2021年如何為公司選擇優(yōu)質(zhì)人才

1、dont forget the original intention, always have to go.（word文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）如何為公司選擇優(yōu)質(zhì)人才 在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)的知識(shí)信息時(shí)代，不但求職成了一個(gè)很大的問題，企業(yè)招聘合適的人才也同樣成了一個(gè)不容小覷的問題。如何選人。企業(yè)老板或者人力資源負(fù)責(zé)人可能見識(shí)過很多人，可能對(duì)選人用人的知識(shí)也非常豐富，但就是在選人上缺乏常識(shí)。以下就提出幾點(diǎn)自己的看法。第一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層需要端正自己的選人招聘態(tài)度。個(gè)人認(rèn)為，這也是極重要的一塊，一些人力資源管理者在招聘工作中存在一些誤區(qū)，自認(rèn)高高在上，容易給應(yīng)聘者留下不好的印像

2、，以為這樣就可以壓住陣勢(shì)，或者說給應(yīng)聘者一下“下馬威”，有的管理者在整個(gè)招聘過程中都不會(huì)“笑”、提問尖酸刻薄、咄咄逼人，對(duì)應(yīng)聘者的回答隨意加以抨擊和批判，讓整個(gè)面試過程變得嚴(yán)肅，讓應(yīng)聘者感到尷尬和不安，應(yīng)聘者無法充分發(fā)揮。很多hr可能直接畫“x”，下一位！卻不知應(yīng)聘者的潛能是需要發(fā)掘的，應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者正常發(fā)揮，最好是超水平發(fā)揮！面試過程中管理者所選擇的坐位、角度和表情，都有可能給應(yīng)聘者帶來不安，直接影響應(yīng)聘者的發(fā)揮，很有可能企業(yè)失去一個(gè)“人才”加盟的機(jī)會(huì)。第二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理著需要正確認(rèn)識(shí)到底底薪，高績(jī)效的錯(cuò)誤性。盲目、自大的人力資源管理者總想以用最低的成本請(qǐng)最優(yōu)秀的人才，才能體現(xiàn)出其人力

3、資源管理的卓越性和成就感，往往體現(xiàn)在：?jiǎn)T工入職以后得不到理想的薪資待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間，然后，給員工一些“小恩小慧”，認(rèn)為這樣，足以讓員工死心踏地、掏心掏肺的為企業(yè)服務(wù)，其實(shí)不然，長(zhǎng)此以往、日積月累，很容易讓員工在一定程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“不滿”；一項(xiàng)工作，他們有能力把它做到9分，甚至是10分，但因?yàn)閷?duì)企業(yè)的“不滿”，他們只愿意做到一半分，過得去就行了，這樣，工作做“好”了，還泄了“自憤”。第三、挑選人才和人手，盡量避免挑選人物。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)大的核心力量，企業(yè)只有在人才的共同努力下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大李瑞河最大價(jià)值。而企業(yè)中最有價(jià)值的是人手。因?yàn)槿耸謳椭瞬艑?shí)現(xiàn)價(jià)值，可以在人才的主導(dǎo)

4、下，復(fù)制性地完成工作，為企業(yè)帶來規(guī)模效益。人才離開了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數(shù)量和規(guī)模就很有限了。就像一位也能夠殺敵，但沒有千萬的士兵幫助，殺敵數(shù)量就不上規(guī)模。同時(shí)企業(yè)在正常情況下，人物沒有用武之地；只有在非常情況下，人物才能發(fā)揮作用。所以企業(yè)一般不需要人物，也沒必要養(yǎng)人物，因?yàn)轲B(yǎng)不起，也養(yǎng)不住。企業(yè)怎樣選擇優(yōu)秀人才20_-03-21 21:43 | #2樓每個(gè)企業(yè)都想找到最優(yōu)秀的人才。但是，并不是每個(gè)企業(yè)都能找到最優(yōu)秀的人才。對(duì)企業(yè)招聘人員而言，招聘選拔工作將會(huì)面臨眾多挑戰(zhàn)，比如：難以找到合適的候選人，實(shí)際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致，錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融

5、合，人員流失過快，招聘成本過高等等。因此，企業(yè)招聘人員如何在資源有限的情況下面大興招聘，選拔出最優(yōu)秀的人才？我們可以從以下幾個(gè)方面入手。1、做好人力資源規(guī)劃和人才招聘計(jì)劃。很多時(shí)候，企業(yè)招聘人員會(huì)覺得用人部門總是在提出用人需求，而自己則天天在招人。在缺乏整體規(guī)劃的情況下面，招聘人員總是會(huì)被巨大的招聘任務(wù)所困擾，在有招聘任務(wù)壓力的情況下，招聘人員一般都會(huì)以完成任務(wù)作為優(yōu)先考慮通州人才市場(chǎng)，因此，只要候選人基本符合要求，就會(huì)被錄用。而在沒有任務(wù)壓力的情況下，招聘人員則會(huì)有更多的選擇余地，而不會(huì)倉(cāng)促做出決定。因此，有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)都不會(huì)設(shè)定定額要求，寧肯少招人，也不招進(jìn)一個(gè)不合格的人。2、對(duì)企業(yè)來說，最

6、優(yōu)秀的人才不一定是最適合的，最適合的人才是企業(yè)需要的。因此，企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)該考慮有關(guān)人選的專長(zhǎng)亦莊招聘網(wǎng)，量才使用。遵循人職匹配原則，將有利于企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展。很多時(shí)候，企業(yè)經(jīng)過層層選拔出來的人才確實(shí)是所有候選人里面最優(yōu)秀的了，但是這樣優(yōu)秀的人才卻未必就是企業(yè)需要的。比如對(duì)于一線操作員工，一名優(yōu)秀的本科畢業(yè)生未必就會(huì)比普通大專生做得更好，因?yàn)樗膱?zhí)行力可能并不高。要選拔出最合適的人才，就需要有詳細(xì)的職位說明書與任職要求。員工招聘的大部分工作是由人力資源部門來完成的，但是人力資源部門在招聘專業(yè)人才時(shí)，總會(huì)面臨專業(yè)知識(shí)欠缺的問題。比如招聘一名橋梁工程師，人力資源部門可能無從判斷候選人到底

7、是否符合要求。此時(shí)就需要用人部門提供具體的任職要求，并配合人力資源部門一起完成招聘工作。在很多專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)是完全不同的，作為人力資源部門，如果只是按照普通的選人標(biāo)準(zhǔn)，有可能會(huì)錯(cuò)過一些非常優(yōu)秀的專業(yè)人才。3、選拔人才并不是只有招聘的時(shí)候才進(jìn)行，企業(yè)在不需要招人的時(shí)候也需要做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作。對(duì)于人才市場(chǎng)上有大量供應(yīng)的一般勞動(dòng)力，企業(yè)可以隨時(shí)招聘。但是對(duì)于一些比較偏門的專業(yè)人才，以及高級(jí)管理與營(yíng)銷人員等等，這樣的人才在人才市場(chǎng)是很難找到的。因此需要企業(yè)建立自己的人才庫(kù)儲(chǔ)備，以及穩(wěn)定可靠的人才_(tái)渠道。人才庫(kù)中既包括企業(yè)內(nèi)部的人才，也包括企業(yè)外部的人才，例如本行業(yè)的技術(shù)權(quán)威和拔尖人才、

8、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干人員等。企業(yè)不僅要知道這些人是誰，在哪里，最好還要知道其特長(zhǎng)是什么，愛好是什么，家庭情況怎么樣等。只有當(dāng)企業(yè)有足夠多的候選人時(shí)，才有可能從中選拔出優(yōu)秀的人才出來。4、人才選拔方法的使用非常重要。我們知道當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人才選拔的方法有很多，比如人才測(cè)評(píng)，面試，評(píng)價(jià)中心，背景調(diào)查，甚至還有一些非標(biāo)準(zhǔn)化的方法，如筆跡法、相面術(shù)、星相學(xué)等方法。這些方法都可以用來選拔人才，但是受時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及招聘費(fèi)用等因素的限制，企業(yè)一般只能從中選擇一種或幾種最有效的方法來進(jìn)行人才的選拔。當(dāng)前有很多企業(yè)流行使用素質(zhì)測(cè)評(píng)工具對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。但是在當(dāng)前信息充分發(fā)達(dá)的情況下，企業(yè)選擇的測(cè)評(píng)工具是否真的有那么可靠呢？比如企業(yè)選擇某咨詢公司提供測(cè)評(píng)工具，但是該咨詢公司同時(shí)也可以為求職者提供相關(guān)的素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)。又比如同樣是招聘銷售人員，店面銷售人員和無店面銷售人員的要求會(huì)存在差異，但是在進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，我們很難通過一些具體的指標(biāo)體現(xiàn)出二