會計師事務所員工績效考核制度

1、員工績效考核制度第一條 、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員 工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的 實際工作狀況，為培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表 彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促 使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條 、績效考核原則。1. 考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā) 現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2. 考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3. 考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4. 考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。第三條 、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公

2、司全員。1. 考核期開始未進入公司的員工；2. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3. 因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4. 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條 、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年 終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用 三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主 管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或 改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實 情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過 3 個月。考核人 員應督導被考核人提交試用期間報告。（二）平時考核1 、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、

3、操行、 態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎 懲。2 、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供 考核的參考。（三）年終考核1 、員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。2 、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條 、考核年度為自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。第六條 、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核可以分為四種：1. 能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當 職務的能力，進行評定。2. 業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工 作完成的情況，進行評定。3 、品德考核，是否能夠 良好的職業(yè)道

4、德修養(yǎng)，敬業(yè)愛崗， 忠于職守。4、出勤考核，能否達到月出勤率 98%以上，年出勤率 95% 以上。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括?在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在 能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及能力來把 握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工 作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗能力、顯在能力、 工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條 、考評者的職責。1. 第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且， 對于想要特別強調的評分和評語，以及

5、對評定有顯著影響的 事項，必須予以注明。2. 第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評 者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明 顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有 顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有 必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的 情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評 者。3. 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4. 在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5. 為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以 下原則：（1 ）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出 評價。（2 ）必

6、須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見， 排除對上、 對下的各種顧慮， 在自己的信念基礎上作出評價（3 ）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者 進行揚長補短的指導教育。（4 ）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與 能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我 評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條 、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用 于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1. 教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育 培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握 教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵

7、。2. 調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時 應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的 能力。3. 晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把 能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u 語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4. 獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該 參照業(yè)績考核的評語進行。第九條 、考核結果的反饋部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評 定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自 我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第十條 、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1. 保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。2. 保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表內容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關 內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條