關(guān)理論,分析總結(jié)前人研究結(jié)果的共性和個性,提出相關(guān)假設(shè);以銀行在職員工為背景,進(jìn)行實地研究,對員工進(jìn)

11、行性格維度及工作績效維度的測量并做實證研究分析,理論假設(shè)進(jìn)行論證;依據(jù)研究成果,提出了具有實踐意義的建議和意見。本文從以上三個角度進(jìn)行的研究方法亦為本研究的亮點。第二章研究的相關(guān)理論第二章研究的相關(guān)理論.性格特質(zhì)理論及其發(fā)展心理學(xué)家從許多角度對人格進(jìn)行了定義,其中有兩個基本概念是一致的:獨特性以及行為的特征性模式。人格,即一系列復(fù)雜的具有跨時間、跨情境特點的,對個體特征性行為模式內(nèi)隱的以及外顯的有影響的獨特的心理品質(zhì)。人格理論是對個體人格結(jié)構(gòu)與功能的假設(shè)性說明【】。它們可以幫助學(xué)者在研究心理學(xué)上達(dá)到兩個主要目標(biāo):理解人格的結(jié)構(gòu)、起源以及與此有關(guān)的特點。根據(jù)對人格的理解預(yù)測行為和生活事件。不同的

12、理論對人在一定條件下如何做出反應(yīng)或是適應(yīng)有不同的預(yù)測【。.特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論在十九世紀(jì)由官能心理學(xué)學(xué)派首次提出。此理論中的特性主要指的是個體的心理及生理特點,同時亦認(rèn)為個體都將具備獨特的生理特性、性格特質(zhì)及能力模式。而此理論中因素指的是眾多職業(yè)對個體的不同層面的要求。官能心理學(xué)學(xué)派提出指導(dǎo)職業(yè)的三要素思想,即第一,測評應(yīng)聘者的心理及生理特性,通過心理測評技術(shù)等測評技術(shù)手段,如此將間接獲得受測者的基本情況,包括心理狀況、身體健康情況;第二,進(jìn)行崗位需求分析,明確崗位對應(yīng)征者的需求特點;第三,通過以上兩步驟達(dá)到人.職匹配,指導(dǎo)求著這選擇恰當(dāng)合適的職業(yè)及崗位【】。該理論著重關(guān)注每個人的性格特質(zhì)

13、與崗位需求的匹配情況,還強(qiáng)調(diào)職業(yè)選擇的基礎(chǔ)是人才測評技術(shù)。在當(dāng)代,人才測評技術(shù)應(yīng)用廣泛,特質(zhì)因素理論有著理論及實踐的重大意義。.人格類型理論公元前世紀(jì)希波克拉底“體液學(xué)說”他認(rèn)為人體含有四種基本的體液,每種體液與一個特定的氣質(zhì)類型一種情緒和行為的模式相對應(yīng)【 。個體的第二章研究的相關(guān)理論人格是由體內(nèi)何種體液占主導(dǎo)所決定的。希波克拉底將與人格氣質(zhì)對應(yīng)的體液依據(jù)以下方案進(jìn)行配置:血液多血質(zhì):快樂,好動 粘液粘液質(zhì):缺乏感情的,行動遲緩的 黑黃汁抑郁質(zhì):悲傷,易哀愁黃膽汁膽汁質(zhì):易激怒,易興奮雖然希波克拉底提出的這個理論沒有經(jīng)受住現(xiàn)代社會的考研,但它的確流行了幾個世紀(jì),影響一直延續(xù)到中世紀(jì)。鋤【提出

14、了一種類型理論。他將體型和氣質(zhì)聯(lián)系在一起,該理論在現(xiàn)代的流行媒體中依然有所反映,甚至被鼓吹。根據(jù)體型將人分為三種類型:內(nèi)胚層型胖,柔軟,圓潤,中胚層型肌肉發(fā)達(dá),矩形身材,強(qiáng)壯,外胚層型瘦長,虛弱。塞爾頓認(rèn)為內(nèi)胚層型的人放松的、喜歡吃東西而且喜歡社交。中胚層型的人是充滿能量、勇氣以及有過分自信傾向。而外胚層型的人是有頭腦的、愛好藝術(shù)的以及內(nèi)向的。但是如同希波克拉底早期的理論一樣,塞爾頓關(guān)于體型的類型學(xué)說也被證實同個體行為幾乎沒有相關(guān),?！尽刻岢隽嘶诔錾樞虻默F(xiàn)代類型理論根據(jù)達(dá)爾文的生物體是為了找到生存的合適環(huán)境而出現(xiàn)多樣化這一觀點,沙洛威提出了實用出生順序預(yù)測人格的方法。根據(jù)沙洛威的觀點,頭生

15、兒的位置是現(xiàn)成的:他們通過認(rèn)同和遵從父母來尋求保持最初的依戀。相反,后來出生的孩子的位置就是不同了,即一個無法清晰地得到父母模范作用的位置。隨之,沙洛威將后。出生的孩子特征化為“天生的反叛”.人的特質(zhì)理論類型理論認(rèn)為可以把人劃分為不同的類型,這些類型是獨立的、不連續(xù)的。與此不同,特質(zhì)理論推崇連續(xù)的維度,如智力和友誼等。特質(zhì),是持久的品質(zhì)。或特征,這些品質(zhì)或特征使個體在各種情況下的行為具有一致性美國的心理學(xué)家奧爾波特為最早提出人的特質(zhì)理論研究專家。,【】將特質(zhì)看作人格的框架和個性的根源。根據(jù)阿爾波特的理論,特質(zhì)使行為具有一致性,這是因為它們將一個人對于各種刺激的反第二章研究的相關(guān)理論應(yīng)聯(lián)系并統(tǒng)一

16、起來。特質(zhì)可能作為一個中介變量,使一系列刺激和反應(yīng)產(chǎn)生聯(lián)系,而這些刺激和反應(yīng)最初看起來可能彼此間幾乎沒有聯(lián)系。 將人格結(jié)構(gòu)作為個體行為的關(guān)鍵決定因素,而不是環(huán)境條件決定個體行為。阿爾波特和他的同事.奧波特通過對字典的檢索,發(fā)現(xiàn)在英語中有超過個形容詞被用來描述個體的差異。研究者自此之后,一直試圖從這些特質(zhì)詞匯當(dāng)。中確定基本的維度【卡特爾 ,【使用阿爾波特和奧波特的形容詞表作為他的研究起點,從而揭示出一些數(shù)量適宜的、基本的特質(zhì)維度。通過研究,卡特爾提出了人類人格因素?？ㄌ貭栒J(rèn)為,特質(zhì)能夠分為共同特質(zhì)及個別特質(zhì),而個體的個別特質(zhì)亦能進(jìn)一步得到細(xì)分,即為:首要特質(zhì),重要特質(zhì),次要特質(zhì)?？ㄌ貭枌⑦@因素稱

17、為根源特質(zhì),因為他相信這因素是表面行為的潛在根源,而這一根源就是研究者所研究的人格。雖然如是,現(xiàn)代特質(zhì)理論辯稱,比個更少的維度也可以報考人格中最重要的特性。廠共同特質(zhì)特質(zhì)個別特質(zhì),二二:蘭第二章研究的相關(guān)理論我國臺灣心理研究專家楊國樞認(rèn)為人格的形成是一個較緩慢的過程,而這一緩慢的過程需要心理、價值觀念、志趣傾向、內(nèi)在氣質(zhì)等方面的綜合下而形成固有的且與他人不同的特色組織。國內(nèi)研究學(xué)者張雨新】依據(jù)前人學(xué)者專家對“人格”的定義及總結(jié),提出其對人格的定義的闡述。她認(rèn)為,個體的人格是其內(nèi)在綜合因素的影響下并會在其日常工作及生活的一系列行為的表現(xiàn),而這類行為的表現(xiàn)具有其固有的持續(xù)性及穩(wěn)定性,同時她還指出,

18、個體人格在經(jīng)濟(jì)社會領(lǐng)域中會感染周圍群體并給予他人一種獨特的魅力。這種在行為上的傾向可以在其自身所處的環(huán)境背景中得到解釋,具體表現(xiàn)為:身心狀況、世界觀、價值觀、行為動機(jī)等,是一種綜合形態(tài)【。國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度對人格進(jìn)行了較詳盡前面描述和研究,深刻豐富了性格在心理學(xué)領(lǐng)域的內(nèi)涵。人格在個體表象上呈現(xiàn)出其獨特的特點。第一,人格具有復(fù)雜性,即人格的特點不是單一存在的,是在不同方面、不同層次上予以體現(xiàn)的;第二,人格具有其持久性及穩(wěn)定性。人格是個體在日常社會活動中先天和后天的綜合影響下,日益形成的獨特氣質(zhì);第三,人格應(yīng)具有差異性。由于每個個體所處的社會環(huán)境等因素的不同,所養(yǎng)成的固定行為特征不一,而這些獨

19、特于他人的特色組織也必將會在行為上予以組合;最后,人格具有其可變性。人格的可變性較好理解,個體的綜合素質(zhì)及其對社會組織的感知力及自身的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)能力等綜合促使下,某些固定“不變”的行為特征及氣質(zhì)也將潛移默化的發(fā)生變化。有一點是研究者和學(xué)習(xí)者需要格外注意的,個體的人格或性格特質(zhì)沒有好壞之分,具體的工作崗位適宜不同性格特質(zhì)的人群從事。第二章研究的相關(guān)理論.性格測量研究概況抽象性是性格突出的重要特點之一,性格是個體心里內(nèi)部隱藏的抽象性的東西,但是性格擁有其表象性,在一定社會活動之下能予以表現(xiàn)。研究者發(fā)現(xiàn),個體的性格特質(zhì)與其行為特征存在一定的相關(guān)性。我們可以通過個體行為特征進(jìn)行較全面的測量個體的性格【

20、。性格特質(zhì)測評功能體現(xiàn)在如下幾個方面:識別與評價。性格測評技術(shù)對被測評的人員的綜合素質(zhì)水平進(jìn)行識別與評價。對個體之間差異予以識別,綜合素質(zhì)的評價,如此,能夠確定個體是否具備勝任及適合所在崗位的條件及標(biāo)準(zhǔn)。自我評價。個體是通過對自身了解及評價繼而了解和評價他人的綜合情況。性格特質(zhì)測評通過特定的背景環(huán)境,激發(fā)被測試人員的潛在性格特質(zhì),從而達(dá)到被測試人員自我完善和開發(fā)的目的。診斷與反饋。通過對被測人員進(jìn)行性格測評,診斷出其性格特征組成部分及其性格缺陷及不足。反饋分析其原因,繼而對之提出相關(guān)診斷方案,達(dá)到推動整體人員的綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。預(yù)測與激勵。研究者通過性格測評對工作人員進(jìn)行測試,歸納總結(jié)其性格

21、構(gòu)成和性格缺陷,預(yù)測其未來性格發(fā)展及開發(fā)情況。良好的性格測評機(jī)制能夠?qū)Ρ粶y人員進(jìn)行性格導(dǎo)向,并對性格缺陷者進(jìn)行激勵。當(dāng)今流行的人格測驗問卷均經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理的量表問卷,此類問卷目的性強(qiáng),通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男露己托Ф葯z驗【。人格測驗問卷有多個項目組成,要求被測試人員根據(jù)自身具體情況予以作答。研究者對作答情況予以統(tǒng)計分析,對照常模表評定客觀分?jǐn)?shù)。當(dāng)下企業(yè)運(yùn)用很多人格測試問卷,這其中包括英國心理學(xué)家.艾森克編制了艾森克人格問卷,簡稱;.編制訂立的明尼蘇達(dá)人格測試問卷;教授在年編制的十六種人格測試問卷】。其他還包括霍蘭德六人格類型測試、人格測試和人格測試。時巧在上面理論有介紹,該問卷依托于艾森克的三維度模型,對

22、個體行為描述具有廣泛實踐意義。問卷采用三個正交維度,包括內(nèi)外向性、神經(jīng)質(zhì)及精神質(zhì)。具有較好的信度和效度,在醫(yī)學(xué)、教育、咨詢第二章研究的相關(guān)理論等社會不同領(lǐng)域廣泛運(yùn)用。.編制的明尼蘇達(dá)測試問卷常運(yùn)用與醫(yī)療領(lǐng)域。自上個世紀(jì)四十年代編制,運(yùn)用于醫(yī)療事業(yè)當(dāng)中精神病患者的鑒定廣泛開展及運(yùn)用。測試對象包括正常群體及精神非正常群體,通過分析確定其反應(yīng)模式,從而鑒定受測群體患有精神病與否。是由卡特爾主持編制,獨特之處明顯。首先,種人格彼此獨立存在;其次,每個項目的題目均具備三個可供選擇的答案;再則,人格問卷采用中性測試題,即并不存在一個確切的答案;最后,人格測試能夠給予被測試者多方面的解釋,亦能夠反映其自身身

23、體狀況等。本論文即采用人格測試問卷對銀行職員進(jìn)行性格研究測試【?！尽刻岢雎殬I(yè)興趣理論,并深刻指出,個體人格可以劃分為六種類型研究型、藝術(shù)型、社會型、現(xiàn)實型、企業(yè)型、常規(guī)性。的研究表明,個體的職業(yè)興趣傾向與其人格志趣有密切關(guān)聯(lián)性?！菊J(rèn)為個體的人格特征可以形成一個固定體系,同時指出反應(yīng)個體的人格維度的四個維度優(yōu)勢性、感染性、穩(wěn)健性、順從性能夠形成一個測量個體性格的測評技術(shù),即個性測試。個性測試要求受測人員選取能夠代表自己性格及最不能代表自己性格的詞匯。砒【】對個體的生活方式進(jìn)行研究,提出了著名的職業(yè)性格測試問卷。問卷能夠較好地對個體的興趣職業(yè)及其自身的人格特質(zhì)進(jìn)行較全面的闡述。礎(chǔ)通過對八種人格類型

24、為基點,加以延伸,形成四大維度。測試者可以通過測試結(jié)果對應(yīng)選擇適合自己的職業(yè)范圍。再此,還介紹其他與工作相關(guān)的人格研究。研究發(fā)現(xiàn)成就需要亦與工作人員息息相關(guān)。成就需要即在某種特定標(biāo)準(zhǔn)下,個體內(nèi)心或外在需求超越其他人的狀態(tài)。個體本身帶有強(qiáng)烈的獲得成功的意愿,通過自身奮斗而獲得的各個成就。相反,個體并不是為了獲得成功而去努力,而僅僅是為了在日常工作當(dāng)中獲得更高更好的工作效率。如此可以稱為成就需要。硒,.【在其研究中指出,成就需要時個人為了完成巨大使命,同組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新等闖過重重難關(guān),獲得成功經(jīng)歷,從而實現(xiàn)自我人生價值。除此之外,國際上還有其他人格測驗得到廣泛運(yùn)用。情景測驗近年來在軍事、文化教育等

25、領(lǐng)域得到較為廣泛的運(yùn)用及推廣。情景測驗時將被測驗對象置于某種特定的環(huán)境當(dāng)中,環(huán)境由測驗者事先布置。研第二章研究的相關(guān)理論究者可以觀察在這環(huán)境中被測試人員的反應(yīng),從而分析歸納出其性格特征。此類測驗也有其局限性,需要花費(fèi)不菲的人力財力。在投射測驗中,給受測者一系列的模糊刺激,如抽象模式,可以作多種解釋的為完成圖片、繪畫。分別邀請受測者敘述模式、完成圖片或講述畫中的故事。投射測驗首先由精神分析學(xué)家使用,他們希望通過這種測驗揭示病人人格的無意識動力。這些個人的、特異的方面會被投射到刺激中去,從而使得人格評估者可以做出各種解釋。.國內(nèi)外績效管理研究和發(fā)展工作績效的定義及其內(nèi)涵一直是國內(nèi)外研究者爭論的焦點

26、,各研究學(xué)者從不同角度對工作績效的定義進(jìn)行了闡述。其中,【】研究表明績效為具體職能崗位在具體時間范疇內(nèi),個人行為活動及一系列行為的總結(jié)。”認(rèn)為績效是個人的表現(xiàn)與其目標(biāo)相互獨立存在的犧他把績效當(dāng)做是基補(bǔ)人過去行為事實的判斷。而績效管理大師【】則認(rèn)為績效就是個人活動的體現(xiàn),其本身就是一系列活動,這些活動與個人的目標(biāo)動作相關(guān)。在對于工作績效維度構(gòu)建上誠工作績效應(yīng)該由八個因素構(gòu)成,同時包括三個層面,即:激勵層面、程序性知識及技能層面、陳述性知識層面【。國內(nèi)外眾多研究學(xué)者在工作績效維度構(gòu)建方面,對任務(wù)績效及周邊績效維度上的劃分卻得到廣泛的認(rèn)同。其中,&【】研究指出,可以將工作績效具體細(xì)分為任務(wù)績效和周邊

27、績效。第二章研究的相關(guān)理論績效 個人的表現(xiàn)與其目標(biāo)相互獨立存在的東西絕大多數(shù)績效研究中都主要放在工作人員的任務(wù)績效上,在企業(yè)具體績效評價體系當(dāng)中,任務(wù)績效是最易被測量和淵,但問題是任務(wù)績效維度的評價忽略了對人員心理活動的描述及評價。抽【對美國空軍機(jī)械師的研究,研究結(jié)果表明工作績效組成結(jié)構(gòu)中將最少涵蓋兩個子維度,即:任務(wù)績效及關(guān)系績效。【”在其一系列研究當(dāng)中對工作績效效度研究當(dāng)中,結(jié)果均己驗證、&、的研究成果。、亦指出,任務(wù)績效與關(guān)系績效的區(qū)別主要體現(xiàn)在職能職務(wù)上,管理職能職務(wù)不如非管理職能職務(wù)明顯。、廿誦 【】在研究績效維度上,對某航空技工績效水準(zhǔn)進(jìn)行評定,研究結(jié)果表明,任務(wù)績效與關(guān)系績效相互

28、獨立存在。與此同時,國內(nèi)學(xué)者亦對工作績效進(jìn)行深入研究和運(yùn)用。孫健敏焦長泉【】研究指出,工作人員的工作績效完全可以細(xì)分為三種績效維度,即:任務(wù)績效、人際績效和特質(zhì)績效。他們認(rèn)為,三個維度當(dāng)中的人際績效和特質(zhì)績效能對應(yīng)謝所提出的關(guān)系績效。蔡永紅、林崇德陳學(xué)鋒【在對人民教師的研究中指出,由學(xué)生評價其教師的績效組成結(jié)構(gòu)大體由個因子構(gòu)成。這個因子包括:道德規(guī)范、奉獻(xiàn)精神、協(xié)作互助、執(zhí)教效率、執(zhí)教價值及課間活動。研究表明,道德規(guī)范、奉獻(xiàn)精神及協(xié)作互助個因子對應(yīng)工作績效中的關(guān)系績效,而其余個因子則對應(yīng)工作績效中的任務(wù)績效維度。第二章研究的相關(guān)理論韓翼【研究工作績效維度構(gòu)成中,對名雇員測量分析,研究指出工作績

29、效可以細(xì)分為四個績效維度,包括:核心技術(shù)、群眾環(huán)境、學(xué)習(xí)過程及行為創(chuàng)新。以上四個績效維度大體可以對應(yīng)溫志毅研究提出的四因素模型中的四個績效維度。表.關(guān)系績效研究作者研究對象 研究結(jié)論&美空軍機(jī)械師職員航空技員 均直接或間接地表明關(guān)系績效獨立于任務(wù)績效孫健敏&焦長泉管理人員存在蔡永紅、林崇德&陳學(xué)鋒教師韓翼雇員溫志毅【】在研究工作績效維度組建上,對中國華潤集團(tuán)的工作員工進(jìn)行績效測量。研究結(jié)果顯著表明,鮑曼穆特威德的工作績效二因素理論和阿爾沃斯海斯克斯的工作績效三因素理論均被否定,二因素理論及三因素理論并不適用。由此,溫志毅在其研究中表明工作績效四維度模型適合工作績效的測量及評估,這對績效評估實際

30、應(yīng)用和操作具有深遠(yuǎn)意義。研究提出的模型中的四維度將包括:任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)績效和努力績效。綜上所述,在績效維度的劃分上眾研究者實證都表明工作績效維度不僅包括任務(wù)績效,還存在其他績效維度?？紤]到其他研究者對于特定的研究對象的選擇狹隘性和自陳量表的可實踐性,本研究在測量工作績效上選擇溫志毅的四因素工作績效模型。.性格特質(zhì)與績效的相關(guān)性理論研究.大五人格特質(zhì)與績效的關(guān)系研究性格特質(zhì)與績效的相關(guān)性理論研究在提出“大五人格”之后一度得到發(fā)展,獲得成果頗豐。第二章研究的相關(guān)理論枷咖【】以五類專業(yè)職業(yè)代表為分析對象,通過經(jīng)典管理學(xué)知識進(jìn)行較為詳盡綜合分析,研究過程中選取 個關(guān)鍵指標(biāo)。廁吼的研究指出:能

31、夠較好預(yù)測工作績效的人格維度為盡責(zé)性;責(zé)任感與所有關(guān)鍵指標(biāo)皆相關(guān),除此之外也能預(yù)測工作績效。色【選取四種工作人員,即:金融從業(yè)人員、管理人員、服務(wù)性行業(yè)工作人員、市場銷售人員。在關(guān)鍵指標(biāo)選取上選定適應(yīng)能力、工作傾向及人際關(guān)系。研究結(jié)果表明與所有績效指標(biāo)相關(guān)的人格維度為責(zé)任感,在神經(jīng)質(zhì)這一項上,他們認(rèn)為輕度神經(jīng)質(zhì)工作人員的交際能力及環(huán)境適應(yīng)能力能夠?qū)ぷ骺冃нM(jìn)行導(dǎo)向,而開放性則與三個指標(biāo)相關(guān)。【選取歐共體的個工作人員為研究樣本,同樣選取適應(yīng)能力、工作傾向及人際關(guān)系為關(guān)鍵指標(biāo)。研究結(jié)論指出:對整體工作績效擁有較好預(yù)測效度的人格維度為神經(jīng)質(zhì)及盡責(zé)性;對整體工作績效擁有一般預(yù)測效度的人格維度為外向性及

32、宜人性。【以市場銷售人員為研究樣本,通過收集上級管理人員對其下屬銷售人員的客觀績效評估并選取相關(guān)指標(biāo),得出研究結(jié)論表明:擁有較充沛精力的、良好銷售業(yè)績的、對工作洞察力較強(qiáng)的市場銷售人員能夠獲取優(yōu)秀的績效評估水平。此外,他還指出,工作人員的具體自身情況也能預(yù)測其工作績效水平。在【提出任務(wù)績效與周邊績效理論后,謝&開創(chuàng)性的對周邊績效組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分,得到人際關(guān)系及工作風(fēng)險兩個維度,并將此兩個子維度用于與周邊績效相關(guān)性的研究當(dāng)中。他們的研究結(jié)果表明:與此兩個子維度呈現(xiàn)顯著相關(guān)的人格維度是宜人性和盡責(zé)性;在人際關(guān)系方面,僅外向性與之呈現(xiàn)顯著相關(guān)性。馴選取中東地區(qū)移民的管理人員為研究對象,重點研究其人格

33、維度與工作績效直接的相關(guān)性。他的研究結(jié)果表明:宜人性與受測者的整體工作績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性。國內(nèi)研究大五人格與工作績效相關(guān)關(guān)系的進(jìn)展緩慢,多為綜述國外研究成果。均與國際上研究結(jié)論基本吻合。這里就不一例舉了。國內(nèi)外研究學(xué)者選取不同行業(yè)中的不同職業(yè)及職務(wù),以大五人格測評技術(shù)為依托,深入研究了工作人員的性格特質(zhì)與其工作績效之間的關(guān)聯(lián)性,研究表第二章研究的相關(guān)理論明:盡責(zé)性、外向性、宜人性與績效指標(biāo)相關(guān)性高;外向性和盡責(zé)性能預(yù)測工作績效。這對本研究的進(jìn)一步深入進(jìn)行提供較好理論藍(lán)本。.卡特爾性格特質(zhì)與工作績效關(guān)系研究隨著逐漸在人力資源管理中的應(yīng)用,研究者也開始研究與工作績效的關(guān)系?！尽康葘W(xué)校校長的研究

34、表明:樂群性、恃強(qiáng)性、幻想性和獨立性能有效預(yù)測學(xué)校管理者的績效;在研究中還采用個案法研究了校長的人格特征對其時間管理風(fēng)格的影響。鋤【】對英國飛行學(xué)員的研究發(fā)現(xiàn),對飛行訓(xùn)練成績有一定&.預(yù)測作用; .對警官的研究發(fā)現(xiàn)對有效預(yù)測上級評價的工作績效。肖海霞【】研究了律師人格特征和工作績效的關(guān)系。結(jié)果表明業(yè)績優(yōu)良的律師在實驗性和獨立性上顯著高于一般律師。通過回歸方程分析,發(fā)現(xiàn)穩(wěn)定性、興奮性、敏感性、實驗性和獨立性對律師執(zhí)業(yè)水平正相關(guān)。耿文俠【與國外研究者研究模式不同,他進(jìn)行了兩種職業(yè)的對比研究。在研究中選定企業(yè)管理工作人員及行政人員為研究對象,其研究結(jié)果表明,級別高的管理人員在適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、聰慧

35、性三方面較優(yōu)于其他低層管理人員。企業(yè)管理人員和行政人員在性格上存在較顯著差異,具體表現(xiàn)在行政人員的創(chuàng)新能力、聰慧性及適應(yīng)能力顯著高過企業(yè)管理人員。翟洪昌【】以管理工作人員為樣本,運(yùn)用卡特爾人格測試問卷,研究分析表明:自律性、有恒性、穩(wěn)定性及恃強(qiáng)性表現(xiàn)最為顯著,總方差貢獻(xiàn)了整體方差的二十二點三個百分點。他還指出,研究對象的職位級別越高自律性也越強(qiáng)。黃繼真瞪研究中選取二炮士兵為樣本,分析其性格特質(zhì)與軍事績效的相關(guān)性。十六個性格特質(zhì)中除興奮性維度外,其余十五個性格維度及次級維度均與其軍事績效相關(guān)。需要指出的是,十六個性格維度當(dāng)中,憂慮性、緊張性及世故性與軍事績效做回歸分析,回歸系數(shù)為負(fù)。陳宜安&白英

36、麗摻與耿文俠的研究一樣,選取兩種不同的職業(yè)群體,以職業(yè)經(jīng)理人和政府人員為研究樣本對對比分析。研究分析表明:在興奮性、第二章研究的相關(guān)理論敢為性方面,職業(yè)經(jīng)理人強(qiáng)于政府人員;在聰慧性上,政府人員則高于職業(yè)經(jīng)理人的得分。曹萬寶蘇丹【】對礦工進(jìn)行分析。研究指出,礦工的很多性格維度對其工作績效的相關(guān)性存在明顯差異性,其中,神經(jīng)質(zhì)、興奮性等維度。其研究發(fā)現(xiàn),性格開朗的地下礦工的工作績效具有較高水平。國內(nèi)外研究學(xué)者運(yùn)用卡特爾十六種人格測試問卷與受測工作人員的工作績效進(jìn)行相關(guān)分析比較,研究角度多為以不同行業(yè)不同崗位及職務(wù)的工作人員為樣本對象,采取直接問卷測試等方法,研究結(jié)果不盡相同。研究結(jié)果表明:對較多領(lǐng)域

37、不同職業(yè)人員的工作績效有一定的預(yù)測作用;樂群性、穩(wěn)定性、自律性對工作績效正相關(guān),穩(wěn)定性和自律性相對影響更為顯著;憂慮性對工作績效呈負(fù)相關(guān)。前人學(xué)者的研究成果對本研究的開展有著深刻指導(dǎo)意義和作用。.大五人格與卡特爾關(guān)系研究國內(nèi)外文獻(xiàn)中對于大五人格理論與卡特爾十六種人格理論的相關(guān)性研究表明兩種存在聯(lián)系?！恳钥ㄌ貭栯p極特質(zhì)為基礎(chǔ),整理相關(guān)材料,縝密分析分出大五人格因素。這已經(jīng)表明大五人格理論與卡特爾十六種人格理論直接存在某種聯(lián)系及對應(yīng)關(guān)系。【】在其研究中指出,卡特爾十六種人格能夠顯著反應(yīng)大五人格測試中的三個人格維度。.【】在探索與大五人格維度間的關(guān)系中表明:大五人格中的神經(jīng)質(zhì)對應(yīng)中的次級人格因素維度

38、適應(yīng)于焦慮,此外,與大五人格的外向性維度亦存在對應(yīng)關(guān)系;大五人格理論中人格維度開放性會對應(yīng)的獨立性、幻想性及敏感性;幾乎所有研究中對工作績效有用預(yù)測作用的盡責(zé)性則會對應(yīng)有恒性及自律性;宜人性對應(yīng)懷疑性。通過對以上文獻(xiàn)的陳列及歸納,大五人格方面:幾乎所有運(yùn)用大五人格理論的研究均表明盡責(zé)性能夠預(yù)測工作績效及其維度;其他維度方面,如外向性與宜人性,亦能預(yù)測相關(guān)人員的工作績效效度。而與工作績效的研究表明:對較多領(lǐng)域不同職業(yè)人員的工作績效有一定的預(yù)測作用;樂群性、穩(wěn)定性、第二章研究的相關(guān)理論自律性對工作績效正相關(guān),穩(wěn)定性和自律生相對影響更為顯著;憂慮性對工作績效呈負(fù)相關(guān)。而大五人格性格維度與卡特爾性格緶

39、蔓的對應(yīng)關(guān)系亦對本研究豐富了客觀資料,具有較深刻意義。研究結(jié)論表明在理論和實踐上雖然都取得一定成果,但也有一些需要進(jìn)一步完善的地方,主要概括為以下兩點:第一,國內(nèi)對工作人員性格特質(zhì)與其工作績效的相關(guān)性研究比較表淺,選用的人格測試量表皆為國外學(xué)者開發(fā)編制的,人格測試量表是結(jié)合編織者當(dāng)?shù)氐奈幕尘昂托枰幹频?不一定適用于我國的人才測評相關(guān)研究。第二,在研究過程中,對受測人員的績效評定大多是由上級決定,在實際運(yùn)用中很難規(guī)避管理中的暈輪效應(yīng)。所以,研究測試結(jié)果不一定準(zhǔn)確。換言之,被測試來的工作人員的工作績效不一定反應(yīng)真實可靠情況。針對這個問題,我們?nèi)孕枰M(jìn)一步妥善處理外部不必要的因素的影響,從而達(dá)到

40、測試結(jié)果較為真實可信。以下是本研究提出的建議:第一,我國研究人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合本國的實際情況,具體文化背景,實地考察研究,編制出適宜我國研究人員運(yùn)用的人格測試量表。以文化背景為出發(fā)點,積極謹(jǐn)慎地研究相關(guān)理論。第二,在對工作人員的性格特質(zhì)與其工作績效的關(guān)聯(lián)性研究上,應(yīng)多借鑒國外研究手法及工具,結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況,從總體維度到子維度上相關(guān)性研究予以深入研究分析。同時,應(yīng)加強(qiáng)理論方面的培養(yǎng),結(jié)合外國的理論研究和本國的實際情況,本著對測試結(jié)果的真實性要求,切實做好人格測試對工作績效預(yù)測研究。由于本研究篇幅限制,在此不一一贅述。第三章問題提出及研究假設(shè)第三章問題提出及研究假設(shè).問題提出人格作為一種個體具備的具

41、有持久性和穩(wěn)定性的內(nèi)在品質(zhì),作為人格研究的經(jīng)典代表人物,認(rèn)為人的人格研究及其識別具有重大意義。經(jīng)濟(jì)社會的建設(shè)以專業(yè)人才為基礎(chǔ),人才的性格也顯得至關(guān)重要,企業(yè)在甄別與招募人才的環(huán)節(jié),通過選擇適合本企業(yè)或本行業(yè)的優(yōu)良人才測評技術(shù)對應(yīng)征人員性格、心理健康狀況等因素進(jìn)行測量評定,從而達(dá)到人一職匹配的目的。本研究基于性格特質(zhì)及績效評價方面的理論分析總結(jié),工作人員的性格特質(zhì)與其工作績效的相關(guān)性直接與企業(yè)招募員工采取人才測評技術(shù)的意義相關(guān)。由國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究過程及成果,學(xué)者尤其是國內(nèi)的學(xué)者在選擇研究工具的選擇上并沒有考慮到企業(yè)文化、社會背景、工作環(huán)境等內(nèi)外部因素影響。而以上這些可能存在的影響因素可能導(dǎo)致

42、性格及績效測量的非真實性。刪咖等學(xué)者在研究中均以表明性格特質(zhì)的某些維度能夠?qū)ぷ魅藛T的工作績效及其子維度預(yù)測。但研究結(jié)果差異性較大。那么,優(yōu)秀績效水平的工作人員是由哪些性格特質(zhì)預(yù)測的這是本研究必須解決和驗證的問題。再則,哪些性格特質(zhì)維度對工作績效預(yù)測效果最好,預(yù)測效度為多大最后,企業(yè)文化、社會背景等因素是否影響研究效果,又如何規(guī)避以上問題的提出,我們有必要對銀行這個特殊組織下的員工的性格進(jìn)行初步歸納,以便于研究的假設(shè)提出的可靠性。.研究假設(shè)本研究的核心問題為探討人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系,人才測評技術(shù)的普及對于整個人才選拔環(huán)境予以可靠支撐,國內(nèi)外越來越多的企業(yè)實體將人格測試結(jié)果與崗位需求相掛鉤,

43、形成特定的依據(jù)性較強(qiáng)的人.崗匹配機(jī)制。員工工作績效評價理論研究由來已久,其重要性不言而喻,而對員工的績效評價打分也一直是眾多管理者難以下手的問題。本研究旨在探討其兩者之間的關(guān)系,對現(xiàn)第三章問題提出及研究假設(shè)實實踐予以一定指導(dǎo)意義。工作績效的維度爭議由來已久,鋤認(rèn)為工作績效由三個層面激勵層面、程序性知識技能層面、陳述性知識層面組成并提出八因素結(jié)構(gòu)理論,對工作績效的認(rèn)識較片面,不能全面對工作績效維度進(jìn)行全面涵蓋。&對工作績效維度的構(gòu)建貢獻(xiàn)卓著,將其分解成任務(wù)績效和周邊績效,早期的績效管理研究一般認(rèn)為是從&對工作績效維度劃分為開端,后期的研究繼而全面展開。具體如表.。國內(nèi)外研究對不同性質(zhì)的企業(yè)及組織

44、的不同崗位、不同職務(wù)的進(jìn)行深入研究總結(jié),研究成果均已表明工作績效的組成維度并不單一,皆存在兩個甚至更多的績效維度。表.關(guān)系績效研究作者 研究結(jié)論研究對象美空軍機(jī)械師職員&均直接或間接地表明關(guān)航空技員系績效獨立于任務(wù)績效孫健敏&焦長泉管理人員存在蔡永紅、林崇德&陳學(xué)鋒教師韓翼雇員溫志毅的提出四因素績效維度模型,實際運(yùn)用效果較好,能較真實測量評估受測工作人員的績效水平。前人的研究過程固然存在其他外部影響因素的干擾,但研究結(jié)果基本統(tǒng)一,再此先不將對此進(jìn)行討論研究。本研究在對銀行的工作職員的工作績效測量上將采用溫志毅提出的四因素績效模型。國內(nèi)外學(xué)者對性格特質(zhì)與工作績效相關(guān)性研究問題上大體采用大五人格問

45、卷及卡特爾十六種人格問卷為測量工具。早期大五人格測試的研究者選取不同行業(yè)的樣本,前人學(xué)者在采用大五人格測評問卷時研究切入角度大體相同,以元分析的理念貫徹實踐研究。其中,撕吼及國外大多數(shù)研究者認(rèn)為盡責(zé)性在大五人格體系當(dāng)中扮演非比尋常的“角色”,他們大多數(shù)研究都表明:盡責(zé)性對整體績效擁有一定預(yù)測效度。在對歐共體的個樣本的研究當(dāng)中,盡責(zé)性對整體績效的預(yù)測效度為.。但也有相關(guān)研究表明外向性也能預(yù)測工作績效,且除神經(jīng)第三章問題提出及研究假設(shè)質(zhì)與開放性外,其余三項人格維度均呈現(xiàn)出與工作績效高相關(guān)性。此外,神經(jīng)質(zhì)與開放性對工作績效維度預(yù)測效度較低。大五人格的五個性格特質(zhì)維度在他們研究中對工作績效維度的預(yù)測或

46、相關(guān)性上表現(xiàn)都較為集中,這與大五人格性格特質(zhì)維度組成自身有關(guān)。大五人格性格特質(zhì)維度在描述個體性格特質(zhì)時,將個體復(fù)雜豐富的性格特征予以高度集中解釋。研究者在探求性格特質(zhì)與工作績效關(guān)聯(lián)性問題上,對研究結(jié)果的解釋一般很難深刻解釋受測人員的性格特征點,僅對受測人員大體性格特征予以表達(dá),效果不一定優(yōu)良。表.國外大五人格與工作績效相關(guān)性研究作者 研究對象 研究結(jié)論&, 五類工作人員盡責(zé)性、外向性、宜/&四類服務(wù)人員性與績效指標(biāo)相關(guān)忙五類工作人員 高;外向性和盡責(zé)性矧預(yù)測工作績效銷售人員& 管理者相比大五人格測評技術(shù)的研究結(jié)果較為集中現(xiàn)象,卡特爾性格特質(zhì)與工作績效關(guān)系研究成果差異性較大。研究表明卡特爾對工作

47、績效有一定的預(yù)測作用,但作用大多不明顯,僅翟洪昌等人在研究企業(yè)管理人員與工作表.國內(nèi)外卡特爾性格特質(zhì)與工作績效相關(guān)性研究作者 研究對象 研究結(jié)論校長,對較多領(lǐng)域不同職飛行員業(yè)人員的工作績效有一定肖海霞 律師的預(yù)測作用;,樂群性、穩(wěn)定性、自律性耿文俠行政和企業(yè)管理人員對工作績效正相關(guān),穩(wěn)定性翟洪昌等 管理人員和自律性相對影響更為顯著;黃繼真等 官兵木憂慮性對工作績效呈負(fù)相陳宜安白英麗 職業(yè)經(jīng)理和政府官員關(guān)曹萬寶&蘇丹礦工績效關(guān)系的實證結(jié)果中表明穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、有恒性和自律性能預(yù)測.%的工作績效,這可能與研究者研究對象的背景環(huán)境有關(guān)。研究者發(fā)現(xiàn)樂群性、穩(wěn)定性、自律性對工作績效正相關(guān),穩(wěn)定性和自律性

48、相對影響更為顯著;憂慮性對工作績效呈負(fù)相關(guān)。第三章問題提出及研究假設(shè)此外,&等人對大五人格理論與卡特爾十六種人格理論中的性格維度上提出兩者的對應(yīng)及相關(guān)性。的十六種性格維度與大五人格性格維度具有對應(yīng)關(guān)系,兩者的外向性維度對應(yīng)關(guān)系高度一致;大五人格中的神經(jīng)質(zhì)維度對應(yīng)十六種人格維度中的適應(yīng)與焦慮維度;而對工作績效維度具有高度預(yù)測性的盡責(zé)性與中的有恒性及自律性對應(yīng);需要注意的是開放性與敏感性、幻想性和獨立性相關(guān)性較低。具體對應(yīng)關(guān)系見下表.。表.大五人格維度與卡特爾性格維度對應(yīng)關(guān)系大五人格維度 維度外向性 外向性神經(jīng)質(zhì) 適應(yīng)與焦慮開放性敏感性、幻想性和獨立性盡責(zé)性有恒性和自律性宜人性懷疑性基于以上分析,

49、大五人格維度在工作員工的性格特征上解釋及描述不夠全面,模糊概念較多,僅能對之進(jìn)行一定程度上的描述。所以,本研究選取卡特爾十六種人格測試問卷作為本文對銀行職員性格特質(zhì)測量工具。本研究看重卡特爾人格測試問卷的維度多重性、復(fù)雜性及全面性,較適合全面系統(tǒng)描述工作人員的性格特質(zhì)。通過對以上理論的研究分析,本研究提出以下研究假設(shè):第一,卡特爾性格問卷對銀行職員的工作績效預(yù)測效度上,根據(jù)表.國內(nèi)外卡特爾性格特質(zhì)與工作績效相關(guān)性研究總結(jié)和分析,本研究首先提出假設(shè):會對員工工作績效有一定的預(yù)測效度,但預(yù)測效度不高。這是本研究首要驗證的觀點;第二,表.與表.已表明盡責(zé)性與外向性對工作績效預(yù)測性高,中亦有研究表明有

50、恒性、自律性、樂群性及次級人格中內(nèi)向與外向性與工作績效整體維度或個別維度呈現(xiàn)正相關(guān)。參照表.中的兩種理論的性格特質(zhì)維度對應(yīng)關(guān)系,本研究可以假設(shè):有恒性、自律性、樂群性及內(nèi)向與外向性對工作績效預(yù)測效度高,且與工作績效各維度正相關(guān)性;第三,根據(jù)表.的詳細(xì)闡述,神經(jīng)質(zhì)與焦慮性在本研究當(dāng)中均表明與工作績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性,神經(jīng)質(zhì)對工作績效維度預(yù)測效度較低,所以,本研究假設(shè):中次級人格適應(yīng)與焦慮與工作績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性,且對工作績效預(yù)測效度第三章問題提出及研究假設(shè)較低;最后,在表.中大五人格的宜人性維度對應(yīng)卡特爾十六種人格中的懷疑性維度,而表.中表明懷疑性與工作人員的工作績效關(guān)聯(lián)性顯著性不高,而宜人性卻與工作

51、績效呈現(xiàn)正相關(guān),本研究對此假設(shè):懷疑性與工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)性;懷疑性與工作績效沒有顯著相關(guān)性。綜上所述,現(xiàn)提出以下研究假設(shè):卡特爾對工作績效有一定預(yù)測效度;:樂群性、有恒性、自律性、內(nèi)向與外向性與工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)性;:適應(yīng)與憂慮性與工作績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性;:適應(yīng)與焦慮對工作績效預(yù)測效度較低;:懷疑性與工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)性。以上觀點的假設(shè)在本研究的第四章予以證實。第四章性格特質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性實證研究第四章性格特質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性實證研究.研究對象年月日經(jīng)中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會批準(zhǔn),更名為銀行股份有限公司。銀行自成立以來,全面深化各項改革,以提高盈利水平和市場份額為目標(biāo),以提高服務(wù)質(zhì)量為手段,以優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)為中心,依托科技創(chuàng)新,狠抓內(nèi)部管理,走上了一條有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展之路。多年來,先后榮獲“年中國最佳零售財富管理銀行、“年度中國最佳城市商業(yè)銀行”、“全國支持中小企業(yè)發(fā)展十佳商業(yè)銀行”、“江西省最具社會責(zé)任感杰出企業(yè)”稱號。銀行是市一級支行,