公司人力資源現(xiàn)狀分析及對(duì)策(上傳稿)

1、關(guān)于 xxx 公司人力資源管理現(xiàn)狀的幾點(diǎn)思考一、 xxxx 公司人力資源基本情況:xxxx 印務(wù)有限公司是 xxxxxxxx 工業(yè)有限責(zé)任公司、 xxxx 公司與香港 xxxx公司于 19xx 年合資興辦的專業(yè)從事設(shè)計(jì)、制版、彩印和特種后加工處理的大型包裝彩印企業(yè)。截至到今年10 月初， xxxx 公司員工 1131 人，按照用工性質(zhì)劃分： xxxx身份員工 214 人， xxxxa 類（享受 xxxx 員工待遇） 131 人， xxxxc 類（家屬子弟、軍轉(zhuǎn)人員） 117 人，港方派員 3 人，人事代理員工 379 人，勞務(wù)派遣63 人，臨時(shí)工 224 人；按照勞動(dòng)合同簽訂主體劃分：與xxx

2、xxxxx 簽訂為 214 人，與 xxxx公司簽訂為 851 人，與港方簽訂為 3 人，與 xx 公司簽訂為 63 人（勞務(wù)派遣人員） 。二、困難和問(wèn)題1 、人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。概而言之，就是通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。 xxxx 公司在“十一五”規(guī)劃中明確提出， “人才管理與引進(jìn)將遵循立足企業(yè)發(fā)展需要和合理儲(chǔ)備相結(jié)合、企業(yè)發(fā)展需求和安置穩(wěn)定相結(jié)合、管好員工和搭建平臺(tái)相結(jié)合，在三個(gè)原則基礎(chǔ)上加強(qiáng)四個(gè)方面人才的培養(yǎng)與引進(jìn)”。期間，

3、相繼出臺(tái)了系列程序文件與規(guī)范制度， 基本形成了一套符合當(dāng)時(shí)管理需要的人才養(yǎng)成戰(zhàn)略與員工職業(yè)成長(zhǎng)體系。隨著國(guó)家煙草工業(yè)格局的急劇變革， xxxxxxxx 的成立標(biāo)志著多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理體制的重建，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的外部環(huán)境與政策依據(jù)完全轉(zhuǎn)變，煙草工業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)的職能職責(zé)隨之也發(fā)生重大轉(zhuǎn)移，從“安置主業(yè)富裕人員”向“進(jìn)一步提高經(jīng)濟(jì)效益， 保障國(guó)有資產(chǎn)保值增值， 維護(hù) xxxxxxxx 維穩(wěn)大局， 成為煙草工業(yè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)”全面轉(zhuǎn)變。新形勢(shì)、新情況、新問(wèn)題對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略提出了更高的要求，由于缺乏行之有效的政策支持和配套的權(quán)責(zé)機(jī)制，企業(yè)主動(dòng)性不強(qiáng)，創(chuàng)新步伐滯后，適應(yīng)新形勢(shì)、解答新問(wèn)題、緩

4、解新矛盾的人力資源管理戰(zhàn)略和指導(dǎo)思想遲遲未能出臺(tái)，由此導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理在主業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整過(guò)程中靈活性偏弱、適應(yīng)性較差的弊病逐步顯露。2 、人力資源管理缺乏自我約束機(jī)制。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機(jī)制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件， 也是員工自律的保證。 xxxx 公司的人力資源管理數(shù)年來(lái)始終處于不斷改革探索的過(guò)程之中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式，其效能與作用可想而知。這種模式的不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，落后觀念與先進(jìn)觀念碰撞劇烈，制度運(yùn)行與行為干擾沖突，優(yōu)勢(shì)資源與劣勢(shì)資源對(duì)抗，有序與無(wú)序爭(zhēng)鋒

5、以上表現(xiàn)充分反映出企業(yè)人力資源管理的先天性缺陷與后天性局限。由此導(dǎo)致人力資源管理的效率大打折扣，一定程度上制約了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。3 、人力資源管理缺乏企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化， 而核心價(jià)值及其價(jià)值體系的養(yǎng)成則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。 企業(yè)只有通過(guò)各種形式、渠道，借助多種手段，進(jìn)行教育 、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化逐步融入員工的思想，才能最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，更需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。 xxxx 公司十多年積淀形成的企業(yè)文化具有較為濃厚的行業(yè)與企業(yè)特色，與xxxxxxxx 母文化體系、 xxxx 卷煙廠子文

6、化體系缺乏一定的承繼與發(fā)展，與當(dāng)前體制下管理者對(duì)多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)的要求存在著一定差距。特別是近年來(lái)主業(yè)分流和安置人員的大量涌入， 使原本各種思想碰撞相對(duì)活躍的局面進(jìn)一步加劇，不同性質(zhì)員工之間、新老員工之間、員工與企業(yè)之間的互信式微，企業(yè)文化的感召力弱化，認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任感很難有效統(tǒng)一于企業(yè)文化大旗之下，人力資源管理主體缺位、效能低落的危機(jī)漸現(xiàn)。4、人力資源管理缺乏主體意識(shí)。人力資源管理的目的就是通過(guò)人性化管理的種種手段， 以最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性、 創(chuàng)造性， 使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺(jué)地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的格局。由于歷史的、體制的諸多

7、因素影響，多元企業(yè)人力資源管理的難題與矛盾，已經(jīng)深入到企業(yè)機(jī)理機(jī)制的方方面面，阻礙了人力資源管理效能的發(fā)揮，部分員工的主體意識(shí)已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的認(rèn)知差異加劇，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系趨勢(shì)顯露，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越小，員工對(duì)企業(yè)的感情也越來(lái)越淡薄。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必影響到企業(yè)人力資源管理主體效能的發(fā)揮，影響到企業(yè)凝聚力、向心力的升華，影響到核心價(jià)值觀、企業(yè)文化精髓的凝練與形成。三、原因和分析1 、體制改革滯后，擠壓了人力資源管理的實(shí)際空間。煙草工業(yè)整合形成的格局，是產(chǎn)業(yè)規(guī)?；⑹袌?chǎng)國(guó)際化、競(jìng)爭(zhēng)白熱化的必然趨勢(shì)和結(jié)果，更是煙草行業(yè)發(fā)展壯大的必由之路。幾年來(lái)，相對(duì)于主業(yè)管理體制的逐步

8、規(guī)范與完善，多元企業(yè)的部分體制改革尚未配套和成熟，尚未形成一個(gè)真正可供企業(yè)靈活操作的空間。從目前管理機(jī)構(gòu)對(duì)多元企業(yè)人力資源管理的緊縮調(diào)控可以看出舊體制的慣性力量所在，同時(shí)，我們還能從諸多政策中窺探到其有形的、 無(wú)形的手緊緊拽住多元企業(yè)。 這足以使多元企業(yè)特別是xxxx公司這種合資性質(zhì)的企業(yè)，在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無(wú)所適從。不僅如此，上層管理機(jī)構(gòu)在推進(jìn)多元企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程中，缺乏從管理體制到運(yùn)行機(jī)制、從理順企業(yè)內(nèi)外管理關(guān)系到扶持企業(yè)做大做強(qiáng)的配套政策的同步實(shí)施， 平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和迷惘，特別是在某些方面的模式、時(shí)間、過(guò)程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的動(dòng)力。

9、這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對(duì)未來(lái)的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求弱化。2 、用工的復(fù)雜性，使人力資源管理難以形成統(tǒng)一的約束機(jī)制。此問(wèn)題一直以來(lái)困擾著 xxxx 公司經(jīng)營(yíng)管理層，即便是在以前企業(yè)具有獨(dú)立人力資源管理權(quán)限的時(shí)期，也曾因此流失了不少優(yōu)秀人才。 盡管歷屆經(jīng)營(yíng)班子多次嘗試摸索全新的人力資源管理思路和模式，皆因觸及到體制機(jī)制等深層次問(wèn)題而無(wú)法繼續(xù)。在這種管理模式與機(jī)制下，不同的員工在薪酬分配、 職業(yè)成長(zhǎng)、 崗位競(jìng)爭(zhēng)、 管理約束等方面， 很難確保統(tǒng)一、 公平、公正。 xxxx 公司 2008 年、 2009 年連續(xù)兩年大規(guī)模安置主業(yè)分流人員，從效果看，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)基本滿意

10、、分流人員基本滿意、接收企業(yè)基本滿意，皆大歡喜。然而，多達(dá)140 余名的分流人員（還不含 2 年內(nèi)安置的近60 多名家屬子弟和軍轉(zhuǎn)人員） ，對(duì)多元企業(yè)既有的管理思維、管理秩序、管理模式造成的沖擊是巨大的。分流人員待遇不變、崗級(jí)保留、優(yōu)先上崗等政策的出臺(tái)，既是多元企業(yè)貫徹上級(jí)要求維護(hù)大局穩(wěn)定的必須之舉，也是主業(yè)保持持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展的必要之舉。而由此形成的，分流員工如何融入新崗位新企業(yè)、多元企業(yè)又如何調(diào)整管理思路與方向、如何化解現(xiàn)有員工與新員工的思想隔閡等等問(wèn)題，則需要多元企業(yè)耗費(fèi)更大的精力、更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)逐步消化和解決。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理自我調(diào)節(jié)機(jī)制的建立與完善相對(duì)困難，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)

11、制無(wú)法持續(xù)與常態(tài)化，導(dǎo)致各環(huán)節(jié)受此牽制變得相對(duì)短視，行為與舉措的短期化趨勢(shì)愈來(lái)愈明顯。3 、主流價(jià)值觀的失位，影響人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。在一個(gè)全民市場(chǎng)化的社會(huì)，在一個(gè)官本位思想影響較深的社會(huì)，進(jìn)入多元企業(yè)成為普通工人，通常是某些安置家屬子弟或軍轉(zhuǎn)人員無(wú)奈或者妥協(xié)的選擇。于是，在多元化企業(yè)里愈是學(xué)歷高的家屬子 弟對(duì)待崗位和職業(yè)的態(tài)度愈發(fā)是令人擔(dān)憂，他（她）不關(guān)心身邊發(fā)生的一切，不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與否，終日無(wú)所追求、無(wú)所事事。 xxxx 公司有這樣一位安置子弟，中南大學(xué)本科畢業(yè)，預(yù)讀研究生， 2005 年進(jìn)廠， 2008 年績(jī)效考核不合格，被輪換到安保后勤部擔(dān)任門衛(wèi)經(jīng)警，直至現(xiàn)在。這僅僅是一個(gè)典

12、型代表，類似這種心態(tài)的子弟員工不是個(gè)例，如何使其在崗位成長(zhǎng)、在逆境奮起、在企業(yè)生發(fā)，已經(jīng)成為企業(yè)揮之不去的心病。與此同時(shí)， 一部分高收入群體 （享受 xxxx 員工待遇的員工） ， 其心理優(yōu)勢(shì)、 身份優(yōu)勢(shì)、分配優(yōu)勢(shì)更容易導(dǎo)致這部分“年收入 3.5 萬(wàn)”的家屬子弟心理失衡。而對(duì)于多元企業(yè)的人事代理制員工來(lái)說(shuō)，這個(gè)為企業(yè)發(fā)展壯大作出了突出貢獻(xiàn)的群體，這個(gè)企業(yè)生存發(fā)展不可或缺的群體，盡管從某種程度上來(lái)說(shuō)，他們?nèi)狈Ω嗟倪x擇，但不可否認(rèn)的是，他們與企業(yè)之間在創(chuàng)業(yè)初期形成的那種血脈相連的情感越來(lái)越淡薄， 取而代之的是金錢化的雇傭關(guān)系。由此，企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，

13、都因價(jià)值觀的失位（亦或心態(tài)的失衡）而變得無(wú)所適從。四、思考和建議1 、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)， 不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能促使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中合理主動(dòng)地尋求人力資源支持。隨著多元企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常關(guān)鍵。上級(jí)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)重點(diǎn)在政策擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、偏差糾正、利益協(xié)調(diào)、矛盾化解上下工夫，要為多元化企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)自身則通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境

14、，有更大的活動(dòng)空間。2 、 推進(jìn)人力資源管理市場(chǎng)化， 為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬廣堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)。人力資源管理市場(chǎng)化對(duì)于多元化企業(yè)人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。市場(chǎng)化的關(guān)鍵就在于打破用工身份的限制，在行之有效的政策支持與保障下，使企業(yè)自覺(jué)地去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持， 這不僅要考慮必要的量的積累， 更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。與此同時(shí)，多元企業(yè)更要跳出傳統(tǒng)的思維模式，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，化被動(dòng)適應(yīng)為主動(dòng)

15、創(chuàng)造。從另一種角度來(lái)說(shuō)，多元企業(yè)人力資源管理市場(chǎng)化將有利于主業(yè)擺脫人員安置的難題和包袱， 緩解多元企業(yè)人員驟增帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)壓力與成本負(fù)擔(dān)， 加速多元企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程， 提升多元企業(yè)市場(chǎng)適應(yīng)能力與競(jìng)爭(zhēng)力。3 、凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可利用的動(dòng)力源。企業(yè)做大并不難，但能一直保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，則需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可利用的不竭動(dòng)力源。 企業(yè)核心價(jià)值體系的凝練就是要不斷地把員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升， 不管是順境或逆境， 不管是成功或失敗， 都能始終如一做到 “潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲” ；核

16、心價(jià)值體系的凝練還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn)；核心價(jià)值體系的凝練，更需要企業(yè)管理者用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合煙草多元企業(yè)的實(shí)際情況，多元企業(yè)文化應(yīng)該堅(jiān)持在xxxx 母文化的統(tǒng)領(lǐng)下，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，傳承優(yōu)秀文化，在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，對(duì)老的企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)審視和深層解讀，在xxxx 母文化體系的基礎(chǔ)上發(fā)展，在已有的企業(yè)文化基礎(chǔ)上延伸。只有以優(yōu)秀的文化加強(qiáng)對(duì)員工自強(qiáng)、自立、自我超越的引導(dǎo)，不斷強(qiáng)化

17、其主體意識(shí)和責(zé)任感，使之樹(shù)立信心，融入企業(yè)，才能真正形成兩者之間緊密的利益共同體關(guān)系。4 、切實(shí)抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué) 技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。職位分類與職位評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃、人力資源吸收、人力資源評(píng)估、人力資源培訓(xùn)及薪酬等技術(shù)，應(yīng)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握這些技術(shù)，對(duì)于提升多元企業(yè)管理能力，增強(qiáng)管理效能，無(wú)疑具有十分重大的作用。企業(yè)只有在具體使用上下功夫，

18、把不同發(fā)展階段與目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，才能使人力資源管理更加具有針對(duì)性、適用性、有效性，才能使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)保持和穩(wěn)步提升。5 、突出重點(diǎn)完善機(jī)制，提升企業(yè)人力資源管理效能和水平。一是完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)全員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，大力推進(jìn)和豐富崗位公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)制度，以素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，技能為依據(jù)，因事設(shè)崗、因需設(shè)崗，逐步開(kāi)展實(shí)施全方位、各層面的末位淘汰輪崗制，塑造“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，報(bào)酬憑奉獻(xiàn)”的觀念和制度。二是完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，在現(xiàn)代人力資源管理模式中， “評(píng)價(jià)人和使用人”是最為核心的一環(huán)，建立一套可行的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的升遷、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲等掛鉤，有利于促進(jìn)員工的進(jìn)取精神，特別是在當(dāng)前多元企業(yè)用工性質(zhì)較為復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)下， 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施有利于化解矛盾，促進(jìn)人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)，充分調(diào)動(dòng)各層面員工積極性。三是完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，逐步目標(biāo)分解，形成部門目標(biāo)，并把績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)結(jié)合，確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，使個(gè)人績(jī)效同部門績(jī)效掛鉤，使員工利益與企業(yè)發(fā)展捆綁，并分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估細(xì)則，采取自我評(píng)估與小組評(píng)估