人力資源試題及答案

1、人力資源試題及答案一、辨析題。1、人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯(cuò)）答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對(duì)人力資本的解釋（1）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。（2）對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本比較：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，這一點(diǎn)是一致的。不同點(diǎn)： (1)、社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力

2、資源是勞動(dòng)者本身所擁有的。 (2)、角度和關(guān)注重點(diǎn)不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財(cái)富，從投入產(chǎn)出角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 (3)、計(jì)量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。 (4)、人力資源包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)能力。 2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯(cuò)）答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源：一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中。人才資源：一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多

3、科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源人力資源人才資源3、職位分析是人力資源其他幾個(gè)職能的基礎(chǔ)。（對(duì)）答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)

4、和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作（7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。4、績效管理是人力資源管理各個(gè)職能的核心。（對(duì)）答：定義：是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。績效管理的意義：1、有助于提升企業(yè)的績效2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)

5、的一致3、有助于提高員工的滿意度4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)； 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測(cè)數(shù)量等于供給預(yù)測(cè)數(shù)量時(shí)，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯(cuò)）答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配1、進(jìn)行人員內(nèi)部的

6、重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。2、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。3、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時(shí)，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯(cuò)）答：分析培訓(xùn)需求針對(duì)新員工：任務(wù)分析主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項(xiàng)子任務(wù)。針對(duì)老員工：工作績效分析確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會(huì)下降7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。

7、（錯(cuò)）答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃 、選擇招聘來源和方法、 回收應(yīng)聘資料 、評(píng)估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個(gè)階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。按從上到下的順序來進(jìn)行，企業(yè)空缺10個(gè)，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)

8、。8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個(gè)過程。（錯(cuò)）答：面試是一個(gè)雙向溝通的過程 應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會(huì)了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 9、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對(duì)培訓(xùn)師本人進(jìn)行培訓(xùn)。（對(duì)）10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯(cuò)）答:績效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個(gè)人績效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對(duì)員工行為和績效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉

9、升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)二、簡答題。1、簡述人力資源管理的職能有哪些？答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計(jì)劃 （2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能 （3）招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選 （4）績效管理 ：制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核、實(shí)施績效溝通 （5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實(shí)施職位評(píng)價(jià)、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬測(cè)算和發(fā)放等 （6）培訓(xùn)與開發(fā)

10、：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)（對(duì)組織急需人才進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)開發(fā)、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動(dòng) （7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃 2、簡述企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的。答：績效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個(gè)人績效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對(duì)員工行為和績效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37答： 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的

11、制定 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支 2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義4、簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎(jiǎng)金等）步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖）步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個(gè)職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對(duì)200個(gè)裝配工的職位都做分析。）步驟4通過收集有關(guān)職位活動(dòng)、職位對(duì)雇員行為的要求、工作條件、職位對(duì)任職者個(gè)人品性及能力的要點(diǎn)等方面的信息，來進(jìn)行實(shí)際的職位分析。步

12、驟5與實(shí)際任職者及其直接上級(jí)主管一起核實(shí)所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個(gè)有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份）5、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。答：競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對(duì)象、責(zé)任、期限競(jìng)業(yè)禁止又稱競(jìng)業(yè)避止，是對(duì)與特定的經(jīng)營內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予以禁止的一種制度。勞動(dòng)合同法第二十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞

13、動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。第二十四條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年”第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！币簿褪钦f，在約定競(jìng)業(yè)禁止的協(xié)議中可以約定違約金。 公司法第61條

14、規(guī)定：“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動(dòng)。從事上述營業(yè)或者活動(dòng)的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有”：“公司董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股東會(huì)同意外，不得同本公司訂立合同或者進(jìn)行交易?！?、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。答： 1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí) 2、績效反饋要指出具體的問題3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因 4、績效反饋不能針對(duì)人 5、注意績效反饋時(shí)說話的技巧7、績效面談的作用。答：績效面談績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而

15、言根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類即初期的績效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評(píng)總結(jié)面談。 績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。8、設(shè)計(jì)企業(yè)獎(jiǎng)酬制度時(shí)應(yīng)考慮哪些主要因素？答：p185三、案例分析。1、人力資源的作用。答：人力資源管理的作用（1）人力資源管理與企業(yè)績效企業(yè)績效 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值 優(yōu)異的產(chǎn)

16、品與服務(wù) 企業(yè)人力資源 企業(yè)人力資源服務(wù) 員工需求得到滿足 員工滿意 員工生產(chǎn)率 管理系統(tǒng) 與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略：指對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的一種長期規(guī)劃 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 人力資源的準(zhǔn)備 人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略意圖的傳遞 2、工作分析的相關(guān)內(nèi)容。答：2）、工作分析通過工作分析，需要了解招募崗位的任務(wù)責(zé)任、工作關(guān)系、環(huán)境特點(diǎn)、工資福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、任職要求等。能過工作分析，需要了解空缺職位的主要工作性質(zhì)和內(nèi)容，以及該職位對(duì)任職人員的要求。也就是說，通過工作分析使面試的組織者和命題者明確為誰選人，選什么樣的人，用什么方法選人。一、工作分析的定義:工作分

17、析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。二、工作分析的基本術(shù)語1、工作要素：工作中不能再分解的最小單元 2、任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng) 3、責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的任務(wù) 4、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相關(guān)的責(zé)任 5、職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位 6、職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群7、職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的專門職業(yè)8、職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大

18、小、所需資格不同的職位劃為同一級(jí)，實(shí)行相同的管理與報(bào)酬9、職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等相同的職級(jí)的歸納稱為職等工作分析的內(nèi)容與用途一、工作分析的內(nèi)容 工作分析是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任務(wù)說明書 (一)工作描述 1、工作名稱：指組織對(duì)從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的工作名稱或工作代號(hào)。 2、工作活動(dòng)和工作程序：指所要完成的工作任務(wù)與擔(dān)負(fù)的責(zé)任；執(zhí)行任務(wù)時(shí)的文件；工作流程與規(guī)范；與他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 3、物理環(huán)境：完整地描述個(gè)人工

19、作的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境。 4、社會(huì)環(huán)境；工作群體中的人及關(guān)系；人際交往的數(shù)量和程度；部門關(guān)系；公益服務(wù)、社會(huì)習(xí)俗等。 5、聘用條件：描述工作人員在組織中的工作安排。（二）任職說明書 一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。生理要求：健康狀況、體力、運(yùn)動(dòng)感覺器官的靈活性和靈敏度。 心理要求：觀察能力、記憶能、力集中能力、理解學(xué)習(xí)能力、分析解決問題的能力、交際決策的能力、合作領(lǐng)導(dǎo)的能力等等。（三）工作規(guī)范 1、回答的是需要那些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作。 2、建立規(guī)范時(shí)要考慮： 某些工作可能面臨著法律上的資格要求、職業(yè)傳統(tǒng)，被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征二、工作分析的用途 ：工作分析是人力

20、資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),是獲得有關(guān)工作信息的過程,這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)（如教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)訓(xùn)練等）方面的信息。組織將每項(xiàng)工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格用正式的文件確定下來，保證各項(xiàng)工作的分配和進(jìn)行，提高管理效率和管理公正。三、工作分析的評(píng)價(jià)1、工作分析的靈活性和成本收益的權(quán)衡 分析工作越細(xì)，花費(fèi)的成本就越高。細(xì)致程度存在一個(gè)最優(yōu)化的問題。 2、可靠性和有效性 可靠性是指不同的工作分析人員對(duì)同一個(gè)工作分析所得到的結(jié)果的一致性。 有效性是指工作分析結(jié)果的精確性（將工作分析結(jié)果與實(shí)際工作的比較）第三節(jié) 工作分析的程

21、序與方法 工作分析各階段的關(guān)系 工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程,這個(gè)過程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。二、工作分析的程序 三、工作分析的方法定性的工作分析方法1、工作實(shí)踐法：是指工作分析人員親自從事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。 2、現(xiàn)場(chǎng)觀察法：是指工作分析人員觀察所需要分析的工作的過程，記錄現(xiàn)場(chǎng)信息。 3、面談法：讓承擔(dān)某一工作的員工描述他的工作內(nèi)容和任職資格。 4、問卷調(diào)查法：用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，由工作承擔(dān)者來填寫，收集工作分析信息的方法 5、關(guān)鍵事件記錄法：工作成功或失敗的事件。 2、 定量的工作分析方法（1）職位分析問卷法（PAQ） 19

22、72年美國普渡大學(xué)麥考克（E.J.mcCormick）等人提出的人員定向問卷法，是以人為中心的適用性很強(qiáng)的、一種結(jié)構(gòu)化的、定量的工作分析法。它共有194項(xiàng)，其中187項(xiàng)工作元素、7項(xiàng)與薪酬有關(guān)。（2）管理崗位描述問卷法（MPDQ） 是一種工作定項(xiàng)問卷法，是以工作為中心的工作分析方法，它共有208項(xiàng)，分為13類，產(chǎn)品、市場(chǎng)與財(cái)務(wù)；與其他組織與人員的協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部管理控制；組織產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任；公眾與顧客的關(guān)系；高級(jí)咨詢；行為自制；財(cái)務(wù)委托的認(rèn)可；員工服務(wù)；員工監(jiān)督；工作的復(fù)雜性與壓力；高層財(cái)務(wù)管理責(zé)任；海外員工人事管理責(zé)任。（3）功能性工作分析法（FIA） 是一種以工作為中心的分析方法，主要通過對(duì)

23、人、事、信息之間關(guān)系的確定來進(jìn)行工作描述與任職說明。它以員工應(yīng)發(fā)揮的基本功能與應(yīng)進(jìn)的責(zé)任為核心各類基本功能都有其重要性等級(jí)，數(shù)值越小，代表的等級(jí)越高；數(shù)值越大，代表的等級(jí)越低。3、績效面談的相關(guān)內(nèi)容。答：反饋面談的準(zhǔn)備工作1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備：選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终?。選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)。熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。2、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備：重新回顧自己一個(gè)績效周期的業(yè)績。初步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？偨Y(jié)并準(zhǔn)備好在工作中遇到的問題。面談的實(shí)施：1、面談與反饋的內(nèi)容計(jì)論員工工作目標(biāo)考核的完成情況，并幫助其分析成敗的原因及下一步的努力方向，同時(shí)提出解決問題的意見和建議，求得員工的認(rèn)可和接受

24、。2、面談結(jié)束后的工作：對(duì)面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄。采取相應(yīng)對(duì)策提高員工績效?？冃嬲劦膬?nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績效周期的工作開展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。 第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進(jìn)行績效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬，如果下屬對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績效評(píng)估的理由。通過對(duì)績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。 第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作

25、態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 第三，談改進(jìn)措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對(duì)下屬未能有效完成的績效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈蟓h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績效計(jì)劃。4、招聘錄用的相關(guān)內(nèi)容。答：招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定

26、如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6R的基本目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)。恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）：這個(gè)范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source）：通過適當(dāng)?shù)那纴礓浨竽繕?biāo)人員，針對(duì)與空缺職位匹配的目標(biāo)群體招聘。恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ight information）：招聘前了解職位，做職位分析恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）：以最低的成本來完成招聘工作。恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）：從數(shù)量和質(zhì)量兩方面吸引合適人才。招

27、聘工作應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則（不選最優(yōu)，只選適合）德才兼?zhèn)涞脑瓌t（韋爾奇的德才十字坐標(biāo)）用人所長的原則（垃圾只是放錯(cuò)了地方的財(cái)富）堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則招聘的程序：確定職位空缺 選擇招聘渠道 制定招聘計(jì)劃 選擇招聘來源和方法 回收應(yīng)聘資料 評(píng)估招聘效果 1、確定職位空缺從數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行，明確企業(yè)中空缺職位以及職位的具體要求。職位空缺的確定，以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇這種方法時(shí)，才會(huì)進(jìn)行招聘錄用。2、選擇招聘渠道內(nèi)部招聘：優(yōu)勢(shì)：1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望2、對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化

28、、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作3、對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長期發(fā)展4、風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高5、節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 劣勢(shì)：1、容易引起同事的過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗2、競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣3、新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望4、容易近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘 ：優(yōu)勢(shì)：1、為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力2、避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力4、選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才 劣勢(shì)：1

29、、對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無望，會(huì)影響工作熱情2、外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長的時(shí)間來適應(yīng)3、對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差4、外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 3、制定招聘計(jì)劃1）招聘的規(guī)模招聘的規(guī)模就是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。顯然招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個(gè)階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段

30、的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。 2）招聘的范圍招聘范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘范圍越大，效果越好；但招聘范圍越大，企業(yè)的招聘成本也會(huì)增加，因此招聘范圍要適度。確定招聘范圍的兩個(gè)因素：一是空缺職位的類型。一般層次較高或性質(zhì)特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；反之，在較小的范圍內(nèi)招聘。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給少，那么招聘范圍要擴(kuò)大，反之，在當(dāng)?shù)匾嗫伞＃?）招聘的時(shí)間最常用的方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（TLD）。例如：企業(yè)計(jì)劃在未來6個(gè)月內(nèi)招聘30位銷售人員，根據(jù)金字塔模型確定的招聘規(guī)模為3000人。TLD分析表明，根據(jù)以往

31、的經(jīng)驗(yàn)，在招聘廣告刊登10天內(nèi)征集求職者的簡歷；郵寄面試通知需要5天；進(jìn)行個(gè)人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天做出錄用決策；得到錄用通知的人需要10天做出是否接受工作的決定；接受職位的人需要10天才能到企業(yè)報(bào)到，按照這樣估計(jì)，企業(yè)應(yīng)在職位出現(xiàn)空缺之前40天就開始進(jìn)行招聘。需要考慮整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔，階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長，招聘開始的時(shí)間就應(yīng)該越早。（4）招聘的預(yù)算（1）人工費(fèi)用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用，包括通訊費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)）、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)（為獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等

32、媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（公司印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用）、辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等。（3）其他費(fèi)用，包括設(shè)備折舊 4、選擇招聘來源和方法招聘來源：是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體1、學(xué)校。在大學(xué)招聘潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員（2000年11月20日教育部允許企業(yè)進(jìn)入高校招聘）2、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司。需要工作經(jīng)驗(yàn)的職位。在美國約5%的工人隨時(shí)都在積極尋求或接受崗位的變化。3、失業(yè)者。因經(jīng)歷失業(yè)痛苦，再就業(yè)必努力。4、老年群體。包括退休員工在內(nèi)的老年群體，有豐富的經(jīng)驗(yàn)，薪資要求低。5、軍人。個(gè)人品質(zhì)可靠，具有靈活、目標(biāo)明確、紀(jì)律性強(qiáng)以及身體健康等特點(diǎn)。招聘方法：是指讓潛在應(yīng)聘者

33、獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。例如：企業(yè)本來準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，由于學(xué)校學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此招聘效果就會(huì)不理想。例如：企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的效果就不好。5、回收應(yīng)聘資料在回收應(yīng)聘資料的同時(shí)，應(yīng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些時(shí)顯不符合要求的人員，從而減輕選拔錄用的工作量。初步剔除的人員不一定不優(yōu)秀，只是不適合企業(yè)，剔除的人員可以建立人才庫，以備后用。6、評(píng)估招聘效果1、招聘的時(shí)間 將招聘的實(shí)際時(shí)間與計(jì)劃招聘時(shí)間進(jìn)行比較，為以后更準(zhǔn)確制定時(shí)間奠定基礎(chǔ)。2、招聘的成本 一是將實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用比較，以利于下次更準(zhǔn)確預(yù)算；二是計(jì)算各種

34、招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用 / 應(yīng)聘者人數(shù)3、應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率越高說明招聘的效果越好。應(yīng)聘比率=（招聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%4、錄用比率錄用比率越高，說明招聘的效果越好。錄用比率=（錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)）*100%7、人力資源的職責(zé)分工用人部門 ：1、招聘計(jì)劃的制定與審批3、招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4、應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7、負(fù)責(zé)面試，考試工作9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓(xùn)決策16、錄用員工的績效評(píng)估與招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂 人力資源部門 ：2、招聘信息的發(fā)布

35、3、應(yīng)聘者登記、資格審查5、通知參加面試的人員6、面試、考試工作的組織8、個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢10、試用合同的修訂11、試用人員報(bào)到及生活方面的安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓(xùn)服務(wù)16、錄用員工的績效評(píng)估與招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂 8、名企業(yè)招聘方法微軟：由世界第一富翁比爾蓋茨創(chuàng)辦的微軟公司可謂赫赫有名。微軟公司選聘人才的方式靈活多樣，其中在用戶中檢索人才是其一大特色。微軟公司的網(wǎng)站上，每月都有12000多個(gè)用戶登錄，這些用戶登錄主要是檢索資料。微軟編有一個(gè)專用程序，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)出用戶所使用的關(guān)鍵詞，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析出此人是否具有較高的計(jì)算機(jī)技能，然后再根據(jù)分析結(jié)果列出初選的招聘對(duì)象

36、。 匯豐銀行：匯豐銀行在招聘人才時(shí)，常用的一種方式是要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)去整理資料。凡不接受此項(xiàng)工作或者整理工作完成得不理想的人員均不錄用。匯豐銀行希望通過資料整理這種工作來考察該人員是否能夠分清資料的輕重緩急，處理業(yè)務(wù)的條理性，以及是否具備吃苦耐勞和腳踏實(shí)地的作風(fēng)。 英特爾：與一些國內(nèi)企業(yè)避諱“任人唯親”不同，通過員工推薦是英特爾公司招聘人才的渠道之一。這種招聘人才的優(yōu)點(diǎn)在于，現(xiàn)有的員工既對(duì)英特爾公司很熟悉，又對(duì)自己要推薦的朋友比較了解，因此，根據(jù)這種了解，員工在推薦某人時(shí)將會(huì)先判斷其是否適合英特爾公司。實(shí)踐證明，這種在深入了解基礎(chǔ)上推薦的人才比通過倉促的面試獲得的人才要可靠得多。對(duì)于為

37、公司推薦優(yōu)秀人才的員工，英特爾公司還會(huì)發(fā)給其“薦才獎(jiǎng)”IBM：IBM公司在招聘人才時(shí)，有一道必答題，即請(qǐng)應(yīng)聘者談?wù)勛约旱娜秉c(diǎn)。IBM公司認(rèn)為一個(gè)自稱沒有缺點(diǎn)或者不敢于承認(rèn)缺點(diǎn)的人是不值得信賴的。因此，對(duì)不說自己缺點(diǎn)。一味美化自己的應(yīng)聘者，IBM公司將會(huì)毫不留情地拒之門外。聯(lián)合利華：近年來，聯(lián)合利華公司開創(chuàng)了在實(shí)習(xí)生中招聘人才的特色方式。主要是啟動(dòng)夏令營計(jì)劃，在全國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀的學(xué)生，邀請(qǐng)他們利用暑假到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，讓其提前接受企業(yè)的文化理念。熟悉企業(yè)的工作環(huán)境。如果雙方滿意，畢業(yè)時(shí)將正式簽約。第二節(jié) 人員的錄用1、基本概念效度：是指能證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)，也就是測(cè)試中的表現(xiàn)是對(duì)以后實(shí)際工作績效的有效預(yù)測(cè)因子。 效標(biāo)效度（criterion validity）：是指證明那些在測(cè)試中表現(xiàn)好的人在工作中表現(xiàn)也好，而那些在測(cè)試中表現(xiàn)不好的人在工作中表現(xiàn)也不好。 內(nèi)容效度（content validity）:說明該測(cè)試是由直接反映特定工作內(nèi)容的工作行為樣本構(gòu)成的。證明（1）被測(cè)試者在測(cè)試中所執(zhí)行的任務(wù)是實(shí)際工作任務(wù)的一個(gè)全面、隨機(jī)的樣本，（2）被測(cè)試者接受測(cè)試的環(huán)境與實(shí)際工作環(huán)境相似。信度（reliability）：是指測(cè)試的一致性。也就是“同一個(gè)人在反復(fù)接受同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試時(shí)