【畢業(yè)論文】酒店人才流失的原因與對策分析

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目： 酒店人才流失的原因與對策分析 以廣州花園酒店為例 酒店人才流失的原因與對策分析 以廣州花園酒店為例摘要 隨著酒店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競爭加劇，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。人才的高流失率一直是酒店經(jīng)營管理中的一個突出問題，這不僅給酒店企業(yè)的正常運營造成影響，而且一直困擾著我國酒店業(yè)的發(fā)展。因此促進(jìn)人員有序流動、避免人才流失、最大限度的留住核心人才是一個酒店確保其核心競爭力的關(guān)鍵。本文以廣州花園酒店為例，分別從社會因素、行業(yè)因素、公司內(nèi)部因素以及個人因素四個方面對酒店人才流失的原因進(jìn)行分析，探討國內(nèi)酒店應(yīng)

2、對人才流失的對策。本文認(rèn)為能夠解決的對策可以從制定并執(zhí)行更新人才管理理念、健全酒店管理機制、制定吸引人才策略、建立人才約束與控制機制來考慮執(zhí)行，借此以達(dá)到有效改善酒店人才流失現(xiàn)狀的目的，促使我國酒店業(yè)能走上更快更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展之路。關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對策the analysis of causes and strategies of braindrain in hotelbased on research on guangzhou international convention centerabstractwith the rapid development of the hotel bu

3、siness， there is an increasing competition， which has become the competition of workforce and employees entire capacity. in fact，it is the competition of human resources. the high turnover of talents has been a major problem in hotel management. besides，it has a great influence on the normal hotel o

4、peration. and it also troubles the hotel businessmen. in order to guarantee the hotels core competition，it is essential to order the flow of workforce and keep the talents maximally. i demonstrate， in the thesis， the example of guangzhou baiyun international convention center. besides，it covers the

5、reasons of losing talents in various aspects， including social， industrial， internal as well as individual factors. furthermore，i try to find out some effective solutions of keeping the talents. i think we can take the following measures to effectively lower the turnover in hotel industry: renew the

6、 philosophy of talent management，improve the mechanism of hotel management，map out the strategy to attract the talents and establish the mechanism to leash them. in these ways，it can lead chinas hotel industry to a faster and better-quality development. key word：turnover of talents；reasons； solution

7、s 目 錄1 緒論11.1 選題依據(jù)11.2 文獻(xiàn)綜述11.3 研究的內(nèi)容和方法32 廣州花園酒店人才流失現(xiàn)狀與危害42.1酒店人才的定義42.2公司簡介及組織結(jié)構(gòu)42.3廣州花園酒店人才流失現(xiàn)狀53 廣州花園酒店人才流失的原因83.1 社會因素83.2 行業(yè)因素83.3 公司內(nèi)部因素93.4 個人因素104 廣州花園酒店人才流失的對策124.1 更新人才管理理念124.2 健全酒店管理機制134.3 制定吸引人才策略155 結(jié)論19參考文獻(xiàn)20致謝211 緒論1.1 選題依據(jù)隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和壯大，特別是旅游業(yè)的高速發(fā)展，作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)的競爭也越來越激烈。眾所周知，

8、酒店業(yè)是一個勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，每天要跟客人打交道，要為人提供服務(wù)，因此“人”的競爭顯得尤為重要。行業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，誰能擁有具有競爭能力的人才，誰就能掌握主動權(quán)。而合理的員工流動有助于企業(yè)的更新和活力再現(xiàn)、有利于淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才。但如果員工的流動率過高，超過適當(dāng)?shù)谋壤?，酒店缺乏一個較為穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍的支撐，則酒店必然面臨較為嚴(yán)峻的市場競爭風(fēng)險。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，北京、上海、廣東等地區(qū)的員工流失率達(dá)30%左右，有的酒店甚至高達(dá)45%。酒店人才的流失不僅造成酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗的流失，品牌信譽受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店的生存和發(fā)展。因此，如何才能有效防

9、范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成為每個酒店企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，得以持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，應(yīng)引起重視并予以解決。對此，本課題將借鑒大量文獻(xiàn)和實地工作考察來探討廣州花園酒店人才流失的原因，通過對原因的分析，研究其預(yù)防和解決對策，以達(dá)到有效改善酒店企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的目的，促使我國酒店業(yè)能走上更快更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展之路。1.2 文獻(xiàn)綜述在國內(nèi)，張婭在現(xiàn)代飯店人才流失現(xiàn)象分析及對策研究中提出21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，在這種日益激烈的競爭環(huán)境里，誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用好人才誰就能擁有市場

10、競爭的主動權(quán)，就擁有強大的核心競爭力。1呂軍、曹文繼在淺談酒店員工流失的現(xiàn)狀與原因認(rèn)為酒店員工流失的原因有：1、酒店的管理體制不科學(xué)；2、社會觀念存在的誤區(qū)；3、畢業(yè)生與企業(yè)之間的理念差異；4、社會保障體系不完善；5、酒店之間的競爭加??；6企業(yè)內(nèi)部溝通不暢。2劉軍我國酒店業(yè)人員流失現(xiàn)象分析及對策研究認(rèn)為人才流失給酒店企業(yè)帶來積極的影響，但更多的帶來的是消極，比如酒店員工的軍心受到動搖、服務(wù)質(zhì)量受到動搖、增加酒店的培訓(xùn)成本。3賈俊我國酒店員工流失的原因及對策研究認(rèn)為酒店企業(yè)想要留住人才需要樹立人本管理思想、加強職業(yè)培訓(xùn)、健全人力資源管理制度、制定合理的員工薪酬制度、構(gòu)建和諧的酒店文化、拓寬員工的

11、崗位范疇，推行輪崗工作制度等等4。在國外，20世紀(jì)50年代末，美國的心理學(xué)家佛雷德里克赫茨伯格（fredrick herzberg）提出“雙因素理論”，即保健因素和激勵因素，保健因素是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素，它對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。激勵因素是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，它能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會，按照其理論，酒店管理者應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必須的，不過它一旦使不滿意得到中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績；51964年，美國著名心理學(xué)家和行為

12、科學(xué)家維克托弗魯姆（victor h.vroom）在其著作工作與激勵中提出“期望理論”，期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。其理論告訴我們，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價，并且良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升，能夠受到激勵進(jìn)而付出更大的努力；61992年，美國羅森帕斯旅游管理公司總裁羅森帕斯撰寫的名為顧客第二的專著中，向“顧客就是上帝”的傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，認(rèn)為“員工第一，顧客第二”是企業(yè)的成功之道，他認(rèn)為只有把員工放在第一位，員工才有顧客至上的意識；7另外，國外酒店管理專家已提出將酒店

13、傳統(tǒng)意義上的cs（customer satisfaction）戰(zhàn)略向es（employee satisfaction）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即員工滿意戰(zhàn)略，是指以員工滿意為核心，最大程度地滿足員工的合理需要，激發(fā)員工的主動性和能動性，提高全員的運作能力，從而推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略；81995年，美國著名管理學(xué)家西蒙和馬奇用序數(shù)效應(yīng)的方法對香港12家酒店的278名員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最關(guān)心的三個問題是影響工作滿意度的重要因素，分別是職業(yè)發(fā)展機會、飯店對員工的忠誠度和良好的工作報酬9?？v觀國內(nèi)外關(guān)于本課題的相關(guān)研究歷史與現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，酒店的管理是一種人文關(guān)懷和金錢刺激的雙重體現(xiàn)，酒店員工的流失從深層次來分析，

14、主要還是酒店不夠重視員工的原因。酒店管理者只有真正地把員工放在酒店核心的位置，經(jīng)常激勵、關(guān)心員工，才能使酒店在激烈的行業(yè)競爭中始終處于不敗之地，才能為本企業(yè)吸引更多更好的人才，使自己永遠(yuǎn)處在競爭中的最前端。本文將在既有的研究成果上，以廣州花園酒店為例，就如何防范和控制酒店人才流失現(xiàn)象提出建議。1.3 研究的內(nèi)容和方法1.3.1基本內(nèi)容本課題主要包括五部分內(nèi)容：（1）緒論。主要介紹本課題的選題依據(jù)、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和方法。（2）主要介紹廣州花園酒店的相關(guān)情況，人才流失的特點與危害。（3）針對該酒店人才流失的實際情況，具體問題具體分析，剖析廣州花園酒店人才流失的原因。（4）從人才流失情況的

15、分析中，在相關(guān)學(xué)術(shù)資料及筆者的研究所得基礎(chǔ)上，提出針對廣州花園酒店人才流失的對策。（5）結(jié)論。1.3.2研究方法（1）調(diào)查法。主要用于有目的、有計劃、有系統(tǒng)地收集酒店的相關(guān)資料。（2）文獻(xiàn)研究法。主要用于對相關(guān)文獻(xiàn)的理解，提煉相關(guān)資料，進(jìn)行歸納總結(jié)。（3）歸納法。主要用于對酒店人才流失的原因和現(xiàn)狀的研究歸納。 2 廣州花園酒店人才流失現(xiàn)狀與危害2.1酒店人才的定義 人才是指在一定社會條件下和社會實踐中具有某種專門知識或技能、并能運用自己的知識和技能對認(rèn)識和改造自然界及社會的某方面的發(fā)展做出貢獻(xiàn)或較大成績的人。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造性、進(jìn)步性、社會性和歷史性的統(tǒng)一。而酒店管理人才應(yīng)該具備的技能包括：（

16、1）具有誠信、堅毅的品格和敬業(yè)、負(fù)責(zé)的職業(yè)道德與團隊協(xié)作精神；（2）具有較好的專業(yè)基礎(chǔ)知識和自學(xué)能力、進(jìn)取創(chuàng)新意識；（3）掌握現(xiàn)代服務(wù)理念，了解現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展趨勢；（4）熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業(yè)務(wù)知識；（5）熟悉我國酒店業(yè)發(fā)展的方針、政策和法規(guī)；（6）具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會展等管理與基本服務(wù)能力；（7）酒店管理人才具有較強的計算機操作、文字表達(dá)、人際溝通能力以及一定的職業(yè)外語表達(dá)能力。2.2公司簡介及組織結(jié)構(gòu)廣州花園酒店創(chuàng)立于2007年5月，是目前中國華南地區(qū)規(guī)模最大、設(shè)施最先進(jìn)、配套最完善，集五星級標(biāo)準(zhǔn)酒店、會議中心、展覽中心、演出中心、物業(yè)于一體的大型綜合性會

17、議中心，由廣州花園酒店有限責(zé)任公司負(fù)責(zé)經(jīng)營管理，屬于越秀集團和東方酒店集團旗下成員之一。廣州花園酒店是廣東省、廣州市重點建設(shè)項目，主要承接大型國內(nèi)外政務(wù)、商務(wù)會議，可滿足國際經(jīng)濟、政治、文化交流的需要，極大提升了廣州在國際上的整體形象和地位。2007年正式開業(yè)后，成功接待廣東省人大、政協(xié)會議、廣東省黨代會和2008年第49屆世乒賽，2009年“蘇迪曼”杯羽毛球賽、2010年亞運會，得到省市領(lǐng)導(dǎo)和社會各界的一致好評，并作為“省市兩會”的永久會所。廣州花園酒店占地面積約27萬平方米，總投資超過40億元，包括三棟會議展覽中心和兩間按五星級標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的配套的酒店。其中，會議中心部分建筑面積約12萬平方米

18、，分有獨立大、中、小會場共61個，最大的2500座大會堂除了可以舉辦會議，還能“變身”大劇院，此外，會議中心還設(shè)有1000和500座國際會議廳各一間、另設(shè)一間250座主席團專用會議廳和多個中型會議廳。酒店部分建筑面積約10萬平方米，設(shè)有1100個房間，共1288個床位?；▓@酒店與東方賓館、鳴泉居同屬越秀集團和東方酒店集團旗下，將整合為南中國地區(qū)規(guī)模最大，環(huán)境至優(yōu)美的會議中心和酒店群。至 2011 年1月底，廣州花園酒店的員工總數(shù) 519人 ，其中正式員工 407人，臨時工 112 人。 機構(gòu)設(shè)置為十一部一室，即前廳部、會展部、銷售部、客房部、餐飲部、康樂部、人力資源部、財務(wù)部、采購部、保安部、

19、工程部、總經(jīng)辦，按職能可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層等四個層次。 （1）決策層：這一層是由酒店高層管理人員組成。如總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理等。在這一層工作的員工主要職責(zé)是對酒店的主要經(jīng)營管理活動進(jìn)行決策和宏觀控制，對酒店重要發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行研究并組織實施。 （2）管理層：這一層由酒店中層管理人員擔(dān)任。如各部門經(jīng)理、經(jīng)理助理、行政總廚、廚師長等，他們的主要職責(zé)是按照決策層作出的經(jīng)營管理政策，具體安排本部門的日常工作，管理層在酒店中起著承上啟下的作用，他們是完成酒店經(jīng)營目標(biāo)的直接責(zé)任承擔(dān)者。 （3）執(zhí)行層：這一層由酒店中擔(dān)任基層管理崗位的員工組成。如主管、領(lǐng)班、值班長等。執(zhí)行層

20、人員的主要職責(zé)是執(zhí)行部門下達(dá)的工作計劃，指導(dǎo)操作層的員工完成具體的工作，他們直接參與酒店服務(wù)工作和日常工作的檢查、監(jiān)督，保證酒店經(jīng)營管理活動的正常進(jìn)行。 （4）操作層：這一層包括酒店的一線服務(wù)人員。如：迎賓員、廚師、服務(wù)員等，操作層員工職責(zé)是接受部門指令為顧客提供標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化服務(wù)。 2.3廣州花園酒店人才流失現(xiàn)狀2.3.1 酒店人才流失特點 廣州花園酒店的人才流失特點可從以下幾個方面來分析：（1） 廣州花園酒店的人才流失學(xué)歷分析：從學(xué)歷區(qū)分，高學(xué)歷員工流失率最高。一方面是因為廣州花園酒店把新招聘的員工都安排在基層的崗位，大學(xué)生從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員，很多人無法承受心理的

21、巨大落差，不甘心從基層做起。另一方面大學(xué)生員工的期望值較高，受社會觀念的影響，認(rèn)為從事酒店業(yè)是伺候人的工作，所以選擇服務(wù)業(yè)往往不是他們的最終愿望，一旦時機成熟，他們往往會轉(zhuǎn)入其他行業(yè)，因而流失率最高；中專以下學(xué)歷員工流失率低于本科以上員工，主要原因是其在外部就業(yè)市場選擇就業(yè)的機會較少。（2） 廣州花園酒店的人才流失工種分析： 從人員類別區(qū)分，廣州花園酒店的實習(xí)生、臨時工流失嚴(yán)重，他們的特點是學(xué)歷低、年紀(jì)輕、思想不成熟、自我約束能力差、工作承受能力較弱、易受外界的影響；其次，實習(xí)生和臨時工工資相對較低，這部分人群多為剛走出校門的學(xué)生，其工作目的是通過實習(xí)完成學(xué)業(yè)和掙錢養(yǎng)家，因此比較注重目前的薪酬

22、及工作量，尤其是實習(xí)生，大多都是旅游學(xué)校畢業(yè)的中專生，在酒店的第一年都為實習(xí)期，工資只有七八百，靠此微薄的工資，還要熬上一年，期間的工作量和工作強度也不比正式員工少多少且目前的年輕一代基本上都是獨生女，吃不了這個苦，一旦有機會他們就會中斷現(xiàn)在的工作，很多實習(xí)生熬不到轉(zhuǎn)正就離開了酒店。（3）廣州花園酒店的人才流失年齡分析：從年齡分析，廣州花園酒店除了二十歲左右的實習(xí)生流失嚴(yán)重外，2530歲員工流失率也較高，主要是因為酒店行業(yè)特點，酒店服務(wù)員在沒有晉升到中層管理層的情況下，會因為年齡的不斷增長不得不放棄“吃青春飯”的行業(yè)；而且這個年齡階段的女員工因為結(jié)婚生子，不適應(yīng)酒店的作息時間而選擇了離開。（4

23、）廣州花園酒店的人才流失崗位分析： 從崗位區(qū)分，廣州花園酒店的服務(wù)員流失最為嚴(yán)重，由于傳統(tǒng)社會觀念和價值觀的驅(qū)使，酒店職業(yè)常被理解成一種青春職業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店里的服務(wù)員到了一定年齡就自然被淘汰。與其這樣不如早做打算，再加上對酒店一成不變的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感，對服務(wù)對象的高消費產(chǎn)生一定心理失衡情緒，最后導(dǎo)致了部分優(yōu)秀的年輕服務(wù)員會在剛剛積攢了一些經(jīng)驗時選擇離開。另外，廣州花園酒店擁有一定管理經(jīng)驗的中高層管理人員和熟悉酒店設(shè)備的工程技術(shù)人員的流動率也是比較高的，因為他們往往會被那些新開張的酒店作為緊缺的人才以更優(yōu)厚的待遇挖走。2.3.2 人才流失對酒店的危害（1）財務(wù)損失。人才的流失會給酒店

24、帶來一定的成本損失。酒店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。（2）企業(yè)核心競爭力的喪失。一個員工的流失并不是簡單意義上的離開，而是企業(yè)核心競爭力的流失。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)生存關(guān)鍵在于創(chuàng)新。10而企業(yè)的創(chuàng)新能力又依賴于企業(yè)組織成員的管理和技術(shù)創(chuàng)新能力。這兩種創(chuàng)新能力都能使企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境贏得優(yōu)勢，形成企業(yè)競爭力的最核心的部分。當(dāng)核心員工流失時，喪失的不僅僅是原有企業(yè)的技術(shù)、項目、客戶和市場，如廣州花園酒

25、店銷售代表的流失可能需要企業(yè)重新建立一套與外界聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的交際網(wǎng)等等，更重要的是來自雇員個人自身的創(chuàng)新能力的喪失，這無疑會大大削弱企業(yè)核心競爭力（3）對士氣的損害。員工流失對廣州花園酒店產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當(dāng)人們看到離開的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因離開而獲得更多收益時，留在崗位上的人員就會人心渙散，工作積極性受到影響，生產(chǎn)率下降。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的酒店。3 廣州花園酒

26、店人才流失的原因3.1 社會因素在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會對酒店職業(yè)的理解存在偏見，相對于其他行業(yè)員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認(rèn)可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。由此看來，轉(zhuǎn)行是遲早的事情。3.2 行業(yè)因素（1）行業(yè)內(nèi)競爭激烈。我國加入wto后，世界知名品牌的酒店集團陸續(xù)登陸我國酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日趨激烈，在一定程度上造成了酒店企業(yè)

27、員工的高速流動，另外，越來越多的酒店企業(yè)意識到人才對其生存和發(fā)展的重要性，企業(yè)之間的競爭重心從資本、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來，于是競爭對手之間的“互挖墻角”，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。而廣州花園酒店的主要競爭對手有：廣州白天鵝賓館，廣州香格里拉大酒店，廣州長隆酒店，廣州富力君悅大酒店，廣州新河灣酒店等等。（2）酒店員工的工資水平普遍較低。酒店服務(wù)人員在社會勞動力中的薪酬屬于較低水平，而在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過其他類型的酒店；高薪技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支

28、付給自己的報酬的高低作為衡量自己價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。（3）勞動強度大，工作機械化。酒店的職業(yè)特點決定了其工作的強度高，工作時間長，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工要實行三班制。即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。尤其是餐飲部門（又以中餐最突出），上白班的員工往往從早上8點一直在酒店呆到晚上10點多，酒店為又不能提供適當(dāng)?shù)男菹鏊?，為降低成本，大多?shù)酒店為員工提供的是多人共住的集體宿舍，這樣休息的員工又會受到一些倒夜班的員工的影響。另外，酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工每天都在重復(fù)做著同樣的工作，年復(fù)一年，日復(fù)一日，

29、員工容易對長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦。而目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，對于具有眾多技能的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)。（4）社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障體系不健全的嚴(yán)重現(xiàn)象。特別是許多規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的勞動保障。以廣州花園酒店為例，雖然能夠提供基本的社會保障，但由于其經(jīng)營具有季節(jié)性，為了節(jié)約成本只在旺季對員工的數(shù)量要求較大，形成酒店員工構(gòu)成比例中，正式員工比例小，臨時工和學(xué)校實習(xí)生比例大，如果酒店的效益不好，就會大批裁員，零時工的社保、醫(yī)保等得不到保障。（5）從業(yè)人員年齡輕、女性居多，提高了整體流動率。廣州花園酒店人

30、力資源主體一般集中在2335歲之間，正是思維活躍、有較強進(jìn)取心，不安于現(xiàn)狀的高發(fā)期，而酒店行業(yè)沒有更多技術(shù)含量，缺少相關(guān)制度約束及社會流動障礙；另外，酒店從業(yè)人員中女性員工明顯多于男性員工，由于工作與家庭觀念的沖突以及受生理因素的影響，使得女性員工流動率增高。3.3 公司內(nèi)部因素（1）激勵機制不夠完善。廣州花園酒店實行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統(tǒng)一報酬，付出與收入的比例不恰當(dāng)，員工積極性不高；另外，有部分管理者存在“用人唯親”的觀念，這種觀念導(dǎo)致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開；其次，由于廣州花園酒店的國企性質(zhì)，對員工的物質(zhì)激勵心有

31、余力不足，而對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰獎勵、勞動競賽等也基本流于形式的狀態(tài)。（2）酒店員工自我提升的空間狹窄。廣州花園酒店缺乏公平的競爭機制，比如經(jīng)常通過外部招聘來彌補職位的空缺而不是內(nèi)部提拔，極大挫傷了員工的積極性。對于大多數(shù)員工而言，往往是在一個崗位上不出太大的意外，是不會有換崗的機會，畢竟管理層的位置很少，對于大多數(shù)員工來說，工作只是意味著一份收入，至于說到對個人的發(fā)展就無從談起，人才感到留在酒店晉升空間狹窄，當(dāng)外界條件適合時便會選擇離開。（3）酒店內(nèi)部信息溝通不暢。廣州花園酒店在內(nèi)部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標(biāo)不明確，員工普遍的感受是：盡管我們已

32、盡很努力去工作，但是管理者依舊說“酒店經(jīng)營狀況不好、效益不佳”，變成員工失去了努力的反向。失去目標(biāo)也就失去了工作的動力、熱情、主動性，員工感到很茫然，也就會離開酒店。而員工也很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達(dá)上去。即使通過其他方式（如越級傳達(dá)）傳達(dá)上去，也往往會受到批評和指責(zé)。（4）缺乏有效的培訓(xùn)。廣州花園酒店對員工的培訓(xùn)只流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人要花錢，增加了成本，而且花代價培訓(xùn)員工后，員工極有可能跳槽或被挖走。因此，面對員工的流動性和不確定性，酒店對員工的培訓(xùn)往往只重視短期效果以及培訓(xùn)形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽略了長遠(yuǎn)的效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。該酒店所謂的培訓(xùn)

33、就是在酒店找一個老員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。當(dāng)然這也是培訓(xùn)中的一種，但是不夠系統(tǒng)，不夠?qū)I(yè)。3.4 個人因素（1）尋求更好的發(fā)展機會。廣州花園酒店有的員工認(rèn)為酒店發(fā)展空間狹窄，他們?yōu)榱四艿玫礁嗟陌l(fā)展機會，寧可暫時放棄較高的報酬，而跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他行業(yè)去工作，（2）尋求更好的工作環(huán)境。廣州花園酒店的員工，尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥，導(dǎo)致有些員工感覺沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，酒店存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題。（3）尋求更高的勞動報酬。

34、酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術(shù)行業(yè)員工的工資水平，廣州花園酒店的員工為了得到更高的報酬，只能選擇跳槽。另外，外資酒店企業(yè)的工資普遍高于國企性質(zhì)的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機會就會跳到外資企業(yè)。（4）個人價值觀的影響。一部分本、專科高學(xué)歷的員工認(rèn)為讀了三、四年的大學(xué)，掌握了一定的理論知識，在酒店理所應(yīng)當(dāng)是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想個人得到提升，必須從底層做起，只有熟練并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔(dān)任管理層，這種理想和現(xiàn)實的強烈反差，使得員工失去繼續(xù)工作的信心，最后導(dǎo)致人才流失到其他行業(yè)。4 廣州花園酒店人才流失的對策4.1 更新人才管理理念4.1.1 樹立以人為本的

35、管理思想 廣州花園酒店的酒店高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，充分調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。把人作為生產(chǎn)力的第一要素，在以人為本的理念指導(dǎo)下，實行科學(xué)有效的人力資源管理，塑造以人為本的酒店文化。同時，把酒店員工和顧客的地位放到同一層次，在“顧客是上帝的”的同時，用“人才是主人”的態(tài)度來重視人才在酒店的地位；把酒店高層管理人員和人才間簡單的上、下級關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系。只有把“以人為本”的管理理念貫穿到酒店人力資源管理中，酒店人才的工作積極性和主動性才能充分體現(xiàn)在服務(wù)過程中，才能留住酒店人才。具體做法為：（1）樹立“員工第一”的思想。“沒有滿意的員工就沒有滿意

36、的顧客！”，11員工是酒店經(jīng)濟收入的直接創(chuàng)造者，廣州花園酒店應(yīng)深入貫徹“賓客至上，員工第一”的思想，推行“以人為本”的管理模式，營造和諧工作氛圍，充分尊重每一位員工，使員工滿意。這樣既能增強員工的自信心，激發(fā)員工的工作熱情，又能提高員工對酒店的滿意度和忠誠度，從而大大減低員工的流動率。（2）建立“辭職挽留制度”。廣州國際會議中心應(yīng)制定“人員流動表”規(guī)定一般員工辭職，由其部門經(jīng)理找其談話；核心員工辭職，由總經(jīng)理找其談話。談話內(nèi)容組要涉及員工辭職理由、未來職業(yè)發(fā)展趨向。對酒店的意見和建議。通過老總們的真誠挽留，很多員工可能會收回辭職報告。（3）從生活上關(guān)心員工。管理人員關(guān)愛員工，為員工提供真誠、優(yōu)

37、質(zhì)服務(wù)，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作。這方面廣州花園酒店主要應(yīng)該做到三點：一是辦好員工飯?zhí)?，保證員工有可口、衛(wèi)生、優(yōu)質(zhì)的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件；三是每逢傳統(tǒng)節(jié)日，均發(fā)放物資。（4）幫助員工減壓。隨著社會節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競爭的加劇，員工在企業(yè)和社會中受到的壓力也逐步增強，酒店業(yè)更是如此。廣州花園酒店應(yīng)該努力幫助員工減壓，為員工設(shè)立圖書閱覽室、乒乓球室等，開辟一個職工休閑場地，為員工提供一個周末釋放自我的場所。（5）開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。這些活動可以包括:舉辦新年聯(lián)歡會、開辟“職工園地”墻報、組織籃球、乒乓球等體育比賽、卡拉ok比賽、演講比賽、有獎問答、

38、外出旅游等等4.1.2 注重員工自我價值的實現(xiàn) 將員工在酒店中所處的角色從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)換為“參與者”這種角色的轉(zhuǎn)變就是從某一方面淡化員工在酒店組織中的等級差異。廣州花園酒店應(yīng)及時公布有關(guān)經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展方向和組織計劃的信息，讓飯店內(nèi)部各層面員工充分分享信息；給予員工廣泛地參與酒店決策的機會，增強員工的主人意識和責(zé)任感。所以，廣州白云國際會議中心的管理者必須從以下幾個方面，注重員工自我價值的實現(xiàn)。具體做法為： （1） 注重個人需求。了解員工個人需求，并盡可能地加以滿足，這是現(xiàn)代管理的重要標(biāo)志之一。每個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。 （2）充分授權(quán)，讓員工參與管理。這

39、意味著賦予員工更多的靈活性。這樣做，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的能力，從而增強其自信心，對管理層的信任感也隨之增強。 （3）為人才的獨立創(chuàng)新精神提供條件。人才是酒店個人領(lǐng)域的優(yōu)秀分子，這一群體都具有不甘落后、自尊心強和不斷進(jìn)取的心理特征。滿足自我實現(xiàn)的需求還要創(chuàng)造條件，激發(fā)他們的創(chuàng)造思維，把他們的全部才能激發(fā)出來。4.2 健全酒店管理機制4.2.1 推行轉(zhuǎn)崗、輪崗制度 廣州花園酒店應(yīng)通過實行崗位交叉培訓(xùn)，在酒店內(nèi)部推行轉(zhuǎn)崗、輪崗可極大地提高員工的部門協(xié)調(diào)能力與溝通能力，有利于相互配合與相互理解，提高工作效率，也避免了員工對單調(diào)的崗位生活的厭倦，提高了員工的工作積極性，穩(wěn)定員工

40、隊伍。4.2.2 營造良好的內(nèi)部溝通環(huán)境，建立員工滿意監(jiān)控機制。 如果酒店信息溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，因此，建立員工滿意監(jiān)控機制是非常重要的，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成酒店的民主化管理氣氛，從客觀上滿足一部分員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。具體做法為：首先，廣州花園酒店應(yīng)建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映。其次，建立員工定期交流制度。管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態(tài)，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度。4.2.3 建立有效的激勵機制 首先，在實際的激勵機制操作中，廣州花園酒店應(yīng)該

41、因時、因人而異，采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，將大大有利于酒店管理層人員的穩(wěn)定以及工作效率的提高。其次，酒店應(yīng)在分配上盡量做到合理，所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會一定要均等。另外，物質(zhì)激勵要和精神激勵并重。只有這樣才可以融洽酒店員工之間的人際關(guān)系，營造一種酒店關(guān)心員工，員工熱愛酒店雙贏的環(huán)境氛圍。具體做法為： 物質(zhì)激勵：（1）建立科學(xué)的績效考核制度，將員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)系起來、將員工的工資同個人工作績效掛鉤，薪酬機制按工作績效來拉開檔次，廣州花園酒店可實施“固定工資+績效工資+效益工資+獎金”的結(jié)構(gòu)模式，這樣有助于酒店留住優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工。以會展為導(dǎo)向的花園酒店應(yīng)根據(jù)每次辦

42、展的毛利，按照一定比例發(fā)放績效薪金給相關(guān)部門，數(shù)額的多少取決于部門的貢獻(xiàn)，部門再按照貢獻(xiàn)發(fā)放給參與者，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依個人貢獻(xiàn)為準(zhǔn)。（2）酒店還可以讓優(yōu)秀的企業(yè)人才參與到利潤的分享中來，使其真正與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，更能發(fā)揮員工的積極性。精神激勵：（1）首先，要讓員工有歸屬感，找到他們精神上的家園，從而真正樹立主人翁的意識，增強對酒店的忠誠度，這就要求創(chuàng)造一種互相尊重、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的氣氛。（2）及時給予適度的贊美和肯定。管理者對于員工工作中的成績和創(chuàng)新要及時予以表揚和肯定，而不能一味認(rèn)為做的好是應(yīng)該的，做錯了就要接受懲罰，這樣會極大挫傷員工的積極性。因為贊美和肯定是對員工辛勞工作的最好回報

43、，可以激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力。4.2.4 建立人才數(shù)據(jù)庫 根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，廣州花園酒店人力資源部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數(shù)量；通過職位分析，以確定酒店未來需求人才數(shù)量；通過職位分析，對現(xiàn)有的員工進(jìn)行“盤點”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫，其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣，特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為酒店的培養(yǎng)對象，或調(diào)到其他合適的位置上；這樣，可以保證酒店空缺的位置有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。同時，依據(jù)酒店職

44、業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，他們有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對酒店文化認(rèn)同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過磨練后，能迅速成長、獨當(dāng)一面的可塑之才。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務(wù)相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。 4.3 制定吸引人才策略4.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度 薪酬是一種吸引、保持并極力使員工盡力工作以達(dá)到企業(yè)目的的手段。酒店能否制定出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為酒店服務(wù)，調(diào)動員工的積極性、主動性，提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸宿感，以及促使員工完成企業(yè)的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。

45、所以，建立一個完整的、具有吸引力的薪酬結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定員工隊伍的必要條件。酒店一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該同時具有三方面的作用：保障作用。這主要是通過基本工資來體現(xiàn)的，員工所獲薪酬數(shù)額至少能夠保障員工及其家庭生活和發(fā)展的需要，否則會影響員工的基本生活。這種保障作用有助于員工獲得工作的安全感，發(fā)揮工作積極性。激勵作用。一個合理而又具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)能夠吸引人才，激發(fā)他們的潛能，提高工作效率，增強員工對企業(yè)的忠誠心、責(zé)任心、義務(wù)感和歸屬感。調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)功能是指工資的差異可以起到員工配置的調(diào)節(jié)作用，使各部門、崗位之間實現(xiàn)員工合理流動，促使人力資源的優(yōu)化配置。一方面酒店可以通過調(diào)整內(nèi)部工資水平來引導(dǎo)員工的內(nèi)部

46、流動。酒店要盡力改變現(xiàn)在薪酬偏低的狀況，通過向員工提供較為豐厚的薪酬，也能夠提高員工的跳槽成本，有效地抑制員工流出本酒店。另一方面，高薪也能夠吸引外部優(yōu)秀人才的加盟，引導(dǎo)員工流向最需要的部門、企業(yè)，提高人力資源的利用率。廣州花園酒店在進(jìn)行薪酬福利管理時，要遵循接受性原則、公平性原則、激勵性原則和個性化原則。合理調(diào)整薪酬機構(gòu)，要考慮員工工齡、崗位特殊性。增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別；進(jìn)一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績及個人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，并與酒店效益掛鉤。針對酒店的實際情況及崗位的要求進(jìn)行合理設(shè)計，公平性的同時又能體現(xiàn)競爭性，這樣才能激

47、發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。4.3.2 為員工提供豐富的培訓(xùn)機會 有效的培訓(xùn)可以提高員工的職業(yè)適應(yīng)性和工作效率，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減低流失率和流動傾向。培訓(xùn)帶來的是酒店和個人的共同發(fā)展。 一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，增強技能，提高酒店運作效率，使酒店直接受益；另一方面，豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、眾多的培訓(xùn)機會，可以讓員工體會到酒店對他們的關(guān)心和重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是酒店為他們提供的最好禮物，真切地感受到個人的發(fā)展與酒店的發(fā)展是息息相關(guān)的，離開了酒店，個人的發(fā)展將失去依托并受影響。因此，培訓(xùn)不僅是酒店和員工發(fā)展的重要途徑，也是酒店對人才的吸引力和凝聚力之所在

48、，從酒店未來發(fā)展的角度看，培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，凝聚力也會大大加強，從而能有效地防范人才流失。 廣州花園酒店應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工個人對自身發(fā)展的期望，進(jìn)行合理的培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，按員工的文化程度、個性特點有針對性地選擇培訓(xùn)方式并有計劃地進(jìn)行；注重培養(yǎng)員工的綜合能力，保證培訓(xùn)的效果，不要只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。 廣州花園酒店目前就培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有一個科學(xué)的培訓(xùn)程序，科學(xué)的培訓(xùn)程序應(yīng)包括以下幾個步驟：（1）全面分析培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需要支付很高費用，酒店必須在恰當(dāng)?shù)臅r候?qū)η‘?dāng)?shù)墓ぷ髑‘?dāng)?shù)娜诉M(jìn)行培訓(xùn)。所以為了有效實施培訓(xùn)，在培訓(xùn)前，應(yīng)先

49、對培訓(xùn)需求做出評價。培訓(xùn)需求通常在組織、任務(wù)和員工三個層面上進(jìn)行分析。組織分析：包括對組織的目標(biāo) 、資源、環(huán)境的分析，著重分析每個職能部門的組織結(jié)構(gòu)和組織目標(biāo)，確定其培訓(xùn)范圍和重點；任務(wù)分析：分析任務(wù)有效操作標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)的構(gòu)成元素，完成各部分任務(wù)的方法，以及完成任務(wù)所需要的個體的智力、技能、個性、態(tài)度方面的條件；員工分析：對在職員工的分析是分析每個員工的工作過程和工作結(jié)果，確定其培訓(xùn)的目標(biāo)及內(nèi)容。對新員工來說，培訓(xùn)通常是學(xué)習(xí)新東西。企業(yè)每個崗位都有明確的知識技能和能力要求，應(yīng)根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)最需要的。如對新員工的培訓(xùn)包括工作程序的培訓(xùn)、酒店內(nèi)部法律事務(wù)的培訓(xùn)、企業(yè)背景和歷史

50、的培訓(xùn)以及企業(yè)文化的培訓(xùn)，而對在職者的培訓(xùn)是去掉不良的工作習(xí)慣。因此必須明確培訓(xùn)內(nèi)容。（2）嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃。人力資源部要根據(jù)培訓(xùn)需求評估、制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃應(yīng)包含酒店所有的崗前培訓(xùn)（以新員工為對象的基礎(chǔ)培訓(xùn)）、崗位培訓(xùn)（以在崗和轉(zhuǎn)崗員工為培訓(xùn)對象的系統(tǒng)培訓(xùn)）和職務(wù)培訓(xùn)（以在職和擬任新職的管理人員為培訓(xùn)對象的增值培訓(xùn)），并涵蓋培訓(xùn)內(nèi)容、要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的時間、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)員、培訓(xùn)形式等。（3）培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，廣州花園酒店應(yīng)當(dāng)選擇專門人員和受訓(xùn)員工保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)員工的需要、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面可以提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面可以有效防

51、止員工流失。（4）評估培訓(xùn)成效。評估培訓(xùn)的成效是看培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，并通過評估結(jié)果對培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。測試員工的知識，主要是評估參訓(xùn)員工返崗后工作行為是否有變化，工作效率是否有所提高。測量培訓(xùn)項目的結(jié)果，主要是評估培訓(xùn)項目是否有助于酒店業(yè)務(wù)的提高。4.3.3為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其內(nèi)部發(fā)展空間 職業(yè)生涯是指一個人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)的發(fā)展道路。職業(yè)生涯管理是將員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工個人職業(yè)生涯的主觀因素進(jìn)行測定、分析和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使員工的發(fā)展與企

52、業(yè)的發(fā)展相吻合，通過對員工職業(yè)生涯的管理，酒店能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于減低員工的流失率。 廣州花園酒店為員工進(jìn)行職業(yè)生涯計劃時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的特點來采取相應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作。 對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。比如對待

53、流失率最高的新入酒店的大學(xué)生，為他們提供發(fā)展機會，促進(jìn)其健康成長，酒店可以采用以下制度： （1）崗位自選制度，即給予新進(jìn)酒店的大學(xué)生選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權(quán)利，以便使他們樂于工作，并能干有所長。 （2）職業(yè)指導(dǎo)制，即幫助大學(xué)生員工正確擇業(yè)，設(shè)置合理而可行的目標(biāo)和達(dá)標(biāo)途徑，如提供可能的職業(yè)發(fā)展道路的準(zhǔn)確信息、職業(yè)生涯咨詢，潛力評估等。酒店通過為大學(xué)生員工指明其在酒店的發(fā)展前景和努力方向，從而增強大學(xué)生對酒店的歸屬感。 （3）項目實驗制，即酒店可以某個主題，采取招標(biāo)方式，由大學(xué)生員工自由組合，組成項目小組，參與該活動的設(shè)計和組織。酒店應(yīng)給予充分授權(quán)和信任，并允許失敗。以此建立起的參與機制，既可以滿足大學(xué)生員工急于想把知識轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的愿望，使他們在實踐中檢驗自己的實際水平，磨練他們的意志，培養(yǎng)他們的能力；又可以使得他們體會到酒店的重視和賞識，從而激發(fā)其工作積極性和對企業(yè)的忠誠。 （4）職務(wù)見習(xí)制，即酒店給予在基層工作一段時