2021年企業(yè)人力資源管理師（三級）歷年多選題考試題庫及解析

1、2021年企業(yè)人力資源管理師（三級）考試題庫及答案解析歷年考試多選題匯總1.(2016年5月)工作崗位分析準備階段的具體任務包括()。A、明確規(guī)定調查的范圍B、工種定額水平C、了解情況并建立聯(lián)系D、組成專門的專家調查組E、確定調查的對象和方法答案：ACE解析：工作崗位分析中準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。2.(2015年11月)工作崗位分析是對崗位的（ ）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A、性質任務B、職責權限C、崗位關系D、勞動環(huán)境E、員工關系答案：ABCD解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條

2、件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3.(2015年11月)以下關于工作說明書的描述，正確的有（ ）。A、內容可繁可簡B、身體條件包括體格和體力兩項要求C、資歷是由工作經驗和學歷條件構成D、工作權限可以不必與工作責任相一致E、崗位職責主要包括職責概述和職責范圍答案：ABCE解析：工作權限必須與工作責任相協(xié)調、相一致，故D項錯誤。4.(2015年5月)工作說明書中關于崗位的基本資料部分，一般包括（ ）A、崗位名稱B、工作權限C、崗位等級D、定員標準E、崗位編碼答案：ACDE解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關于崗位各方面

3、的識別信息，包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。5.（2019年5月 ）工作說明書按對象不同，可以分為（ ）。A、崗位工作說明書B、工種工作說明書C、公司工作說明書D、部門工作說明書E、職能工作說明書答案：ACD解析：由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書、部門工作說明書和公司工作說明書。6.（2016年5月 ）以下關于工作崗位分析的說法，正確的有（ ）。A、能夠提高企業(yè)員工的年度績效B、為員工考評、晉升提供了依據(jù)C、能夠分出職務的高低，職位的優(yōu)劣D、有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E、是進行各類人才供給和需求預測的重要前提答案：BD

4、E解析：工作崗位分析的作用有：（1 ）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2 ）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（3 ）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4 ）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。（5 ）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。此外，工作崗位分析更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。7.(2016年11月)生產崗位操作規(guī)范的內容包括（ ）。A、工作地組織和優(yōu)化方法B、崗位的職責和主要任務C、與

5、相關崗位的協(xié)調配合程度D、完成任務的程序和操作方法E、任務數(shù)量質量要求和完成期限答案：BCDE解析：生產崗位操作規(guī)范的內容：崗位的職責和主要任務，崗位各項任務的數(shù)量和質量要求以及完成期限，完成各項任務的程序和操作方法，與相關崗位的協(xié)調配合程度。8.(2017年11月)定員定額標準包括（ ）A、編制定員標準B、作業(yè)操作規(guī)范C、時間定額標準D、雙重定額標準E、產量定額標準答案：ACDE解析：定員定額標準是對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定，包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。9.(2017年5月)崗位規(guī)范的內容包

6、括（ ）。A、崗位勞動規(guī)則B、定員定額標準C、崗位工作權限D、崗位培訓規(guī)范E、崗位員工規(guī)范答案：ABDE解析：崗位規(guī)范的主要內容：(1)崗位勞動規(guī)則。(2)定員定額標準。(3)崗位培訓規(guī)范。(4)崗位員工規(guī)范。10.(2018年5月)崗位員工規(guī)范是在崗位分析的基礎上，對某類崗位員工的（ ）所做的統(tǒng)一規(guī)定。A、任職資格B、勝任能力C、知識水平D、價值觀念E、專業(yè)技能答案：ABCE解析：崗位員工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。11.(2016年5月)核定用人數(shù)量時，按比例定員適用于()

7、的定員。A、食堂工作人員B、衛(wèi)生保健人員C、工程技術人員D、托幼工作人員E、政治思想工作人員答案：ABDE解析：按比例定員主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產人員，輔助生產員工，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。12.(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A、工序定額水平B、工種定額水平C、產品定額水平D、企業(yè)定額水平E、行業(yè)定額水平答案：ABC解析：按定額的綜合程度，勞動定額水平可分為以下三類：(1)工序定額水平。(2)工種定額水平。(3)零件或產品定

8、額水平。13.(2015年11月)工作崗位定員主要根據(jù)（ ）等因素來確定定員人數(shù)。A、工作量B、工作任務C、崗位區(qū)域D、人員素質E、實行兼職作業(yè)的可能性答案：ABCE解析：工作崗位定員主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。14.(2015年5月)按設備定員，需要根據(jù)（ ）來計算定員人數(shù)。A、出勤率B、設備需要開動的班次C、員工看管定額D、設備需要開動的臺數(shù)E、生產任務總量答案：ABCD解析：按設備定員，即根據(jù)出勤率、設備需要開動班次、員工看管定額、設備需要開動的臺數(shù)來計算定員人數(shù)。15.(2017年5月)企業(yè)定員的對象包括（ ）。A、臨時用工B、高

9、層領導者C、技術人員D、初中級管理人員E、一般員工答案：BCDE解析：勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內。具體包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員和專業(yè)技術人員，乃至高層領導者。16.(2017年11月)關于企業(yè)定員管理的說法，正確的有（ ）A、定員標準通過主觀努力要能夠達到B、為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C、定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D、合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性E、合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉答案：ACDE解析：合理就是從

10、實際出發(fā)，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉，還可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性，從而提高員工的素質。而定員水平是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。企業(yè)定員的原則之一就是提倡兼職，所以B項錯誤。17.(2017年11月)衡量勞動定額水平的方法，包括（ ）A、用實耗工時衡量B、用實測工時衡量C、用標準工時衡量D、用標準差來衡量E、通過現(xiàn)行定額的比較答案：ABCDE解析：衡量勞動定額水平的方法主要包括：(1)用實耗工時來衡量。(2)用實測工時來衡量。(3)用標準工時來衡量。(4)通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。(5)用標準差來衡量。18.(2

11、017年5月)按照定員標準的具體形式，企業(yè)定員標準可分為（ ）A、比例定員標準B、效率定員標準C、設備定員標準D、崗位定員標準E、綜合定員標準答案：ABCD解析：按定員標準的具體形式，可區(qū)分為以下五類。(1)效率定員標準。根據(jù)生產任務量，每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準。(2)設備定員標準。根據(jù)設備性能、生產組織狀況、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量等因素確定的定員標準。(3)崗位定員標準。根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量，以及勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。(4)比例定員標準。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標準。(5)職責分工定員標

12、準。根據(jù)生產規(guī)模、技術復雜程度、管理方式以及工作人員的業(yè)務能力要求等因素，按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定的定員標準。19.(2016年11月)按勞動效率定員是根據(jù)（ ）來計算定員人數(shù)。A、勞動時間B、出勤率C、看管定額D、工人勞動效率E、生產任務答案：BDE解析：按勞動效率定員，是根據(jù)生產任務和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)。20.(2017年11月)編制勞動定員標準應遵守的原則包括（ ）A、內容要具體B、依據(jù)要科學C、計算要統(tǒng)一D、形式要簡化E、方法要先進答案：BCDE解析：編制勞動定員標準時應注意遵循的原則包括：(1)定員標準水平要科學、先進、合理。(2)依據(jù)要科學。(3)方法

13、要先進。(4)計算要統(tǒng)一。(5)形式要簡化。(6)內容要協(xié)調。21.(2017年5月)以下關于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（ ）。A、勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B、定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產積極性C、定額水平過低，員工不經過努力也能完成定額將造成超支分配D、定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去生產指導意義E、勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的答案：ABCDE解析：勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用的發(fā)揮。在組織生產方面，定額水平不平衡，必然會影響企業(yè)實現(xiàn)有節(jié)奏、均衡生產，影響各項計劃的準確程度，成本核算也

14、容易出現(xiàn)時高時低的現(xiàn)象。定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去了指導生產的意義。定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，不能充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的原則。定額水平過高，員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經過努力也能輕易完成或超額完成生產任務，就會不合理地增加企業(yè)的負擔，造成工資獎金的超支分配。由于勞動定額水平既指導著生產，又制約著分配，所以其成為企業(yè)勞動定額管理的核心問題?？傊髽I(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析

15、以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的22.(2018年5月)先進合理的勞動定額，應當達到的要求包括（ ）。A、在每個工作班內，使員工有效利用工時，保持適當工時強度B、員工在多數(shù)情況下，在正常條件下以正常的速度進行操作C、員工腦力或體力支出，應當達到國家或部門的勞動衛(wèi)生標準D、某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期就能超額完成定額E、在執(zhí)行全過程看，員工會從不適應到逐步適應乃至最終超額完成定額答案：ABCD解析：企業(yè)在正常生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；大多數(shù)員工

16、在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作。其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。勞動定額只有符合上述幾點要求，才能被視為先進合理的定額。23.(2018年5月)企業(yè)定員的原則包括（ ）。A、要做到人盡其才，人事相宜B、各類人員的比例關系要協(xié)調C、定員標準要每年至少進行一次修訂D、定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據(jù)E、定員必須為精簡、高效、節(jié)約為目標答案：ABDE解析：為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則：定員

17、必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；各類人員的比例關系要協(xié)調；要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境；定員標準應適時修訂。24.(2015年11月)采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產品時的實耗工時指標，需掌握的統(tǒng)計數(shù)據(jù)應當包括（ ）。A、制度工時和缺勤工時B、加班加點工時C、停工工時和非生產工時D、停工被利用工時E、有效工時和被占用工時答案：ABCD解析：為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式為：實耗工時=制度工時一缺勤工時一停工工時一非生產工時+停工被利

18、用工時+加班加點工時。25.(2015年5月)企業(yè)統(tǒng)計產品實耗工時指標，一般應以（ ）等數(shù)據(jù)為基礎。A、原始記錄B、測時寫實C、廠內報表D、抽樣調查E、工時統(tǒng)計臺賬答案：ACE解析：企業(yè)統(tǒng)計產品實耗工時指標，一般應以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內報表為基礎，即通過經常性調查取得有關數(shù)據(jù)。同時，為了保證質量，提高統(tǒng)計資料的準確程度，企業(yè)還應當注意通過非全面調查(如工作日寫實、測時和瞬間觀察等)，在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中的不足。26.(2018年5月)從標準的具體內容看，行業(yè)定員標準包括（ ）。A、用人的數(shù)量和質量要求B、各工種工序的工藝流程C、采用的典型設備和技術條

19、件D、規(guī)定各類人員劃分的方法和標準E、人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)答案：ABCDE解析：一般來說，行業(yè)定員標準應包括以下內容：企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產能力和生產規(guī)模，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度；根據(jù)不同生產類型和生產環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度；規(guī)定各類人員劃分的方法和標準；對本標準涉及的新術語給出確切定義；企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求；各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求；采用的典型設備與技術條件；用人的數(shù)量與質量要求；人員任職的國家職業(yè)資格標準

20、(等級)。27.(2016年11月)以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計的方法，主要包括（ ）。A、工作日寫實B、測時C、瞬間觀察法D、采訪E、分組調查法答案：ABC解析：以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計的方法，主要包括工作日寫實、測時、瞬間觀察法。以上三種方法，就其性質來看，都屬于非全面調查28.（2015年5月 ）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（ ）A、長期規(guī)劃B、中長期規(guī)劃C、中期規(guī)劃D、中短期規(guī)劃E、短期計劃答案：ACE解析：從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年及以上的計劃 ）和短期計劃（一年及以內的計劃 ），介于兩者之間的為中期規(guī)劃。29.（2015年5月 ）促

21、進就業(yè)法律制度的內容包括（ ）A、規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責B、規(guī)范各級政府促進就業(yè)的職責C、促進社會特定人口群體的就業(yè)措施D、對未成年人及其他人口群體的措施E、促進婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施答案：ABCE解析：促進就業(yè)制度的主要內容是規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責，各級政府促進就業(yè)的職責，對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進就業(yè)措施。30.（2015年5月 ）合理確定人工成本的方法包括（ ）A、銷售凈額基準法B、附加值基準法C、損益分歧點基準法D、凈利潤基準法E、勞動分配率基準法答案：ACE解析：合理確定人工成本的方法包括：（1 ）勞動分配

22、率基準法。（2 ）銷售凈額基準法。（3 ）損益分歧點基準法。31.（2015年5月 ）績效管理程序的設計可以分為（ ）A、績效管理制度設計B、具體考評標準設計C、管理的總流程設計D、具體考評程序設計E、考評信息系統(tǒng)設計答案：CD解析：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容的不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。32.（2015年5月 ）績效計劃的主要特征包括（ ）A、績效計劃是一個雙向溝通的過程B、參與和承諾是制定績效計劃的前提C、績效計劃體現(xiàn)了總任務和總體目標D、績效計劃是關于工作目標和標準的契約E、績效計劃是上級主管對未來的發(fā)展預測答案：ABD解析：績效計劃的主要特征

23、包括：績效計劃是關于工作目標和標準的契約；績效計劃是一個雙向溝通的過程；參與和承諾是制定績效計劃的前提。33.（2015年5月 ）有效解決技術性失業(yè)的辦法有（ ）A、強化職業(yè)培訓B、引進先進技術C、普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D、鼓勵技術創(chuàng)新E、推行積極的勞動力市場政策答案：ACE解析：解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。34.（2015年5月 ）以下關于勞動法基本原則和調整勞動關系具體規(guī)定的說法，正確的有（ ）A、前者的明確性高于后者B、前者的穩(wěn)定性高于后者C、前者的明確性低于后者D、前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者E、前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后

24、者答案：BCE解析：勞動法基本原則的內容在明確性程度上顯然低于調整勞動關系的具體規(guī)定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態(tài)遠遠地大于具體規(guī)定。勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化，基本原則是不會改變的。35.（2015年5月 ）企業(yè)采購中心的成員通常包括（ ）A、生產者B、影響者C、采購者D、決定者E、信息控制者答案：BCDE解析：企業(yè)采購中心通常包括五種成員：使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者。36.（2016年11月 ）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容包括（ ）。A、人員規(guī)劃B、制度規(guī)劃C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、組織規(guī)劃E、培訓規(guī)劃答案：ABCD解析：企業(yè)人力資

25、源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃，費用規(guī)劃。37.（2015年5月 ）群體決策的缺點包括（ ）A、對決策結果的責任不清B、無法增加決策的可接受性C、要比個體決策需要更多的時間D、群體討論時易產生個人傾向E、從眾心理會妨礙不同意見的表達答案：ACDE解析：群體決策的缺點有：要比個體決策需要更多的時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；群體討論時易產生個人傾向；對決策結果的責任不清。38.（2015年5月 ）人的心理屬性是人的（ ）等一切心理現(xiàn)象的總和。A、感覺B、思維C、記憶D、需要E、知覺答案：ABCDE解析：心理屬性是指人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等

26、一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要組成部分，是人性的本質。39.（2015年5月 ）基于經濟周期變動的勞動參與假說包括（ ）A、樂觀性勞動力假說B、相對性勞動力假說C、悲觀性勞動力假說D、絕對性勞動力假說E、附加性勞動力假說答案：CE解析：在有的經濟衰退時期，總勞動力參與率上升，而在另一些經濟衰退時期，總勞動力參與率下降。針對這種狀況，研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。40.（2016年11月 ）組織結構設計后的實施要則包括（ ）。A、管理系統(tǒng)一元化原則B、職權對應與一致原則C、合理分配職責的原則D、明確責任和權限原則E、先定崗后定員的原則答案：ACDE解析：組

27、織結構設計后的實施要則：管理系統(tǒng)一元化原則，明確責任和權限原則，先定崗再定員原則，合理分配職責原則41.（2019年5月 ）事業(yè)部制結構具有的優(yōu)勢，包括（ ）。A、權力下放B、各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定C、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動D、各事業(yè)部經營責任和權限明確E、易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象答案：ABCD解析：事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：1權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。2各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮

28、他們搞好經營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。3各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。42.（2015年5月 ）企業(yè)戰(zhàn)略的實施包括的內容有（ ）。A、建立相應組織B、配置戰(zhàn)略資源C、調動全部力量D、設置支持系統(tǒng)E、增加市場配額答案：ABD解析：基礎知識P60企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：（1 ）建立與實施經營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織；（2 ）合理配置資源，制定預算和規(guī)劃；（3 ）調動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)

29、略計劃；（4 ）建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制。43.(2017年5月)下列關于組織設計權責對應原則的表述。正確的有（ ）。A、為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任B、企業(yè)組織成員要承擔責任，就必須要有相應的權力C、權責不明確容易產生官僚主義，無政府狀態(tài)，使組織系統(tǒng)產生矛盾D、有權無責或權大責小，就會束縛企業(yè)管理人員的主動性和創(chuàng)造性E、有責無權或責大權小，很容易產生不負責任的瞎指揮和濫用權力答案：ABC解析：權責對應原則為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任。要承擔責任，就必須要有相應的權力。無論是權大責小還是責大權小，都會影響組織目標的順利完成。有責無權或責大權小，會導致負不了責任；

30、而權大責小，甚至有權無責，則會造成權力的濫用。權責不明確容易產生官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易出現(xiàn)摩擦和不必要的爭吵、扯皮、推諉等。權責不對應對組織效能也是十分有害的，有權無責或權大責小很容易產生不負責任的瞎指揮和濫用權力；有責無權或責大權小就會束縛管理人員的主動性和創(chuàng)造性，使管理組織缺乏應有的活力。44.（2019年5月 ）直線制結構的缺點是（ ）。A、組織結構缺乏彈性B、組織內部缺乏橫向交流C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D、管理工作會超過個人能力所能承受的限度E、不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題答案：ABC解析：優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，

31、內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經營管理全才。45.（2018年11月 ）以下關于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（ ）。A、機構復雜，管理交叉，增加費用，加重負擔B、多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮C、直線人員和職能部門責權不清，彼此之間難以協(xié)調D、組織決策速度快，機動靈活，能夠適應環(huán)境的變化E、過分強調專業(yè)分工使職能人員知識面和經驗較狹窄答案：ABCE解析：職能制的不足是：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成

32、管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責權、利不能很好的統(tǒng)一起來；機構復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔；過分強調專業(yè)分工，使職能人員知識面和經驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。這種組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。46.（2015年5月 ）績效管理系統(tǒng)的設計包括（ ）A、績效管理制度設計B、績效管理程序設計C、績效管理工具開發(fā)D、績效管理組織構建E、管理信息系統(tǒng)設計答案：AB解析：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計和績效管理制度的設計。47.(2017年11月)現(xiàn)代企

33、業(yè)組織結構的類型包括（ ）A、直線制B、集權制C、職能制D、事業(yè)部制E、直線職能制答案：ACDE解析：企業(yè)的組織結構承擔著企業(yè)的決策支持、決策實施及業(yè)務控制等項任務。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結構出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。48.（2015年5月 ）企業(yè)人工成本包括（ ）A、勞動報酬總額B、福利費用C、社會保險費用D、教育經費E、人員招聘費用答案：ABCDE解析：企業(yè)人工成本也稱用人費用（人工費用 ）或人事費用，是指企業(yè)在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。人工成本包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成

34、本等。注意：E人員招聘費用，屬于其他人工成本。49.(2018年5月)對直線制組織結構的表述，正確的是（ ）。A、結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B、責權關系明確，橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易C、信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高D、組織具有專業(yè)化分工，有利于管理水平的提高E、組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流答案：ABC解析：直線制結構的優(yōu)點是結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。直線制結構的缺點是組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高。50.（2015年5月 ）組織結構圖繪制的基本

35、圖示包括（ ）A、組織機構圖B、組織職能圖C、組織職務圖D、組織功能圖E、組織關系圖答案：ABCD解析：組織結構圖繪制的基本圖示有以下四種：（1 ）組織機構圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。（2 ）組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。（3 ）組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。（4 ）組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖。51.(2016年5月)能力測試包括()。A、特殊職業(yè)能力測試B、普通能力傾向測試C、心理運動機能測試D、學習能力綜合測試E、創(chuàng)新與創(chuàng)造力測試答案：ABC解析：能力測試的內容包括：普通能力傾向

36、測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。52.(2016年5月)關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A、工作會更加努力B、對候選人的了解比較準確C、招募的成本很高D、易在組織內形成裙帶關系E、適應的范圍較窄答案：ABD解析：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦的方式，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式還可以節(jié)約招聘成本。53.(2016年5月)面試可以使用人單位客觀了解應

37、聘者的()等方面的情況。A、社會背景B、求職動機C、工作經驗D、個人修養(yǎng)E、心理生理狀況答案：ABCD解析：通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景?，F(xiàn)代社會的面試以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。54.(2016年5月)外部招募的不足，主要體現(xiàn)在()。A、進入角色慢B、篩選的難度大且時間長C、招募成本低D、影響內部員工的積極性E、決策風險大答案：ABDE解析：外部招募的不足包括：(1)篩選難度大、時

38、間長。(2)進入角色慢。(3)招募成本大。(4)決策風險大。(5)影響內部員工的積極性。55.（2015年5月 ）面試可以使用人單位全面了解應聘者的（ ）A、社會背景B、反應能力C、個人修養(yǎng)D、邏輯思維能力E、語言表達能力答案：ABCDE解析：面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質的狀況；同時，面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結合點。56.(2015年11月)內部招募的優(yōu)點包括（ ）。A、準確性高B、選擇余地大C、適應較快D、激勵性強E、費用較低答案：ACDE解析：內

39、部招募具有以下優(yōu)點：(1)準確性高。(2)適應較快。(3)激勵性強。(4)費用較低。57.(2015年5月)內部招募的方法主要包括（ ）A、工作輪換B、內部晉升C、工作調換D、人員重聘E、公開招聘答案：ABCD解析：內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。58.(2015年11月)在面試過程中，考官應該（ ）。A、了解應聘者的知識和技能B、營造一種融洽的會話氣氛C、讓應聘者了解應聘單位的情況D、讓應聘者充分的尊重自己E、決定應聘者是否通過本次面試答案：ABCE解析：對面試考官而言，其作為單位代表，行

40、使單位賦予他的考評、挑選的權力。為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：(1)營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。(2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。(3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。(4)決定應聘者是否通過本次面試等。59.(2015年5月)發(fā)布廣告的關鍵問題在于（ ）A、廣告媒體如何計費B、招募結果如何反饋C、廣告媒體如何選擇D、廣告內容是否合法E、廣告內容如何設計答案：CE解析：發(fā)布廣告的關鍵問題在于廣告媒體如何選擇和廣告內容如何設計。60.(2016年11月)人員錄用的主要策略有（ ）。A、補

41、償式B、多重淘汰式C、結合式D、綜合決定式E、推薦式答案：ABC解析：人員錄用的主要決策模式有以下三種：一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式61.(2017年5月)情境模擬測試的主要特點是針對（ ）進行測試。A、被試者明顯的行為B、被試者實際的操作C、被試者工作效率D、被試者的心理素質E、書面測試無法準確測試的項目答案：ABCE解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試(如智力測試與心理測試)中無法準確測試的被測者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能

42、力、決策能力等實際能力。62.(2018年5月)外部招募的不足包括（ ）。A、招募成本大B、新錄員工進入角色慢C、篩選難度大、時間長D、錄用決策風險大E、影響內部員工的積極性答案：ABCDE解析：外部招募的不足：篩選難度大、時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。63.(2016年11月)外部招募的方法主要有（ ）。A、發(fā)布廣告B、借助中介C、校園招聘D、網(wǎng)絡招聘E、熟人推薦答案：ABCDE解析：外部招募的主要方法：(一)發(fā)布廣告(二)借助中介(三)校園招聘(四)網(wǎng)絡招聘(五)熟人推薦64.(2017年5月)面試評價階段一般采用（ ）對應聘者進行評價。A、評語式評估B

43、、量表式評估C、評分式評估D、定量式評估E、標準式評估答案：AC解析：面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。65.(2018年5月)有關內部招募的特點，主要有（ ）。A、準確性高B、費用低C、適應較快D、激勵性不強E、容易“近親繁殖”答案：ABCE解析：內部招募的優(yōu)勢：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。內部招募的不足：因處理不公、方法不當或員工個人原

44、因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響；容易造成“近親繁殖”；有可能出現(xiàn)裙帶關系的不良現(xiàn)象；采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經濟；采用內部招募的方法，尤其是管理者的內部提拔，有可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。66.(2017年5月)外部招募存在的不足包括（ ）。A、進入角色慢B、篩選難度大、時間長C、招募成本高D、影響內部員工積極性E、產生”鯰魚效應”答案：ABCD解析：鯰魚效應是激發(fā)員工活力的有效措施之一。不屬于外部招聘的不足。67.(2017年11月)按面試所達到的效果來分，面試可分為（ ）A、初步面試B、非結構化面試C、診斷面試D、半結構化面試E、錄用面試答案

45、：AC解析：從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。68.(2017年11月)關于筆試法的表述，正確的有（ ）A、成績評定比較主觀B、花較少的時間達到高效率C、提高了知識能力測試的信度與效度D、可同時對大規(guī)模的應聘者進行篩選E、成績合格者才能繼續(xù)參加下輪面試答案：BCDE解析：筆試的優(yōu)點有：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。筆試的缺點有：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。6

46、9.(2017年5月)為了判斷應聘者對招聘崗位的適應性，筆試通常測試（ ）。A、一般知識和能力B、專業(yè)知識和能力C、特殊知識和能力D、綜合知識和能力E、創(chuàng)新知識和能力答案：AB解析：筆試主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。70.(2017年11月)根據(jù)測試內容的不同，情境模擬測試可分為（ ）A、語言表達能力測試B、組織能力測試C、心理運動技能測試D、學歷水平測試E、事務處理能力測試答案：ABE解析：根據(jù)測試內容的不同，情境模擬測試可分為：語言表達能力測試、組織能力測試和事務處理能

47、力測試。71.(2016年11月)結構化面試的優(yōu)點包括（ ）。A、對面試考官的要求較低B、所收集信息范圍不受限C、有利于提高面試的效率D、便于進行分析、比較，減少主觀性E、對所有應聘者均按同一個標準進行答案：ACDE解析：結構化面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少72.（2018年11月 ）在面試過程中，面試考官可以考察應聘者（ ）。A、相關知識的掌握程度B、判斷、分析問題的能力C、衣著外貌、風度氣質D、應聘者現(xiàn)場的應變能力E、是否符合崗位的要求答案：ABCDE解析：代表用人單位的面

48、試考官與應聘者直接交談，根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。73.（2019年5月 ）下列關于非結構化面試的表述，正確的有（ ）。A、要求應聘者有很好的理解能力與應變能力B、事先無須做太多的準備C、對面試考官要求不高D、面試具有很大的隨意性E、缺乏統(tǒng)一的標準答案：ABDE解析：非結構化面試無固定模式，事先無須做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目

49、，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。74.（2018年11月 ）從員工檔案中可以了解到員工（ ）

50、等方面的信息。A、技能水平B、工作業(yè)績C、工作經驗D、受教育程度E、人際關系答案：ABCD解析：人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息。75.（2019年5月 ）簡歷的篩選應涉及下列哪幾個方面（ ）A、分析簡歷結構B、審查應聘者的隱私C、審查簡歷中的邏輯性D、審查簡歷的客觀內容E、對簡歷的整體印象答案：ACDE解析：篩選簡歷的方法：（一 ）分析簡歷結構，（二 ）審查簡歷的客觀內容，（三 ）判斷是否符合崗位技術和經驗要求，（四 ）審查簡歷中的邏輯性，（五 ）對簡歷的整體印象。76.（2018年11月 ）關于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有（ ）。

51、A、工作更加努力B、對候選人的了解比較準確C、招募成本較高D、易在組織內形成裙帶關系E、適應范圍較窄答案：ABD解析：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦的方式，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。77.（2018年11月 ）面試中的問題安排應（ ）。A、先易后難B、先熟悉后生疏C、循序漸進D、先具體后抽象E、由內而外答案：ABCD解析：問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，

52、讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。78.（2019年5月 ）心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應聘者的（ ）的一種科學測量方法。A、智力水平B、個性差異C、知識水平D、能力特征E、發(fā)展?jié)摿Υ鸢福篈B解析：心理測試是一種比較先進的測試方法，在國外被廣泛地使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。79.（2015年5月 ）心理測試的類型包括（ ）A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、道德測試E、情境模擬測試答案：ABCE解析：一般地說，心理測試主

53、要包括以下幾種類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試。80.(2015年11月)網(wǎng)絡招聘的主要優(yōu)點是（ ）。A、不受時間地點限制B、選擇幅度大，涉及范圍廣C、能保證應聘者質量D、適合于高級人才的選拔E、成本較低，方便快捷答案：ABE解析：網(wǎng)絡招聘具有以下優(yōu)點：(1)成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。(2)不受地點和時間的限制。(3)使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。81.(2015年11月)心理測試主要類型包括（ ）。A、人格測試B、素質測試C、興趣測試D、品質測試E、能力測試答案：ACE解析：心理測試主要包括以下幾種類型：(

54、1)人格測試。(2)興趣測試。(3)能力測試。(4)情境模擬測試。82.(2018年5月)診斷面試對應聘者進行測試的內容包括（ ）。A、實際能力B、潛力C、求職動機D、知識與技能E、個人社會背景與經驗答案：AB解析：診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。83.(2018年5月)最常用的情景模擬方法有（ ）。A、決策模擬競賽法B、角色扮演法C、公文處理模擬法D、案例分析法E、無領導小組討論法答案：BCE解析：最常用的情景模擬方法有：公文處理模擬法、無領導小組討論法和角色扮演法。84.(2016年11月)內部招募存在明顯

55、的不足，主要體現(xiàn)在（ ）。A、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B、決策風險大C、影響內部員工的積極性D、容易抑制創(chuàng)新E、篩選難度大、時間長答案：AD解析：選項B、C、E屬于外部招募的不足85.(2016年11月)在面試過程中，應聘者通常希望（ ）。A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛B、充分了解企業(yè)所關心的問題C、被理解、尊重，被公平對待D、盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E、有足夠時間向考官展示自己的能力答案：ACD解析：選項B錯誤，應聘者希望充分地了解自己關心的問題。選項E應聘者希望有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。86.(2017年11月)選擇招聘渠道的主要步驟包括（ ）A、確定人員招聘的目標B、分析單位的招聘要求C、分析招聘人員的特點D、確定適合的招聘來源E、選擇適合的招聘方法答案：