人力資源管理案例及答案匯編

1、人力資源管理案例及答案匯編 案例 1:技術能力差不多得項目經理 ,我們如何選擇？A 公司就是中等規(guī)模得軟件研發(fā)公司 ,招聘項目經理 1 人 ,人力資源部通過網絡招聘成功物色 到 2 名候選人。其中有 1 人已結婚生子 , 個性內向 , 專業(yè)能力較強。曾在相關大型軟件行業(yè)做 過,有帶團隊得經歷。另 1 人單身 ,個性外向 ,喜歡與人打交道。有全面得項目管理體系知識,有項目管理實操經驗。公司得主要客戶為政府部門,需要反復與政府部門進行需求確認 ,因為政府部門得需求經常會變更。驗收過程長,如果與項目合同不符合 ,需要進行再開發(fā)。驗收完畢后才會付尾款?，F(xiàn)技術部門認為A 能勝任 ,因為 A 技術過硬。業(yè)

2、務部門覺得 B 比較合適 ,因為 B 溝通能力好。這種情況 ,您應該怎么做？ 案例解析 :本案例中 ,招聘得過程應做好工作分析 ,明確招聘崗位得工作職責。 項目經理屬于管 理類崗位 ,需要任職者有較強得組織、溝通、協(xié)調能力。這種崗位得特點就是,技術能力要強 ,綜合素質要高。本案例中 ,兩人都具有較好得項目管理得經驗。政府部門得需求經常變更,需要項目經理經常溝通確認。產品開發(fā)完畢后,正式驗收要符合政府部門得確認過程,也需要大量得產品功能介紹方面得溝通。所以,結合其崗位職責 ,任職資格要求 ,B 更適合公司得實際需求。 知識點 : 工作分析 工作分析就是指對工作崗位職責 ,任職資格進行分析、梳理得

3、過程。在候選人選擇得過程中,通信、計算機專業(yè)學生 在公司與學生簽訂三方協(xié)議 否則對公司來說 ,就是成本得 ,有學生被錄取為研究生 ,要求解約。公司就是要重點考慮崗位職責 ,任職資格 ,評估候選人得勝任能力。 案例 2:校園招聘 ,學生違約怎么辦？ 深圳某高新技術企業(yè)到西安電子科技大學與西安郵電學院招聘軟件、 20 人,在招聘得過程中 ,通過測試、面談 ,確定相關 20 名候選人。 時,簽訂了違約協(xié)議 ,并說明請大家認真考慮 ,簽了協(xié)議就要執(zhí)行。 浪費 ,并將追究違約責任。后來簽訂三方協(xié)議后 否要與學生解除協(xié)議 ,并追究違約金。 知識點 :校園招聘 （違約處理 ） 校園招聘就是招聘得一種重要渠道

4、 ,對于公司人才引進與培養(yǎng) ,以及人才梯隊建設都有很大得 作用。違約協(xié)議 ,就是保證校園招聘成功率得一種方式 ,不就是最終目得。案例解析 :本案例中 ,公司通過招聘補充人員得做法就是可行得,對于違約風險處理建議如下。公司在校園招聘得過程中 ,主要就是建立公司得影響力 ,并錄用潛在得意向學生。 在此過程中 , 有得學生可能簽約后 ,因為有更好得選擇 ,想解約。 從校園招聘得管理而言 ,盡量保證招聘得錄 用率 ,降低違約率。所以 ,一方面在意向確認前 ,做好溝通 ,另一方面強調違約責任。但就是 ,對 于考研成功得情況 ,建議不予追究相關責任 ,爭取成為以后合作得對象。對于違約人員考慮先 協(xié)商處理

5、,確實無意向也不可強求。案例 3: 試用期管理中得勞動合同變更風險 2012 年 10 月份 ,張先生應聘某高科技公司人力資源總監(jiān),公司周總裁讓其擔任人力資源經理 ,并承諾轉正后讓其擔任公司得人力資源總監(jiān)。公司于張先生簽訂了 3 年得勞動合同 ,試用期 為 3 個月。試用期得過程 ,大家討論認為張先生未能達到經理崗位得要求, 建議延長試用期。經雙方協(xié)商后 ,張先生接受了公司得安排。公司開始私下安排招聘,準備聘請劉先生作為人力,請列舉,應雙方達,工作地點 ,合理資源總監(jiān)。后來 ,張先生還就是未能轉正。本案例中 ,有哪些可能存在得勞動用工風險 并說明解決辦法。 知識點 :勞動合同管理 勞動合同管理

6、 ,包括勞動合同得簽訂 ,續(xù)簽,解除 ,終止等。在勞動合同出現(xiàn)變更內容 成一致 ,并留下相關證據(jù) ,避免勞資糾紛得產生與風險。變更得內容包括,工作崗位工作薪資 ,工作地點 ,工作時間 ,考核等內容 ,應從管理制度與合同管理兩個方面進行保證 規(guī)避風險。案例解析 :本案例中 ,1,張先生得勞動合同中工作崗位 ,工作職責要明確 , 不能夠就是總監(jiān) ,而擔 任經理。 2、應確定張先生得工作目標與考核標準。如果就是經理崗位,也不能夠用總監(jiān)得職責要求張先生。 3、延長試用期 ,應該有通知說明 ,簽訂相關得協(xié)議 ,備檔。 4、張先生辦理離職 手續(xù) ,應做好離職溝通 ,并在約定時間辦理勞動合同得解除。 5、劉

7、先生得工作職責與試用期目 標應該明確下來。案例 4:勞務派遣得勞動合同關系管理 某軟件開發(fā)公司因業(yè)務發(fā)展需要 ,需要招聘 10名軟件工程師。 因項目時間趕 ,所以通過與外包 公司合作 ,在 2周內 ,保證了 10名軟件工程師得到位。 10名工程師在本項目中 ,承擔了不同得 工作任務。其中，架構師2人JAVA工程司3人，項目經理2人，安卓工程師3人。在近1年得 工作中 ,1 名架構師 ,1 名項目經理表現(xiàn)極其優(yōu)秀 ,用人部門經與 2 人溝通協(xié)商達成一致 ,建議轉 為正式員工。人力資源部應該怎么做？知識點 :勞務派遣勞務派遣就是一種新得用工形式 ，也就是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充得重要途徑之

8、一。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、 福利得發(fā)放。案例解析 :本案例關鍵就是要理清三方之間得關系。首先，派遣人員得勞資關系就是與派遣公司簽訂得。因此 ，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理得要求 ，要求勞務派遣人員提供學歷證明 ，離職證明 ，體檢證明 ，社保 ，公積 金卡等 ，經檢查合格后 ，辦理入職手續(xù) ，簽訂公司與員工得勞動合同。 另外 ，從系統(tǒng)性得角度考慮 ， 建議公司制定相應得考核標準 ，這樣可保證派遣人員轉為正式人員得規(guī)范性。案例 5:員工提前一個月申請離職 ，公司不放怎么辦？ 公司員工小 A 因個人發(fā)

9、展填寫離職申請表要求辦理離職手續(xù)，主管張經理認為小 A 就是部門得核心員工 ，現(xiàn)在部門就是一個蘿卜一個坑 ，人手緊張。 希望其慎重考慮 ， 能夠留下來。 并 承諾小 A， 合適得時間將給小 A 加工資。一個月過去了 ，工資沒有上調。小 A 再次提出離職。 張經理以公司已經開始討論她得需求繼續(xù)拖延，小 A 提出自上次提出離職日算 ，截止 1 個月后將正式辦理離職手續(xù) ，希望公司找到合適得人 ，安排工作交接。 小 A 得做法正確嗎 ，就是否要給 公司經濟賠償？ 知識點 :離職管理 離職管理 ，就是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止得整個過程。 從員工得角度而言 ，正

10、式員工應提前一個月申請 ，獲批準后 ，按公司得離職管理得辦 法進行離職交接。從公司得角度而言，要做好人員得招聘與交接工作 ，確保人員到位以及工作與文件得交接。 另外 ，如果就是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工得真實意圖與想法。如員工確實無意向應該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做 ，不出現(xiàn)空檔。案例解析：本案例中，小A得做法就是正確得，不用給公司經濟賠償。提前1個月提出正式申請， 并填寫提交了離職申請表 ，1 個月得時間期限內 ，公司既沒有合理得留人措施 ，也沒有一個 合理得說法 ，這樣得處理就是不合適得。人力資源部應該盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度 ，安排工作交接事宜。如果確

11、實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以與小 A 協(xié)商 ，適當延長交接時間 ，確保工作得交接。案例 6：“救火式”招聘 ，渠道怎么選擇？某高新技術企業(yè)A，售前技術部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開 始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術部門得張經理那邊，但張經理面試后總就是說不合適。經溝通后 ，張經理說 ，面試人員得能力不能夠勝任目標崗位得要求。一 個月過去了 ，由于一直無法找到合適人選 ，人力資源部劉經理壓力很大 ，兩個部門得關系也很 緊張。您就是劉經理 ，您會怎么做？ 知識點 ：招聘渠道 ，就是指招聘選擇通道 ，常規(guī)招聘渠道包括 ，網絡招聘 ，現(xiàn)場招聘 ，

12、獵頭，內部競 聘，內部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網技術得發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。招聘渠道得選擇沒有定論，關鍵就是針對招聘崗位定向型得收集有效得簡歷供面試。,收集培訓需求。本案例中 ,涉及到中層經 另外,公司應考慮中層經理能力得評同時,最終得考核結果 ,也沒有與張經理溝通 ,并最終引起張經理對 ,考核 同時 ,在績效考核過程中 ,考核者應做好被考 這樣就可避免大家得認識不一致 案例 10:360,以季度為周期進行考核?？头埥浝肀炯?季度績效考核結果 ,考核等級為C（既績效工資要扣減）。張經理認為本季度自己 ,您認為做好平因 ,明確培訓得實際需求。通過雙方向得調研

13、 理人角色意識與有效執(zhí)行得類課程就是培訓課題重點。 估,設計專業(yè)與管理不同得發(fā)展通道。 案例 9:績效考核目標設定 ,需要溝通嗎？ 某公司中層人員得考核目標直接由分管副總制定 度經常要出差 ,多數(shù)工作均出色得完成 ,還有部分重點工作未能按時完成。 人力資源部參考直屬上級得要求 非常辛苦，工作表現(xiàn)相當出色，季度績效不應該評 C。您就是人力資源部績效考核主管 本考核得過程有什么問題 ,如何改進？ 【案例答案】本案例中 ，在季度考核目標設定時 ，完全由分管副總確定 ，沒有與張經理溝通 ，導致 張經理對考核目標不清楚?？己私Y果不認可。所以整個過程，對于績效得溝通時很缺乏得。在績效目標設定得時候者應該與

14、被考核者就考核得重點，目標達成一致。尊重每一個員工” 。公司每年會進行 1 次績 ,考核得主要內容包括 : 工作技能 , , 同事與下級進行評價。, 考核人填寫相關表格。最后 , 人力資源部匯總,怎么設計考核方案？10 人。因項目得交付期短 ,所以公10 名軟件工程師得到位。 其中,有 3,還經常曠工。公司跟勞務派遣公核者得績效輔導。 最后 ，對考核得結果進行溝通。 考核評估 ，怎么做更有效？ 某公司為跨國廣告公司 M， 它得核心價值觀就是 效評估 ，采取得方式就是 360 考核?？己擞扇肆Y源部組織 工作配合 ，溝通能力 ，發(fā)展?jié)摿?，工作指導等。員工得考核由員工得上級 考評前 ，人力資源部

15、會組織對大家培訓?？荚u時 考核評分。如果您就是人力資源部績效考核主管 案例 11:勞務派遣得勞動合同關系管理 某軟件開發(fā)公司 A 因業(yè)務發(fā)展需要 ，需要招聘安卓工程師 司人力資源部通過與勞務派遣公司合作，在 2周內 ，保證了名軟件工程師在項目工作中 ，表現(xiàn)極差。工作無法按時完成 司反映情況 ，要求替換這 3 名軟件工程師。后來 ，3 名軟件工程師被勞務公司辭退。她們要求 A 公司進行經濟補償 ，她們就是否合理 ，能否得到仲裁委員會得支持？【案例答案】本案例中 ，3 名工程師得要求就是不合理得 ，她們得要求不會得到勞動仲裁委員 會得支持。本案例關鍵就是要理清三方之間得關系。首先，派遣人員得勞資關

16、系就是與派遣公司簽訂得。 勞務派遣人員得工作管理就是 A 公司負責 ，但她們與 A 公司并沒有直接得勞動 關系。因此 ，首先派遣人員應與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除得補償問題。案例 12:加班工資得核算？ 某工廠有普工 80 人，普工得工資由基本工資與加班工資組成。其中 ，基本工資部分按照崗位不同，范圍為 8001300 元，當?shù)氐米畹凸べY標準為 1300 元。公司約定 ，員工加班可以申請調休 ， 沒有調休得可以按照公司加班管理制度核算。其中，員工平時與周末加班都就是1 倍基本工資。法定假日 ，3倍基本工資 ，公司這樣做正確嗎？ 【案例答案】本案例中工廠得做法就是錯誤得。主要存在以下問題:1、

17、普工得工資就是 8001300，說明普工得工資有些就是低于1300 元得當?shù)刈畹凸べY標準得 ，這就是違法得。所以 ，本案例得核算基數(shù)為 1300 元。 2、公司安排員工調休得依據(jù)就是 ，平時與周末加班工資都就 是 1 倍得基本工資 ，這種理解就是錯誤得。3、核算辦法如下 :加班按照勞動合法規(guī)定核算 ，即平時加班為基本工資 1、5 倍，周末基本公司 2 倍，法定節(jié)假日基本工資 3倍。案例 13:公司崗位職責不清晰 ，工作誰來負責？ A 公司就是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司 ，公司得研發(fā)部門與生產部門都有盧經理負責。后來盧經 理離職了 ，公司準備招聘 1 名研發(fā)部經理。通過精挑細選 ，公司找到了 1 名候

18、選人王先生。王 先生入職后 ，公司與她簽訂了勞動合同 ，并約定了崗位 ，工作職責 ，相關福利待遇等。 王先生把研發(fā)部工作開展得很出色 ,部門管理井井有條。 公司接到客戶訂單 ,要組織生產 ,于就是總經理安 排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作得安排,導致生產計劃安排不合理 ,訂單無法按時交付。請問 ,這就是誰得失職？【案例答案】 本案例中 ,王先生應聘公司得研發(fā)部經理 ,把研發(fā)部工作開展得很出色 ,部門管理 井井有條 ,說明她就是勝任本職工作得。由于不熟悉生產工作得安排,導致生產計劃安排不合理,訂單無法按時交付客戶 ,說明她不勝任生產管理。由于公司規(guī)模小 ,多數(shù)管理人員身兼數(shù)職 ,包

19、括其前任盧先生。因此 ,公司應該 1、重新安排王 先生得工作 ,全權負責研發(fā)部得工作。 2、如果王先生兼管生產部 ,可通過幫王先生配副手或者 下級得方式 ,實現(xiàn)對生產部得工作管理 ,具體得生產計劃安排有專業(yè)人員安排。案例 14:某工廠有普工 80 人,普工得工資由基本工資與加班工資組成。其中,基本工資部分按照崗位不同 ,范圍為 8001300 元 ,當?shù)氐米畹凸べY標準為 1300 元。公司約定 ,員工加班可以 申請調休 ,沒有調休得可以按照公司加班管理制度核算。其中,員工平時與周末加班都就是 1 倍基本工資。法定假日 ,3 倍基本工資 ,公司這樣做正確嗎？ 知識點 :加班工資得核算 ,主要注意

20、以下 2 點,1、工資核算基數(shù)應以員工得固定工資為基數(shù) 員工得基本工資不得低于最低工資標準3、加班按照勞動合同法規(guī)定核算 ,即平時 1、800周末 2 倍,國家規(guī)定節(jié)假日 3 倍 案例解析 :本案例中工廠得做法就是錯誤得。主要存在以下問題:1、普工得工資就是1300,說明普工得工資有些就是低于1300 元得當?shù)刈畹凸べY標準得 ,這就是違法得。所以 ,本案例得核算基數(shù)為 1300 元。2、公司安排員工調休得依據(jù)就是 ,平時與周末加班工資都就是 1 倍得基本工資 ,這種理解就是錯誤得。 3、核算辦法如下 :加班按照勞動合法規(guī)定核算 ,即平時 加班為基本工資 1、5 倍,周末基本公司 2倍,法定節(jié)假

21、日基本工資 3 倍。相關法律條款 : 勞動法第 44 條規(guī)定 :(1)用人單依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延 長工作時間得 ,按照不低于勞動合同規(guī)定得勞動者本人小時工資標準得150% 支付勞動者工資 ;(2)用人單依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休得 ,按照不低于勞動合同規(guī)定得勞動者本人日或小時工資標準得200%支付勞動者工資 ;(3) 用人單依法安排勞動者在法定休假日工作得 ,按照不低于勞動合同得勞動者本人日或小時工資標準得300% 支付勞動者工資。案例 15:員工參加新員工培訓后離職 ,就是否要補償？ 某 IT 公司需要招聘一批新員工 , 負責公司產品得市場推廣與銷售。

22、公司通過現(xiàn)場招聘得方式 , 找到 10名合適得員工。 該公司在員工入職后 ,簽訂了勞動合同與培訓協(xié)議 ,約定服務期與違約 金。入職后 2 個月 ,1 名員工提出離職 ,公司要求該員工交付入職培訓得違約金。該員工認為 公司得違約金就是違法得 ,自己不需要履行。您認為呢？知識點 :培訓協(xié)議 ,公司讓員工參加專業(yè)技能 ,管理技能等培訓 ,承擔專項得培訓費用 ,簽訂協(xié)議 , 約定雙方必須履行得義務與責任。培訓協(xié)議通常與服務協(xié)議掛鉤,說明付費得標準與服務得年限等相關問題。公司為保護自身利益,一般在新員工入職后簽訂培訓協(xié)議。案例解析 :本案例中 ,企業(yè)得新員工培訓就是公司得責任與義務,不屬“專業(yè)技術” 培

23、訓 ,不能夠根據(jù)勞動合同法約定違約責任與違約金。所以即使簽訂了培訓協(xié)議,沒有法律依據(jù) ,也就,對其進行專業(yè)技,應當按照約定向 用人單位要求勞動是一紙空文 ,發(fā)揮不了任何法律效力。法律條款 :勞動合同法 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用 術培訓得 ,可以與該勞動者訂立協(xié)議 ,約定服務期。 勞動者違反服務期約定得 用人單位支付違約金。 違約金得數(shù)額不得超過用人單位提供得培訓費用。 者支付得違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤得培訓費用。案例 16:勞務派遣得勞動合同關系管理 某軟件開發(fā)公司 A 因業(yè)務發(fā)展需要 ,需要招聘安卓工程師 10 人。因項目得交付期短 ,所以公司人力資源部通

24、過與勞務派遣公司合作,在 2周內 ,保證了 10名軟件工程師得到位。 其中,有 3,勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利得,她們得要求不會得到勞動仲裁委員會得,派遣人員得勞資關系就是與派遣公司名軟件工程師在項目工作中 ,表現(xiàn)極差。工作無法按時完成 ,還經常曠工。公司跟勞務派遣公 司反映情況 ,要求替換這 3 名軟件工程師。后來 ,3 名軟件工程師被勞務公司辭退。她們要求 A 公司進行經濟補償 ,她們就是否合理 ,能否得到仲裁委員會得支持？ 知識點 :勞務派遣就是一種新得用工形式 ,也就是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充得重要途 徑之一。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同 發(fā)放。勞務派遣人員與雇傭公

25、司沒有直接勞動關系。 案例解析 :本案例中 ,3 名工程師得要求就是不合理得 支持。本案例關鍵就是要理清三方之間得關系。首先 簽訂得。勞務派遣人員得工作管理就是 A 公司負責 ,但她們與 A 公司并沒有直接得勞動關系。 因此 ,首先派遣人員應與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除得補償問題。案例 17:公司崗位職責不清晰 ,工作誰來負責？ A 公司就是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司 , 公司得研發(fā)部門與生產部門都有盧經理負責。后來盧經 理離職了 ,公司準備招聘 1 名研發(fā)部經理。通過精挑細選 ,公司找到了1 名候選人王先生。 王先生入職后 , 公司與她簽訂了勞動合同 ,并約定了崗位 ,工作職責 ,相關福 利待遇

26、等。王先生把研發(fā)部工作開展得很出色,部門管理井井有條。公司接到客戶訂單,要組織生產 ,于就是總經理安排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作得安排,導致生產計劃安排不合理 ,訂單無法按時交付。王先生壓力很大 ,她準備與公司總經理溝通一下自己 得工作安排 , 知識點 :人員配置 ,通過評估候選人得工作經驗 ,工作能力 ,素質能力等 ,進行“人 崗匹配”得分析與評估 ,結合候選人得勝任能力 ,安排人員具體工作。人員配置得前提就是工 作分析 ,在人員配置得過程中 ,通過工作分析可以重點明確崗位職責,任職資格。案例解析 :本案例中 ,王先生應聘公司得研發(fā)部經理 , 把研發(fā)部工作開展得很出色 ,部

27、門管理井 井有條 ,說明她就是勝任本職工作得。 由于不熟悉生產工作得安排 ,導致生產計劃安排不合理 訂單無法按時交付客戶 ,說明她不勝任生產管理。由于公司規(guī)模小 ,多數(shù)管理人員身兼數(shù)職 ,包括其前任盧先生。因此 ,公司應該 1、重新安排王 先生得工作 ,全權負責研發(fā)部得工作。 2、如果王先生兼管生產部 ,可通過幫王先生配副手或者 下級得方式 ,實現(xiàn)對生產部得工作管理 ,具體得生產計劃安排有專業(yè)人員安排。案例 18:績效考核在人員優(yōu)化時得運用？傳統(tǒng)軟件行業(yè) A 公司 ,因經濟形勢不理想 ,考慮優(yōu)化人員結構 ,辭退部分員 工。人力資源部考慮從績效考核得角度去進行人員考核,進而優(yōu)化員工隊伍。在實施得過程中,遇到績效評價差得人員得否認自己績效差,認為公司只不過就是通過考核得手段裁員。人力資源部應該怎么做？ 知識點 :績效考核就是在一定得時間 ,通過量化員工得工作目標達成情況得方式,通過制定合理得目標 ,客觀得考核標準 ,對員工進行工作評價 ,激發(fā)員工積極性 ,提高工作效率得一種管理 方式。 在人員優(yōu)化得工作中 ,績效考核可以作為一個重要得手段與參考依據(jù)。案例解析 :本案例中 ,人力資源部在人員優(yōu)化