【IPMA初級真題】11月(績效+工作分析模塊試卷)

1、美國國際高級人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證初級考試試題（ipma-ce）1. 績效的意義表現(xiàn)在哪個方面（ d ）a、 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)b、 績效管理促進質(zhì)量管理c、 績效管理提高員工工作動機水平d、 以上看法都正確2. 真正能促使組織績效提高的是（ d ）a、 加班加點工作b、 提高員工待遇c、 制定行業(yè)規(guī)則d、 建立學(xué)習(xí)型組織3. 績效管理不可以從哪個方面來提高員工的動機水平（ a ） a、統(tǒng)一提高員工工資水平 b、通過績效工資 c、目標(biāo)設(shè)定來激勵員工 d、提高員工的工作動機4. 很多人常常錯誤地認(rèn)為績效考核就是績效管理，并且錯誤地認(rèn)為績效管理就是填表和交表。以下屬于績效

2、管理特點的是（ b ） a、階段性的總結(jié) b、管理者與員工通過開發(fā)溝通，就組織目標(biāo)的實現(xiàn)達成共識的過程 c、獲得績效信息的手段 d、由管理者決定目標(biāo)實現(xiàn)的方針策略5. “劉邦啟用陳平，遭到周勃等大臣的反對，說陳平道德敗壞，還公開接受賄賂等，但劉邦建立漢朝，陳平功績之大，以至于被司馬遷列為世家之一”這一段史事有力的抨擊了傳統(tǒng)績效管理觀點中的（ d ）a、績效就是財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)b、績效管理是組織領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任c、績效管理是人力資源部門的責(zé)任d、績效管理時考核員工的全面素質(zhì)6. 有效實施360度考核法，需要在開放程度高、員工參與程度高的企業(yè)文化中，這就需要企業(yè)應(yīng)注重（ d ） a、員工的全面素質(zhì) b、與財務(wù)目

3、標(biāo)協(xié)調(diào)一致 c、人力資源部的功能 d、多元化7、戰(zhàn)略管理是 d 的基礎(chǔ)，其不能脫離戰(zhàn)略管理而單獨存在 a、績效考核 b、人力資源管理 c、組織戰(zhàn)略 d、績效管理8. 績效管理的一般流程不包括 c a、績效計劃 b、績效實施 c、績效審核 d、績效評價以及績效反饋9. 要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核是在下面哪個階段 c a、績效計劃 b、績效審核 c、績效評價 d、績效反饋10. 績效管理循環(huán)中的績效計劃不包括下列那一項（ a ） a、名稱確認(rèn) b、任務(wù)確認(rèn) c、指標(biāo)確認(rèn) d、權(quán)重確認(rèn)11. 下面哪個階段是處于績效管理結(jié)束時 da、績效計劃b、績效評價c、績效實施d、績效反饋12. 根

4、據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分，績效指標(biāo)不包括以下哪項？a a、過程指標(biāo) b、特征指標(biāo) c、行為指標(biāo) d、結(jié)果指標(biāo)13. 設(shè)置績效考評指標(biāo)的基本要求不包括 b a、戰(zhàn)略一致性 b、國際化 c、獨立性 d、內(nèi)涵清晰明確14. 在問卷設(shè)計中將問卷的答案排列成幾種并列的假設(shè)，最終要求從兩種并列假設(shè)中選出一項，這種方法是（ b ）a、排列法b、選擇法c、等級法d、是非法15. 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定的主體是（ b ） a、老板和員工 b、老板和主管 c、主管和員工 d、老板、主管和員工16. 工作要項類指標(biāo)是由績效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)、組織和團隊目標(biāo)所確定的標(biāo)準(zhǔn)。下面哪一項不是( c ) a、人工成本 b、銷售量 c

5、、資格證書 d、招聘成本17、一份完整的績效計劃一般不包括以下哪項內(nèi)容( d )a、評估者信息b、權(quán)重c、績效評估周期d、培訓(xùn)18.政府部門、事業(yè)單位和非營利組織的特點是工作流程、工作任務(wù)和工作人員相對穩(wěn)定，員工個人績效的目標(biāo)性、階段性特點不明顯。因此，一般以多長時間為一個考評周期？( b )a、半年b、一年c、兩年d、三年19.績效計劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通的績效計劃會議得到的，為了取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息，有關(guān)于部門的信息有（ c ）a、工作描述的信息b、公司的年度經(jīng)營計劃c、以前的部門評估結(jié)果d、市場占有率擴展到60%20.以下設(shè)定的績效目標(biāo)中，合適的是（ b

6、）a、給顧客提供細致周到的服務(wù)b、兩日內(nèi)回答客戶的問題c、努力在團隊中提高客戶滿意度的意識d、了解客戶的需求21.績效管理的成功實施，主要影響因素包括（ b ）a、技術(shù)、人、環(huán)境b、技術(shù)、人、環(huán)境和組織c、技術(shù)、人、組織d、技術(shù)、人、環(huán)境、資金和組織22.在績效管理中，直線管理者是組織績效管理實施的主體，起著銜接的作用，既要對公司的績效管理體系負責(zé)，又要對提高 d 的績效負責(zé)。a、公司高層b、人力資源部門主管c、直線管理者d、下屬員工23.在績效計劃實施中，高層領(lǐng)導(dǎo)在政策、制度方面應(yīng)該是 aa、提倡者b、支持者c示范者d、設(shè)計者24.績效管理簡報的內(nèi)容不包括哪項（ d ）a、系統(tǒng)的目標(biāo)b、建立

7、系統(tǒng)的原因和過程c、培訓(xùn)d、選擇單位的規(guī)模是否適當(dāng)25.在績效管理中常用的正式溝通方式不包括 ca定期的書面通告b、定期的會議溝通c、書面溝通d、一對一的會談26.哪個績效評估系統(tǒng)需要上司、下級和同事的評價？（ c ）a、基于個性的績效評估b、強制分配c、360度反饋/多評價者評估d、行為錨定評價27.以下不屬于績效考核分類劃分方式的是（ d ）a、按考核時間劃分b、按考核內(nèi)容劃分c、按考核主體劃分d、按考核地點劃分28、以下是對績效考核主體選擇的要求分析，其錯誤的是（ d ）a、績效考核主體應(yīng)該對被考核人員的工作情況有一定的了解b、績效考核主體的選擇要有助于實現(xiàn)考核的目的c、發(fā)揮主管的主導(dǎo)性

8、作用d、提高主管的工作積極性，使得主管對員工的安排更加有序29. 以下哪項對績效考核主體培訓(xùn)的意義敘述不正確？ ca、使考核主體明確組織的考核目的，理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)b、讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系c、保證組織的高績效d、讓考核主體了解，提高考核的執(zhí)行力30.以下哪項是不屬于考核技能培訓(xùn)的？ da、分析計量方法與實測方法，運用案例分析的方法，讓考核人員之間開展討論，培養(yǎng)其分析問題和解決問題的能力b、闡明考核的基本原理c、闡述考核的組織機構(gòu)和考核人員d、理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)31.mark 在公司業(yè)績優(yōu)秀，又具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，公司決定給予他晉升的機會，在此之前公司希望通過自己、上司、同

9、事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，這種績效考核方法稱為（ b ）a、基于團隊績效考核技術(shù)b、360度考核法c、評價中心法d、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法32.績效考評以員工發(fā)展為主要目的，以下哪項是不適合的？da、關(guān)鍵事件法b、行為錨定等級考評法c、行為觀察考評法d、配對比較法33. cj公司通過對整體價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程外的分析，找出對其影響較大的指標(biāo)，這體現(xiàn)了kpi的績效考核方法的（ b ）原則。a、可操作性b、重要性c、職位的可控性d、關(guān)聯(lián)性34.績效管理的主要目的在于（ c ）a、人員的招聘b、員工的培訓(xùn)c、建立合理的績效優(yōu)化體系d、員工的晉升35.根據(jù)被考核者的參與程度，以下哪種形式不包括在績

10、效反饋的三種形式中？da、指令式b、指導(dǎo)式c、授權(quán)式d、協(xié)作式36.公司經(jīng)理參加公司的定期小組組成的團隊會議，這樣的過程被稱為（ c ）a、績效計劃b、績效監(jiān)控c、績效反饋d、目標(biāo)管理37.良好的績效管理在組織管理中的作用不包括（ b ）a、有助于建立和諧的組織文化b、有助于提高員工的流動性c、有助于促進員工的自我發(fā)展d、有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略38.績效面談的原則不包括（ a ）a、作泛泛的、抽象的、一般性評價b、雙向的溝通c、指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因d 、建立彼此信任的氛圍39.下列選項中利于企業(yè)實施績效管理的因素的有（ d ）a、企

11、業(yè)管理者觀念的落后b、企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)c、員工抵觸情緒d、職業(yè)生涯規(guī)劃體系40.下列是關(guān)于績效計劃制定的認(rèn)識，其不正確的是（ b ）a、績效計劃的制定應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合b、績效計劃僅僅需要主管人員和員工的參與就能完成c、績效計劃的制定過程分為準(zhǔn)備階段和溝通階段兩步d、績效計劃中設(shè)定的績效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)必須是可以清晰測量的41.以下哪項不是績效評價結(jié)果應(yīng)用的原則？ca、以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展b、將員工個體和組織緊密聯(lián)系起來，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展c、以企業(yè)的利益為先d、統(tǒng)籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學(xué)依據(jù)42.人力資源業(yè)務(wù)計劃包括（ a ）a、人員補充計劃、人員分配

12、計劃、人員接替和提升計劃等b、教育培訓(xùn)計劃、工資激勵計劃、人員接替和人員招聘等c、人員補充計劃、人員分配計劃、工資激勵計劃和人員績效考核等d、教育培訓(xùn)計劃、工資激勵計劃、工資激勵計劃和人力資源規(guī)劃等43.人力資源規(guī)劃的是對人力資源的供求進行預(yù)測，并使之達到平衡的過程，哪一個不是人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（ c ）a、實現(xiàn)人力資源的最佳配置b、最大限度開發(fā)利用人力資源c、員工素質(zhì)的提高d、適人適位44.科學(xué)選拔在利用考核結(jié)果上應(yīng)遵循一定的規(guī)則，以下哪項是（ a ）a、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一b、建立以績效為基礎(chǔ)的晉升階梯c、對招聘進行有效的檢測d、參考招聘篩選結(jié)果45.下列哪項不是四大付薪方式中的一種？da

13、、基于市場的付薪方式b、基于能力的付薪方式c、基于績效的付薪方式d、基于工作態(tài)度的付薪方式46.建立和改良績效評估系統(tǒng)的目的在于使（ a ）與雇員的績效聯(lián)系起來。a組織的使命和目標(biāo)b、組織的利潤和收益c、組織的效率和效能d、組織的文化和思想47.（ d ）在推動和保持變革方面扮演著重要角色。a、懂事會b、經(jīng)理c、員工d、人力資源部48.人力資源管理部門通過在組織中實行績效管理，從而成為（ d ）a、組織者b、領(lǐng)導(dǎo)者c、服從者d、業(yè)務(wù)伙伴49.人力資源管理者應(yīng)該成為發(fā)動變革的（ b ）a、組織者b、領(lǐng)導(dǎo)者c、服從者d、幕后黑手50.改進本組織的績效管理需要了解本組織的（ d ）a目標(biāo)b、目的c、

14、使命d、現(xiàn)行做法51.在考慮實行績效管理準(zhǔn)備程序時，作為人力資源管理專家應(yīng)該做到（c ）a、進行必要的培訓(xùn)，提高績效管理的技能b、選好試點部門c、根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的選擇d、提高對本組織的了解程度52.績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與戰(zhàn)略緊密相連，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務(wù)。為了發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用，應(yīng)該做到（ d ）a、明確各級管理者在績效管理中擔(dān)任的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任b、重視績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效對接c、與員工保持雙向溝通d、以上都正確53.員工績效與組織績效的關(guān)系是：aa、既有區(qū)別也有聯(lián)系b、相互獨立c、有聯(lián)系，但聯(lián)系不是很大d、以上都正確54.真正能促使組織績效提高的是：b

15、a、加班加點工作b、建立學(xué)習(xí)型組織c、制定行業(yè)規(guī)則d、提高員工待遇55.（ c ）是回顧過去的階段性總結(jié)，獲取績效信息的一個手段a、績效b、績效管理c、績效考核d、資源管理56.以下是關(guān)于績效考核的陳述，不正確的是 da、階段性的總結(jié)b、側(cè)重于成績的大小c、成功實施主要取決于績效評價過程d、績效考核的一個重要組成部分是績效管理57.有效實施360度考核法，需要在開放程度高、員工參與程度高的企業(yè)文化中，這就需要企業(yè)應(yīng)注重（ b ）a、員工的全面素質(zhì)b、多元化c、人力資源部的功能d、與財務(wù)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致58.戰(zhàn)略管理是（ d ）的基礎(chǔ)，其不能脫離戰(zhàn)略管理而單獨存在。a、績效考核b、人力資源管理c、組

16、織戰(zhàn)略d、績效管理59.績效考核的一般流程包括：ba、績效培訓(xùn)b、績效審核c、績效實施d績效總結(jié)60.績效管理循環(huán)中的績效反饋不包括下列那一項：aa、考核結(jié)果的核實b、改進c、總結(jié)提高d、溝通反饋61.績效考核的內(nèi)容包括以下哪個方面？aa、工作態(tài)度b、工作流程c、工作效率d、工作方法62.結(jié)果指標(biāo)的適用范圍是 da、適用于對未來的工作潛力做出預(yù)測b、適用于對現(xiàn)時的工作能力做出預(yù)測c、適用于考評可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位d、適用于考評那些可以通過多種方法達到績效標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的崗位63.一般而言，績效指標(biāo)權(quán)重最低為多少？ da、20%b、10%c、15%d、5%64

17、.以下哪項不屬于績效標(biāo)準(zhǔn)考慮的因素？aa、空間b、時間c、數(shù)量d、質(zhì)量65.在制定績效計劃時，應(yīng)該遵循的原則不包括以下哪項？ba、戰(zhàn)略一致b、高層決策c、職位特殊d、突出重點66.一份完整的績效計劃一般包括以下哪項內(nèi)容？ca、績效評估b、反饋c、績效評估周期d、培訓(xùn)67.營銷類企業(yè)的特點是工作流程、工作任務(wù)和工作人員流動性大，員工個人績效的目標(biāo)性、階段性特點明顯。因此，一般以多長時間為一個考評周期？aa、三個月b、一年c、兩年d、三年68.以下設(shè)定的績效目標(biāo)中，合適的是（ c ）a、給顧客提供細致周到的服務(wù)b、了解客戶的需求c、使客戶滿意度提高20%d、及時回答客戶的問題69.以下對完整績效協(xié)

18、議理解有誤的是（ c ）？a、主管和員工的基本信息b、員工的績效要求c、組織的績效要求d、對主管的支持性要求70.人力資源管理部門在績效管理實施中是一個非常重要部門，是績效計劃實施的組織者、（ c ）和監(jiān)督者。a、設(shè)計者b、執(zhí)行者c、協(xié)調(diào)者d、勸導(dǎo)者71.在績效問題上，直線管理者與（ a ）的目標(biāo)是相同的。a、員工b、人力資源部門c、公司高層d、主管人員72.哪個績效評估系統(tǒng)需要上司、下級和同事的評價？（ c ）a、基于個性的績效評估b、強制分配c、360度反饋/多評價者評估d、行為錨定評價73.以下哪項屬于同事考核的缺點？ da、客戶可能出現(xiàn)偏見，不負責(zé)的提供不客觀的信息b、費時費力c、使得

19、考核程序復(fù)雜化，降低了考核工作的效率d、結(jié)果有很大的局限性74.以下哪項不是績效考評偏差的控制方法？ ca、重點觀察b、更加關(guān)注行為c、簡介考核要素產(chǎn)生的過程及其意義，并進行要素定義培訓(xùn)，使考核人員掌握每個要素的內(nèi)涵與外延d、重視考評的連續(xù)性75.bob是一家公司的操作工人，為了了解bob績效提高的程度，考評人員應(yīng)以（ d ）作為信息的主要來源a、該員工本人b、該員工的同事c、該員工的最高主管d、該員工的直接主管76.績效反饋在企業(yè)當(dāng)中的作用不包括（ c ）a、增強企業(yè)核心競爭力b、提高績效的保證c、改善管理者與員工的關(guān)系d、確?？己说墓胶凸?7.績效管理實施的影響因素不包括（ d ）a、

20、高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理支持力度b、組織成員對績效管理的理解程度c、組織成員對自己下級工作目標(biāo)有清晰的把握d、人力資源部門對于績效管理的支持程度78.下列哪項是四大付薪方式中的一種？ da、基于工作態(tài)度的付薪方式b、基于工作責(zé)任的付薪方式c、基于工作條件的付薪方式d、基于市場的付薪方式79、改進本組織的績效管理需要了解本組織的（ d ）a、目標(biāo)b、目的c、使命d、現(xiàn)行做法80.由于績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，因此雙反都要做好各自員工應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有（ a ）a、自我評價表b、面談程序表c自己的相關(guān)績效記錄d、職務(wù)說明書81.在績效反饋中，當(dāng)主管人員問道“你以前做的很好，這次可能是失誤

21、，我想你下次不會出現(xiàn)同樣的錯誤了”體現(xiàn)了（ c ）反饋技巧。a、不隨意打斷下屬b、多問少講c、正面評價的同時指出不足d、對事不對人，盡量描述事實而不妄加評價82.某位員工上班時，對顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評他說：“我想你有你的理由，可是在商場內(nèi)與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場。”上述的例子體現(xiàn)了（ d ）批評技巧。a、寬以待人b、不翻舊賬c、因人而異d、對事不對人83.以下哪項是績效改進的方法？ ca、平衡計分卡b、目標(biāo)管理法c、iso管理體系d、強制分布法84.良好的績效管理在組織管理中的作用包括（ a ）a、有助于建立和諧的組織文化b、有助于提高員工的流動性c有助于整合企業(yè)資

22、源d、有助于實現(xiàn)員工的目標(biāo)85.績效面談的原則包括（ d ）a、作泛泛的、抽象的、一般性評價b、單向的溝通c、指出員工不足之處，進行批評d、建立彼此信任的氛圍86.下列選項中不利于企業(yè)實施績效管理的因素的有（ c ）a企業(yè)管理者觀念的先進b、企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略一致c、員工抵觸情緒d、職業(yè)生涯規(guī)劃體系87.下列是關(guān)于績效計劃制定的認(rèn)識，其正確的是（ b ）a、績效計劃僅僅需要主管人員和員工的參與就能完成b、績效計劃的制定應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合c、績效計劃的制定過程分為準(zhǔn)備階段和實施階段兩步d、績效計劃中設(shè)定的績效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)可以是概括的88.對考評結(jié)果客觀分析的主要內(nèi)容首先是考評結(jié)果的效

23、度和信度，效度和信度是評價考評結(jié)果準(zhǔn)確性和全面性的重要指標(biāo)?？荚u結(jié)果的效度度指的是（ a ）a、考評所獲信息及結(jié)果與需要評價的真正工作績效、態(tài)度、能力之間的相關(guān)程度b、考評結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性c、考評結(jié)果的可信度和真實性d、考評結(jié)果的客觀性89.從經(jīng)濟學(xué)投入與產(chǎn)生模型來講，員工的能力是投入，員工的業(yè)績是工作產(chǎn)生，通過結(jié)果分析產(chǎn)生原因，也是符合分析問題的普遍規(guī)律的。其流程是：業(yè)績指標(biāo)結(jié)果分析-業(yè)績差距-能力分析（是能力還是其他原因），若分析的結(jié)果是能力的原因，則企業(yè)需要（ a ）a、幫助員工進行本期與上期能力對比分析b、進行業(yè)績環(huán)境分析c、直接對員工提出增加業(yè)績的要求d、要求對員工的績效工資進行

24、相應(yīng)的增減90.以下哪項是對績效進行對比分析時應(yīng)遵從的條件？ ca、考評結(jié)果的計算方法隨機應(yīng)變b、權(quán)重體系及時調(diào)整c、單項指標(biāo)相對得分的對照量不變d、考評的數(shù)量不變工作分析方法論模塊91-23091.狹義的工作是指在一段時間內(nèi)為達到某一目的而進行活動，即任務(wù)：在廣義的定義中，對工作的正確理解是( )a、工作是指個人在組織里所承擔(dān)的全部角色的總和，包括其職業(yè)發(fā)展通道。b、工作是指人們在社會中從事的作為主要生活來源的某種工作c、工作是指是指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)力d、工作是指為達到某一特定目標(biāo)而進行的一項活動92.從組織的角度看，對工作有如下定義，下列說法正確的是（ ）

25、組織最基本的活動單元是工作工作是相對獨立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體工作是同類崗位（職位）的總稱工作是部門、業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)工作是人進入組織的中介a、b、c、d、93.工作分析是人力資源管理的基石，人力資源管理的首要工作就是科學(xué)、周密、細致且符合組織現(xiàn)實和未來發(fā)展的工作分析。但是在實踐中，人們常常將工作分析、工作評價、績效考核混為一談。因此對工作分析的概念，下列理解正確的是（ ）a、工作分析是是方法研究和時間研究的總稱b、工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，全面了解一項工作或提取關(guān)于一項工作的全面信息的活動c、工作分析是指為達到某一特定目標(biāo)而進行的一項活動d、工作分析是根據(jù)工作分析的結(jié)果，對工作

26、的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的任職資格等因素的差異程度，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，進行綜合評估的活動。94.在進行工作分析的時候，要遵循六大原則，分別是系統(tǒng)原則，能級原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、動態(tài)原則、應(yīng)用原則，除了上述提及的五項原則，另外一項原則是（ ）a、分類原則b、差異原則c、功效原則d、成本效益原則95.在企業(yè)管理中，經(jīng)常會出現(xiàn)一些企業(yè)的基層管理人員往往沒有對下屬員工行駛考核、獎勵、懲罰的權(quán)力，主管人員不能正常行駛其業(yè)務(wù)管理權(quán)力，工作職責(zé)的履行無法得到保障，這種情況屬于（ ）a、權(quán)力等于責(zé)任b、權(quán)力大于責(zé)任c、權(quán)力小于責(zé)任d、權(quán)力和責(zé)任沒有聯(lián)系96.工作分析的主體共分為三個層次：工作分析小組（專家組

27、）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。每個層次在工作分析過程中的地位和作用是不一樣的，所擔(dān)負的責(zé)任和具有的權(quán)限也是不一樣的。因此，工作分析的最關(guān)鍵的主體是（ ）a、工作分析小組b、工作任職者c、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)d、工作分析的三個主體都非常關(guān)鍵97.工作分析的結(jié)果作為一項重要材料為人力資源管理體系提供支持，換句話說，整個人力資源管理的基礎(chǔ)文件是經(jīng)過工作分析所形成的工作職位說明書。工作分析的應(yīng)用，體現(xiàn)在以下（ ）方面。員工就業(yè)、培訓(xùn)與員工發(fā)展、人力資源規(guī)劃績效評估、工作評價與薪酬管理、職業(yè)生涯設(shè)計工作設(shè)計、員工安全、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計權(quán)限責(zé)任與相互關(guān)系界定、操作備忘錄、勞工關(guān)系a、b、c、d、9

28、8.工作分析在企業(yè)人力資源管理中起著基礎(chǔ)性作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面除了（）a、使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確；使工作職責(zé)更為明確b、工作分析是當(dāng)前組織變革與創(chuàng)新的重要手段c、使工作設(shè)計更為合理；使人員招聘更為順暢d、使薪酬體系更為公平；使績效考核更為客觀；使員工培訓(xùn)更為有效99.如果管理者不能全面把握組織內(nèi)外各項工作信息，不清楚怎樣的工作內(nèi)容和工作條件才能讓員工的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，不清楚什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求才能使員工生產(chǎn)的產(chǎn)品與提供的服務(wù)滿足社會需求，那么管理者將無法對企業(yè)的進一步發(fā)展做出判斷。這具體體現(xiàn)了（）a、工作分析使員工培訓(xùn)更為有效b、工作分析是當(dāng)前組織變革與創(chuàng)新的重要手段c

29、、工作分析是管理者決策的基礎(chǔ)d、工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需求100.工作分析是人力資源管理的基石之一，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。因此在工作中我們應(yīng)當(dāng)做好工作分析與工作設(shè)計。但在實際工作中，多數(shù)企業(yè)難免走入工作分析的誤區(qū)雷陣，因此其對工作分析的理解和運用仍停留在表層，往往事倍功半。對在工作分析中，容易遇到的五大誤區(qū)分別為（ ）a、輕理念，重技術(shù)：輕過程，重結(jié)果：輕簡潔，重繁復(fù)，輕應(yīng)用，重形式；輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀b、重技術(shù)，重理念，輕結(jié)果，重過程；輕簡潔，重繁復(fù)，輕應(yīng)用，重形式；輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀c、輕理念，重技術(shù)，輕過程，重結(jié)果，輕繁復(fù)，重簡潔，輕應(yīng)用，重形式；輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀d、輕理念，重技術(shù)

30、，輕過程，重結(jié)果，輕簡潔，重繁復(fù)，輕形式，重應(yīng)用；輕現(xiàn)狀，重戰(zhàn)略101.實踐中，一些企業(yè)的老總甚至很多人力資源工作者認(rèn)為最后生成的工作說明書上才能體現(xiàn)出工作分析的重要性和工作成果，動輒要求整個工作分析工作再十幾個工作日之內(nèi)完成，主觀認(rèn)為工作分析的過程如何進行并不重要，只要最后得出一套工作說明書即可。這一論述，充分說明了在實際工作中，人們常遇到的工作分析的一個誤區(qū)，即（）a、輕理念，重技術(shù)b、輕過程，重結(jié)果c、輕應(yīng)用，重形式d、輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀102.工作分析的思想很早就已經(jīng)產(chǎn)生了，最好起源于公元前4世紀(jì)，由以下（ ）國家的哲學(xué)家在著作理想國中提出。a、古希臘哲學(xué)家柏拉圖b、英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯

31、密c、中國春秋時期的齊國政治家管仲d、中國古代思想家孟子103.19世紀(jì)末20世紀(jì)初，早期的工作分析理論，隨著古典管理理論的逐步完善發(fā)展，工作分析理論主要是源于社會分工的需求而產(chǎn)生的，主要以泰勒的科學(xué)管理理論、法勃爾的一般管理理論以及韋伯的思想行政組織理論為代表。它們的主要特點不包括以下哪項（）a、結(jié)構(gòu)化和非人格化b、規(guī)范化c、制度化d、等級化104.早期的工作分析理論以效率、任務(wù)為導(dǎo)向，突出細致的分工。然而，細致的分工和標(biāo)準(zhǔn)化的動作，也較易使工作枯燥乏味，同時帶來了分工過度和失效等一系列問題，如管理和協(xié)調(diào)工作越來越復(fù)雜、越來越困難，績效考核難以開展，要解決這些問題，需要開展以下方面的工作除了

32、（）a、明了各項工作的權(quán)責(zé)b、清晰各部門和各職務(wù)間的協(xié)調(diào)關(guān)系c、規(guī)定各項任務(wù)的要求d、確定每部分工作的所耗時間和標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)人崗匹配105.工作分析的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段，不包括以下哪個階段（）a工作分析得分遠古時期發(fā)展b、工作分析的早期發(fā)展c、工作分析的近代發(fā)展d、工作分析的現(xiàn)代發(fā)展106.工作分析系統(tǒng)分為哪兩大類（）a、工作傾向性工作分析系統(tǒng)和人員傾向性工作分析系統(tǒng)b、領(lǐng)導(dǎo)傾向性工作分析系統(tǒng)和群眾傾向性工作分析系統(tǒng)c、結(jié)構(gòu)傾向性工作分析系統(tǒng)和制度傾向性工作分析系統(tǒng)d、過程傾向性工作分析系統(tǒng)和結(jié)果傾向性工作分析系統(tǒng)107.對于組織形態(tài)變化與工作分析兩者間的關(guān)系，下列理解錯誤的是 （）a.伴隨

33、著社會的發(fā)展，組織形態(tài)發(fā)生了很大變化，承認(rèn)團隊并不表示否認(rèn)個人工作的獨立性和個人對組織的貢獻，對個人的工作進行研究仍然是必需的。b、“無界線（邊界）工作”之所以產(chǎn)生是因為組織內(nèi)的工作已經(jīng)高度職業(yè)化，從而進一步表示工作分析與工作說明書的有效性。c、有一些組織里，銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、醫(yī)藥代表、廣告代理人、專利代理人等，這些人的工作已經(jīng)不再需要工作分析和工作說明書做指導(dǎo)。工作分析已經(jīng)失去了存在的意義。d、工作分析的理論依據(jù)，工作信息的收集方和工作分析信息的應(yīng)用都會伴隨著組織與管理的改變而不斷改革創(chuàng)新，在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，更好地指導(dǎo)和服務(wù)于管理的實踐。108.傳統(tǒng)的工作分析法側(cè)重于分析單個的和

34、事先確定的工作職責(zé)，這已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在這個高速發(fā)展的社會的需求，因此現(xiàn)代工作分析法應(yīng)采取各項措施來應(yīng)對各個方面的變化，以下理解錯誤的是（）a、對職責(zé)范圍廣闊的工作進行設(shè)計時，現(xiàn)代工作分析應(yīng)當(dāng)有利于加強員工的適應(yīng)性b、在設(shè)計技能工資體系時，工作分析應(yīng)該有利于改善管理層與員工之間的關(guān)系c、在使用現(xiàn)代工作分析確定工作所需的特殊資格時，應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生競爭性資本優(yōu)勢d、現(xiàn)代工作分析應(yīng)使員工和管理層之間保持較大距離109.工作分析的方法隨著工作分析的發(fā)展而發(fā)展，以下不屬于工作分析方法發(fā)展的趨勢的是（）a、從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析b、從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析c、從精確性工作分析道戰(zhàn)略性工作分析

35、d、從靜態(tài)性工作分析道動態(tài)性工作分析110.桑切斯認(rèn)為，為了適應(yīng)戰(zhàn)略性工作分析的需要，不能僅僅把任職者作為唯一的工作信息來源，還應(yīng)該讓企業(yè)的戰(zhàn)略制定者和人力資源管理者以及相關(guān)領(lǐng)域的行業(yè)專家等非任職者參與到工作分析的過程中，這樣他們就可以對企業(yè)的戰(zhàn)略需求提出建議。這一論述，體現(xiàn)了工作分析研究的哪項發(fā)展趨勢（）a、從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究b、從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究c、從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結(jié)合的研究d、從應(yīng)用性的工作分析研究轉(zhuǎn)向形式性的工作分析研究111.人力資源規(guī)劃工作要依賴于（）的結(jié)果，并且這一結(jié)果直接運用于并影響人力資源規(guī)劃工作

36、，最終編制工作描述和工作規(guī)范兩種書面文件，以作為后面各階段人力資源管理工作（如招聘、考評、激勵、培訓(xùn)等）的依據(jù)與指導(dǎo)。a、工作戰(zhàn)略b、工作分析c、工作計劃d、工作方法112.在正式制定人力資源計劃之前，通常需要進行三方面的預(yù)測，下列理解正確的是（）人力資源需求預(yù)測，包括短期需求和長期需求人力資源供給預(yù)測，內(nèi)外部候選人供給預(yù)測人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡a、b、c、d、113.一切人力資源管理工作的前提與基礎(chǔ)是（）a工作分析b、工作總結(jié)c、工作方法d、工作目的114.對于招聘工作而言，以下哪一項不是工作分析在招募階段的應(yīng)用（）a、擬定招聘計劃b、撰寫招聘簡章c、初步篩選面試者d、接受申請115.培訓(xùn)需

37、求的預(yù)測通常采用六種方法，以下哪種方法不是培訓(xùn)需求的預(yù)測方法（）a、業(yè)務(wù)分析b、制度修改c、績效考評d、調(diào)查分析企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與（）相結(jié)合。a、 員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展b、 企業(yè)的利潤最大化c、 管理層的薪金d、 管理層的更高水平的發(fā)展117.對工作分析與績效管理的關(guān)系，以下說法正確的是（）a、工作分析是績效管理的基礎(chǔ)b、工作分析凌駕于績效管理之上c、績效管理的工作分析的基礎(chǔ)d、工作分析語績效管理沒有任何關(guān)系118.根據(jù)工作說明書中的屬性關(guān)系，由考評者的直接上級和公司內(nèi)部客戶群來評價崗位的業(yè)績才是客觀、有效的做法。上級參與評價的指標(biāo)是工作，任務(wù)完成情況，

38、而內(nèi)部客戶則參與提供服務(wù)的評價。以上論述體現(xiàn)了工作分析在績效計劃過程中起了（）作用。a、設(shè)定績效指標(biāo)b、設(shè)定指標(biāo)權(quán)重c、確定考核周期d、去頂考核主體119.要想薪酬發(fā)揮激勵作用，建立科學(xué)有效的薪酬體系很重要，而科學(xué)的薪酬體系建立在工作評價的基礎(chǔ)上。而工作評價的依據(jù)來自于工作分析所形成的工作說明書。因此薪酬設(shè)計的客觀依據(jù)是（）a、工作制度b、基于工作分析的工作評價c、工作體系d、工作流程120.一個薪酬體系越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個體公平的條件，就越能夠有效地吸引、激勵和保留它所需要的員工，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。這一論述體現(xiàn)了薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)是（）a、效益理論b、合理理論c、公平

39、理論d、利潤最大化理論121.工作分析的主要內(nèi)容是（）a、任職資格條件b、工作環(huán)境和危險性c、崗位責(zé)任d、其他相關(guān)信息122.對其他人員工作的方式產(chǎn)生影響，或幫助和指導(dǎo)其他人員的工作，具體包括風(fēng)險控制責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任等內(nèi)容。以上論述體現(xiàn)了工作責(zé)任的哪一項責(zé)任（）a、管理責(zé)任b、非管理責(zé)任c、主導(dǎo)責(zé)任d、輔助責(zé)任123.以下哪項不是任職資格條件分析的內(nèi)容()a工作經(jīng)驗b、智力水平c、技能要求d、家庭條件124.以下說法中，對工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的理解正確的是（）a、同類客觀現(xiàn)象里的某種數(shù)量方面的內(nèi)容b、對工

40、作分析內(nèi)容進行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與具體化的處理過程c、一種操作化形式，用于解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征d、對指標(biāo)級別范圍或程度的規(guī)定，也是對每個級別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定125.指標(biāo)體系的構(gòu)建是指工作分析指標(biāo)體系中的確定項目內(nèi)容的過程，或者說是整體建立指標(biāo)體系各指標(biāo)要素的過程，是一項非常復(fù)雜、涉及面廣且十分重要的工作。那么指標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)遵循的原則是（）測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合單項指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)相結(jié)合普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合a、b、c、d、126.先通過調(diào)查咨詢?nèi)温氄?、主管、顧客、分析專家以及其他相關(guān)人

41、員，講信息與指標(biāo)內(nèi)容收集起來，然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建指標(biāo)體系。這是對指標(biāo)體系的構(gòu)建方法中哪一種方法的表述（）a、對象分析法b、模塊結(jié)構(gòu)分析法c、調(diào)查咨詢法d、文獻查閱法127.文獻查閱法是指標(biāo)體系構(gòu)建過程中常用的方法，對它的理解正確的是（）a、首先靈活運用現(xiàn)有的職業(yè)詞典、專著、論文、手冊、成果匯編、職務(wù)說明書、工作描述等查找資料，然后再構(gòu)建分析指標(biāo)體系b、首先從認(rèn)識所要分析的崗位客體開始，將所有對象的特征逐個找出，然后再繼續(xù)分解每個對象特征，直到其能夠進行具體操作c、首先把想要構(gòu)建的指標(biāo)體系擬定為幾個模塊，然后在每個模塊中分布構(gòu)建子模塊，直到最后的子模塊最具有可操作性。d、為確定分析的指標(biāo)體系進行

42、對崗位對象特征的自我觀察128.企業(yè)進行工作分析時，通常要選擇工作分析人員并成立工作分析小組來對整個工作分析的過程和結(jié)果負責(zé)。因此要保證工作分析的順利進行，需要有（）來作保證。a、工作分析人員具有較高的專業(yè)知識和技能要求b、員工的齊心協(xié)力c、健全的企業(yè)制度d、有效的企業(yè)管理理念129.在工作分析小組的構(gòu)成上，需要許多人參與其中，除了（）a、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)b、部門核心部門的負責(zé)人c、工作分析人員d、后勤人員130.對工作信息進行分析，以下理解錯誤的是()a利用各種搜集信息方法所搜集到的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸來的一個過程是對工作信息進行分析b、信息分析階段還可以參照企業(yè)以前的職位分析資料和同行

43、業(yè)相同職位其他企業(yè)的相關(guān)職務(wù)分析資料，以提高信息分析的可靠性。如果工作分析人員對工作信息產(chǎn)生疑間，應(yīng)主動請求基層管理者提供幫助，確保沒有任何疑點。c、為了獲得各種規(guī)范化的信息，如重點工作項目、任職資格要求、工作族等，并最終形成格式統(tǒng)一的工作說明書是對工作信息進行分析的目的。d、不一定每次工作分析獲得都要采集全面的信息和涵蓋所有的相關(guān)內(nèi)容，即不應(yīng)漏掉必須搜集的信息，否則我們就無法得出正確的結(jié)論131.工作分析人員親自到工作現(xiàn)場，針對某些特定作業(yè)活動進行觀察、收集、記錄有關(guān)工作環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進行分析和歸納。以上是對工作分析的哪個方法的論述？a、問卷調(diào)查法b、觀察法c、主題專家會議法d

44、、文獻分析法132.通用的工作分析觀察法流程包括三個階段，不包含以下哪個階段（）a、觀察前準(zhǔn)備階段b、現(xiàn)場準(zhǔn)備階段c、現(xiàn)場觀察與記錄階段d、數(shù)據(jù)整理、分析與應(yīng)用階段133.在工作分析觀察法中，觀察前的準(zhǔn)備階段要對分析人員進行選拔培訓(xùn)，其目的是（）a、增強觀察過程的可信度，收集更加準(zhǔn)確可靠的信息b、豐富員工的知識c、加強對員工的培訓(xùn)d、與任職者建立良好的相互信任關(guān)系134.工作分析中最常用的一種方法是（），是指通過調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的。首先由工作分析人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析問卷，然后由相關(guān)人員填寫。最好再將問卷加以歸納分析，并做好詳細記錄，據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。a、觀

45、察法b、工作日志法c、問卷調(diào)查法d、工作實踐法135.通用工作分析問卷法的操作流程包括五個環(huán)節(jié)，依次是（）問卷設(shè)計問卷測試樣本選擇問卷發(fā)放與回收問卷處理與運用a、b、c、d、136.問卷調(diào)查提問的次序，以下理解錯誤的是（）a、按照問題的難易度從易到難進行排序b、按時間先后順序，按從外部到內(nèi)部，按從上級到下級等邏輯次序排列問題c、針對具體調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容，可考慮采用“漏斗性技術(shù)”提問范圍廣泛的，一般的，甚至是開放性的問題，后問職位相關(guān)性很強的問題d、按照問題的難易度從難到易進行排序137.工作分析者面對面地詢問任職者、主管、專家等人、就某一個職務(wù)或職位聽取他們的意見和看法。此種方法可對任職者的

46、工作態(tài)度與工作動機等深層次內(nèi)容有詳細的了解。以上是對工作分析法中哪種方法的理解（）a、文獻分析法b、工作日志法c、訪談法d、工作實踐法138.以下描述屬于訪談法的缺點的是（）a、通過訪談雙方當(dāng)面交流，能夠深入，廣泛地探討與工作相關(guān)的信息：目標(biāo)職位的特征，任職者的態(tài)度、價值觀和信仰，以及語言等技能水平b、訪談問題能夠通過工作分析員及時地進行解釋和引導(dǎo)c、比較費口才時間，工作成本較高d、可以通過工作分析員的溝通、引導(dǎo)，使對于工作分析有敵對情緒的任職者最大限度使其參與其中139.根據(jù)工作日志所記錄的內(nèi)容，企業(yè)的最高管理者對相關(guān)員工的重要事件進行跟蹤，在跟蹤過程中增加資源支持的優(yōu)勢，把風(fēng)險降低到最低限

47、度。以上是對工作日志法哪項功能的描述（）a、提醒功能b、跟蹤功能c、效率功能d、評估功能140.工作日志法獲取信息的唯一途徑來源于任職者的單項信息，這容易造成信息缺失、理解誤差等錯誤，因此在實際操作過程中為了削弱信息交流的單向性，工作分析人員應(yīng)采取的措施不包括（）a、加強與填寫者的溝通交流。如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等b、按照后期分析整理信息的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格c、控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以此來減少后期分析的難度d、對任職者進行的訪談記錄141.為了了解工人的工作狀況，佛羅里達州州長鮑伯格雷尼姆在競選期間的100天里，做了100種不同的工作。這個例子

48、充分說明了工作分析法的哪一種具體方法（）a、工作實踐法b、文獻分析法c、主題專家會議法d、問卷調(diào)查法142.以下屬于在工作實踐法結(jié)束階段所做的工作是()a、閱讀相關(guān)資料、例如員工操作手冊工作計劃崗位職責(zé)說明等。b、與上級主管溝通，安排好工作實踐的具體時間c、觀察工作流程并進行詳細的記錄，有疑問的地方及時與員工或上級主管溝通d分析整理所收集的信息，并與事先收集的相關(guān)資料核對，確定該工作實際流程及相應(yīng)的工作職責(zé)143.文獻分析法是信息收集方法中一項經(jīng)濟且有效的方法，它是指通過對與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)性地分析來獲取工作信息。因此，文獻分析法的信息來源是（）a、宏觀信息和微觀信息b、內(nèi)部信息和外

49、部信息c、經(jīng)濟信息和金融信息d、領(lǐng)導(dǎo)層信息和員工信息144.主題專家會議法是指熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)，驗證并確認(rèn)分析結(jié)果。在工作分析中，主題專家會議法主要用于（）方面。建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃評價工作描述討論任職者的績效水平分析工作任務(wù)進行工作設(shè)計a、b、c、d、145.主題專家會議的主持人最好是組織內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者，其主要職責(zé)不包括以下哪項敘述（）a、按照會議計劃，協(xié)調(diào)并召集相關(guān)人員參加會議b、根據(jù)會議提要，提出討論范圍和內(nèi)容，及時調(diào)整會議議題c、協(xié)助企業(yè)財務(wù)經(jīng)理制定財務(wù)計劃d、根據(jù)與會者討論結(jié)果對目標(biāo)職位做出判定146.人員導(dǎo)向的工作分析

50、方法不包括下列哪項（）a、職務(wù)分析問卷法b、管理人員職務(wù)描述問卷法c、工作要素法d、文獻分析法147.職務(wù)分析問卷法的優(yōu)點是（）a、問卷并未對崗位的特定工作進行描述，所以，崗位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異相對不清晰，因此不能描述實際工作中特定的，具體的任務(wù)活動b、可讀性不強，需要具備有大學(xué)文化水平的人才能理解其中的項目，范圍受到很大的限制c、同時考慮員工與崗位，且把各種崗位所求的基礎(chǔ)技能與行為用標(biāo)準(zhǔn)化的方式體現(xiàn)出來，以此來對人力資源調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供根據(jù)d、需要花費時間多、成本高、程序繁瑣148.這是一種結(jié)構(gòu)化的、利用工作人員為導(dǎo)向的、管理崗位為分析對象崗位分析問卷法，是一種專門針對管

51、理人員而設(shè)計的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中針對性最強的系統(tǒng)。上述是對人員導(dǎo)向工作分析方法中哪項方法的理解（）a、工作要素法b、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)c、關(guān)鍵事件技術(shù)d、管理人員職務(wù)描述問卷法149.工作導(dǎo)向的工作分析方法包含以下哪項（）a、職能工作分析方法和任務(wù)清單分析系統(tǒng)b臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)c、管理人員職務(wù)描述問卷法d、工作要素法150.職能工作分析方法（fja）是基本的分析單元是任務(wù)并非工作本身，fja覺得一切工作都包含有工作者與信息、人員和事物之間的關(guān)系，所以工作者的職能就是處理與信息、人員和事物之間的關(guān)系，因此fja以（）為核心。a、區(qū)別“完成什么”和“做什么”b、著重于技能劃分c、分析

52、工作者的職能d、強調(diào)任務(wù)的系統(tǒng)性151.map（the multiphase analysis of performance）系統(tǒng)是一種基于團隊培訓(xùn)內(nèi)容而設(shè)計的團隊工作分析方法。其基本思想是（）a、需要團隊參與問題解決的情況并利用合適的參與方式和參與程度b.、從團隊的使命或目標(biāo)開始，然后到人們?yōu)榱诉_到目標(biāo)所需完成的職能，再到為了完成職能所需完成的任務(wù)，一旦確定任務(wù)，就可以用來決定培訓(xùn)的內(nèi)容c、最大限度使語言和非語言信息一致協(xié)調(diào)并能認(rèn)識和解釋他人的非語言性信息d、幫助團隊成員個體建立工作任務(wù)、安排工作角色，確保工作量合適地平衡分擔(dān)152.在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的信息搜集方法，是兩

53、個或更多的人交流某項或某系列工作信息的會談，其成果不僅僅表現(xiàn)在書面的信息提供上，更重要的是，通過資深職位分析師的牽引指導(dǎo)，協(xié)助任職者完成對職位的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉。以上論述是工作分析過程中信息搜集的哪項（）方法a、訪談法b、問卷調(diào)查法c、smes會議法d、主題專家會議法153.對map系統(tǒng)以下理解錯誤的是（）a、map系統(tǒng)是一種基于團隊培訓(xùn)而設(shè)計的團隊工作分析方法b、map分析系統(tǒng)的運作具有四個模塊，或者說是四個步驟，即：描述因素、信息源、數(shù)據(jù)搜集方法和分析單位c、map系統(tǒng)實現(xiàn)了三個轉(zhuǎn)變：職位分析轉(zhuǎn)向角色分析、角色內(nèi)分析轉(zhuǎn)向角色間分析、個人任職資格分析轉(zhuǎn)向團隊素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析d、map系統(tǒng)是從工作入手，分析任務(wù)、工具，機器和工作環(huán)境，根據(jù)這些信息來得出對工作者的要求154.整合性工作分析法從（）兩個角度來分析，既包含工作內(nèi)容和工作方法，也包含任職者的相關(guān)資格要求，通過幾個簡單易懂的維度來明確完成工作最需要的任務(wù)要素和人員特征。a、素質(zhì)和效率b、工作和人c、能力和時間d、金錢和能力155.員工的ksaos要素是指一個人為了完成某項特定的任務(wù)所必須具備的知識（knowledge）、技術(shù)（skills）、能力（abilities）和其他要素（ot