績效設(shè)計流程.doc

1、績效設(shè)計流程 績效設(shè)計流程： （一）準(zhǔn)備階段 1、明確績效考核的對象，以及各管理層級的關(guān)系。 正確的回答 誰來考評，考核誰 ? 。 （1）設(shè)計績效考核方案時，在考評者明確的情況下主要取決三種 因素：被考評者的類型考評的目的、考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ; （2）有必要開展績效考核的培訓(xùn)：包括績效管理的制度的內(nèi)容和 要求、目的、基本方法和理論 （案例剖析 ）、考評的標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計原理及注意 的問題，績效管理的程序、步驟以及實(shí)施的要點(diǎn) ; 績效管理的各種誤差與偏誤的 杜絕防止，如何解決績效管理中出現(xiàn)矛盾和沖突，建立有效面談。 2 、根據(jù)績效考核的對象，正確選擇考評的方法。回答 采用什么樣的方法 組織企業(yè)績效管理

2、活動，對員工進(jìn)行考核評。 選擇方法時，要充分考慮以下三 個重要因素 （1）管理成本：培訓(xùn)成本、實(shí)施成本、隱性成本 （如方法不當(dāng)，可能引起員 工的厭煩和抵觸情緒或士氣，甚至引發(fā)沖突及勞動爭議 ）; （2）工作實(shí)用性 ;指標(biāo)一定要進(jìn)行測量或評定 ; （3）工作應(yīng)用性 ;考評方法、工具與崗位的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致。 目標(biāo)管理法適合有實(shí)際產(chǎn)出能夠進(jìn)行有效測量的工作 （攬投、營銷、支撐部信息 錄入員 ）;從事管理崗位工作人員或服務(wù)性工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為 導(dǎo)向的考評辦法。 設(shè)計考評辦法要依據(jù)以下幾個基本原則： A 、 成果產(chǎn)出可以測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向法 （攬投、營銷、支撐部信 息錄入

3、員、倉管員 ）; B 、 考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考核的行為，采用行為導(dǎo)向的考 評方法 （報關(guān)員）; C、以上兩種同時存在，可以二選一 ; D、以上兩種情況都不存在，可考慮采用品質(zhì)導(dǎo)向的考評辦法，如圖解式 量表評價法。 3、根據(jù)考評的具體方法，提出各類人員考評的要求(指標(biāo) )和標(biāo)準(zhǔn)體系 明確回答： 考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價。 績效 不僅包括結(jié)果，還要考察、衡量員工的勞動過程表現(xiàn)、勞動態(tài)度、 行為和表現(xiàn)。 4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明：如何 組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時候做什么事情：。 (1) 考評時間的確定?？荚u時間和考評期限的設(shè)計。 (2) 工作程序

4、的確定。上下級形成的考評與被考評的關(guān)系，是企 業(yè)績效管理的基本單元。 績效考核具體工作流程 A、確定績效考核目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績效計劃，結(jié)合下屬的能 力和崗位的要求，確定績效考評的計劃 ; B、貫徹實(shí)施績效計劃，觀察下屬的所作所為，不斷進(jìn)行評估和反饋，保 證下屬活動不偏離既定的既定績效目標(biāo) ; C 、采集考評期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備 工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)績 ; D、進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬 增強(qiáng)信息，就考評結(jié)果達(dá)成共識 ; E、上下級共商工作計劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或 個人績效的措施和辦法。

5、準(zhǔn)備階段除了以上四項(xiàng)工作，還要做好宣傳解釋工作，企所有員工從中高 層到專業(yè)技術(shù)人員，對企業(yè)績效管理制度的重要性和必要性有比較深入、全面 的了解，只有全體員工的支持和協(xié)助，才能夠貫徹到日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中 去，預(yù)定目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。 A、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。簡要向領(lǐng)導(dǎo)介紹系統(tǒng) 的優(yōu)勢，以及實(shí)施過程中遇到的障礙和困難，以期獲得領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和幫 助。 B、贏得一般員工的理解和認(rèn)同。一旦系統(tǒng)建立后，員工就要更多的投入 和關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績。有部分專家建議，為提高員工的參與意識，應(yīng) 當(dāng)吸收員工代表，參與績效管理制度的規(guī)劃和全過程，使他們對績效管理有更 加深入和全面的理解及認(rèn)同。 C、尋求中間各層

6、管理人員的全心投入。中層是活動的中堅(jiān)，即是考評 者，也是被考評者，直接關(guān)系到兩頭的考核質(zhì)量和結(jié)果。如果抓住 領(lǐng)導(dǎo)層 和 一般員工 的 兩頭 為推進(jìn)績效管理提供了前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但只解決的問題的 一半。更重要的一半是 吃透 中間，要重點(diǎn)關(guān)注幾點(diǎn)。 （二）實(shí)施階段 在實(shí)施階段應(yīng)注意以下兩個問題： 1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng) 通過以下幾個環(huán)節(jié)提高中工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢： （1）目標(biāo)第一。主管必須與下屬進(jìn)行有效的溝通，明確目標(biāo)和要求，使下 屬接受; （充分溝通上級下達(dá)的收入差額、收入指標(biāo)、欠費(fèi)指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量，可由 相關(guān)職能部門負(fù)責(zé) ） （2）

7、計劃第二。主管根據(jù)現(xiàn)有資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩 急，選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。 （最好只制訂 3-8 個 KPI 指標(biāo)， 操作崗位一般只制訂 3-5 個即可 ） （3）監(jiān)督第三。良好的系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級 的程序的辦法，可以通過各種手段，了解下屬的行為、工作態(tài)度，以及工作進(jìn) 度及工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對不達(dá)標(biāo)的員工，幫 助改進(jìn)。 （2） 所采集的材料，應(yīng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接由 他人觀察的結(jié)果。 （3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間，地點(diǎn)，以及參與者 （4）所采集的材料在描述員工行為時，應(yīng)盡可能對行為過程，行為

8、環(huán)境和 行為結(jié)果做出說明。 （例如 A 員工在某重點(diǎn)商圈，有很多競爭對手的情況下 （環(huán) 境 ）利用下班時間走訪意向客戶四五次，客戶終于被其誠服務(wù)所感動（行為過 程），與我公司簽約，每月有 1萬元用郵量 （行為結(jié)果） （5）進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可保證考評的質(zhì)量。 （三）考評階段 是績效管理的重點(diǎn)，不僅關(guān)系整體系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效果，也涉及員工的 當(dāng)前和長遠(yuǎn)利閃，需要人力部和所有參與考評主管的重視。 1 、 考評的準(zhǔn)確性。 （ 如攬投數(shù)量盡量從量收系數(shù)取數(shù)，減少人為的因 素），如何提高及保證考評的精度是一個極為重要的問題。好的結(jié)果有利激發(fā)士 氣，不準(zhǔn)確的績效評分，不僅會造成決策的失誤

9、，還會嚴(yán)重的挫傷員工的積極 性，引起員工較大幅度的流失。 主要原因：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，考評者 不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)，觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確，行程 程序不合理 （公示 ），不完善，信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn) 2） 所采集的材料，應(yīng) 說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接由他人觀察的結(jié)果。 （3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間，地點(diǎn)，以及參與者 （4）所采集的材料在描述員工行為時，應(yīng)盡可能對行為過程，行為環(huán)境和 行為結(jié)果做出說明。 （例如 A 員工在某重點(diǎn)商圈，有很多競爭對手的情況下 （環(huán) 境 ）利用下班時間走訪意向客戶四五次，客戶終于被其誠服務(wù)所感動（行為過 程），與我公司簽約

10、，每月有 1萬元用郵量 （行為結(jié)果） （5）進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可保證考評的質(zhì)量。 （三） 考評階段 是績效管理的重點(diǎn)，不僅關(guān)系整體系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效果，也涉及員工的 當(dāng)前和長遠(yuǎn)利閃，需要人力部和所有參與考評主管的重視。 1 、 考評的準(zhǔn)確性。 （ 如攬投數(shù)量盡量從量收系數(shù)取數(shù)，減少人為的因 素），如何提高及保證考評的精度是一個極為重要的問題。好的結(jié)果有利激發(fā)士 氣，不準(zhǔn)確的績效評分，不僅會造成決策的失誤，還會嚴(yán)重的挫傷員工的積極 性，引起員工較大幅度的流失。 主要原因：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，考評者 不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)，觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確，行程 程序不

11、合理 （公示 ），不完善，信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的 影響 2 、 考評的公正性。在確?？荚u準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正 性，以避免在員工中不良思想的情緒，對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾 和破壞。為保證考評系統(tǒng)的公正公平性，人力部應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)： （1）公司員工績效評審系統(tǒng)。主要功能是：A、監(jiān)督各部門有效組織員工績 效考評工作 ;B 、針對績效考核存在問題，進(jìn)行專題研究，提高具體的對策;C、 對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公正和公平；D、對存在 嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突 （薪酬及績效考核管 理小組） （2）公司員工申訴

12、系統(tǒng)。A允許員工對績效考核結(jié)果提出異議，應(yīng)自己關(guān)心 的事情發(fā)表意見和看法 ；B 給考評者一定的約束力和壓力，使他們慎重從事，在 考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取 ；C 減少矛盾和沖突，防患于未然，盡 量減少不利的影響。 可在人力資源部門建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)申訴接待處和調(diào)處 3、 考評結(jié)果的反饋方式。在面談時應(yīng)是以表揚(yáng)為主，但是沒有必要的批 評指正，特別是那些不夠自覺的下發(fā)。應(yīng)該選擇有理、有利、有節(jié)的面談策 略，采用靈活多變的因?yàn)槎惖男畔⒒仞伔绞健?4 、 考評使用表格的再檢驗(yàn)。良好的表格考評設(shè)計有利提高考評者的評分 速遞及評估質(zhì)量。一般要進(jìn)行以下檢驗(yàn)。 (1) 考評指標(biāo)的相關(guān)性檢驗(yàn)。表格所列取的考評指標(biāo)與本崗位的工作績效 有多大的關(guān)系，多余的工作無關(guān)有哪些 ?尚有什么指標(biāo)沒有列下 ? (2) 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。每個考評標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、準(zhǔn)確和可測量。例 如：每月綜合攬投量不少于 1800 件，就要比 按要求迅速準(zhǔn)備完成攬投工作 清楚得多。 (3) 考評表格復(fù)雜簡易