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文檔簡介

1、績效設(shè)計流程 績效設(shè)計流程: (一)準(zhǔn)備階段 1、明確績效考核的對象,以及各管理層級的關(guān)系。 正確的回答 誰來考評,考核誰 ? 。 (1)設(shè)計績效考核方案時,在考評者明確的情況下主要取決三種 因素:被考評者的類型考評的目的、考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ; (2)有必要開展績效考核的培訓(xùn):包括績效管理的制度的內(nèi)容和 要求、目的、基本方法和理論 (案例剖析 )、考評的標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計原理及注意 的問題,績效管理的程序、步驟以及實(shí)施的要點(diǎn) ; 績效管理的各種誤差與偏誤的 杜絕防止,如何解決績效管理中出現(xiàn)矛盾和沖突,建立有效面談。 2 、根據(jù)績效考核的對象,正確選擇考評的方法。回答 采用什么樣的方法 組織企業(yè)績效管理

2、活動,對員工進(jìn)行考核評。 選擇方法時,要充分考慮以下三 個重要因素 (1)管理成本:培訓(xùn)成本、實(shí)施成本、隱性成本 (如方法不當(dāng),可能引起員 工的厭煩和抵觸情緒或士氣,甚至引發(fā)沖突及勞動爭議 ); (2)工作實(shí)用性 ;指標(biāo)一定要進(jìn)行測量或評定 ; (3)工作應(yīng)用性 ;考評方法、工具與崗位的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致。 目標(biāo)管理法適合有實(shí)際產(chǎn)出能夠進(jìn)行有效測量的工作 (攬投、營銷、支撐部信息 錄入員 );從事管理崗位工作人員或服務(wù)性工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為 導(dǎo)向的考評辦法。 設(shè)計考評辦法要依據(jù)以下幾個基本原則: A 、 成果產(chǎn)出可以測量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向法 (攬投、營銷、支撐部信 息錄入

3、員、倉管員 ); B 、 考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考核的行為,采用行為導(dǎo)向的考 評方法 (報關(guān)員); C、以上兩種同時存在,可以二選一 ; D、以上兩種情況都不存在,可考慮采用品質(zhì)導(dǎo)向的考評辦法,如圖解式 量表評價法。 3、根據(jù)考評的具體方法,提出各類人員考評的要求(指標(biāo) )和標(biāo)準(zhǔn)體系 明確回答: 考評什么,如何進(jìn)行衡量和評價。 績效 不僅包括結(jié)果,還要考察、衡量員工的勞動過程表現(xiàn)、勞動態(tài)度、 行為和表現(xiàn)。 4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求,說明:如何 組織實(shí)施績效管理的全過程,在什么時候做什么事情:。 (1) 考評時間的確定??荚u時間和考評期限的設(shè)計。 (2) 工作程序

4、的確定。上下級形成的考評與被考評的關(guān)系,是企 業(yè)績效管理的基本單元。 績效考核具體工作流程 A、確定績效考核目標(biāo):主管與下屬,根據(jù)部門績效計劃,結(jié)合下屬的能 力和崗位的要求,確定績效考評的計劃 ; B、貫徹實(shí)施績效計劃,觀察下屬的所作所為,不斷進(jìn)行評估和反饋,保 證下屬活動不偏離既定的既定績效目標(biāo) ; C 、采集考評期內(nèi)相關(guān)信息,預(yù)定面談時間、地點(diǎn)、內(nèi)容,提前做好準(zhǔn)備 工作,根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)績 ; D、進(jìn)行面談,總結(jié)工作,檢查計劃完成情況,分析成敗原因,鼓勵下屬 增強(qiáng)信息,就考評結(jié)果達(dá)成共識 ; E、上下級共商工作計劃,提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求,確定提高組織或 個人績效的措施和辦法。

5、準(zhǔn)備階段除了以上四項(xiàng)工作,還要做好宣傳解釋工作,企所有員工從中高 層到專業(yè)技術(shù)人員,對企業(yè)績效管理制度的重要性和必要性有比較深入、全面 的了解,只有全體員工的支持和協(xié)助,才能夠貫徹到日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中 去,預(yù)定目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。 A、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。簡要向領(lǐng)導(dǎo)介紹系統(tǒng) 的優(yōu)勢,以及實(shí)施過程中遇到的障礙和困難,以期獲得領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和幫 助。 B、贏得一般員工的理解和認(rèn)同。一旦系統(tǒng)建立后,員工就要更多的投入 和關(guān)注,才能取得較好的業(yè)績。有部分專家建議,為提高員工的參與意識,應(yīng) 當(dāng)吸收員工代表,參與績效管理制度的規(guī)劃和全過程,使他們對績效管理有更 加深入和全面的理解及認(rèn)同。 C、尋求中間各層

6、管理人員的全心投入。中層是活動的中堅(jiān),即是考評 者,也是被考評者,直接關(guān)系到兩頭的考核質(zhì)量和結(jié)果。如果抓住 領(lǐng)導(dǎo)層 和 一般員工 的 兩頭 為推進(jìn)績效管理提供了前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),但只解決的問題的 一半。更重要的一半是 吃透 中間,要重點(diǎn)關(guān)注幾點(diǎn)。 (二)實(shí)施階段 在實(shí)施階段應(yīng)注意以下兩個問題: 1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng) 通過以下幾個環(huán)節(jié)提高中工的工作績效,從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢: (1)目標(biāo)第一。主管必須與下屬進(jìn)行有效的溝通,明確目標(biāo)和要求,使下 屬接受; (充分溝通上級下達(dá)的收入差額、收入指標(biāo)、欠費(fèi)指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量,可由 相關(guān)職能部門負(fù)責(zé) ) (2)

7、計劃第二。主管根據(jù)現(xiàn)有資源和條件,聽取員工的意見,分清輕重緩 急,選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。 (最好只制訂 3-8 個 KPI 指標(biāo), 操作崗位一般只制訂 3-5 個即可 ) (3)監(jiān)督第三。良好的系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級 的程序的辦法,可以通過各種手段,了解下屬的行為、工作態(tài)度,以及工作進(jìn) 度及工作質(zhì)量,并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對不達(dá)標(biāo)的員工,幫 助改進(jìn)。 (2) 所采集的材料,應(yīng)說明是考評者直接觀察的第一手資料,還是間接由 他人觀察的結(jié)果。 (3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間,地點(diǎn),以及參與者 (4)所采集的材料在描述員工行為時,應(yīng)盡可能對行為過程,行為

8、環(huán)境和 行為結(jié)果做出說明。 (例如 A 員工在某重點(diǎn)商圈,有很多競爭對手的情況下 (環(huán) 境 )利用下班時間走訪意向客戶四五次,客戶終于被其誠服務(wù)所感動(行為過 程),與我公司簽約,每月有 1萬元用郵量 (行為結(jié)果) (5)進(jìn)行考評時,應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù),可保證考評的質(zhì)量。 (三)考評階段 是績效管理的重點(diǎn),不僅關(guān)系整體系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效果,也涉及員工的 當(dāng)前和長遠(yuǎn)利閃,需要人力部和所有參與考評主管的重視。 1 、 考評的準(zhǔn)確性。 ( 如攬投數(shù)量盡量從量收系數(shù)取數(shù),減少人為的因 素),如何提高及保證考評的精度是一個極為重要的問題。好的結(jié)果有利激發(fā)士 氣,不準(zhǔn)確的績效評分,不僅會造成決策的失誤

9、,還會嚴(yán)重的挫傷員工的積極 性,引起員工較大幅度的流失。 主要原因:標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性,考評者 不能堅(jiān)持原則,隨心所欲,親者寬,遠(yuǎn)者嚴(yán),觀察不全面,記錄不準(zhǔn)確,行程 程序不合理 (公示 ),不完善,信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn) 2) 所采集的材料,應(yīng) 說明是考評者直接觀察的第一手資料,還是間接由他人觀察的結(jié)果。 (3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間,地點(diǎn),以及參與者 (4)所采集的材料在描述員工行為時,應(yīng)盡可能對行為過程,行為環(huán)境和 行為結(jié)果做出說明。 (例如 A 員工在某重點(diǎn)商圈,有很多競爭對手的情況下 (環(huán) 境 )利用下班時間走訪意向客戶四五次,客戶終于被其誠服務(wù)所感動(行為過 程),與我公司簽約

10、,每月有 1萬元用郵量 (行為結(jié)果) (5)進(jìn)行考評時,應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù),可保證考評的質(zhì)量。 (三) 考評階段 是績效管理的重點(diǎn),不僅關(guān)系整體系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效果,也涉及員工的 當(dāng)前和長遠(yuǎn)利閃,需要人力部和所有參與考評主管的重視。 1 、 考評的準(zhǔn)確性。 ( 如攬投數(shù)量盡量從量收系數(shù)取數(shù),減少人為的因 素),如何提高及保證考評的精度是一個極為重要的問題。好的結(jié)果有利激發(fā)士 氣,不準(zhǔn)確的績效評分,不僅會造成決策的失誤,還會嚴(yán)重的挫傷員工的積極 性,引起員工較大幅度的流失。 主要原因:標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性,考評者 不能堅(jiān)持原則,隨心所欲,親者寬,遠(yuǎn)者嚴(yán),觀察不全面,記錄不準(zhǔn)確,行程 程序不

11、合理 (公示 ),不完善,信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,以及其他因素的 影響 2 、 考評的公正性。在確??荚u準(zhǔn)確性的同時,還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正 性,以避免在員工中不良思想的情緒,對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾 和破壞。為保證考評系統(tǒng)的公正公平性,人力部應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng): (1)公司員工績效評審系統(tǒng)。主要功能是:A、監(jiān)督各部門有效組織員工績 效考評工作 ;B 、針對績效考核存在問題,進(jìn)行專題研究,提高具體的對策;C、 對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確??荚u結(jié)果的公正和公平;D、對存在 嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突 (薪酬及績效考核管 理小組) (2)公司員工申訴

12、系統(tǒng)。A允許員工對績效考核結(jié)果提出異議,應(yīng)自己關(guān)心 的事情發(fā)表意見和看法 ;B 給考評者一定的約束力和壓力,使他們慎重從事,在 考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取 ;C 減少矛盾和沖突,防患于未然,盡 量減少不利的影響。 可在人力資源部門建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)申訴接待處和調(diào)處 3、 考評結(jié)果的反饋方式。在面談時應(yīng)是以表揚(yáng)為主,但是沒有必要的批 評指正,特別是那些不夠自覺的下發(fā)。應(yīng)該選擇有理、有利、有節(jié)的面談策 略,采用靈活多變的因?yàn)槎惖男畔⒒仞伔绞健?4 、 考評使用表格的再檢驗(yàn)。良好的表格考評設(shè)計有利提高考評者的評分 速遞及評估質(zhì)量。一般要進(jìn)行以下檢驗(yàn)。 (1) 考評指標(biāo)的相關(guān)性檢驗(yàn)。表格所列取的考評指標(biāo)與本崗位的工作績效 有多大的關(guān)系,多余的工作無關(guān)有哪些 ?尚有什么指標(biāo)沒有列下 ? (2) 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。每個考評標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、準(zhǔn)確和可測量。例 如:每月綜合攬投量不少于 1800 件,就要比 按要求迅速準(zhǔn)備完成攬投工作 清楚得多。 (3) 考評表格復(fù)雜簡易

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