福師人力資源管理期末考試A答案

1、 福師a 卷人力資源管理期末考試姓名：專(zhuān)業(yè)：學(xué)號(hào)：學(xué)習(xí)中心：一、名詞解釋?zhuān)?3 5=151、工作分析2、績(jī)效考評(píng)3、福利二、簡(jiǎn)答題： 4 10=401簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。2影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？3績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用？4、簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的重要性。三、論述題： 1 20=20試析職位分類(lèi)和品位分類(lèi)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。四、案例分析題： 125=25a 基金會(huì)的職位評(píng)價(jià)a 基金會(huì)是我國(guó)東部沿海某大城市的一家非營(yíng)利慈善組織。長(zhǎng)和國(guó)家對(duì)慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)， 基金會(huì)有了飛速的發(fā)展， 規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大， 逐步發(fā)展為【案例】近年來(lái)， 隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增一家大型非營(yíng)利組織。 隨著基金會(huì)的發(fā)

2、展和壯大， 員工人數(shù)大量增加， 眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)?；饡?huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，但在運(yùn)行的過(guò)程中， 組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。 部門(mén)之間、 職位之間的職 責(zé);有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，; 有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成在人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加理解， 使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。 同時(shí)，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦， 嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并

3、影響了工作的績(jī)效?；饡?huì)員工的晉升以前直接由理事長(zhǎng)決策。 現(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了， 理事長(zhǎng)已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道， 基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)決策。而在晉升中， 上級(jí)和下屬之間的私人感情成為決定性因素，秀員工由于看不到自己未來(lái)的前途，有才干的人往往并不能獲得提升。 因此，許多優(yōu)而另謀高就。 在激勵(lì)機(jī)制方面， 基金會(huì)缺乏科學(xué)的績(jī)效員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值考核機(jī)制和薪酬分配制度。 績(jī)效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手改革人力資源管理制度。首先從進(jìn)行

4、職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。 職位分析、 職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展， 如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程 a 基全會(huì)面中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在前的重要課題。首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，作為搜集職位信息的工具。 然后，人力資源 部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)位評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)積極配合。職力據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門(mén)是直到人資源部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每位員工手中。同時(shí)

5、， 由于工作較忙， 很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)， 而由同事代筆。 此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問(wèn)卷調(diào)查的意圖也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。 很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部詢問(wèn)， 可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。 因此，在回答問(wèn)卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)星期之后， 人力資源部收回了問(wèn)卷。他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全， 一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)， 還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻

6、沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。與此同時(shí)， 人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。效果并不好。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長(zhǎng)一主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。 同時(shí)， 由于各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都很忙， 要把雙方但在試談了幾個(gè)職位之后， 發(fā)現(xiàn)訪談人，的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)部長(zhǎng)級(jí)以下的人員進(jìn)行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問(wèn)題， 抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)力資源部這次訪

7、談不大信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期， 訪談了大概 1/3 的職位。王部長(zhǎng)認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去人模了，因此， 人力資源部決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。信息搜集卻還不完全。人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于徑從其他基金會(huì)中搜集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此為參照，結(jié)合問(wèn)卷信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)?？蛇@時(shí)， 各職位的是，他們通過(guò)各種途和訪談搜集到一些在撰寫(xiě)階段， 人力資源部還成立了幾個(gè)小組， 每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō)并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的工都頗感為難，一方面，不了

8、解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確明，員;另一 方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)， 因此， 寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。 規(guī)定的時(shí)間快到了， 很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、 選拔和任用。 但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。門(mén)，中很 多于是，人力資源部專(zhuān)門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)

9、了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源部本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這個(gè)項(xiàng)目。但事與愿違， 在會(huì)上， 人力資源部遭到了各部門(mén)的批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。 因此，會(huì)議的最終結(jié)論是， 讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明。經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。后來(lái)， 人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始認(rèn)為職位分析只不過(guò)是 霧里看花，水中望月 的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用.而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的公共部

10、門(mén)尤其是非營(yíng)利組織來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰心喪氣，但他對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。一直那么，職位分析真的是如他們所說(shuō)的 霧里看花，水中望月 嗎 ?該基金會(huì)的職位分析為什么會(huì)失敗呢 ?問(wèn)題：1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這種做法合理嗎2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在哪些問(wèn)題?以下為答題內(nèi)容：一、答：名詞解釋1、工作分析 :又稱(chēng)職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程， 通過(guò)對(duì)工作輸入、 工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、 工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、

11、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果,制定職務(wù)的說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。2、績(jī)效考評(píng) : 是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考評(píng)方法包括及 360 度考核等。bsc、kpi3、福利：福利是員工的間接報(bào)酬，福利適用所有的員工，福利協(xié)助公司吸引員工，協(xié)助保持員工， 提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象， 提高員工對(duì)職務(wù)的滿意度。 一般福利歸為以下幾類(lèi)： 員工福利、 補(bǔ)充性工資福利、 保險(xiǎn)福利、 退休福利、 員工服務(wù)

12、福利、 物質(zhì)福利。二、簡(jiǎn)答題：1簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢(qián)和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。特點(diǎn)：1.符合國(guó)家法律規(guī)定 2.與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng) 3.與工作績(jī)效相適應(yīng) 4.形式多元化 5.體現(xiàn)激勵(lì)性。2影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？答： 1、個(gè)人因素：健康、性別、年齡、性格、興趣、教育、自我價(jià)值觀等；2、社會(huì)因素：社會(huì)政治制度、狀況、完備程度，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，社會(huì)文化、整體教育狀況、宗教狀況、風(fēng)俗習(xí)，職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)等； 3、環(huán)境因素：地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、家庭環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。3績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用？答：績(jī)

13、效面談的作用： 1、檢討過(guò)去，建立績(jī)效改善方案：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，工作教導(dǎo)；2、把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績(jī)效：給予 認(rèn)同，肯定激勵(lì)； 3、展望未來(lái)，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)。4、簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的重要性。1、科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使公共部門(mén)人力資源管理面臨著前不斷地進(jìn)行知識(shí)與技能的更新， 才能2、日益嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題強(qiáng)化了公共管理者們能力和素質(zhì)， 才能出色履行國(guó)家和3、行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門(mén)人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要答：所未有的挑戰(zhàn)， 公職人員必須接受終身的教育和培訓(xùn)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。接受培訓(xùn)的客觀需要， 過(guò)培訓(xùn)途徑不斷地完善自我知識(shí)、人民

14、賦予他們的責(zé)任。求，在政府與市場(chǎng)、政府與中介組織和居民自治組織的關(guān)系中，政府將更多地成為指導(dǎo)者，而不是直接管理者，培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、4、從戰(zhàn)略高度上看，國(guó)家已將公共部門(mén)人力管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)納入到整個(gè)社會(huì)、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃之中， 對(duì)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)，它關(guān)系到國(guó)家、民族的前途和命運(yùn)。二、論述題：試析職位分類(lèi)和品位分類(lèi)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。1 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；2 可以使考試和考答：職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于：3 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

15、；的培訓(xùn)計(jì)劃； 4 可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。1 在適用范圍上， 職位分類(lèi)較適用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，職位分類(lèi)的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：2 實(shí)施職而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)雜， 需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α?物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步； 3 職位分類(lèi)重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任， 嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途

16、徑，有礙于人的全面發(fā)展4 職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。1 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T的職務(wù)， 所采用的級(jí)別隨人走， 免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)2 它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；多面的知識(shí)的通才， 而不需要很專(zhuān)門(mén)的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)； 3 注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。品

17、位分類(lèi)制度的缺點(diǎn)是： 1 不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；2 在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求； 3 過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。四、案例分析題1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這種做法合理嗎?答：我認(rèn)為基金會(huì)決定從職位分析入手是對(duì)的。原因如下：1、職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，是人力資源管理的基石，是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與提前，起到優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益的作用。2、當(dāng)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)如組織在進(jìn)

18、行戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化，晉升制度和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)問(wèn)題， 需要以職位分析為基礎(chǔ)建立并完善相關(guān)制度時(shí)， 我們就有必要進(jìn)行職位分析。而 a 公司正面臨著這些問(wèn)題。3、職位分析可以明確各個(gè)職位的職責(zé)，避免因職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定出現(xiàn)的扯皮推諉 的現(xiàn)象， 其次，崗位分析后形成的崗位說(shuō)明書(shū)能成為員工的工作指南， 也可以成為企業(yè)確定人力資源規(guī)劃，員工考核，薪酬設(shè)計(jì)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。所以我們認(rèn)為這樣的決定是對(duì)的。該公司有必要進(jìn)行職位分析來(lái)實(shí)施變革。2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在哪些問(wèn)題?答：在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在的問(wèn)題如下：1、該公司在進(jìn)行職位分析時(shí)最主要的問(wèn)題就是沒(méi)有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備和計(jì)劃，就直接進(jìn)入調(diào)查。沒(méi)有結(jié)合公司的實(shí)際情況，在設(shè)置問(wèn)卷時(shí)生硬的從書(shū)籍中抽取一份。2、沒(méi)有讓企業(yè)員工了解工作分析的意義目的方法和步驟，也沒(méi)有讓涉