管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章：管理心理學(xué)概論1. 管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學(xué)（單選）2. 管理心理學(xué)的研究內(nèi)容可分為三個方面：個體心理、群體心理和組織心理（多）3. 管理心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科包括：普通心理學(xué)、工程心理學(xué)、社會心理學(xué)和組織心理學(xué)（多選）4. 管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備包括：心理技術(shù)學(xué)、霍桑實(shí)驗(yàn)、群體動力理論和需要層次理論（多）5. 霍桑實(shí)驗(yàn)第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位（單）6. 管理心理學(xué)以學(xué)科的面貌出現(xiàn)大約是 20世紀(jì)50年代。（單）7. 管理心理學(xué)應(yīng)堅(jiān)持以下幾個原則：（簡答）客觀性原則、聯(lián)系性原則和發(fā)展性原則。8. 管理心理學(xué)研究的方法有觀察法

2、、實(shí)驗(yàn)法、調(diào)查法、測驗(yàn)法和個案法（多）9觀察法的特點(diǎn)是：（簡答）觀察是在自然條件下進(jìn)行的；觀察是有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)進(jìn)行的。10. 實(shí)驗(yàn)法可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)兩種。（單）11. 常用問卷量表有三種：是非法、選擇法和等級排列法。12. 學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義：（簡答）理者的樹立以“人”為中心的管理概念；有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一；有助于提高勞動生產(chǎn)率；有助于加強(qiáng)政治思想教育工作。第二章：管理學(xué)理論1科學(xué)的發(fā)展，大體經(jīng)歷了古典管理、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理這三個階段（多）2. 現(xiàn)代管理理論可分為：（多）社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán) 變理論學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派。3.

3、感覺是對事物個別性的認(rèn)識，是認(rèn)識過程的開端。（單）4人的意志過程具有以下的一些特征：（簡）能夠自覺的獨(dú)立目的；自覺的能動性；意志具有對行為的調(diào)節(jié)作用；意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用；意志具有堅(jiān)持的作用； 第三章：個性與管理1. 個性的心理特征包括氣質(zhì)、性格和能力。2. 影響個性形成的因素主要有（簡）：先天遺傳因素；家庭因素；文化傳統(tǒng)因素；階級和階層因素。3. 氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征（單）4. 神經(jīng)過程的基本特征包括三個方面（多）：神經(jīng)過程的強(qiáng)度；神經(jīng)過程的均衡性；神經(jīng)過程的靈 活性。5. 不同氣質(zhì)的不同行為特征（多）：多血質(zhì)活潑型；粘液質(zhì)安靜型；膽汁質(zhì)一一興奮型；抑郁質(zhì)一一抑制型

4、。6. 氣質(zhì)的應(yīng)用必須注意的幾個問題（簡）：在按排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性； 在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時， 必須注意氣質(zhì)要求的互補(bǔ)性；在進(jìn)行人員培訓(xùn)時，既要注意 氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性。7. 性格是一個比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式（單）。8. 能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征，能力是個人完成一定活動的本領(lǐng)（單）9. 能力的應(yīng)用要注意的幾個問題（論述）：在安排工作時，注意對組織成員的能力進(jìn)行全面了解，做到人盡其才；在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的局限性，避免要求過高或過低； 在優(yōu)化組合 時，注意能力類型差異的互補(bǔ)性，以發(fā)揮團(tuán)體的協(xié)作作用

5、；在人員培訓(xùn)時， 注意處理好基本能力和 綜合能力的關(guān)系，以提高培訓(xùn)的效果。第四章：知覺與個體行為此文檔部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請告知刪除！1知覺是人腦對當(dāng)前客觀事物的整體反映（單）2簡述感覺、知覺和思維的關(guān)系（7576）3人的知覺過程一般經(jīng)過五個階段（多）：觀察；選擇；組織；解釋；反應(yīng)。4. 影響知覺選擇性的客觀因素（多）：知覺對象本身的特征；對象和背景的差別；對象的組合。5. 影響知覺選擇性的主觀因素（論述）：需要和動機(jī)。需要是個體在社會活動和生活中感到自身 缺乏而又想得到滿足的一種心理反映， 它是推動人們進(jìn)行有目的的活動的內(nèi)驅(qū)力。 凡是能夠滿足人 的需要、符合于人的動機(jī)的事物，往往容易

6、引起注意，成為知覺的對象。反之，與人的需要和動機(jī) 無關(guān)的事物，則難以引人注意。（2）興趣和愛好。（3）個性特征。人們的個性特征也影響知覺的選 擇性。多學(xué)質(zhì)的人知覺速度快、范圍廣，但不細(xì)致。粘液質(zhì)的人知覺速度慢、范圍較窄，但比較深入細(xì)致。（4）過去經(jīng)驗(yàn)。（5）知識結(jié)構(gòu)。6簡述需要和動機(jī)如何影響知覺選擇性：需要是個體在社會活動和生活中感到自身缺乏而又想得到 滿足的一種心理反映。而動機(jī)則是人們?yōu)闈M足某種需要而準(zhǔn)備采取行動的念頭或想法，它是推動人們進(jìn)行有目的的活動的內(nèi)驅(qū)力。 凡是能夠滿足人的需要、符合于人的動機(jī)的事物，往往容易引起注 意，成為知覺的對象。反之，與人的需要和動機(jī)無關(guān)的事物，則難以引人注意

7、。7簡述個性特征如何影響知覺的選擇性：人們的個性特征也影響知覺的選擇性。多學(xué)質(zhì)的人知覺 速度快、范圍廣，但不細(xì)致。粘液質(zhì)的人知覺速度慢、范圍較窄，但比較深入細(xì)致。8簡述“社會知覺“的概念：社會知覺包括了廣泛的內(nèi)容，它不僅指一個人對另一個人的知覺， 而且包括個人對群體的知覺、群體對個人的知覺、群體對群體的知覺以及對個人間和群體間關(guān)系的 知覺。9. 以人為對象的社會知覺基本可以分為：對個人的知覺；人際知覺；角色知覺10. 歸因理論最早是由美國社會心理學(xué)家海德于 1958年提出來的。（單）11. 在對人的知覺過程中，可以把著個人的行為歸結(jié)為三方面的因素：或者歸結(jié)為知覺者本人的特 點(diǎn)；或者歸結(jié)為知覺對

8、象的特點(diǎn)；或者歸結(jié)為知覺者與知覺對象進(jìn)行交往時所處的情境12. 簡述韋納的成敗歸因模式：美國心理學(xué)家韋納則從成功和失敗的角度提出歸因模式，他認(rèn)為， 人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四個方面的因素：努力，能力，任務(wù)難度和機(jī)遇13. 常見的偏差有：觀察者與行為者的歸因偏差；涉及個人的利益的歸因偏差；對自然現(xiàn)象作擬人 化歸因的偏差14. 自我知覺是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識15. 自我意識也稱自我，它指個體對自己存在的一切的認(rèn)識，包括認(rèn)識自己的生理狀況、心理特征 以及自己與他人的關(guān)系。16 .自我意識是一種具有意識性的自我覺察活動。（單）17. 自我意識由物質(zhì)自我、社會

9、自我和精神自我三部分構(gòu)成物質(zhì)自我表現(xiàn)為對自己身體、外貌、衣著、風(fēng)度、所有物等的認(rèn)識；社會自我表現(xiàn)為對自己在團(tuán)體 中的名望、地位、評價和自己擁有哪些親朋好友以及家庭的經(jīng)濟(jì)地位等的認(rèn)識；精神自我表現(xiàn)為個體對自己的智力、能力、氣質(zhì)、性格、興趣等特點(diǎn)的認(rèn)識18. 自我管理是指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束（單）19. 人的自我管理能力是由人們自身具有的自覺能動性決定的（單）20. 思想管理是自我管理的首要內(nèi)容，思想是一個人的靈魂（單）21. 簡述自我意識對自我管理的意義：自我意識為自我管理提供根據(jù)；自我意識決定了自我管理的 方向；自我意識使自我管理獲得了一致性22. 個體之所以能夠產(chǎn)生

10、一種人格恒同的感覺，之所以能夠在不同的情境中保持一貫的行為反應(yīng)方式，就因?yàn)樽晕乙庾R把自身看成是一個統(tǒng)一的連貫的實(shí)體，具有維持這種統(tǒng)一的動機(jī)（單） 第五章 價值觀與態(tài)度1 價值觀是個人關(guān)于事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法（單）2. 阿爾波特及其同事將價值觀分為六種： 理論的；經(jīng)濟(jì)的；惟美的；社會的；政治的；宗教的（多） （簡）3. 格雷夫斯把價值觀歸納為七個層次：反應(yīng)型；宗法型；自我中心型；堅(jiān)持己見型；玩弄權(quán)術(shù)型； 社交中心型；存在主義型4價值觀的作用：動力作用；標(biāo)準(zhǔn)作用；調(diào)節(jié)作用；定向作用（多）（簡）5. 標(biāo)準(zhǔn)作用是價值觀全部作用的實(shí)質(zhì)和核心。（單）6. 態(tài)度是主體對某特定對象進(jìn)行認(rèn)知

11、、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向（單）7. 態(tài)度的四個構(gòu)成要素：認(rèn)知要素；評價要素；情感要素；意向要素。（多）（簡）8. 認(rèn)知是態(tài)度的基礎(chǔ)；評價和情感是態(tài)度的核心；意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式。（單）9. 態(tài)度的特性：對象性；社會性；個體性；內(nèi)隱性；穩(wěn)定性；系統(tǒng)性（多）（簡）10. 態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向，我們只能通過人的行為間接地推斷得知人的態(tài)度（單）11. 態(tài)度的作用：態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響；態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響；態(tài)度對工作效率的影響； 態(tài)度對人的忍耐力和相容度的影響。（多）（簡）12. 影響態(tài)度改變的主要因素：社會環(huán)境因素；團(tuán)體因素；態(tài)度系統(tǒng)特征因素；個體人格因素。（多） （簡）13.

12、 態(tài)度改變理論及應(yīng)用：參與改變理論及應(yīng)用；認(rèn)知失調(diào)理論及應(yīng)用；態(tài)度變化三階段理論；學(xué)習(xí)理論及應(yīng)用；溝通改變態(tài)度理論及應(yīng)用。（多）14. 參與改變理論是由心理學(xué)家勒溫提出來的。（單）15. 態(tài)度的認(rèn)知失調(diào)理論是心理學(xué)家費(fèi)斯汀格在 1957年提出來的。認(rèn)知失調(diào)是指一個人持有兩個彼此互相矛盾的認(rèn)知，而產(chǎn)生不愉快情緒體驗(yàn)的情況。（單）16. 消除認(rèn)知失調(diào)的方法主要有：在認(rèn)知失調(diào)的兩個因素中，選擇改變其中一個，使失調(diào)趨于協(xié)調(diào)；增加新的認(rèn)知因素；強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知因素的重要性。（簡答）17. 態(tài)度變化三階段理論是心理學(xué)家凱爾曼在 1961提出來的。（單）18. 一個人的態(tài)度只有到了內(nèi)化階段，才是最穩(wěn)固的。（單）

13、19. 學(xué)習(xí)理論包括了三方面的觀點(diǎn)，即經(jīng)典條件反射的觀點(diǎn)、操作條件反射的觀點(diǎn)、社會學(xué)習(xí)的觀 點(diǎn)。（多）20. 社會學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)認(rèn)為，通過觀察和模仿榜樣的行為，有利于態(tài)度的形成和改變。（單）21 .溝通對態(tài)度改變的影響程度，受到溝通者、溝通過程和溝通對象三方面的影響。（多）第六章 需要、動機(jī)與激勵1. 需要是個體積極性的基礎(chǔ)和根源。（單）2. 需要的種類：天然性需要與社會性需要；物質(zhì)需要與精神需要；合理需要與不合理需要。3. 精神需要是人們對自身智力、道德、審美和理想等觀念對象的需求。（單）4. 動機(jī)是直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的 心理狀態(tài)。動機(jī)被看

14、作是行為的直接原因。（單）5簡述動機(jī)是制約個體活動效率的重要因素： 個體活動效率的主觀制約因素；動機(jī)因素比能力因素 要重要。6 所謂激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的工作積極性的過程。（單）7激勵理論的分類：內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；狀態(tài)型激勵理論（多）8屬于內(nèi)容型激勵理論的主要有：馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成 就需要理論。9過程型激勵理論主要包括：弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。10. 簡述對需要層次論的評價：對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示； 對人類基本需要從低級到 高級發(fā)展過程的揭示；對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示。11 簡

15、述雙因素理論的基本內(nèi)容：雙因素的劃分與各自構(gòu)成；雙因素的理論分析12簡述對雙因素的評價：雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計(jì)的變革（表現(xiàn)為：工作豐富化；工作擴(kuò)大化； 彈性工時）；雙因素論的不足13. 成就需要的種類：成就需要；社會交往需要；權(quán)力需要14屬于過程型激勵理論有哪些？期望理論；目標(biāo)理論；強(qiáng)化理論15著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托.弗魯姆于1964年提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。16簡述期望理論的基本觀點(diǎn)：期望公式 激勵程度=期望值*效價；期望模式。17簡述目標(biāo)理論的基本觀點(diǎn)：目標(biāo)與激勵的關(guān)系；合適目標(biāo)的分析；合適目標(biāo)的設(shè)置。18. 目標(biāo)理論認(rèn)為可以從三個標(biāo)準(zhǔn)或角度對目標(biāo)的合適程度加以分析：目標(biāo)

16、的具體性；目標(biāo)的難易 性；目標(biāo)的可接受性。（多）（簡答）19. 設(shè)置合適目標(biāo)時應(yīng)注意幾個問題：目標(biāo)具體性與難易性對工作效率的影響；目標(biāo)難易性與能力 的關(guān)系；目標(biāo)可接受性對工作績效的影響。20強(qiáng)化類型：積極強(qiáng)化；消極強(qiáng)化；懲罰；消退。 （多）21強(qiáng)化的程序一般可分連續(xù)強(qiáng)化與間斷強(qiáng)化兩類。按強(qiáng)化比例是否變化可將間斷強(qiáng)化分為固定比例強(qiáng)化與可變比率強(qiáng)化。按時間間隔是否固定可將間斷強(qiáng)化分為固定間隔強(qiáng)化與可變間隔強(qiáng)化。22屬于狀態(tài)型激勵理論有哪些：公平理論；挫折理論23. 個人消除或減輕不公平感的方式：通過自我解釋達(dá)到自我安慰；改變比較對象或另選比較方式； 采取行動改變他人的收支狀況；采取行動改變自己的收

17、支狀況；放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。24. 挫折的定義：挫折是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時 的一種消極的情緒狀態(tài)。25挫折行為的表現(xiàn)特征主要有攻擊、退化和妥協(xié)。（多）（簡）第七章 群體概述1 簡答：群體的特征：各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在；各成員之間在行 為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響；各成員具有群體意識，即具有“我們同屬于一群”是這個群體 中的一員之感受；各成員的心理與行為，以實(shí)現(xiàn)某種共同的目標(biāo)為宗旨。2群體的三要素：活動、相互作用、感情。3 從群體是否實(shí)際存在，可以將群體劃分為假設(shè)群體和實(shí)際群體。4. 參照群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)會成為個人的

18、“內(nèi)在中心”。（單）5非正式群體是指不經(jīng)官方規(guī)定，即沒有正式結(jié)構(gòu)，也不由組織確定的聯(lián)盟。6. 以其性質(zhì)為根據(jù)，可將非正式群體分為積極型、中間型、消極型和破壞型。（多）7. 非正式群體形成的原因：心理因素與環(huán)境因素。8. 心理因素是非正式群體形成的首要因素。（單）9環(huán)境因素主要有三個方面：工作與生活方式；共同的利害關(guān)系；親緣關(guān)系、地緣關(guān)系及歷史關(guān) 系的影響。10群體大致上可以滿足其成員的需求：獲得安全感；滿足社交的需要；滿足自尊的需要；滿足自 我確認(rèn)的需要；增強(qiáng)自信心；增強(qiáng)力量感；其他方面。（多）11 簡述非正式群體的功能：（一）對組織發(fā)展的主要功能（1）促進(jìn)作用（2）阻礙作用（二）對 其成員的

19、主要功能（1）滿足其成員心理上和感情上的需求（2）對其成員其控制作用（3）對其成 員起改造作用（4）對其成員的激勵作用12。在管理中加強(qiáng)對非正式群體的引導(dǎo)和利用：正確認(rèn)識非正式群體；利用非正式群體的積極因素（173）;做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素（173-174）第八章群體動力1。群體規(guī)范的作用：維護(hù)和鞏固群體的作用；樹立評價標(biāo)準(zhǔn)的作用；群體動力的作用；行為導(dǎo)向 的作用2。從眾行為是指個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原 來的觀點(diǎn)，放棄原有的意見之現(xiàn)象。3。從眾于順從的區(qū)別在于是否處于內(nèi)心自愿。4群體壓力是指當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致

20、時，所感受到的心理壓力。5。論從眾行為與管理政策（186）6群體凝聚力或陳群體內(nèi)聚力，是指群體對其成員的吸引力7。群體對其成員的吸引力是由多種因素結(jié)合而成的：群體中成員與成員之間的吸引力；群體活動 對所屬成員的吸引力；群體對滿足成員個人需求的吸引力（多）&獎勵方式。如集體獎勵有利于提高群體凝聚力。（單）9。凝聚力強(qiáng)的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導(dǎo)因素的影響。10。 羅賓斯實(shí)驗(yàn)證明：只有在群體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的前提下，增強(qiáng)凝聚力才有利于提高生產(chǎn) 效率。11。當(dāng)代思想認(rèn)為，沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動力， 并且某些沖突對于有效的群體工作來說 是必不可少的，這種思想稱為相互作用觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)不

21、僅接納沖突，而且鼓勵沖突。12。 相互作用觀點(diǎn)認(rèn)為沖突的好壞取決于沖突的類型。（單）13。我們把沖突的過程劃分為5個階段：潛在的對立或不一致；認(rèn)知和個性化；行為意向；行為； 結(jié)果13。潛在的對立或不一致是產(chǎn)生沖突的必要條件14。 結(jié)構(gòu)作為潛在的對立或不一致的條件包括那些變量： 規(guī)模，分配給群體成員的任務(wù)的專門化程 度，管轄范圍的清晰度，員工與目標(biāo)之間的匹配性，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，獎勵系統(tǒng)，群體間相互依賴的程度。（多）15。5種處理沖突的行為意向：競爭，協(xié)作，回避，遷就，折衷16。簡述處理群體沖突的策略及解決辦法：策略：職工、權(quán)力、大小都相同的群體之間的沖突；權(quán)力、地位不同的群體之間的沖突；附屬群體 對抗

22、大群體的沖突方法：交涉于談判；第三者仲裁；吸收合并；運(yùn)用權(quán)威或武力第九章群體的溝通1. 信息源是指發(fā)送信息的主體此文檔部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請告知刪除！2. 人與人之間溝通過程的特殊性：212 （多）3. 信息溝通的重要性：信息溝通是決策的基礎(chǔ)；信息溝通是實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)；良好的溝通也是改善人際關(guān)系的一個重要保證（多）4. 工具式的溝通其主要目的在于傳達(dá)情報(bào)。5按信息流動的方向分類：下行溝通；上行溝通；平行溝通（多）6. 下行溝通。在群體或組織中，從一個水平向另一個更低水平進(jìn)行的溝通成為自上而下的溝通。7. 按溝通者有無地位轉(zhuǎn)移分類：單向溝通；雙向溝通（多）8. 對通道的選擇還取決于信

23、息是常規(guī)的還是非常規(guī)的。9. 造成溝通障礙的主要因素：語義上的障礙；知識經(jīng)驗(yàn)水平的限制；知覺的選擇性障礙；心理因素 引起的障礙；組織結(jié)構(gòu)層次的影響；信息過量的影響。10. 改善溝通的方法：重視雙向溝通；重視面對面的溝通；重視利用附加信息的溝通；正確使用語 言文字第十章群體中的人際關(guān)系1人際關(guān)系的特性：社會性;情感性;復(fù)雜性（多）2. 社會性是人際關(guān)系的一個首要的和根本的特性.3群體成員人際關(guān)系分析圖是社會心理學(xué)家莫雷諾創(chuàng)造的（單）4. 簡述人際關(guān)系的重要作用：對團(tuán)結(jié)的影響；對工作效率的影響；對社會主義精神文明建設(shè)的影響; 對人體心理健康的影響；對人的行為的影響5. 人際關(guān)系的突出特征：人與人的

24、完全平等；人與人之間志同道合；個人與社會根本利益一致。6. 論影響人際關(guān)系的因素（236-240）7. 簡述人際關(guān)系的基本規(guī)律：吸引接近規(guī)律；趨同離異規(guī)律；互需互酬規(guī)律；交往深化規(guī)律；交互 中和規(guī)律8. 互需是建立人際關(guān)系的思想基礎(chǔ)（單）9. 人際交往可以分為：禮儀交往；功利交往；感情交往；思想交往（多）10. 改善人際關(guān)系的方法：感情投資法；心理吸引法；深層了解法；中和互補(bǔ)法；求同存異法；排 難解紛法（多，簡）11. 論改善人際關(guān)系的方法（254-257）第十一章領(lǐng)導(dǎo)心理與行為1. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種人與人的關(guān)系2. 簡述領(lǐng)導(dǎo)的功能：正式領(lǐng)導(dǎo)者（表現(xiàn)在：制訂和執(zhí)行組織的計(jì)劃、政策與方針；提供情

25、報(bào)知識與 技巧；授權(quán)下級分擔(dān)任務(wù)；對職工實(shí)行獎懲；代表組織對外交涉；控制組織內(nèi)部關(guān)系，溝通組織內(nèi) 上下的意見）；非正式領(lǐng)導(dǎo)者（表現(xiàn)在：協(xié)助職工解決私人問題；傾聽職工的意見，安慰職工的情 緒；協(xié)調(diào)與仲裁職工間的關(guān)系；提供各種資料情報(bào)；替職工承擔(dān)某些責(zé)任；引導(dǎo)職工的思想、信仰 及對價值的判斷）。3. 一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本素質(zhì)：品質(zhì)素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)（包括：組織能力；社交 能力；決策能力；創(chuàng)新能力；用人能力等）（多）4. 領(lǐng)導(dǎo)者的用人能力主要有：廣納賢士；用人所長；任人唯賢（多）5. 哈佛大學(xué)教授麥克利蘭認(rèn)為人的基本需要有三種：成就、權(quán)力和友誼6. 按其發(fā)展階段形成了三種理論：品質(zhì)理論

26、；行為理論；情景理論7. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期論是在俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四象限圖基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。8抉擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須考慮五個因素：工作的性質(zhì)；職工的成熟度；傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式；上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)者本人的個性（多）9影響領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀因素：客觀對象的特點(diǎn)和規(guī)律；情報(bào)資料的收集；社會發(fā)展的需要；國家政 策和法律規(guī)范（多）10.領(lǐng)導(dǎo)決策的三種典型方式：集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策；參與式的領(lǐng)導(dǎo)決策；放權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策（多）第十二章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)1組織變量是由結(jié)構(gòu)變量和因果變量兩類因素所組成。（單）2因果變量的因素包括：規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境、目標(biāo)（多）3. 目標(biāo)管理是美國企業(yè)管理專家德魯克于 1954年提出的。（單）4. 從運(yùn)用

27、權(quán)力和權(quán)威的程度這個標(biāo)準(zhǔn)來看， 可以分為三種組織：功利性的；規(guī)范性的；強(qiáng)制性的（多）5從個人參加組織活動程度這個標(biāo)準(zhǔn)來看，又可以分為三種組織：疏遠(yuǎn)的；精打細(xì)算的；道義上的（多）6. 直線式的組織結(jié)構(gòu)對規(guī)模較小、業(yè)務(wù)關(guān)系單一、生產(chǎn)過程和技術(shù)程序簡單的企業(yè)較適用，對大中 型企業(yè)和管理任務(wù)繁重復(fù)雜的組織不大適宜。7組織結(jié)構(gòu)包含著三個方面：結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、正規(guī)性和集中化（單）8. 影響組織結(jié)構(gòu)的因素：管理的層次；管理幅度；規(guī)章制度；管理決策的程序以及技術(shù)與環(huán)境方面的因素等（多）9管理層次是指生產(chǎn)指揮系統(tǒng)劃分為多少等級。管理幅度則是指一名上級管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管 理的下級人數(shù)。10. 采用高聳結(jié)構(gòu)還是較

28、扁平的結(jié)構(gòu)，應(yīng)考慮如下因素：工作任務(wù)相似程度；工作崗位的接近程度；職 工的經(jīng)驗(yàn)和思想水平；工作任務(wù)需要協(xié)調(diào)的程度 .11. 企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)主要有 3個層次組成:決策層；協(xié)調(diào)層；操作層。12. 企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)主要有三種職權(quán)組成：直線職權(quán)；參謀職權(quán)；職能職權(quán)13. （簡述）傳統(tǒng)組織理論的特點(diǎn)與缺點(diǎn)：傳統(tǒng)組織理論的代表人物是德國社會學(xué)家韋伯 其特點(diǎn)如下:1. 明確規(guī)定的職權(quán)等級制度；2.專業(yè)化的分工；3明確的規(guī)章制度；4.程序無情感因素；5技術(shù)是提升 的基礎(chǔ)；6法定的程序系統(tǒng)；7管理權(quán)與所有權(quán)分離；其缺點(diǎn)如下：1.目標(biāo)實(shí)現(xiàn)會受到干擾；2.會產(chǎn)生專制意識；3創(chuàng)造性易被削弱；4.硬性規(guī)則易產(chǎn)生負(fù)

29、 作用；5封閉結(jié)構(gòu)缺乏彈性.14簡述行為組織理論的特點(diǎn):1.在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)；2在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)；3在專 業(yè)化分工上提倡專業(yè)化.15. 組織設(shè)計(jì)包含三個要點(diǎn)：1.需要；2.內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部影響；3.結(jié)果.16. 組織設(shè)計(jì)的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)階段；應(yīng)變組織設(shè)計(jì)階段；現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)階段.17. 勞倫斯和洛希最早用應(yīng)變方法研究組織結(jié)構(gòu)（單）18. 合理的管理體制和組織結(jié)構(gòu)，首先必須正確處理集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系（單）19. 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括個體工作設(shè)計(jì)、群體設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（單）20影響工作設(shè)計(jì)的人的社會需要有兩類：一類是交往需要，另一類是成長需要21. 從系統(tǒng)、應(yīng)變的觀點(diǎn)出

30、發(fā)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先應(yīng)考慮組織所處的環(huán)境因素。在勞倫斯和洛希的組織結(jié)構(gòu)的應(yīng)變設(shè)計(jì)中提出了分化和整合的概念。22. 結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須考慮到組織中人的社會心理需求。其主要表現(xiàn)為人的滿意感、離心力和吸引力。（單）此文檔部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請告知刪除！23. 組織設(shè)計(jì)與變革是一門科學(xué)，不能由任何個人主觀隨意決定，而且組織是動態(tài)的，他將隨同環(huán) 境、技術(shù)、人員等客觀條件的變化而不斷變化。第十三章組織文化I. 希恩在1984年對組織文化所下的定義是：組織文化是特定組織在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。（單）2三層次說：第一層次是文化的外顯部分；

31、第二層次成為制度文化；最深層次為核心層，稱為精神 文化。3.組織文化是組織管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。（單）4組織文化的定義：組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員 共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。5. 按組織文化的內(nèi)容性質(zhì)，可分為人和型、挑戰(zhàn)型、創(chuàng)業(yè)型、守成型、發(fā)展型、求和型、技術(shù)型、 智力型、服務(wù)型等；按組織文化的活力程度，可分為活力型組織文化、官僚僵化是組織文化，停滯 型組織文化；按不同的民族和國家來劃分， 可以為美國的組織文化、日本的組織文化、中國的組織 文化。6. 美國企業(yè)文化的主要特征：建立共同的

32、價值觀；個人能力主義；軟硬結(jié)合7. 日本組織文化的主要特點(diǎn)：和魂洋才；家族主義；以人為中心8和魂洋才構(gòu)成日本企業(yè)文化的核心。（單）9. 在西方組織文化理論和實(shí)踐中，以下七方面是值得借鑒的：（1）.以人為中心的管理思想，關(guān)心人、 愛護(hù)人、培養(yǎng)人、激勵人的理念和方法；（2） 顧客至上的經(jīng)營理念；（3）.追求卓越的價值觀；（4）. 誠實(shí)守信的商業(yè)道德；（5）.開拓創(chuàng)新的不懈追求；（6） 主動合作的團(tuán)隊(duì)精神；（7）.追求效率和 效益的競爭意識10中國組織文化的特點(diǎn)：（1）致富經(jīng)國；（2）義利兩全；（3）義和為貴；（4）勤儉為本；（5）公 正廉潔；（6）任人惟賢；（7）自強(qiáng)不息；（8）辯證思維II. 組

33、織文化的作用：導(dǎo)向作用；凝聚作用；激勵作用；規(guī)范作用；創(chuàng)新作用；輻射作用（簡）12. 組織文化建設(shè)的內(nèi)容：（1）企業(yè)價值觀體系；（2）科學(xué)的經(jīng)營管理；（3）全方位激勵的管理方 法；（4）增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力；（5）加強(qiáng)禮儀建設(shè)；（6）塑造組織形象；（多）（簡）13. 簡述組織文化建設(shè)的步驟：建立領(lǐng)導(dǎo)體制；建立獨(dú)立部門；制定計(jì)劃；對組織現(xiàn)存文化的盤點(diǎn)； 目標(biāo)組織文化的設(shè)計(jì)；實(shí)施計(jì)劃14. 簡述組織文化建設(shè)的原則：目標(biāo)原則；價值原則；卓越原則；參與原則；成效原則；親密原則； 正直原則；環(huán)境原則15. 簡述培植組織文化的過程和方法（352-353）16. 簡述組織形象戰(zhàn)略的概念：組織形象戰(zhàn)略是“將企業(yè)

34、經(jīng)營理念和個性特質(zhì)，通過統(tǒng)一的視覺設(shè) 計(jì)加以整合傳達(dá)，使公眾產(chǎn)生一致認(rèn)同感和價值觀，從而創(chuàng)造最佳經(jīng)營環(huán)境的一種商品經(jīng)營之道。17. 組織形象戰(zhàn)略20世紀(jì)50年代起源于美國。（單）18. 簡述組織形象的構(gòu)成：根據(jù)將組織形象的層次，可以將組織形象識別也相應(yīng)分為組織理念識別 系統(tǒng)、組織行為識別系統(tǒng)和組織視覺識別系統(tǒng)三個層次19. 理念識別系統(tǒng)的表現(xiàn)形式為：信念、口號、標(biāo)語、守則、歌曲、警語、座右銘以及企業(yè)高層人 員的精神和講話。20. 新型的企業(yè)價值觀應(yīng)包含以下三方面內(nèi)容：活力價值觀體系；凝聚力價值觀體系；創(chuàng)造力體系。 （多）21. 概要闡述形象產(chǎn)業(yè)化的四個層面：“形象產(chǎn)業(yè)化”的概念認(rèn)知；“形象產(chǎn)業(yè)

35、化”的推廣意義；“形 象產(chǎn)業(yè)化”與培植組織文化的特定關(guān)聯(lián)；“形象產(chǎn)業(yè)化”與“注意力經(jīng)濟(jì)”第十四章組織中的績效考核1績效考核時對組織或個人的工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。2. 工作績效可以從以下幾個層次考察：效率；效果；效益；效能。3. 效率、效果、效益、效能之間的關(guān)系：效率、效果、效益、效能幾方面既相互區(qū)別，又緊密聯(lián)系?！靶省笆巧a(chǎn)“效果“的手段、憑借，“效果”是效率產(chǎn)生的結(jié)果、表現(xiàn)?！靶省焙汀靶Ч?都可以用來衡量生產(chǎn)經(jīng)營、組織管理的有效程度，但是衡量的角度不同。（363）4績效考核的意義：（1）績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑

36、；（2）績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素；（3）績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項(xiàng)人事管理工作的前提和依據(jù)。5. （單項(xiàng)）績效是組織管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿.實(shí)施組織的全面質(zhì)量管理,要分為4個基本的階段，即:計(jì)劃-實(shí)施-考績-處理.6. 為什么績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項(xiàng)人事管理工作的前提和依據(jù):1,公正嚴(yán)格 的績效考核能夠客觀地了解和掌握員工在貢獻(xiàn)、能力、品德、知識水平等諸方面的可靠資料和數(shù)據(jù)。2,客觀而公正地績效考核還能為人才的成長和開發(fā)提供一個比較理想的環(huán)境。3,績效考核為組織成員的公正、合理的待遇及各種獎勵、懲罰措施的實(shí)行提供了依據(jù)。7

37、. 根據(jù)績效考核的性質(zhì)不同劃分為：1,定性考核；2,定量考核；8. 根據(jù)考核的主體不同來劃分：上級考核；同級考核；下級考核；自我考核9根據(jù)考核的內(nèi)容不同劃分：1，綜合考核；2，單項(xiàng)考核；10. 根據(jù)績效考核的時間不同劃分：1，日?？己?；2,定期考核；長期考核；臨時考核11. 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)來劃分：1,絕對標(biāo)準(zhǔn)考核；2,相對標(biāo)準(zhǔn)考核；12. 績效考核的原則：1,客觀公正原則；2,民主公正原則；3,嚴(yán)格認(rèn)真的原則；4,激勵為主的 原則13. 如何在考核工作過程中做到客觀公正：（1）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合；（2）短期與長期相結(jié)合；（3）主觀 努力程度與客觀條件限制相結(jié)合；（4）顯性與隱性相結(jié)合14. 如何在考核中堅(jiān)持民主原則：在考核中堅(jiān)持民主原則，首先要求實(shí)行多渠道、多層次、多視角 的考核，實(shí)行廣泛的參與制，尊重組織各成員參與管理的民主權(quán)利，提高組織成員參與程度。15. 如何堅(jiān)持嚴(yán)格認(rèn)真原則：（1）有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；（2）有明確嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）要有 靈活多樣的考核方法；（4）要有嚴(yán)格有效的考核制度；16. 一般而言，可以將績效考核工作劃分為以下幾個步驟：確定考核目標(biāo)；制定考核方案；實(shí)施考核方案；做好考核鑒定與決策。（多）17. 目標(biāo)是考核要達(dá)到的目的，這是整個考核工作的起點(diǎn)和前提。18. 制定