企業(yè)人力資源管理困境與對(duì)策探析_優(yōu)秀論文

1、 企業(yè)人力資源管理困境與對(duì)策探析摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段，人力資源管理模式和制度中存在許多不完善因素。本文以中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境為立足點(diǎn)，對(duì)人力資源管理及內(nèi)容、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題、人力資源管理有效對(duì)策等方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述，致力于為中小企業(yè)未來(lái)人力資源管理提供可行性建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著巨大變化，隨著而經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)信息化浪潮的掀起，中國(guó)的企業(yè)也在不可避免地被卷入全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中。為順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，我國(guó)

2、積極倡導(dǎo)多邊經(jīng)濟(jì)合作，近年來(lái)不但提出了“一帶一路”經(jīng)濟(jì)合作倡議，還積極推動(dòng)金磚國(guó)家之間的互利互惠。然而，我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，加快融入經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的過(guò)程中，我國(guó)所面對(duì)的并不僅僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大機(jī)遇，還接受著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)進(jìn)一步擴(kuò)大對(duì)外開放，國(guó)外一部分擁有先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)也會(huì)涌入中國(guó)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，憑借著巨大的資源優(yōu)勢(shì)和完整的資金鏈條，在一定程度上影響到了國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。因此，我國(guó)中小企業(yè)若想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，不能一味依靠政府的宏觀調(diào)控和政策扶持，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理模式，最大限度地發(fā)掘企業(yè)人員的才能和價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施。一、人力資源管理及其內(nèi)容（一）人力資

3、源管理概念界定所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的過(guò)程。從開發(fā)的角度上來(lái)看，包括挖掘和了解不同人的性格特征、現(xiàn)有能力為未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿?，并針?duì)不同類型的人才進(jìn)行有效智力開發(fā)、能力培養(yǎng)和潛力挖掘。從利用角度上來(lái)看，包括在充分了解人才的優(yōu)勢(shì)、缺陷、發(fā)展?jié)摿?、思維模式和處事方式的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)、辨別和選擇適合本企業(yè)的人力資源，并為其匹配合理的工作崗位，使其在適合自己的工作中發(fā)揮最大價(jià)值。從管理的角度上看，包括對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、管理和調(diào)配。開發(fā)、利用與管理三者相協(xié)調(diào)，最終達(dá)到人盡其才，人事相宜的發(fā)展目標(biāo)和境界。（二）人力資源管理

4、工作內(nèi)容規(guī)范情況下，我們將企業(yè)人人力資源管理工作內(nèi)容分為四個(gè)部分：人力資源戰(zhàn)略、人力資源運(yùn)作體系建設(shè)、日常例行事物管理和戰(zhàn)略人力資源管理。下面，筆者將依據(jù)此分類對(duì)每個(gè)部分的工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。人力資源戰(zhàn)略工作包括在企業(yè)雇傭關(guān)系、人力面試與錄用、人力培訓(xùn)、薪酬計(jì)算與發(fā)放、員工激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面內(nèi)容，需要人力資源管理者能夠根據(jù)就企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和下一階段經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，主動(dòng)評(píng)析和診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，如對(duì)企業(yè)不同部門的人員分布情況進(jìn)行整合，在此基礎(chǔ)上以部門為單位對(duì)員工進(jìn)行能力模塊劃分及評(píng)價(jià)；為企業(yè)決策者提供有效、準(zhǔn)確的人力資源信息，及時(shí)提醒企業(yè)決策者在進(jìn)行未來(lái)藍(lán)圖構(gòu)建和工作任務(wù)布局的同時(shí)充

5、分考慮人力資源這一重要經(jīng)營(yíng)要素；能夠根據(jù)企業(yè)的人員流動(dòng)現(xiàn)狀和人才缺口及時(shí)進(jìn)行人員調(diào)整和人才招聘，并為其制定行之有效的培訓(xùn)方案和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，以此為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人力資源運(yùn)作體系建設(shè)工作主要指人力資源管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)建立起人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)。此運(yùn)作平臺(tái)主要包括兩方面內(nèi)容：其一為企業(yè)的人事規(guī)章管理制度，這是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和所有員工日常工作的規(guī)范和行動(dòng)指南，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在工作過(guò)程中不斷對(duì)此管理制度進(jìn)行修正完善，以達(dá)到盡可能減少企業(yè)管理混亂的現(xiàn)象。其二為支撐規(guī)章制度發(fā)揮其作用操作流程，保障人力資源管理的科學(xué)性和實(shí)效性。日常例行事務(wù)管理工作主要包括建立員工檔案、建立并與員

6、工簽訂人事合同、對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行考勤考核以及部分人力資源計(jì)劃完成與員工管理等內(nèi)容。例行事務(wù)管理工作往往是人力資源管理慣常進(jìn)行的經(jīng)驗(yàn)性工作，一方面，這些工作是人力資源管理者較為熟稔的重復(fù)勞動(dòng)，具有機(jī)械性的特點(diǎn)，就工作過(guò)程而言繁瑣復(fù)雜，不需要考驗(yàn)管理者的創(chuàng)新思想與理念；另一方面，這些工作的有效完成往往依托于人力資源管理者對(duì)細(xì)節(jié)的注重與耐心周全，是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。在當(dāng)前形勢(shì)下，由于這部分工作通常無(wú)法對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生重要作用，因此，一些中型企業(yè)會(huì)將其外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)繼續(xù)進(jìn)行打理。戰(zhàn)略人力資源管理工作強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，人力資源管理者需要結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和人力

7、資源未來(lái)工作規(guī)劃，思考企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略布局，結(jié)合企業(yè)創(chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)日常工作中形成的工作氛圍，提煉和創(chuàng)建出適合本企業(yè)的文化思想與理念，并特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的困境（一）人力資源管理制度不健全由于中小企業(yè)在成立初期，規(guī)章制度相對(duì)不完善，企業(yè)規(guī)模較小，在管理過(guò)程中往往只依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)性想法，具有一定的隨意性。中小企業(yè)人力資源管理制度的弊端主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.人員招聘選拔機(jī)制有待完善非國(guó)有中小企業(yè)并無(wú)系統(tǒng)、確定的人才選拔途徑，其用工市場(chǎng)化程度較高，因此，在整個(gè)招聘過(guò)程中所受制度約束的力度較小，招聘工作的隨意性較強(qiáng)；經(jīng)過(guò)筆者的調(diào)查研究，部

8、分中小企業(yè)的招聘工作甚至往往憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的主觀感受。除此之外，部分中小企業(yè)的中高層管理人員和人力資源管理者所依憑的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序欠缺科學(xué)性，存在著重用家族成員、親朋好友的現(xiàn)象，使得通過(guò)社會(huì)招聘加入企業(yè)的員工缺少公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，人員流動(dòng)性較強(qiáng)。2.崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單中小企業(yè)由于規(guī)模較小、管理水平較為落后、人員流動(dòng)性較大、公司發(fā)展以來(lái)的核心業(yè)務(wù)量較少，因此，人力資源管理者對(duì)各部門員工的崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，往往以完成任務(wù)量的多少和績(jī)效的高低作為對(duì)員工進(jìn)行崗位工作能力和適應(yīng)力考評(píng)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，卻在一定程度上忽略了員工在其崗位上工作的進(jìn)步、能力的提升空間、工作理念和工作心態(tài)、知識(shí)與技術(shù)水平及外部環(huán)境等各種

9、因素。單一的崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)于簡(jiǎn)化的考評(píng)流程會(huì)最終導(dǎo)致公司中高層管理人員對(duì)手下員工的崗位能力及未來(lái)發(fā)展?jié)摿o(wú)法形成清晰認(rèn)知，進(jìn)而影響企業(yè)管理者的用人決策。3.薪酬福利制度存在不公平因素一方面，中小企業(yè)對(duì)薪酬發(fā)放一般采取基礎(chǔ)底薪與績(jī)效提成相加的方法，部分企業(yè)在績(jī)效提成的計(jì)算方面未形成確定的公式，具有相當(dāng)大的隨意性和主觀性；且尚未構(gòu)建起具體的、具有公信力的懲罰體系，賞罰不明導(dǎo)致員工的積極性被大大挫傷，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部滋生的消極怠工、上班期間渾水摸魚等不良現(xiàn)象。另一方面中小企業(yè)還往往忽視對(duì)員工所需非物質(zhì)性報(bào)酬的給予，如為全體員工繳納公積金、對(duì)基層員工進(jìn)行職位提拔等，一味強(qiáng)調(diào)功績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的重要性。這

10、一行為不能滿足高層次人才對(duì)未來(lái)發(fā)展機(jī)遇和自我能力鍛煉的多樣化需求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法留住核心員工。（二）人力資源管理結(jié)構(gòu)有待完善目前，中小企業(yè)普遍存在著人崗匹配不合理、人才資源短缺和浪費(fèi)的現(xiàn)象。一方面，中小企業(yè)中的高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)管理人員、技術(shù)指導(dǎo)人員和普通工作人員的配置不甚合理，普通工作人員基數(shù)較大，呈現(xiàn)出供過(guò)于求的趨勢(shì)；但相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)管理人員等卻面臨著較大缺口，導(dǎo)致基層工作人員得不到被許諾過(guò)的系統(tǒng)培訓(xùn)和針對(duì)性指導(dǎo)，長(zhǎng)此以往，容易使基層員工產(chǎn)生落差感和失落感。另一方面，中小企業(yè)人力資源管理人員和中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同部門的人才認(rèn)知不足，對(duì)擁有的人才沒(méi)有做到人盡其用，沒(méi)有將其放在最為合適的

11、工作崗位上，使不同領(lǐng)域的人才無(wú)法在工作中最大程度地發(fā)揮價(jià)值、為企業(yè)創(chuàng)造利益，因而造成了人才的極大浪費(fèi)。三、人力資源管理對(duì)策（一）人事制度改革，創(chuàng)新管理模式當(dāng)前社會(huì)上的人才在求職的過(guò)程中往往會(huì)更傾向于選擇擁有科學(xué)、完善和人性化體制規(guī)范的企業(yè)，因此，中小企業(yè)為了吸引社會(huì)高端人才、提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，首要工作便是大力推進(jìn)人事制度改革、創(chuàng)新管理模式、尊重知識(shí)、為人才的工作創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。因此，中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的人員選拔機(jī)制，克服招聘過(guò)程中企業(yè)管理者和人力資源管理者存在的主觀性和隨意性等問(wèn)題，根據(jù)企業(yè)文化和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，將“以員工為本”的理念作為人才選拔過(guò)程中的指導(dǎo)思想；應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)中現(xiàn)有部門的以往工

12、作狀態(tài)和工作成果進(jìn)行梳理，明確各部門崗位需求后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行多層次、分步驟的招聘工作；還應(yīng)當(dāng)在此基礎(chǔ)上嚴(yán)格規(guī)范招聘流程與錄用程序，可要求到公司面試并錄用的員工必須嚴(yán)格遵守填表、筆試、篩選、面試、家庭情況及個(gè)人成長(zhǎng)調(diào)查、體檢等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都具備科學(xué)化運(yùn)作規(guī)范和選拔方法。其次，中小企業(yè)還應(yīng)當(dāng)完善考評(píng)體系，多方面搜集員工的工作信息，包括員工與崗位的匹配程度的測(cè)評(píng)結(jié)果，員工的崗位職責(zé)，員工在其崗位上的例行工作情況，員工所取得過(guò)的重大成就和所犯錯(cuò)誤等，對(duì)以上信息進(jìn)行綜合處理和考評(píng)。中小企業(yè)由于員工較少，因此，采用這種考評(píng)方式可以獲取更加準(zhǔn)確的員工績(jī)效評(píng)價(jià)。此外，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工在不同的

13、時(shí)間、不同的工作地點(diǎn)，與不同的人發(fā)生工作關(guān)系時(shí)，往往有不同的表現(xiàn)，因此，也應(yīng)當(dāng)將員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)等多種方式融入評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中，取長(zhǎng)補(bǔ)短、全面評(píng)價(jià)，才能保證整個(gè)考評(píng)過(guò)程的公平、合理。（二）制定清晰規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)針對(duì)中小企業(yè)存在的不同崗位人員配置不合理、人員流動(dòng)性大等問(wèn)題，企業(yè)管理者和人力資源管理者應(yīng)當(dāng)適時(shí)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整人員配置，制定有利于業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。人力資源管理者首先要開展調(diào)研工作，了解中小企業(yè)當(dāng)前所面臨的外部市場(chǎng)環(huán)境，系統(tǒng)梳理企業(yè)內(nèi)部人事?tīng)顩r和現(xiàn)存崗位需求，同時(shí)對(duì)于本企業(yè)構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他公司的內(nèi)部人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)研；在成果總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)在下一階段的人才招聘、培養(yǎng)方式，進(jìn)而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃。最后，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)將總體規(guī)劃進(jìn)行細(xì)節(jié)和模塊上的拆分，設(shè)置階段計(jì)劃，以保障