如何制定績效考核方案兩篇

1、如何制定績效考核方案兩篇第 1 條如何制定績效考核計(jì)劃， 如何制定績效考核計(jì)劃績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 是指考核主體對(duì)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，采用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工工作任務(wù)完成情況、員工工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。常用的績效考核方法包括平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)和 360 度考核等?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。企業(yè)管理者應(yīng)該合理而正式地制定績效考核計(jì)劃， 不僅要提高員工的積極性，還要滿足新一代的需求。他們應(yīng)該在薪酬、福利、考核、獎(jiǎng)懲等管理機(jī)制中做到公平和透明， 以扭轉(zhuǎn)新一代人對(duì)不公平的看法。管理者應(yīng)該如

2、何制定這樣的計(jì)劃？1、公平原則公平是建立和實(shí)施人事績效考核制度的前提。如果不公平，績效考核就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則如果績效考核不嚴(yán)格，它將流于形式，毫無用處?？冃Э己瞬粐?yán)不僅不能充分反映員工的真實(shí)情況，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。績效考核的嚴(yán)格性包括有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有認(rèn)真的評(píng)估態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度和科學(xué)嚴(yán)格的程序和方法。3、單頭評(píng)估的原則必須由被評(píng)估人的“直接上級(jí) ”執(zhí)行。相對(duì)而言，直接主管最了解考生的實(shí)際表現(xiàn)、能力、適應(yīng)性，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)，即上級(jí)對(duì)直接上級(jí)的考核意見，不得擅自修改。這不排除間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果的調(diào)整和修正。單頭評(píng)價(jià)明確了評(píng)價(jià)的職責(zé)， 使評(píng)價(jià)體系與組織指

3、揮體系相一致，更有利于強(qiáng)化業(yè)務(wù)組織的指揮職能。4、結(jié)果披露原則績效考核結(jié)論應(yīng)公開，這是保證民主績效考核的重要手段。這樣，一方面，考生可以了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這樣成績好的考生可以堅(jiān)持不懈地努力，不斷進(jìn)步。它還能說服那些評(píng)估結(jié)果不佳的人站起來，取得進(jìn)步。另一方面，它也有助于防止績效考核中可能出現(xiàn)的偏見和各種錯(cuò)誤，從而確?？己说墓院秃侠硇浴?、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則，根據(jù)績效考核的結(jié)果，應(yīng)該有獎(jiǎng)懲，根據(jù)工作業(yè)績的大小升降、好壞，這樣的獎(jiǎng)懲、升降不僅與精神激勵(lì)有關(guān)。但也必須通過工資、 獎(jiǎng)金等方式與物質(zhì)利益掛鉤， 以達(dá)到績效考核的真正目的。然后我們將具體實(shí)施它?；谶@五個(gè)原則，我們要做什么，過程

4、是什么？1、定量公司、部門、個(gè)人年、季度、月度目標(biāo)。(參考公司的戰(zhàn)略計(jì)劃和年度目標(biāo)計(jì)劃)2、查找員工的崗位職責(zé)表 (崗位職責(zé)表由下級(jí)和上級(jí)共同完成，由人力資源部修訂)。)3、找出考核項(xiàng)目 (找出關(guān)鍵考核內(nèi)容 )4、將考核項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo) 5、部門領(lǐng)導(dǎo)制作自己的部門績效考核表 (選擇考核方式并考慮五大考核項(xiàng)目 )6、提交人力資源部審核 (無法正確量化的指標(biāo)、與公司目標(biāo)不匹配的指標(biāo)、考核對(duì)象無法控制的指標(biāo)并文字潤色 )7、返回部門，部門領(lǐng)導(dǎo)及其下屬將確認(rèn)并簽署考核項(xiàng)目(討價(jià)還價(jià) )8、績效流程咨詢和跟蹤(這是實(shí)現(xiàn)績效的最有效步驟。不評(píng)估績效，對(duì)績效進(jìn)行咨詢， 績效咨詢將貫穿績效評(píng)估過程。)9、績

5、效評(píng)估和績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。(參見個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃和部門改進(jìn)計(jì)劃)10、結(jié)果一式兩份，提交給財(cái)務(wù)部進(jìn)行績效工資，人力資源部進(jìn)行績效分析。(分析1、績效趨勢； 2、個(gè)人績效趨勢； 3、提出績效改進(jìn)計(jì)劃； )幾種解釋1、你必須對(duì)設(shè)計(jì)方案的每一個(gè)細(xì)節(jié)都有透徹的理解，并能解釋為什么要做每一個(gè)陳述。主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置、內(nèi)容覆蓋、評(píng)分尺度和計(jì)算公式上。2、你會(huì)得到各方面的意見。你應(yīng)該仔細(xì)評(píng)估和判斷這些意見，不一定采納它們，但要注意它們。應(yīng)特別關(guān)注企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)鍵員工的意見。如果你不同意他們的意見，你必須說服他們。 如果他保留自己的意見，至少應(yīng)該與計(jì)劃保持一致。3、你必須展現(xiàn)你的人格魅力，如職業(yè)、責(zé)任、溝

6、通，尊重企業(yè)各方面的專業(yè)人士，這有利于你的晉升計(jì)劃。4、在整個(gè)過程中，你對(duì)企業(yè)的理解和理解決定了你的計(jì)劃是否可行，而行業(yè)內(nèi)外的相關(guān)知識(shí)將決定你的想法和方法是否有創(chuàng)意。換句話說，你在企業(yè)內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)積累和認(rèn)知水平?jīng)Q定了你設(shè)計(jì)計(jì)劃的水平。5、績效考核方案的設(shè)計(jì)覆蓋范圍可根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行設(shè)置。這里介紹的流程涵蓋范圍很廣，大致可以看作是一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作方案。6、關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定也不同。我的方法是只檢查可以量化的關(guān)鍵指標(biāo)。這主要是基于成本、操作簡單性等因素的權(quán)衡。7、某些步驟可以按順序調(diào)整，其他步驟可以同時(shí)執(zhí)行。如何制定績效評(píng)估計(jì)劃如何制定績效評(píng)估計(jì)劃經(jīng)理應(yīng)該如何制定績效評(píng)估計(jì)劃？ 1 建立科學(xué)的薪酬制度

7、和激勵(lì)機(jī)制企業(yè)努力建立相對(duì)公平的薪酬激勵(lì)制度，使公平的理念在員工中得到客觀認(rèn)可。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家李一寧曾指出， 人們的公平感往往來自對(duì)規(guī)則的認(rèn)識(shí)。2 工資保密、激勵(lì)公共激勵(lì)應(yīng)該公開，這樣每個(gè)人都可以了解績效完成的程度以及可以獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。工資提案是保密的，不應(yīng)該公開。XX 集團(tuán)副總裁 XX 說: “人們總覺得自己做得比別人多，但得到的卻比別人少。在工資不保密的情況下， 人們總會(huì)覺得不公平， 很難熱愛自己的工作，也很難調(diào)動(dòng)工作的積極性?！?引導(dǎo)員工的公平心理 1 、意識(shí)到絕對(duì)公平并不存在。二、不要盲目地與他人比較，不要高估自己的貢獻(xiàn)和作用，也不要貶低他人的貢獻(xiàn)。三、不要按你的工資支付，也就是說，你給多少錢做多少工作，以免造成惡性循環(huán)。4 .管理行為必須遵循公平、 公正的原則。 經(jīng)理們經(jīng)常根據(jù)他們自己的興趣、 偏好或其他人的意見來支持或處理人和事， 這通常會(huì)造成一種不公平感。做人做事要有章可循，敢于堅(jiān)持原則，追求公平正義，敢于堅(jiān)持正義是管理者必須遵守的規(guī)則。4.培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感的問題不能簡單地通過制度的公平性、管理者和各種