事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題分析_優(yōu)秀論文

1、 事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題分析摘要：行政事業(yè)單位是由國(guó)家及政府負(fù)責(zé)的，對(duì)維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，并給出了具體的解決對(duì)策。文章首先對(duì)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的管理理念、管理體系、招聘模式及領(lǐng)導(dǎo)層人員素質(zhì)方面的問(wèn)題進(jìn)行了說(shuō)明，而后針對(duì)每項(xiàng)問(wèn)題都給出了相應(yīng)的對(duì)策，指出管理人員要不斷更新其管理理念，同時(shí)完善其管理體系，并對(duì)招聘模式進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在此基礎(chǔ)上要進(jìn)一步提升管理人員的素質(zhì)，以確保人力資源的管理能起到預(yù)期的作用。通過(guò)對(duì)相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策的論述，期望能為有關(guān)人員提供管理方面的資料參考。關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題及

2、對(duì)策一、引言我國(guó)的行政事業(yè)單位通常是由國(guó)家進(jìn)行管理的，其總數(shù)是非常多的，因此其內(nèi)部工作人員數(shù)量也是龐大的。因此需要專(zhuān)業(yè)的人力資源對(duì)其進(jìn)行管理，以此來(lái)確保其人員的工作都能正常開(kāi)展。尤其是對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的人力資源管理不但能有效提高工作人員的工作效率，而且能為群眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)。但是在現(xiàn)階段的行政事業(yè)單位，其人力資源管理方面還存在一定的不足之處，限制了單位的發(fā)展進(jìn)步，同時(shí)影響單位社會(huì)服務(wù)功能的發(fā)揮，進(jìn)而嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致民眾對(duì)政府的社會(huì)公信力產(chǎn)生動(dòng)搖，不利于社會(huì)的長(zhǎng)治久安與穩(wěn)定發(fā)展。二、現(xiàn)階段行政事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)的部分問(wèn)題（一）管理理念有待更新進(jìn)步由于行政事業(yè)單位大都屬于政府機(jī)

3、構(gòu)，所以對(duì)其的人員管理方法不同部門(mén)通常都是大體相同的，且相對(duì)較傳統(tǒng)。再加上受守舊思想的限制，長(zhǎng)期以來(lái)行政事業(yè)單位的人力資源管理方案采用的都是相對(duì)落后的方法，在管理模式及制度上的創(chuàng)新非常少。尤其是對(duì)于部分基層單位來(lái)說(shuō)，其處于管理的最末一環(huán)，經(jīng)常出現(xiàn)管理不到位情況，部分員工甚至對(duì)于工作情況不甚明白，還存在吃“大鍋飯”的思想，進(jìn)而會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性及社會(huì)責(zé)任感，服務(wù)群眾的意識(shí)淡薄。在這種消極的管理理念下，員工的自主創(chuàng)新精神相對(duì)較差，一些部門(mén)竟然還奉行著“無(wú)過(guò)便是功”的思想理念，極大地阻礙了單位的發(fā)展進(jìn)步，也會(huì)造成工作人員無(wú)法真正發(fā)揮其社會(huì)作用。管理理念方面的限制也使得行政事業(yè)單位的人力資源工

4、作效率受到影響，導(dǎo)致其無(wú)法引進(jìn)最新管理模式。而與之相應(yīng)的企業(yè)單位則紛紛引進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制，將人力資源管理進(jìn)行了更加科學(xué)合理的規(guī)劃，使員工的工作效率得到了很大程度的提升，與行政事業(yè)單位的人力資源管理形成了鮮明的對(duì)比。（二）管理體系有待進(jìn)一步完善通常情況下可將人力資源管理體系劃分為六部分，分別為人力資源的規(guī)劃、薪酬體系、人員的招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、勞動(dòng)關(guān)系管理體系。具體到實(shí)際工作中，我國(guó)很多的行政事業(yè)單位采用的卻是統(tǒng)一發(fā)放薪酬的方法，其對(duì)于績(jī)效考核方法也未進(jìn)行清晰的規(guī)定，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)也不利于人力資源的實(shí)際管理。其中表現(xiàn)最明顯的是績(jī)效管理體系，其不但能有效調(diào)動(dòng)員工的工

5、作激情，而且能促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步有著非常重要的作用。但是一般情況下行政事業(yè)單位對(duì)于員工績(jī)效方面的考核評(píng)價(jià)只是籠統(tǒng)的分為合格或不合格等，對(duì)員工的個(gè)人能力及職業(yè)素養(yǎng)方面存在的差異不能進(jìn)行有效地區(qū)分，同時(shí)也不能對(duì)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)。不能將員工間存在的區(qū)別量化成具體數(shù)據(jù)，則不能將能力及素質(zhì)方面存在差別的員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，長(zhǎng)此以往將會(huì)打消員工的工作積極性，不利于單位的發(fā)展進(jìn)步。（三）招聘模式有待進(jìn)一步改革人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作就是進(jìn)行人員的招聘，這不但能為企業(yè)引進(jìn)最新的人才，而且能在一定程度上提升其技術(shù)水平。但是在大部分的行政事業(yè)單位，其在招聘方面采用的模式卻是較為

6、傳統(tǒng)的，同時(shí)會(huì)受到政策導(dǎo)向及體制的影響，最終導(dǎo)致其在招聘人員方面不能有效地結(jié)合單位實(shí)際對(duì)工作人員的要求。通常情況下行政事業(yè)單位中工作人員的流動(dòng)性要較企業(yè)單位差很多，這就導(dǎo)致其不能及時(shí)的招聘具備高新技術(shù)的人才，而現(xiàn)階段的工作人員技術(shù)水平又達(dá)不到職位的較高要求，所以導(dǎo)致其工作不能有效地進(jìn)行。而在實(shí)際招聘過(guò)程中大部分行政事業(yè)單位看重的首先是人員的學(xué)歷，其次是其筆試考試及面試考試的得分，對(duì)于員工其他的興趣愛(ài)好、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)等都考慮不足，而這些卻對(duì)員工的日后工作有著很大的影響。這樣就容易出現(xiàn)招聘人員不能有效地適應(yīng)工作崗位的需求，進(jìn)而影響單位的正常發(fā)展。（四）領(lǐng)導(dǎo)層工作人員的能力素養(yǎng)有待進(jìn)一步提升對(duì)

7、于領(lǐng)導(dǎo)層人員其能力將直接影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，甚至?xí)?duì)單位的工作效率及團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣起著關(guān)鍵的作用，因此對(duì)其的各方面要求將更加嚴(yán)格。作為領(lǐng)導(dǎo)層人員首先要具備不斷學(xué)習(xí)的精神及能力，以確保其思想不會(huì)被社會(huì)所淘汰；其次要嚴(yán)格要求自己，以身作則，利用自身的正能量為其他工作人員樹(shù)立良好的榜樣，以此來(lái)帶動(dòng)員工的工作積極性。但是就目前來(lái)看，我國(guó)很多的行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層人員其工作能力及素養(yǎng)還有待進(jìn)一步提升，首先是其工作抓不住重點(diǎn)，經(jīng)常被部分繁瑣的小事所耽誤；其次是其工作不認(rèn)真，經(jīng)常借工作名義來(lái)處理部分個(gè)人事項(xiàng)；再次是其對(duì)自身能力方面的提升工作不到位，無(wú)法利用最新的管理知識(shí)來(lái)提升單位的人力資源管理水平；最后是其對(duì)于員

8、工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)與建設(shè)工作有待提升。這些情況都會(huì)在很大程度上限制著領(lǐng)導(dǎo)層人員能力的提升，同時(shí)不利于單位的建設(shè)發(fā)展。三、針對(duì)管理問(wèn)題的具體解決方法（一）學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念現(xiàn)階段我國(guó)的部分行政事業(yè)單位發(fā)展較為緩慢，其主要原因就是管理理念較為落后，這已經(jīng)嚴(yán)重限制了其服務(wù)水平的提升。在科技不斷發(fā)展進(jìn)步的當(dāng)代，人力資源的管理模式及管理理念也在不斷更新發(fā)展中，因此行政事業(yè)單位為也要及時(shí)對(duì)其管理理念進(jìn)行更新學(xué)習(xí)?，F(xiàn)階段的管理要以人為本，人力資源管理方面要注重對(duì)人才的培養(yǎng)及引進(jìn)，進(jìn)而能從根本上提升單位的整體實(shí)力。而管理理念的創(chuàng)新也能加強(qiáng)對(duì)人員的管理力度，提高員工的工作效率，從而能更好地為人民服務(wù)。（二）加強(qiáng)對(duì)

9、人力資源管理體系的健全工作人力資源管理體系的不完善不但會(huì)影響其管理效果，而且會(huì)導(dǎo)致行政事業(yè)單位的辦事效率得不到有效提升，為此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理體系的健全工作，以確保其管理工作能更加有針對(duì)性，更加科學(xué)合理。首先要結(jié)合單位的實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系及管理制度，以此來(lái)加強(qiáng)對(duì)人員的管理。其次要對(duì)薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，使其可進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，同時(shí)要增加對(duì)員工整體素質(zhì)的評(píng)價(jià)，以此來(lái)提升其工作能力。最后要注重對(duì)員工意見(jiàn)的收集與整理，針對(duì)員工提出的問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行有效地解決，由此來(lái)使管理更加人性化，也使管理更加切合實(shí)際。（三）科學(xué)的調(diào)整招聘機(jī)制為確保單位能招聘到適合的人才，則要對(duì)現(xiàn)階段的招聘機(jī)

10、制作出相應(yīng)的調(diào)整。首先在招聘時(shí)要結(jié)合崗位的需求制定對(duì)應(yīng)的方式，避免千篇一律的招聘。其次招聘過(guò)程中不但要考查應(yīng)征人員的學(xué)歷及考試得分，而且要對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，加大對(duì)面試的關(guān)注程度，可根據(jù)職業(yè)要求來(lái)設(shè)置部分面試問(wèn)題，以此來(lái)對(duì)應(yīng)征人員的崗位能力進(jìn)行測(cè)試，提高人員對(duì)崗位的適應(yīng)性。最后要嚴(yán)格執(zhí)行招聘的規(guī)定，避免出現(xiàn)濫用職權(quán)的情況，對(duì)于人才的選拔要堅(jiān)持原則，不能降低要求，確保招聘的全過(guò)程都處在民眾的監(jiān)督之下，保證用人的公平性。（四）提升領(lǐng)導(dǎo)層人員的綜合素養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層人員的能力對(duì)于行政事業(yè)單位整體發(fā)展有著非常重要的作用，因此在實(shí)際工作過(guò)程中要有意識(shí)的提升其綜合素養(yǎng)相關(guān)部門(mén)可定期或非定期的組織領(lǐng)導(dǎo)層人員進(jìn)行技

11、術(shù)培訓(xùn)與能力學(xué)習(xí)等，同時(shí)要在學(xué)習(xí)告一段落后對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的考核，以此來(lái)提高其學(xué)習(xí)效果。為此可將其與員工職位晉升機(jī)制相結(jié)合，在其晉升前要開(kāi)展有關(guān)廉政與業(yè)務(wù)方面的考試，以此來(lái)考查領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合素養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)層人員要正確認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)的重要性，從思想上提高對(duì)綜合素養(yǎng)提升的重視性。四、結(jié)語(yǔ)行政事業(yè)單位對(duì)于我國(guó)的社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行有著非常重要的作用，因此要加強(qiáng)對(duì)其的人力資源管理。雖然現(xiàn)階段其在此方面還存在一些問(wèn)題，但是通過(guò)針對(duì)性的應(yīng)對(duì)方法能有效地改變這一現(xiàn)狀，從而促進(jìn)我國(guó)行政事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，為人民提供更好地服務(wù)。現(xiàn)階段的單位工作中人才的重要性是非常關(guān)鍵的，只有不斷引進(jìn)高新技術(shù)的工作人員才能有效促進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的提升。由于每個(gè)單位現(xiàn)實(shí)情況存在不同之處，因此在對(duì)其進(jìn)行人力資源管理時(shí)要靈活機(jī)動(dòng)，發(fā)展自身的特點(diǎn)，將人力資源的管理功能落到實(shí)處，真正提升單位的整體水平?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1栗雪.行政事業(yè)單位