酒店績效評核管控問題

1、酒店績效評核管控問題自1978年改革開放以來，我國酒店業(yè)取得了飛速的發(fā)展 成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快的行業(yè)之一。在提高國民生活水平、 擴(kuò)大內(nèi)需、增加就業(yè)崗位、增加外匯收入等方面發(fā)揮著重要 的作用。然而隨著酒店業(yè)市場競爭的日趨激烈，員工流失現(xiàn) 象越來越嚴(yán)重，給酒店的日常經(jīng)營和發(fā)展帶來了阻礙。酒店 業(yè)是勞動密集型服務(wù)型行業(yè)，所提供的產(chǎn)品既有有形產(chǎn)品， 又有來自于人的無形服務(wù)。優(yōu)質(zhì)服務(wù)是酒店企業(yè)競爭制勝的 關(guān)鍵，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)是靠技能嫻熟、業(yè)務(wù)水平高的員工隊(duì)伍創(chuàng) 造出來的。因此，要在激烈的酒店業(yè)競爭中求得生存和發(fā)展， 人力資源管理至關(guān)重要。隨著酒店業(yè)的發(fā)展和競爭的愈加激 烈，員工流失已經(jīng)成為酒店管理者不可回避

2、的重要問題。適 當(dāng)?shù)木频陠T工流動率，有助于酒店實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化酒店 人員結(jié)構(gòu)，引進(jìn)高素質(zhì)的酒店人才，有效地推動酒店未來的 發(fā)展。但如果酒店員工流失率過高，則會導(dǎo)致一系列的經(jīng)營 管理風(fēng)險(xiǎn)，如降低酒店企業(yè)的市場競爭力，影響酒店企業(yè)的 正常運(yùn)營。因此找出酒店人才流失的原因，提出針對性的解 決方法成為當(dāng)前酒店人力資源部門的重要課題?？冃Ч芾硎?指管理者與員工之間在目標(biāo)達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和 幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。在 酒店中實(shí)施績效管理，能夠有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，調(diào)動員工的積極性和主動性，將酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)同員工的戰(zhàn)略目標(biāo)保 持一致，以運(yùn)用管理的手段降低員工的流失率，從而

3、滿足酒 店長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。本文通過對X酒店員工流失原因的總結(jié)，找出在其在績效管理中存在的問題，結(jié)合績效管理的相 關(guān)理論，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，通過對績效管理的改進(jìn)降低 酒店員工的流失率，最終達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。1X酒店績效管理的現(xiàn)狀酒店介紹x酒店是集餐飲、住宿、會議、商務(wù)、娛樂為一體的一 家三星級旅游酒店，建筑面積為10637平方米。酒店于2009年開始營業(yè),2010年正式被評定為三星級旅游酒店，該酒店 也是當(dāng)?shù)匚ㄒ灰患衣糜尉频?。酒店擁客?20間（套），設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)間、豪華間、套房和總統(tǒng)套房。房內(nèi)裝飾豪華，各類設(shè) 施設(shè)備齊全。酒店有兩個(gè)餐廳，提供當(dāng)?shù)靥厣思按ú?。?外酒店康樂設(shè)施齊全，設(shè)

4、有臺球室、美容美發(fā)廳。酒店組織結(jié)構(gòu)概況酒店目前設(shè)有前廳部，市場營銷部，客房部，餐飲部， 工程部，保安部，人力資源部，財(cái)務(wù)部和采購部，各部門分 工明確，便于管理。組織結(jié)構(gòu)見圖3-1。圖3-1X酒店的組織結(jié)構(gòu)圖截止2011年12月底，酒店共有員工150人，其中中高 層管理人員有 27人，其余為基層員工。在職人員中本科以 上學(xué)歷的有11人，高中以上的有 42,其余為初中及以下學(xué) 歷的。從2009年開業(yè)年至今，酒店每年的員工流失率在 23% 以上。截止2011年12月底，酒店總計(jì)流失員工為 73人。酒店員工流失的原因酒店工資待遇低。相對于酒店的高強(qiáng)度勞動而言，酒店給予的工資卻并不高。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理

5、論”任何員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù)，就會產(chǎn)生不滿。目前，X酒店所實(shí)行的工資待遇和福利待遇都只與員工的職位和出勤情 況有關(guān)，至于員工工作完成的好不好，表現(xiàn)的優(yōu)不優(yōu)秀都無 關(guān)，這就造成管理者與基層員工之間的收入差距較大。使得 員工在心理上產(chǎn)生不滿足感和不公平感，而當(dāng)?shù)赜捎谥兴幉?市場發(fā)達(dá)，用工工資也高使得很多人轉(zhuǎn)而去做藥材加工。社會觀念的誤區(qū)。受社會環(huán)境和傳統(tǒng)思想的影響 ，當(dāng)?shù)睾?多人認(rèn)為酒店是 伺候人”的行業(yè)，酒店服務(wù)員的工作在當(dāng)?shù)?并不十分受歡迎。尤其是有的客人去到酒店，總覺得自己花 了錢就高人一等，對服務(wù)員更是呼來喝去，不加尊重，這就 造成服務(wù)員在心理上的落差。同時(shí)很多的家長認(rèn)為酒店是吃

6、 青春飯的行業(yè)，尤其是女子過了30十歲就必須轉(zhuǎn)行，謀求新的發(fā)展。這使得酒店很多年輕的核心員工在時(shí)機(jī)成熟時(shí)， 毫不猶豫的選擇辭職，或者到別的企業(yè)。(3)酒店工作環(huán)境壓力過大。酒店的工作內(nèi)容相對的流程化，員工工作量大，工作時(shí)間比較長，但是工作內(nèi)容卻很單這樣的工作性質(zhì)形成了較高的工作壓力，時(shí)間一長員工就會感到身心俱疲，對工作就會產(chǎn)生抗拒。X酒店基層員工有很多是80、90后，這使得他們在吃苦、抗壓方面比較弱， 此外酒店內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境 壓抑等問題。諸多壓力之下，很多人就會選擇辭職，因此員 工流失率過高也就習(xí)以為常了?？冃Ч芾泶嬖趩栴}。目前酒店的績效考核完全由上級管 理人員憑

7、進(jìn)行打分，主觀性隨意性很強(qiáng)。而在考核結(jié)束之后， 也沒有人將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，使員工很難準(zhǔn)確了解自己的 優(yōu)缺點(diǎn)，以及如何在下一個(gè)績效周期改進(jìn)績效?？冃Ч芾淼?不合理導(dǎo)致員工薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不合理，薪酬水平偏低，績 效調(diào)薪制度不健全，加上與不完善的績效考核結(jié)合在一起， 帶來員工更大的不滿意，從而造成了員工離職率較高。酒店績效管理存在的問題缺乏科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，把績效考核當(dāng)成績效管理。X酒店在成立之初，為了加強(qiáng)員工的管理引進(jìn)了績效管理的 管理內(nèi)容，但是由于認(rèn)識不夠，酒店管理者只是把績效管理 當(dāng)成簡單的績效考核來看，沒有建立起一個(gè)科學(xué)的，系統(tǒng)的 管理體系。酒店只是在員工的績效考核評價(jià)方面制定了相應(yīng) 的

8、指標(biāo)，而沒有對員工的績效目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)，酒店大 部分人認(rèn)為實(shí)施績效管理的目的，是為酒店員工的績效工資 提供依據(jù)。而績效管理的過程在每次發(fā)放完工資以后，重新循環(huán)開始。這種績效管理意識的薄弱使得公司在進(jìn)行績效溝 通和反饋時(shí)，簡單了事，對績效的改進(jìn)起不到應(yīng)有的作用， 失去了績效溝通和反饋的真實(shí)意義。同時(shí)企業(yè)對員工相關(guān)培 訓(xùn)不足，很多員工對于績效都不了解，有的甚至不知道什么 是績效，唯知道的就是每個(gè)月工資中那20%的績效工資?？己酥黧w單一。目前X酒店的的考核大多基于員工手冊 的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，考核過程過于簡單，大多以上級主管的 主管態(tài)度為準(zhǔn)，沒有量化的指標(biāo)，很多時(shí)候憑印象或關(guān)系， 不能全面、真實(shí)地

9、衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度，導(dǎo)致缺 乏有效約束和激勵(lì)，還造成嚴(yán)重的員工內(nèi)部不公平感，影響 酒店的整體工作氛圍?？冃Э己梭w系不健全。目前X酒店績效考核是以一套簡 單的績效考評表為主，沒有根據(jù)組織的實(shí)際情況，各部門不 同的業(yè)務(wù)流程來制定相應(yīng)的考評工具。由于缺乏科學(xué)的績效 指標(biāo)的分解工具，績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、 方向一致的績效指標(biāo)與指標(biāo)鏈。缺乏專業(yè)的管理人員。目前X酒店人力資源雖然聘請了 一些學(xué)歷較高的人來管理，但是由于之前并未接受系統(tǒng)的人 力資源相關(guān)的知識，對于人力資源管理的認(rèn)識也只是停留在 表面的層面。(5)缺乏考核的溝通和結(jié)果的反饋。X酒店在績效考核實(shí)施過程中與被考核者沒有任何

10、的互動，只是單純的由上級管 理者對其進(jìn)行打分，被考核者也無法了解到考核過程是怎樣 進(jìn)行的，考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，結(jié)果是怎樣的。2意見與結(jié)論正確的認(rèn)識績效考核與績效管理?？冃Ч芾硎强冃Э己?經(jīng)過長期的發(fā)展，通過與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理戰(zhàn)略的 結(jié)合發(fā)展而來的。它通過將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，與每 個(gè)員工的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，強(qiáng)化了組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。 由于酒店之前的工作只是注重對員工的考核，并沒有將酒店 的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到員工的績效考核當(dāng)中去，因此導(dǎo)致了績效 管理與酒店戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。正確的認(rèn)識績效管理與績效考 核，正確的運(yùn)用績效管理的手段激勵(lì)員工，將企業(yè)的生存發(fā) 展與員工緊密聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的歸屬感，

11、幫助酒店留 住人才。建立合理的績效考核體系。建立合理的考核制度的首要 因素是對企業(yè)的各種工作進(jìn)行分析，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)、 任職條件等編制詳細(xì)的崗位說明書，同時(shí)要確定各種崗位的 基本薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬體系，有效的工作分析是進(jìn) 行績效考核的前提。提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。在實(shí)施績效管理的過程中， 人力資源管理者起著至關(guān)重要的作用。它是績效管理實(shí)施這 整個(gè)過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績效管理的整個(gè)流程 框架，還要為其他部門的員工提供幫助咨詢等。他要對整個(gè) 過程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此最為酒店人力資源部門的管理者， 必須要具備人力資源管理的各中基本知識，掌握各種人力資 源管理的方法和手段，站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和 掌握。注重績效實(shí)施過程中的溝通和反饋。任何一種管理溝通 和反饋是不可或缺的內(nèi)容，良好的溝通能夠使績效在實(shí)施的 過程中更加順暢，消除被考核者的抵觸心理，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn) 員工在中的問題，以及績效考核上的不足，以便及時(shí)進(jìn)行改 進(jìn)?？冃Ч芾淼墓ぷ鞑皇菍T工考核之后就算結(jié)束，而是在 最后階段應(yīng)該對被考核者進(jìn)行一次面對面的溝通和反饋，將 考核的結(jié)果反饋給被考核者。對于考核結(jié)果好的應(yīng)該給予各 種形式的獎勵(lì)，對于沒有達(dá)到考核要求的員工，應(yīng)幫助其找 出原因，幫