HR的職業(yè)發(fā)展路徑綜合

1、1、HR的職業(yè)發(fā)展路徑下載 (20.51 KB)2012-2-15 11:14 AM 轉(zhuǎn)行，還是堅(jiān)守？興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。 最近，一位HR朋友找我訴苦，說雖然從事了5年的HR工作，但整天“重復(fù)昨天”，沒有一點(diǎn)激情可言，同時(shí)復(fù)雜的人際關(guān)系讓他頭痛，真不知在HR道路上還能否走下去。 這位朋友的職業(yè)倦怠情緒根源于缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展方向。筆者認(rèn)為，影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向的因素除了組織方面外，在主觀上至少還有如下4個(gè)方面的因素： 1.職業(yè)興趣。興趣是最好的老師，是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡一種職業(yè)，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。人力資源管理工作其實(shí)是很富有挑戰(zhàn)性的工作，只有熱愛這份工作，才能承受

2、各種壓力，才會(huì)慢慢感受到其中的樂趣。如果根本不喜歡這份工作，不可能在HR方面有所建樹。 2.職業(yè)性格。 就HR而言，若具有“外圓內(nèi)方，剛?cè)岵?jì)”的個(gè)性特質(zhì)會(huì)使自己在職場(chǎng)上游刃有余?！巴鈭A”是指善于人為地創(chuàng)造和諧的人際氛圍，有親和力，同時(shí)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并主動(dòng)化解企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，為企業(yè)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。“內(nèi)方”指的是心中能堅(jiān)持原則和方向，能堅(jiān)持“一個(gè)中心（企業(yè)利益）、兩個(gè)基本點(diǎn)（企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程）”?！皠偂敝傅氖菫槿擞幸磺徽龤猓艿种仆犸L(fēng)邪氣，同時(shí)能夠以身作則，不折不扣?！叭帷敝傅氖悄苡脨坌拿鎸?duì)員工，多為員工考慮，關(guān)心員工疾苦并為之付出努力。這樣才能樹立自己的威信，贏得領(lǐng)導(dǎo)和員工的信賴。 3.

3、職業(yè)能力。 職業(yè)能力是從事某一職業(yè)所必須具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力，是干好某一職業(yè)的基本條件，缺乏職業(yè)能力必然導(dǎo)致“心虛氣短”。不同的職位有不同的勝任力模型，比如出色的HR總監(jiān)除了要具備HR專業(yè)技能和通用管理能力（如溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等），還需要系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開拓創(chuàng)新能力與營(yíng)銷推廣能力等。 4.職業(yè)心態(tài)。 心態(tài)決定成敗，選擇HR工作如果僅僅是為了生存，會(huì)對(duì)HR工作感覺無聊甚至失望；如果把HR工作作為自己熱愛的事業(yè)，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助員工成長(zhǎng)的過程中實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值，一定能夠體味到HR工作帶來的成就與快樂。 對(duì)于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認(rèn)為至少有如下4條通道： 一、職位晉升通道

4、。 如：人事專員-人事主管人事經(jīng)理人事總監(jiān)常務(wù)副總總經(jīng)理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長(zhǎng)的職業(yè)沉淀過程，包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經(jīng)理，其實(shí)是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內(nèi)部高管無疑是候補(bǔ)總經(jīng)理的理想人選。 二、平行通道。 現(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經(jīng)理可轉(zhuǎn)崗為行政經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理等。筆者曾有個(gè)朋友，做了3年HR工作，感覺不太適合，后改做銷售，沒想到成績(jī)顯著，后來被提升為公司的銷售副總。其實(shí)，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時(shí)間和勇氣來嘗

5、試和驗(yàn)證的。 三、專業(yè)通道。 HR的專業(yè)通道指在人力資源相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域向縱深處或關(guān)聯(lián)處發(fā)展，如：人事經(jīng)理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進(jìn)取，提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，打造個(gè)人的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，如：可考取人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師和心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。 四、產(chǎn)業(yè)通道。 產(chǎn)業(yè)通道指在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹后可進(jìn)入專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)公司和管理咨詢公司工作，用自己的專長(zhǎng)為更多的人及單位服務(wù)以實(shí)現(xiàn)自己的專業(yè)價(jià)值，或在條件具備時(shí)自己創(chuàng)辦該類公司，推進(jìn)人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展2、從HR新人到管理者的充電之旅作為H

6、R新人，僅有人力資源管理師三級(jí)證，未來想往高層管理發(fā)展，該如何進(jìn)行充電？新精英生涯職業(yè)顧問，BCC生涯教練徐一：1.了解HR的發(fā)展路徑，一般是人事助理-人事專員-人事主管-人事經(jīng)理-人事總監(jiān)。你的高層指的是哪一層？2.人力資源分六大模塊，每個(gè)模塊一旦做到精細(xì)又有不同的發(fā)展路徑，你的選擇是什么？是想全面發(fā)展，還是單模塊的發(fā)展。一般來說優(yōu)秀HRD都是全模塊通曉，而且工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)達(dá)8年甚至10多年之久。這是HR的發(fā)展路徑。你之前有多了解嗎？建議：1)多做職業(yè)信息的了解，對(duì)想要的職位做更多的職位要求的了解。像智聯(lián)招聘等各大求職網(wǎng)站都能夠給到很好的支持2)對(duì)于自己的目標(biāo)有大目標(biāo)到小目標(biāo)的拆分，對(duì)于眼下，你

7、的職位目標(biāo)是什么？有什么樣的職位要求，在對(duì)應(yīng)自身有什么樣的能力，哪些能力需要提升的。你需要怎樣充電的問題，自然就出來了。3)必要時(shí)專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也能快速在上述問題，給你很好的支持。新精英生涯高校事業(yè)部總監(jiān)，高級(jí)職業(yè)規(guī)劃師李春雨：高層管理者不是靠充電來達(dá)到的，我建議你作為一個(gè)新人，先把眼前的事情做好，領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)能夠120%的完成，就會(huì)有升職的機(jī)會(huì)，同時(shí)你可以去訪談一些你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，看看做到他們這個(gè)職位需要具備哪些能力和知識(shí)，再去結(jié)合自身情況去學(xué)習(xí)，充電，不要妄想著，想一個(gè)什么什么高管培訓(xùn)班，出來就是高管了。路是一步一步走出來的。人力資源助理應(yīng)該著重學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容？老師您好，我是做人力資

8、源的，剛剛工作一年時(shí)間，感覺很多實(shí)在的東西都接觸不到，只有很少的一部分，不知道是不是我學(xué)習(xí)的不夠，請(qǐng)問老師除了工作中的學(xué)習(xí)以外，其它時(shí)間如果想多用來學(xué)習(xí)的話，應(yīng)該看那些方面的書籍？還是學(xué)習(xí)什么其它的技能？李春雨：第一，先盡可能多熟悉人力資源模塊的基礎(chǔ)知識(shí)，薪酬，績(jī)效，招聘等方面第二，找一個(gè)你感興趣的模塊，讀一些這方面的書，瀏覽相關(guān)網(wǎng)站的BBS精華區(qū)第三，找個(gè)模塊經(jīng)理帶你。目前是從事HR，但是從事最多的是招聘，對(duì)于薪酬績(jī)效方面是空白的，請(qǐng)給建議，該如何入門？申晨,新浪微博高級(jí)人力資源經(jīng)理微雜志主編：咱倆一樣哦！我做了10年HR，7年半的時(shí)候開始接觸績(jī)效。薪酬和績(jī)效分好幾個(gè)層次，執(zhí)行層能力和規(guī)劃層

9、能力的差距會(huì)比較大。執(zhí)行層的入門相對(duì)容易，基本上是做數(shù)據(jù)計(jì)算和簡(jiǎn)單分析和統(tǒng)計(jì)。而規(guī)劃層能力則設(shè)計(jì)薪酬體系、股權(quán)期權(quán)、薪酬調(diào)查、績(jī)效體系搭建等等。一般來說，做了一定的招聘后，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的可能比較大，先從基礎(chǔ)做一年，再慢慢學(xué)習(xí)規(guī)劃的能力。鄭航,行政經(jīng)理我覺得樓上說的很對(duì)。我再加上一些我個(gè)人的觀點(diǎn)，那就是要深刻的理解薪資的構(gòu)成，哪些是必須要給的，哪些是可以酌情給的，哪些是根本就沒必要給的。這個(gè)作為薪酬專員是必須自己心理有把尺子，提出可行性方案給領(lǐng)導(dǎo)參考。作為一個(gè)員工，誰都想工資發(fā)的越多越好，但是做為企業(yè)，肯定要考慮物超所值了。這個(gè)矛盾怎么樣去平衡，是領(lǐng)導(dǎo)該考慮的。也是一個(gè)成功的HR值得去想的一個(gè)問題如

10、何從一名HR新手逐步成為一名優(yōu)秀的人力資源管理師？現(xiàn)在我有一個(gè)職業(yè)目標(biāo)就是成為一名優(yōu)秀的人力資源管理師。為此我參加了一個(gè)人力資源管理的培訓(xùn)班，然后找了一家小公司做人事助理，以此來實(shí)踐我的想法并積累經(jīng)驗(yàn)。目前我希望獲得更多更專業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)問李大哥有沒好的指導(dǎo)建議？十分感謝！李春雨：很棒的目標(biāo)，如果你想作為一個(gè)人力資源管理師，要從硬件(考證)+軟件(能力培養(yǎng))+人脈(混圈子)三個(gè)方面培養(yǎng)。前兩個(gè)方面你正在做，后一個(gè)方面請(qǐng)多關(guān)注一些HR圈子的活動(dòng)，比如HRBAR組織的活動(dòng)，參加他們的聚會(huì)，訪談好的HR，你會(huì)進(jìn)步很快的。3、成為優(yōu)秀HR的五項(xiàng)修煉常常聽到很多企業(yè)的HR們?cè)谖颐媲氨г梗喝肆Y

11、源部是最不受老板重視的部門。我就問：那你的老板最重視哪個(gè)部門呢？有的HR說：我們的老板最重視銷售部門了，因?yàn)殇N售部門為公司創(chuàng)造了價(jià)值。也有HR說：我們的老板最重視生產(chǎn)部門了，因?yàn)樯a(chǎn)部門制造出來了產(chǎn)品馬上就可以賣錢！還有的HR則說：我們的老板最重視財(cái)務(wù)部門了，財(cái)務(wù)部門是老板的命根子！我又問：那么通常考慮這些的問題的人是誰？大部分HR回答說是老板！可是這些問題實(shí)際上是人力資源方面的問題，卻要老板來操心，難怪老板們都不重視人力資源部門！因?yàn)槿魏我粋€(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理人是絕不可能要老板來替他操心的，優(yōu)秀的HR經(jīng)理人通常會(huì)在老板還沒有想到之前，就已經(jīng)提供了系統(tǒng)并且專業(yè)的解決方案！筆者認(rèn)為：任何要想成為優(yōu)秀

12、的HR經(jīng)理人，必須加強(qiáng)以下五項(xiàng)修煉。第一項(xiàng)修煉 HR要成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴戰(zhàn)略合作伙伴當(dāng)今應(yīng)該是HR部門最響亮的稱呼，然而大多數(shù)人力資源部門往往未將自己如此定位。某知名咨詢公司曾做過一份調(diào)查研究，結(jié)果表明：少于7.8%的受訪者認(rèn)為自己“有很高的專業(yè)”，能夠從人力資源價(jià)值性的角度對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)；74.5%都認(rèn)為自己在這方面的能力僅有一般水平；超過88%受訪者，不太知道該如何衡量人力資源部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)！盡管有人建議，人力資源部門需要把更多的時(shí)間花在有附加價(jià)值的活動(dòng)上，把較少的時(shí)間與精力花在無附加價(jià)值的傳統(tǒng)人事工作上。但是根據(jù)研究結(jié)果，這種狀況還不在少數(shù)。經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)的今天，正是HR部門協(xié)助

13、組織累積無形資產(chǎn)的時(shí)刻。凡是組織變革、新事業(yè)戰(zhàn)略的擴(kuò)張等，都是HR部門可以提供協(xié)助之處；但遺憾的是，很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”，而非“利潤(rùn)中心”。 從實(shí)踐的角度來看，戰(zhàn)略合作伙伴應(yīng)包括：組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略調(diào)整與戰(zhàn)略更新、業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)管理、管理技能開發(fā)等。確定人力資源在企業(yè)中是否扮演戰(zhàn)略合作伙伴的九個(gè)問題1、人力資源管理在向公司內(nèi)部客戶提供增值服務(wù)方面做些什么？2、人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)什么？3、你們?cè)鯓雍饬咳肆Y源管理的有效性？4、我們?nèi)绾螌?duì)員工進(jìn)行再投資？5、我們應(yīng)當(dāng)運(yùn)用什么樣的人力資源戰(zhàn)略才能使企業(yè)從A點(diǎn)到達(dá)B點(diǎn)？6、是什么原因?qū)е聠T工愿意留在我們的公司？7、我們將怎樣對(duì)

14、人力資源管理進(jìn)行投資，從而擁有一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好的人力資源管理部門？8、從人力資源管理的角度來看，我們現(xiàn)在應(yīng)該做些什么來改善我們的市場(chǎng)地位？9、我們能夠?yàn)閷磉M(jìn)行的最優(yōu)變革是什么？例如：筆者曾服務(wù)的某大型客車制造公司（甲公司），在實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略進(jìn)程中，年度營(yíng)業(yè)額由2007年的46億增長(zhǎng)到2008年的55億。從實(shí)踐的角度來看：作為企業(yè)的HR經(jīng)理人必須了解：甲公司的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈?zhǔn)鞘裁矗啃碌氖袌?chǎng)增長(zhǎng)點(diǎn)將會(huì)在哪里？如何才能達(dá)成55億的總目標(biāo)？實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的市場(chǎng)推廣中，如何尋找到熟悉海外客車市場(chǎng)且具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員？目前公司產(chǎn)品鏈人員的能力是否能夠適應(yīng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型嗎？供應(yīng)鏈人員的能力能夠

15、適應(yīng)這種市場(chǎng)轉(zhuǎn)型嗎？我們需要多少這樣的人員？這些人員具備什么樣的技能和能力？通過什么樣的渠道來尋找具備這樣技能和能力的人員？如何訓(xùn)練這些人員？如何給付薪資？他們需要什么樣的福利？如何為他們做好生涯規(guī)劃？如何激勵(lì)這些人員？這些人員需要什么的一個(gè)工作環(huán)境和氛圍？我們需要做好哪些事情才能留住他們？這些業(yè)務(wù)活動(dòng)都是HR經(jīng)理們成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴必須優(yōu)先思考的問題。第二項(xiàng)修煉 HR要成為直線經(jīng)理的親密戰(zhàn)友人力資源部門單獨(dú)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)活動(dòng)包括：遵守勞動(dòng)法、保持員工人事記錄、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納增減、薪資的計(jì)算與發(fā)放等。從實(shí)踐的角度來看：在招聘面試、績(jī)效管理、員工紀(jì)律、培訓(xùn)發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、質(zhì)量改善和生產(chǎn)率

16、提高等方面，HR經(jīng)理最有可能與直線經(jīng)理們進(jìn)行合作。HR部門是設(shè)計(jì)和規(guī)劃這些人力資源管理制度的部門，而直線經(jīng)理們是執(zhí)行和操作這些由HR部門設(shè)計(jì)好的人力資源管理制度。HR經(jīng)理能否在設(shè)計(jì)這些制度的時(shí)候，邀請(qǐng)直線經(jīng)理們一起參與進(jìn)來。這樣上下游之間做好對(duì)接關(guān)系，日后實(shí)施這些管理制度的時(shí)候也更具有針對(duì)性。HR經(jīng)理需要牽手業(yè)務(wù)，方能成為直線經(jīng)理們的親密戰(zhàn)友！HR經(jīng)理需要從哪些地方著手，才能增加對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的了解呢？第一 HR經(jīng)理一定要能理解公司價(jià)值鏈。HR經(jīng)理需要熟悉公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，能夠理解業(yè)務(wù)部門是如何對(duì)戰(zhàn)略作貢獻(xiàn)的，這是最基本的要求。最為重要的是HR經(jīng)理還必須知道哪些是最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，怎樣整

17、合不同的環(huán)節(jié)，這樣才能對(duì)業(yè)務(wù)部門起到支撐作用。第二 多溝通。只有通過經(jīng)常和直線部門進(jìn)行溝通，HR經(jīng)理才知道直線部門在干什么，他們是如何干的，和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識(shí)，了解到不同業(yè)務(wù)部門當(dāng)前最重大的任務(wù)和最現(xiàn)實(shí)的問題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵(lì)HR參與很多與人力資源無關(guān)的項(xiàng)目和工作組，讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門間進(jìn)行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和直線經(jīng)理們能夠在一起。第三 多收集信息。HR經(jīng)理需要掌握大量的信息，通過會(huì)議、各種報(bào)告、各種報(bào)表、產(chǎn)品說明等等。只有這樣，HR經(jīng)理們才有可

18、能跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行平等對(duì)話，否則誰又會(huì)去對(duì)話一個(gè)門外漢！例如，我曾了解到在很多企業(yè)在招聘過程中，用人部門提出了多少人力需求，人力資源部就照著用人部門提出的需求去招人。在這里HR經(jīng)理是否需要評(píng)估招聘人員多少數(shù)量才是合適的？如果要招聘的是產(chǎn)線工人，HR經(jīng)理能否評(píng)估他們的工作量有多大，每一天的產(chǎn)能是多少？需要加班多長(zhǎng)時(shí)間才能完成生產(chǎn)任務(wù)？業(yè)績(jī)體現(xiàn)在哪里等等。只有做到這步，HR經(jīng)理的工作才能說算是到位了。第三項(xiàng)修煉 HR要成為組織變革的推動(dòng)者如何留住好的員工？如何培育員工與接班人計(jì)劃？如何讓企業(yè)的中高層管理團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍不斷提升能力，增強(qiáng)穩(wěn)定性？這些都是組織變革中常常會(huì)碰到事情。從實(shí)踐的角度來看，組

19、織變革包括：包括裁員瘦身、收購兼并、擴(kuò)充新的事業(yè)、裁員管理、文化整合等都屬于組織變革的范疇。HR經(jīng)理必須站在戰(zhàn)略的角度來思考：如何裁員？裁減什么樣的人員？如何安置？如何根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)來解除這些員工的勞動(dòng)合同？如何面對(duì)社會(huì)媒體解釋等等？如何穩(wěn)定留下的人員？必須做出來一整套的方案出來。實(shí)現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化。第四項(xiàng)修煉 HR要成為企業(yè)員工的服務(wù)者從實(shí)踐的角度來看：?jiǎn)T工關(guān)系、員工輔導(dǎo)計(jì)劃（EAP）、沖突管理、勞資關(guān)系等都屬于員工服務(wù)者的范疇。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看：企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠。如果我們從內(nèi)部客戶關(guān)系視角來看，那么HR經(jīng)理則是其它直線經(jīng)理

20、的客戶經(jīng)理。所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。如何做好員工激勵(lì)？比如：建立良好的溝通機(jī)制。通過人力資源部門既讓所有員工了解公司的發(fā)展?fàn)顩r以及公司計(jì)劃的機(jī)制，也有讓公司的管理者了解員工關(guān)心哪些問題的機(jī)制。公司總經(jīng)理與公司內(nèi)的一大群?jiǎn)T工見面，回答大家提出的各種問題，傾聽他們發(fā)泄自己的不滿和抱怨。當(dāng)員工看到自己所關(guān)心的問題被公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)真接受了，他們對(duì)公司的忠誠度和信任感自然就培養(yǎng)起來了。第五項(xiàng)修煉 HR要成為人力資源方面的專家從實(shí)踐的角度來看，人力資源專家包括：診斷技術(shù)、培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃與策略、能力素質(zhì)模型、招聘與配置、職位分析、人才與評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬與

21、激勵(lì)、eHR等。要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理，人力資源專家是HR經(jīng)理人最基礎(chǔ)的修煉。因?yàn)榧偃鐩]有專業(yè)作為基礎(chǔ)，HR經(jīng)理們同樣沒有能力做好其它幾項(xiàng)修煉的工作！4、崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)就一個(gè)現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)手段和方法，實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底也就是人崗的匹配問題，要真正能夠做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩個(gè)方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。在人力資源管理的理論與實(shí)踐中，對(duì)于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而

22、對(duì)于人的把握則主要可以通過人力資源測(cè)評(píng)這種手段。既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題，依靠人力資源測(cè)評(píng)這種手段可以解決對(duì)人的把握問題，那么，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)就是人力資源合理配置的兩項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)工作，換句話說就是，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩塊基石。第一、崗位分析：了解崗位的前提從理論上講，崗位分析，顧名思義，就是對(duì)工作崗位進(jìn)行分析。具體來說是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由組織的專業(yè)人員對(duì)空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實(shí)踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下6個(gè)方面的重要問題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位？該崗位要求完成

23、什么樣的腦力和體力活動(dòng)？該崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么？等等。第二，崗位時(shí)間：這種崗位的工作時(shí)間是如何安排的？該崗位要不要加班，加班的次數(shù)多不多？該崗位的工作時(shí)間與其他崗位有沒有關(guān)聯(lián)？等等。第三，崗位場(chǎng)所：這種崗位的工作場(chǎng)所在哪里？要不要經(jīng)常出差？該崗位的工作場(chǎng)所與相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系？等等。第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)？這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)？崗位的基本職能又有哪些？等等。第五，崗位原因：為什么要設(shè)置這種崗位？這種崗位任務(wù)的完成對(duì)于其他崗位乃至整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)有什么重要意義？等等。第六，崗位條件：完成崗位任務(wù)需要哪些條件？崗位人員需要具備哪些知識(shí)和技能？組織需要提供哪

24、些硬件和軟件條件？等等。顯然，通過上述對(duì)崗位的多方面分析，我們就可以對(duì)崗位方方面面的情況有具體的了解，這就為下一步的人力資源的合理配置奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而成為組織人力資源管理的一塊重要基石。此外，我們說崗位分析是人力資源管理的重要基石，還可以從崗位分析對(duì)于人力資源管理各項(xiàng)職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很清楚(人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、人力資源開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè))。崗位分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個(gè)組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，因此，可以說，來自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實(shí)際上對(duì)人力資源管理的每一方面工作都有重

25、要的影響。比如，我們?cè)谌肆Y源計(jì)劃過程中，僅僅知道我們的組織需要123名員工可以完成組織未來的工作任務(wù)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力，顯然，只有相應(yīng)的崗位分析以及以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。再比如，以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識(shí)、技能和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方面的條件，那么，相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)就有了明確的目標(biāo)和內(nèi)容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對(duì)一個(gè)組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比如，一個(gè)組織的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該以是否完成相應(yīng)崗位描述所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)，崗位分析和崗位描述對(duì)于績(jī)效評(píng)

26、估就具有十分重要的參照價(jià)值。此外，來自崗位分析的有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對(duì)于一個(gè)組織的招聘與選拔、報(bào)酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性(也就是“均等就業(yè)”)等各項(xiàng)工作都具有十分重要的作用。二、人力資源測(cè)評(píng)：把握人的基礎(chǔ)人力資源測(cè)評(píng)是一項(xiàng)內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測(cè)評(píng)工作，需要對(duì)人力資源測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容和主要方法有一個(gè)適當(dāng)?shù)陌盐铡?、人力資源測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)有著多任務(wù)責(zé)任方面的內(nèi)容外，還有針對(duì)團(tuán)體和整個(gè)組織測(cè)評(píng)的內(nèi)容。就人力資源測(cè)評(píng)中的個(gè)體測(cè)評(píng)而言，主

27、要包括以下一些基本的內(nèi)容：(1)知識(shí)技能測(cè)評(píng)。知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，不同的崗位要求相應(yīng)的知識(shí)，這些知識(shí)是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對(duì)各類崗位制訂一定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng)，技能通過現(xiàn)場(chǎng)的操作可以進(jìn)行測(cè)試。(2)能力測(cè)評(píng)。從心理學(xué)角度上看，能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理?xiàng)l件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級(jí)管理人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測(cè)驗(yàn)是最早被用于人力資源測(cè)評(píng)中的，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員

28、的招聘和選拔具有很好的預(yù)測(cè)效度。(3)個(gè)性測(cè)評(píng)。在過去的人員選拔工作當(dāng)中，我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān)；有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個(gè)性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人，應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個(gè)人性情急躁、粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對(duì)、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此，對(duì)人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。(4)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)

29、評(píng)。它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測(cè)評(píng)主要了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望，反映個(gè)體對(duì)工作的期望，因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值。(5)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些崗位(職務(wù))所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合；這些素質(zhì)很難被分解，我們稱為綜合素質(zhì)。例如，高級(jí)管理者常常需要具備計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握等。對(duì)這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分的素質(zhì)所進(jìn)行的相應(yīng)的測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)的難度相對(duì)比較大，但現(xiàn)有的測(cè)評(píng)手段也可以在一定程

30、度上解決這一問題。2、人力資源測(cè)評(píng)的主要方法隨著與人力資源測(cè)評(píng)相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的方法也是多種多樣?？偲饋碚f，人力資源測(cè)評(píng)的具體方法主要有：(1)紙筆測(cè)試。在人力資源測(cè)評(píng)中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測(cè)試就是一般不借助其他工具和手段，只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)試。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試一般有事前確定好的測(cè)試題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說明，測(cè)試題目往往以客觀題居多，也有不少主觀自陳評(píng)價(jià)題。紙筆測(cè)試可以限定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間。被試者只需按照測(cè)試的指示語回答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析

31、數(shù)據(jù)等。在知識(shí)測(cè)試中，一般主要采用紙筆測(cè)試；大多數(shù)的智力測(cè)試、人格測(cè)試、成就測(cè)試、能力傾向測(cè)試等，也可以采用紙筆測(cè)試的形式。(2)人機(jī)對(duì)話。人機(jī)對(duì)話就是引入計(jì)算機(jī)后所進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)方法。人機(jī)對(duì)話也稱系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、人工智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者置身于由計(jì)算機(jī)技術(shù)構(gòu)成的近于實(shí)際系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)模型之中，讓其扮演特定的角色，用人機(jī)對(duì)話的方式進(jìn)行；計(jì)算機(jī)根據(jù)其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的全部答案或“工作實(shí)績(jī)”來預(yù)測(cè)其各種潛能。人機(jī)對(duì)話為測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利；而且，人機(jī)對(duì)話的測(cè)評(píng)題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客觀題，計(jì)算機(jī)可以科學(xué)地管理時(shí)間。需要說明的是，一般的標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試都可采用人機(jī)對(duì)話的方法進(jìn)行，只是需要將紙筆

32、測(cè)評(píng)的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、常模等用計(jì)算機(jī)技術(shù)整合在人機(jī)對(duì)話中就可以了。(3)心理測(cè)試。從醫(yī)學(xué)上講，心理測(cè)試有多種方法，這里主要介紹兩種：第一，投射測(cè)試。主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)試。投射測(cè)試要求被試者對(duì)一些模棱兩可、模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些描述或反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。被試者主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無正誤之分。投射測(cè)試的邏輯假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。這種類型的測(cè)試通常用于臨床鑒別。例如，可以設(shè)計(jì)一幅沒有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試者看了墨跡圖之后再展開聯(lián)想，并回答主試者提出的問題，據(jù)此可以分

33、析被試者的人格特征。第二，測(cè)試量表。測(cè)試量表又主要包括以下幾種：一是自陳式量表。自陳式量表是問卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀式的自我報(bào)告進(jìn)行客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，使其易于評(píng)分。自陳式量表的題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。二是評(píng)定量表。評(píng)定量表是問卷式量表的另一種形式。評(píng)定量表是以觀察為基礎(chǔ)的，由他人作出評(píng)價(jià)。一個(gè)人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會(huì)效果上去觀察，這樣，通過他人的評(píng)價(jià)，也可以轉(zhuǎn)換成對(duì)被試者的測(cè)試結(jié)果。三是社會(huì)測(cè)量。社會(huì)測(cè)量就是通過測(cè)量團(tuán)體中人與人之間的關(guān)系，來確定一個(gè)人在團(tuán)體中的地位，評(píng)價(jià)其人格。(4)行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法可

34、以盡可能接近和觀察被測(cè)者的各種行為或反應(yīng)，是一種有效的測(cè)評(píng)方法。一般來說，對(duì)處于某種情境下個(gè)體的真實(shí)行為的觀察最能反映個(gè)體的綜合素質(zhì)。這種方法可以有效地測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)和潛能，同時(shí)察覺被試者的欠缺之處。行為模擬與觀察的測(cè)評(píng)方法的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體(或群體)的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。自然觀察法就是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境作任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。觀察者在觀察的過程中對(duì)被

35、觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄，包括利用各種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機(jī)，事后根據(jù)記錄對(duì)被觀察個(gè)體的行為進(jìn)行分析和評(píng)估。一般來說，自然觀察的內(nèi)容真實(shí)性很高，往往能夠反映被觀察者的實(shí)際情況。但在觀察時(shí)要注意觀察時(shí)間的選取，因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)。例如，教師的語言表達(dá)能力在課下并不能充分表現(xiàn)出來。另外，要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素。例如，不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時(shí)進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級(jí)在場(chǎng)的情況下進(jìn)行觀察。設(shè)計(jì)觀察法是在需要對(duì)真實(shí)生活中不易隨時(shí)觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)可以采用的方法。例如，我們通常會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機(jī)會(huì)在

36、自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。這就需要采用設(shè)計(jì)觀察法，即在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人力資源測(cè)評(píng)領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計(jì)觀察方法有情境壓力測(cè)試和模擬情境測(cè)試兩種。自我觀察法是由被試者自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試者對(duì)自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的“工作日志”就是自我觀察的一種應(yīng)用。對(duì)工作行為的自我觀察有利于觀察者對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。另外，自我觀察法也可以用于對(duì)員工的考核。有些企業(yè)要求處于試用期的員工對(duì)自己每天的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄。在試用期結(jié)束時(shí)，這些記錄成為考察員工工作能力的重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對(duì)員工進(jìn)行考核，必須建立在員

37、工如實(shí)反映情況的前提下。(5)面試。面試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測(cè)評(píng)方法。通過積極的人際互動(dòng)過程，面試主要用來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與組織的適合程度，而不是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作績(jī)效。一般來說，面試考官與應(yīng)聘者面對(duì)面交談的是自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題以此收集有關(guān)信息，從而達(dá)到了解、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的目的。但是，面試的結(jié)果往往不能定量化，對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)也不夠客觀。面談可以給測(cè)試者和被測(cè)試者提供雙向交流的機(jī)會(huì)，尤其能使人了解到從紙筆測(cè)試的卷面上看不到的內(nèi)容。(6)調(diào)查法。調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、

38、廣泛性等做出分析評(píng)價(jià)的方法。調(diào)查法在實(shí)際調(diào)查時(shí)通常由一系列問題構(gòu)成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。調(diào)查法與上面所述的其他人力資源測(cè)評(píng)方法有所不同。調(diào)查法沒有嚴(yán)格的常模，也不需考慮信度、效度指標(biāo)，它只是管理者用來了解現(xiàn)實(shí)情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查、員工價(jià)值觀調(diào)查、員工需求調(diào)查、員工對(duì)某項(xiàng)改革措施的態(tài)度調(diào)查等，都屬于此類。(7)評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是一種方法、一種技術(shù)，而不是一個(gè)地點(diǎn)或機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評(píng)估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測(cè)評(píng)方法。隨著我國(guó)改革開放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，對(duì)高素質(zhì)人才的需求也在不

39、斷增加，相應(yīng)的招聘和選拔工作也在向著系統(tǒng)化與科學(xué)化的方向發(fā)展，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國(guó)的企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)的招聘中也開始有了一定程度的應(yīng)用，特別是在選拔較高級(jí)的管理人員或較重要職位的人員時(shí)更是經(jīng)常使用。評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)有以下一些突出的特點(diǎn)：第一，采取多種測(cè)評(píng)手段，綜合各種測(cè)評(píng)手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，能對(duì)被評(píng)價(jià)者的各方面特點(diǎn)進(jìn)行較為全面的觀察與評(píng)價(jià)。第二，多采取一些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)手段，在被試者的某些行動(dòng)中對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)實(shí)際行動(dòng)的觀察往往比被試者的自陳更為準(zhǔn)確有效。而且，在這些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)當(dāng)中，被評(píng)價(jià)者之間可以進(jìn)行相互作用，被試者的某些特征會(huì)得到更加

40、清晰的暴露，更有利于對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，所采取的測(cè)評(píng)手段很多是對(duì)真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。第四，主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困難。評(píng)價(jià)者的要求也較高，需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行比較系統(tǒng)的培訓(xùn)。第五，費(fèi)用較高，在時(shí)間及人員上的花費(fèi)也較大，不夠經(jīng)濟(jì)。一般來說，評(píng)價(jià)中心中的測(cè)評(píng)人員是由企業(yè)或其他招聘部門內(nèi)部的高級(jí)管理人員和部門外部的心理學(xué)家共同組成的，主要是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔以及對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)選考核，其目的是：測(cè)評(píng)被試者是否適宜從事某項(xiàng)工作或勝任某一職位；對(duì)被試者的能力、潛力和未來的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)；評(píng)價(jià)每一個(gè)被試者優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，為其培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。西方管理學(xué)家在對(duì)評(píng)價(jià)

41、中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級(jí)經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達(dá)到35%；而通過評(píng)價(jià)中心測(cè)試選拔的，其正確性在70%以上?，F(xiàn)在有幾百個(gè)著名的美國(guó)公司，都建立了自己的評(píng)價(jià)中心，每年以評(píng)價(jià)中心選拔的管理人員達(dá)數(shù)十萬人。西歐國(guó)家的一些大型企業(yè)也采用了評(píng)價(jià)中心的方式，企業(yè)中的員工是否可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的崗位，要以評(píng)價(jià)中心的評(píng)定為準(zhǔn)。 5、霧里看花：看不懂的招聘信息不少初入職場(chǎng)的朋友，特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生看不懂招聘信息，在招聘網(wǎng)上根據(jù)自己的專業(yè)、行業(yè)、可能的職位，以及地點(diǎn)等關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，但是總會(huì)發(fā)現(xiàn)，不是找不到合適自己的職位，就是適合自己的職位太

42、多而不知該怎么選?？偟膩碚f，可能會(huì)有以下問題：一、同樣工作的不同叫法。你知道行政專員、行政助理、行政秘書、文員之間的差別嗎？你又知道銷售代表、客戶代表、業(yè)務(wù)拓展專員之間的不同嗎？其實(shí)，他們之間并沒有大的區(qū)別，只是不同的叫法罷了，業(yè)務(wù)拓展專員做的也是銷售代表的工作，文員和行政助理的工作內(nèi)容也差不多。所以，通過搜索網(wǎng)上信息找工作時(shí)，不妨把搜索的范圍拓寬，比如廣告行業(yè)的文案策劃，就可以查找“策劃”、“文案”、“創(chuàng)意”等關(guān)鍵詞，然后再根據(jù)具體的職位描述進(jìn)行區(qū)分。有時(shí)候我們會(huì)看到所謂的“經(jīng)理”之類的帶點(diǎn)官銜的職位，一定不要被這些虛稱嚇到，其實(shí)，有時(shí)候，銷售經(jīng)理和銷售專員沒有什么差別，特別是在不同的公司。

43、二、同樣名稱的不同工作。當(dāng)你為同樣工作的不同叫法迷惑時(shí)，你又會(huì)發(fā)現(xiàn)：同樣的一個(gè)職位名稱，其具體工作內(nèi)容卻是與預(yù)期的大相徑庭。比如“理財(cái)規(guī)劃師”，隨便在招聘網(wǎng)站上搜索一下，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這一職位具有這樣的共同特點(diǎn)：高薪、金領(lǐng)、金融行業(yè)、有發(fā)展，但是實(shí)際上理財(cái)規(guī)劃師既有在金融公司為高端客戶進(jìn)行個(gè)人理財(cái)服務(wù)的專家，也有以招聘理財(cái)規(guī)劃師為名的保險(xiǎn)代理人，而且在招聘信息中后者居多。在實(shí)際招聘中，專業(yè)的理財(cái)規(guī)劃師多是從業(yè)內(nèi)招聘，需要有較為豐富的金融行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。而取了理財(cái)規(guī)劃師之名的保險(xiǎn)代理人或許會(huì)更容易招聘到人，當(dāng)然，保險(xiǎn)代理人也有個(gè)人理財(cái)規(guī)劃的內(nèi)容。大家還可以看看“職業(yè)規(guī)劃師”，這一同樣被列為未來最有前途的職業(yè)

44、，如果通過查找招聘網(wǎng)站，你會(huì)發(fā)現(xiàn)在為數(shù)不多的招聘信息中，這一職業(yè)做的主要是課程顧問的角色，在留學(xué)咨詢、培訓(xùn)學(xué)校中，“職業(yè)規(guī)劃師”幫助客戶規(guī)劃如何學(xué)習(xí)課程，如何進(jìn)行出國(guó)規(guī)劃，與真正意義上的職業(yè)規(guī)劃也是大不相同。三、經(jīng)驗(yàn)、資格、軟實(shí)力。在每個(gè)招聘信息中，我們都會(huì)看到對(duì)相關(guān)資質(zhì)、證書和經(jīng)驗(yàn)的要求，有不少朋友在讀書的時(shí)候就盯緊這些招聘要求，在學(xué)校考了各式各樣的證書，并且出現(xiàn)了考霸，以拿到各種各樣的證書為榮，也不管是不是與自己的職業(yè)目標(biāo)相符。還有些人在謀職時(shí)才發(fā)現(xiàn)，自己因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的資質(zhì)而不能入職，于是著急。其實(shí)，在當(dāng)今的職場(chǎng)上，有一些行業(yè)對(duì)資質(zhì)的要求嚴(yán)格，比如法律、醫(yī)療、金融、體制教育、建筑等，同時(shí)多

45、數(shù)的行業(yè)和職業(yè)都已經(jīng)不再限制專業(yè)和資質(zhì)了，入口很寬。招聘信息中，我們還會(huì)看到對(duì)求職者的軟實(shí)力的要求，比如溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、有進(jìn)取心、項(xiàng)目管理能力、能適應(yīng)壓力等等，而且還會(huì)發(fā)現(xiàn)，幾乎每個(gè)行業(yè)，每個(gè)職業(yè)，甚至每個(gè)職位都會(huì)有類似的要求，而且越是資深，級(jí)別越高，對(duì)這些軟實(shí)力的要求占據(jù)整體招聘信息的比例會(huì)越大。那么到底這些招聘信息中，哪些才是最重要的呢？哪些才是用人單位最看重的呢？四、招聘信息之外的信息。初入職場(chǎng)者會(huì)對(duì)著招聘信息一條條對(duì)著看，看看自己是否滿足條件，可是到后來會(huì)發(fā)現(xiàn)，即便自己感覺都滿足了，仍然沒有面試機(jī)會(huì)，而有時(shí)候感覺有不小差距以致都不敢投簡(jiǎn)歷時(shí)，那個(gè)條件不如你的家伙卻求職成功。這是

46、怎么回事？有些招聘信息之外的信息，你知道嗎？所謂的招聘信息其實(shí)很多是在參考很多公司的招聘信息之后整合出來的，沒有什么太多的特點(diǎn)；經(jīng)驗(yàn)、資格、軟實(shí)力的要求也不是絕對(duì)的，重要的是能不能勝任工作，別讓三年經(jīng)驗(yàn)還是五年經(jīng)驗(yàn)的糾結(jié)阻礙你謀職；職位名稱也只是取了一個(gè)大眾化的叫法，實(shí)際中，只有工作，沒有名稱；有些招聘信息是“假信息”，并不是真的要招聘，是在借招聘之名做公司的品牌宣傳；不管把招聘信息搞得多么炫，看看職位要求就什么都明白了，如果“總監(jiān)”的要求是中專以上學(xué)歷，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，熱愛銷售工作，有進(jìn)取心，僅此而已，估計(jì)總監(jiān)也是滿足一些人的虛榮心罷了。所以，招聘信息之外還有很多的玄機(jī)。那么，一個(gè)初入職場(chǎng)

47、的畢業(yè)生該如何分辨呢？一、鎖定目標(biāo)，不要被信息所迷惑。如果自己沒有相對(duì)明確目標(biāo)，那隨便什么信息都可以誘惑到你，從軟件工程師開始，查找一圈下來可能就變成市場(chǎng)拓展經(jīng)理了。二、求職查招聘網(wǎng)還是一個(gè)每個(gè)人都可以做，但是效率不高的方法，試試鏈接自己的人脈圈，試試進(jìn)企業(yè)做做實(shí)習(xí)。三、多了解職場(chǎng)，多了解自己，這才是職業(yè)規(guī)劃的根本。如果自己缺乏相應(yīng)知識(shí)和技術(shù)，不妨借助培訓(xùn)、咨詢，花錢買時(shí)間，讓專業(yè)人士為你解決問題。 6、辭職時(shí)五險(xiǎn)一金的注意事項(xiàng)辭職后五險(xiǎn)一金怎么辦，許多職場(chǎng)白領(lǐng)可能會(huì)忽略這個(gè)問題，離職后三個(gè)月內(nèi)，醫(yī)療保險(xiǎn)停繳費(fèi)是有很大影響的，下面我們來看看離職后五險(xiǎn)一金的具體處理辦法。 1. 養(yǎng)老保險(xiǎn)是可以中

48、斷的，中間中斷無所謂，最后是累計(jì)年限的，不過交得越多,當(dāng)然養(yǎng)老金也越多。 辭職后五險(xiǎn)一金辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)：在老單位打出轉(zhuǎn)移單，交給新單位繼續(xù)上就行。 2. 失業(yè)保險(xiǎn)必須要交。 辭職后五險(xiǎn)一金辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)：不用辦理，到新單位繼續(xù)上就行。 3. 醫(yī)療保險(xiǎn)比較重要，規(guī)定是中斷三個(gè)月以上就失效，三個(gè)月以后看病就得自己掏錢，小病無所謂，大病就慘了，中斷三個(gè)月以上的到新單位重新上。每個(gè)上醫(yī)保的有一個(gè)存折，終身使用，不管單位是否變化，單位應(yīng)該每月把一定比例的錢打入存折，個(gè)人可以隨時(shí)提取，用途不管。每個(gè)上醫(yī)保的有一個(gè)藍(lán)本，就是醫(yī)療本，醫(yī)療規(guī)定門診費(fèi)用2000元以上部分才可以報(bào)銷，比如花了2500， 只報(bào)銷500的

49、50%-70%（醫(yī)院不同，報(bào)銷比例不同），如果住院報(bào)得就多了?？床〉臅r(shí)候要告訴醫(yī)院開醫(yī)保的單子，住院要帶上。 辭職后五險(xiǎn)一金辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)：自己交交的話，您看一下以前的工資單醫(yī)療每月自己交費(fèi)多少，現(xiàn)在自己交的話要包括從前單位給你交的10%，大約是自己交的6倍。比方每月扣自己100元，自己交大概是600元。養(yǎng)老是有單位交，自交部分的3.5倍。比如以前每月扣100，自己交的話就是350元；自己不交的話養(yǎng)老保險(xiǎn)是可以斷交的，以后可以續(xù)交，保證繳滿15年即可，可以累積。醫(yī)療不能斷交超過2個(gè)月，超過了，需要重新計(jì)算繳費(fèi)累積年限，沒有單位了是需要自己交以前單位和個(gè)人的兩部分的。 4. 公積金單位把給你的錢和

50、你自己的錢都存到你的公積金帳戶，比如工資3000元，單位給你300，你自己扣除300，所以你每月公積金帳戶應(yīng)該有600元，只能一年取一次，要去公積金中心取，需要買房或修房，可以自取或委托單位取。 辭職后五險(xiǎn)一金辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)：先在新單位開帳號(hào)，拿帳號(hào)給老單位，讓老單位把原來帳號(hào)的錢轉(zhuǎn)入新帳號(hào)。公積金中心每年六月會(huì)給單位發(fā)每個(gè)員工的對(duì)帳單，顯示你的帳戶現(xiàn)在的錢。另外，每年四月左右是調(diào)整下年度養(yǎng)老失業(yè)醫(yī)療基數(shù)的時(shí)間，每年六月是調(diào)整下年度公積金的時(shí)間。7、職場(chǎng)新人 理財(cái)規(guī)劃從第一份工資做起 初入職場(chǎng)的新人們應(yīng)該如何理財(cái)呢？智聯(lián)招聘特別邀請(qǐng)了泰康幸福理財(cái)中心高級(jí)理財(cái)師李瑩為職場(chǎng)新人理財(cái)規(guī)劃出謀劃策。李瑩

51、認(rèn)為，理財(cái)，首先要有正確的財(cái)富觀，對(duì)于年輕人而言，就是打理自己人生的財(cái)富，包括了有形的財(cái)務(wù)資源和無形的非財(cái)務(wù)資源。對(duì)于剛畢業(yè)的年輕人，有形的財(cái)務(wù)資主要有有薪資、父母資助、投資等收入；而非財(cái)務(wù)資源主要是時(shí)間、自我再進(jìn)修和提升、家庭關(guān)系、社交圈、工作態(tài)度、工作成績(jī)、專業(yè)技能等，這些都決定著未來的財(cái)富。因此，理財(cái)不僅僅是要打理現(xiàn)有的財(cái)富，更重要的是規(guī)劃未來的財(cái)富。對(duì)于年輕人來說，理財(cái)規(guī)劃最重要的因素首先是時(shí)間，這是最重要的非財(cái)務(wù)資源，也是未來累計(jì)財(cái)富的最佳武器，是年輕人最大的優(yōu)勢(shì)；其次是自我提升，年輕人理財(cái)中很重要的是要學(xué)會(huì)投資自己，提升自我的專業(yè)技能和人脈，增強(qiáng)自己未來收入的能力。因此，李瑩建議年

52、輕人在工作之后，根據(jù)自己所從事的行業(yè)和職務(wù)，主動(dòng)地投資學(xué)習(xí)，提升自我。而從財(cái)務(wù)角度來說，年輕人理財(cái)中很重要的一點(diǎn)就是學(xué)會(huì)儲(chǔ)蓄，讓錢包鼓起來。李瑩建議職場(chǎng)新人們從拿到第一份工資開始，把每個(gè)月工資的10%強(qiáng)制儲(chǔ)蓄下來，形成良好的儲(chǔ)蓄習(xí)慣，進(jìn)行資金的累積。同時(shí)，還應(yīng)該學(xué)會(huì)分賬戶管理，養(yǎng)成良好的記賬習(xí)慣。把每個(gè)月的收入劃分進(jìn)各類小賬戶，如：日常支出賬戶、房租賬戶、學(xué)習(xí)賬戶、社交賬戶、購房賬戶、結(jié)婚賬戶、孝敬老人賬戶、個(gè)人旅游賬戶等收入按比例歸入各類賬戶，即使開始時(shí)，資金不多，但形成良好的分賬戶管理習(xí)慣，每一筆錢都有了自己的功能，日積月累才能幫助自己實(shí)現(xiàn)未來的理財(cái)目標(biāo)。此外，在理財(cái)追求收益的同時(shí)，要盡可

53、能的考慮規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。與以往“校園人”不同，工作之后，職場(chǎng)新人們應(yīng)該學(xué)會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)和家庭責(zé)任，不僅要對(duì)自己負(fù)責(zé)，也要對(duì)父母和身邊的人負(fù)責(zé)，照顧好自己，不成為別人的負(fù)擔(dān)，如果有可能還要照顧別人。因此，應(yīng)該給自己做一份風(fēng)險(xiǎn)保障，如果不幸發(fā)生意外，能夠幫助照顧養(yǎng)育自己長(zhǎng)大的父母；而在疾病發(fā)生的時(shí)候，也能夠照顧自己，不成為父母和朋友的負(fù)擔(dān)。因此，通過一定預(yù)定的財(cái)務(wù)支出，彌補(bǔ)可能發(fā)生的巨大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，也是理財(cái)規(guī)劃的重要部分。最后，一份良好的理財(cái)規(guī)劃中，建立良好的信用也是必不可少。對(duì)于年輕人來說，信用是未來人生的長(zhǎng)期通行證，職場(chǎng)新人們要學(xué)會(huì)建立和使用自己的信用，使用信用卡雖然是個(gè)很好的資金使用方式，但

54、一定要謹(jǐn)慎，量入為出，把消費(fèi)額度設(shè)定在自己的日常支出賬戶之內(nèi)，及時(shí)還款，保證良好的信譽(yù)，這將為年輕人未來買房、買車、創(chuàng)業(yè)貸款等提供很多的便利。招聘工作是hr工作中最吸引人、最新鮮同時(shí)也是最不可控的一個(gè)。可能很多人想做hr就是被招聘這個(gè)模塊吸引的，誠然能通過一種方式去影響別人的命運(yùn)是一件讓人感到愉快的事情，但作為一個(gè)合格的hr，“換位思考”是必備一項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)，所以，希望每位招聘hr在做面試的時(shí)候，尤其在給中低端人才做面試的時(shí)候做到以下幾點(diǎn)：1、打心底里尊重每位應(yīng)聘者。2、注意禮貌用語。3、給每位應(yīng)聘人員一個(gè)提問你的機(jī)會(huì)。4、客觀的評(píng)價(jià)每位應(yīng)聘者，而不是根據(jù)自己的好惡。5、盡量減少應(yīng)聘者來公司的次

55、數(shù)。我通常的做法是和用人部門的經(jīng)理一同面試，在面試過程中一般做兩項(xiàng)重要的事情：1、介紹公司的情況及回答人事相關(guān)問題。2、使用STAT面試法幫助用人部門經(jīng)理判斷人才（STAT面試法也是目前我認(rèn)為最簡(jiǎn)單實(shí)用的面試方法，有興趣的朋友可以去研究一下。）。面試后先讓用人部門經(jīng)理表達(dá)他的看法，然后再給他提供參考建議（這里一定只是建議），最后由他來定奪。如果初試合格的話招聘普通崗位最多讓應(yīng)聘者來做兩次面試，高級(jí)崗位盡量別超過三次。記得以前在北京電視臺(tái)看過一期節(jié)目，叫做“你該怎么辦”，比如你在某種特定的情況下遇到危險(xiǎn)該如何自救等等，我覺得這個(gè)形式很好，那么關(guān)于hr招聘之惑就用這個(gè)形式來寫吧。不知道是幸運(yùn)還是不

56、幸，剛畢業(yè)就開始接觸招聘，先是在一家勞務(wù)派遣企業(yè)專職做招聘，后來到民營(yíng)企業(yè)里面做hr，招聘也一直工作中的重要部分?；旧习颜衅咐щy的幾種情況全都遇到了，其實(shí)說到底還是因?yàn)檎衅腹ぷ鞯牟豢煽?，不禁感慨：能通過網(wǎng)絡(luò)就能解決的招聘就不叫難度。下面將招聘之惑的幾種情況列舉如下：1、短時(shí)間的大量基層崗位招聘。比如：客服、保安、銷售員等。2、短時(shí)間的大量技術(shù)工人招聘。3、招聘高端管理和技術(shù)崗位，老板舍不得出錢用獵頭。4、好不容易找到適合人選，待遇滿足不了人家要求。5、長(zhǎng)時(shí)間處在招聘壓力下的疲憊。很不幸以上幾種情況我都遇到了，甚至有段時(shí)間因?yàn)殚L(zhǎng)期處在招聘壓力之下，晚上散步的時(shí)候因?yàn)榕苌癜淹冗€磕了，現(xiàn)在腿上還有

57、塊疤。往事不堪回首呀！現(xiàn)在就寫寫這幾年來總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)吧：1、人力資源規(guī)劃是個(gè)好東西。應(yīng)用在招聘中就是你要把招聘這塊的費(fèi)用預(yù)算在年初的人力資源規(guī)劃里面寫出來，去找領(lǐng)導(dǎo)批。打個(gè)比方，現(xiàn)在什么東西都講究打包買賣，就像你買個(gè)牙膏還送個(gè)牙刷，美其名曰是送的，其實(shí)費(fèi)用已經(jīng)攤到總成本里面了。你要是單門寫個(gè)招聘預(yù)算給老板去批，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)八成老板得給你駁回來，按照老板得思路是這樣想：我把你聘來就是要解決招聘問題的，我要是還花那么多的錢，我聘你來干什么?(可悲呀，其實(shí)要按我的思路想我要是有那本事我還給你打什么工呀？當(dāng)然這些話誰都不會(huì)說出來，太傷感情，但事還得往下做)所以，你得通過人力資源規(guī)劃的這個(gè)形式，給他掰開了，揉碎了的說，你要從宏觀的微觀的角度告訴他，這筆錢得花，不然你損失更大！而我真不是不出力，我為了公司的發(fā)展，寫了這么多東西，又是文字又是圖表的，我也不容易呀！至少讓老板覺得我們公司的人事是負(fù)責(zé)任的，而且你給他講的這么明白了，他心里也有數(shù)。人力資源規(guī)劃剛開始寫的時(shí)候恐怕有些難度，但一定要咬牙寫出來，然后再第二次、第三次寫的時(shí)候就感覺容易多了。其實(shí)不光對(duì)