國企中層管理人員亟需提升與業(yè)務(wù)驅(qū)動相關(guān)的核心能力

1、閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。培根學(xué)冋是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。阿卜日法拉茲國企中層管理人員亟需提升與業(yè)務(wù)驅(qū)動相關(guān)的核心能力（2012年9月19日，北京）全球領(lǐng)先的專業(yè)咨詢服務(wù)公司一一韜?；輴傋?詢公司（以下簡稱“韜?；輴偂保┡c國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會研究中心共 同完成并發(fā)布的國資企業(yè)中層管理人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建與人才管理調(diào)研結(jié)果顯示，中層管理人員的中“政治素養(yǎng)”得分較高，而“戰(zhàn)略思維”、“統(tǒng)籌規(guī)劃”、 “業(yè)績驅(qū)動”、“凝聚團隊”等能力得分相對較低。國企在對中層干部的選拔和培 養(yǎng)上已經(jīng)形成較為成型的管理機制，并正在逐步引入更為市場化的手段及工具、 方法，但人才標(biāo)

2、準(zhǔn)的模糊粗放，人才評價和培養(yǎng)方式的相對單一， 人才管理體系 缺乏不夠系統(tǒng)和完善等問題還是制肘了國企的人才發(fā)展。本次調(diào)研旨在了解國企中層干部隊伍能 力現(xiàn)狀能否滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以及當(dāng)前對這 一群體的管理機制是否能夠有效支撐業(yè)務(wù)發(fā) 展。來自國務(wù)院國資委和地方國資委監(jiān)管的 94 家企業(yè)積極參與了此次調(diào)研，其中 34艱進(jìn)入 財富五百強的大型中央企業(yè)。作為本次調(diào)研的 主要負(fù)責(zé)人，韜?；輴?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)副 總經(jīng)理王少暉表示：“企業(yè)中層管理人員是傳 導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略、推動創(chuàng)新發(fā)展的一個核心環(huán)節(jié)， 也是企業(yè)管理的中堅力量。國企中層管理人員 數(shù)量巨大，了解他們的能力現(xiàn)狀并搭建系統(tǒng)平 臺，有效引導(dǎo)其發(fā)展，對企業(yè)的戰(zhàn)

3、略實現(xiàn)將起到至關(guān)重要的作用國企中層管理人員能力現(xiàn)狀普遍不能滿足業(yè)務(wù)需求隨著國企實施轉(zhuǎn)型升級、科技創(chuàng)新、國際化經(jīng)營等戰(zhàn)略，企業(yè)對于中層管理 人員提出更高的能力要求。參與調(diào)研的企業(yè)中有超過 70%都表示，面對未來的發(fā) 展要求，現(xiàn)有中層干部隊伍能力或數(shù)量不足， 或是兩者皆不足。此次調(diào)研確定了 18項能力（下見圖一）作為國企中層干部的備選能力項，其中包括業(yè)績創(chuàng)造、 團隊發(fā)展和自我管理三個維度。調(diào)研結(jié)果顯示，“戰(zhàn)略思維”、“凝聚團隊”、“統(tǒng)籌規(guī)劃”和“業(yè)績驅(qū)動”是國企最為重視的四項能力。但除“政治素質(zhì)”外，國 企中層干部各項能力的現(xiàn)狀水平能力普遍低于要求水平，特別是“市場洞察”、“戰(zhàn)略思維”和“積極主動

4、”等差距較大。王少暉建議“目前國企應(yīng)當(dāng)聚焦于那 些重要性較高而現(xiàn)狀水平較低的能力，作為下一步提升的重點，比如戰(zhàn)略思維、 統(tǒng)籌規(guī)劃、業(yè)績驅(qū)動、凝聚團隊等” 。同時調(diào)研發(fā)現(xiàn)，市場競爭程度高的企業(yè)與 低的企業(yè)相比較，在“市場洞察” 、“業(yè)績驅(qū)動”、“協(xié)作共贏”這三項能力上更勝 一籌（下見圖二）。財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)好的企業(yè)在“積極主動” 、“市場洞察”、“凝聚 團隊” 和“果斷決策”等能力項上的分?jǐn)?shù)也高于財務(wù)表現(xiàn)不佳的企業(yè)（下見圖 三）。國企人才培養(yǎng)的機制普遍公式化，需加強建立人才職業(yè)發(fā)展體系由于國企在運營機制上的特殊性， 干部培養(yǎng)和晉升主要是在一個相對封閉的 環(huán)境中進(jìn)行。本次調(diào)研的結(jié)果也驗證了這一狀況，約

5、有 57%的國有企業(yè)所提拔的 中層干部有 90%來自內(nèi)部， 另有超過 30%的企業(yè)內(nèi)部提拔的中層干部占比為 80%。 不過，近年來隨著中央企業(yè)在人才管理方面市場化力度的不斷加大， 通過人才引 進(jìn)、公開招聘等市場化方式選拔經(jīng)營管理人才的數(shù)量和比例也在不斷增長。 調(diào)研 顯示，相比地方國企，中央企業(yè)對于社會人才在發(fā)展平臺、薪資待遇、工作穩(wěn)定 性等方面都更具吸引力，也能夠吸引到更多的外部人才。與此同時， 為提升企業(yè)的市場化競爭力， 并保證吸引來的人才能在一個良好 及公平的環(huán)境中成長和發(fā)展， 國企在人才的培養(yǎng)和甄選上也適時的引入了市場化 機制、工具和方法，其中包括：? 約四分之三的參調(diào)企業(yè)建立了專門針對

6、中層管理干部的培養(yǎng)機制；? 38%參與調(diào)研的國企采用定制化培訓(xùn)課程授課的方式進(jìn)行中層干部培養(yǎng)， 21%采用輪崗或人才交流和外購標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程的方式；? 無論是現(xiàn)任干部能力評估還是干部甄選， 360 度測評 / 民主測評都是使用 最為廣泛的工具，原因是效率高、各級員工更可以廣泛參與。而有關(guān)干部甄選的考察因素， 調(diào)研結(jié)果顯示， 相當(dāng)一部分國企在進(jìn)行中層干 部甄選時主要考察業(yè)績或能力因素，其中包括：? 在進(jìn)行中層干部甄選時，有 40%的企業(yè)會考察過往業(yè)績， 33%的企業(yè)會考 察能力素質(zhì)；? 部分企業(yè)也會參考其他因素，如專業(yè)資質(zhì)、學(xué)歷等；? 多數(shù)參調(diào)企業(yè)表示，相對于業(yè)績、專業(yè)資質(zhì)、工齡、司齡等硬性條件

7、， 對能力素質(zhì)進(jìn)行評價的難度大，但由于逐漸認(rèn)識到考察能力尤其是潛力的重要 性，企業(yè)越來越重視對于干部能力的考察。王少暉認(rèn)為， 基于市場競爭的壓力和內(nèi)部管理提升的需求， 越來越多的國企 已經(jīng)在中層干部的選拔和培養(yǎng)上邁出了一大步，逐步構(gòu)建了較為成型的管理機 制。但遺憾的是，仍舊有一部分企業(yè)存在“培養(yǎng)的干部接不了班” ，或是“沒有真正把一批有能力的人選上來”的狀況。究其原因，首先是人才標(biāo)準(zhǔn)的粗放和概 念化，其次是人才管理體系缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。因此，王少暉建議，“企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，是要根據(jù)戰(zhàn)略重點和組織要求構(gòu)建清晰完整的中層干部能力標(biāo)準(zhǔn)，以此為龍頭，根據(jù)干部管理的不同目的，適時引進(jìn)更為科學(xué)的能力評估工

8、具和培養(yǎng) 手段，加強干部管理系統(tǒng)各個組件及配套機制之間的連接和整合。”關(guān)于本次調(diào)研此次調(diào)研主要包括兩部分，第一部分是關(guān)于中層管理人員的能力， 即詳細(xì)了 解目前國企的能力現(xiàn)狀，同時分析未來戰(zhàn)略對中層管理人員的能力要求，再將現(xiàn)狀和要求進(jìn)行對標(biāo)分析得出中層干部的能力發(fā)展重點。第二部分是關(guān)于國企人才管理機制，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)，人才評價及人才培養(yǎng)等。來自中央國資委和地方國資委下屬的94家企業(yè)積極參與了此次調(diào)研，其中 34%企業(yè)是進(jìn)入財富五百 強的大型央企。行業(yè)覆蓋了軍工、冶金礦業(yè)、電力水利、交通運輸、能源、電信 通訊等17個行業(yè)。調(diào)研的目標(biāo)群體是“國有企業(yè)中層管理人員”，其定義是企 業(yè)集團的部門經(jīng)理，以及集團下屬二級單位的領(lǐng)導(dǎo)班子。圖一：國企18項能力備選項業(yè)績創(chuàng)遺1團隊發(fā)展1自我管理1.戰(zhàn)略思維7.大局意識13.誠實守信2.市場洞察8-激勵他人/感召力14.沉著持穩(wěn)3.統(tǒng)籌規(guī)劃g.人才培養(yǎng)15.政治素養(yǎng)4.果斷決策10.凝聚團限16.積極主動5.驅(qū)動績效/驅(qū)動業(yè)績1組織敏感度17.溝通影響6,創(chuàng)新變革12.協(xié)作共E18.持紗學(xué)習(xí)丿自我催煉圖二：國企差異化分析：不同市場競爭程度企業(yè)中層干部能力的重要性不同市場竟?fàn)幊潭绕髽I(yè)中層干部能力的重要性市場競爭程度高的企業(yè)市場競爭程度低的企業(yè)說明 1-不太重要2-t重要A非