部門下屬人員崗位價值

1、陜西和景物聯(lián)科技股份有限公司人力資源部文件編號：XAWL0002開發(fā)測試崗位價值、開發(fā)測試崗位（適合于開發(fā)工程師或測試工程師 ）本崗位（下稱執(zhí)行人）是對于所屬門及人員進(jìn)行管理和考核的重要崗位，要求執(zhí)行人必須嚴(yán)格要求自己，按時完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。其中的時間參數(shù)績效考 核是執(zhí)行人在履行自己的崗位職責(zé)的時候，為了達(dá)成目標(biāo)而必須履行的“動作指標(biāo)” 也是一個職業(yè)經(jīng)理人在本公司的管理平臺上必須滿足管理規(guī)定所要履行的“實(shí)現(xiàn)自 我目標(biāo)的過程管理”的具體工作內(nèi)容那個。下面所列舉出的具體的工作任務(wù)采用時 間比例來表達(dá)其工作的權(quán)重，時間比例也就代表著執(zhí)行人在崗位中的價值，由人力 資源部向財務(wù)部提交這些指標(biāo)，做為

2、執(zhí)行人核算工資的依據(jù)，執(zhí)行人在執(zhí)行過程中 可以按照實(shí)際情況，對以下內(nèi)容和時間參數(shù)進(jìn)行調(diào)整。完成效果是針對執(zhí)行人在執(zhí) 行這些崗位價值的時候所執(zhí)行的工作效果，由上級負(fù)責(zé)單位和人力資源部通過執(zhí)行60人履行這些工作的效果進(jìn)行打分考核，兩項(xiàng)考核指標(biāo)相乘之后，就是執(zhí)行人最終的 崗位價值得分。目標(biāo)考核是目標(biāo)達(dá)成率指標(biāo)對執(zhí)行人在執(zhí)行本崗位價值得分大于 分以上的情況下，完成公司與執(zhí)行人所約定的目標(biāo)任務(wù)以及有效的目標(biāo)結(jié)果所產(chǎn)生 的價值；其所得的基本工資的價值是將崗位價值和目標(biāo)考核兩項(xiàng)相加之后，由財務(wù) 部計算出執(zhí)行人的基本工資。由于本執(zhí)行人在履行公司的職位時，根據(jù)執(zhí)行人的工 作性質(zhì)和執(zhí)行人的工作階段，制定出不同階段

3、加權(quán)比例（一般每一個月，特殊企業(yè) 甚至半個月進(jìn)行加權(quán)比例調(diào)整）來分配執(zhí)行人和公司約定的工資所占的比例。如果 執(zhí)行人所提出的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于高薪工資或者屬于高管時，執(zhí)行人必須采用“訂貨工 資”的模式，約定超過一個月的短期目標(biāo)，采用實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的時間段進(jìn)行考核, 而低于這個時間段得期間，執(zhí)行人只能獲得“訂貨工資”，其考核指標(biāo)完全按照約定 的“訂貨工資”來考核，當(dāng)約定的時間到達(dá)時，再采用重新計算幾個月的平均值的 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對執(zhí)行人已經(jīng)獲得的工資進(jìn)行差補(bǔ)計算。由財務(wù)部一次性核算出所要補(bǔ) 的工資和收入，以確保執(zhí)行人的經(jīng)濟(jì)利益。二、績效考核約定的規(guī)則:1、按國家規(guī)定簽訂勞動合同之前，在勞動合同中注明本績效管理

4、約定為實(shí)際執(zhí)行的約定。本崗位價值與職位合同一起，并在簽署前面兩個合同之后，就確定為公司 的員工，然后再簽署勞動合同，就可以視為屬于本公司的正式員工 ；所以本合同是職 業(yè)經(jīng)理人必須簽署的文件，請認(rèn)真執(zhí)行。本文件代表著執(zhí)行協(xié)議并在本崗位價值文件簽字并執(zhí)行之后開始生效，如果在執(zhí) 行過程中，有疑問，或難以執(zhí)行，或無法執(zhí)行，可以協(xié)商更改，但是必須以文字形 式來表述，否則人力資源或財務(wù)部有權(quán)按照本執(zhí)行文件進(jìn)行工資核算。2、由執(zhí)行人提出月績效工資要求及完成的工作目標(biāo)或以達(dá)到什么樣的效果做為 目標(biāo)來考核，確定每一個月績效考核中崗位價值和目標(biāo)考核所占的比率。根據(jù)本執(zhí)行人和公司的洽談，執(zhí)行人：白婷：公司對本職位的

5、最低工資要求為平均月薪 元；執(zhí)行人提出的工資6000元；約定每1個月做為短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效果考核（如果非高管或非高薪人員為一個月，訂貨工資比率為100%既以執(zhí)行人提出的工資做為 一個月為時間段進(jìn)行全績效考核）；約定“訂貨工資”的比例為100 %做為每一個月 約定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。當(dāng)時間到時，公司將按照上述約定規(guī)則進(jìn)行工資收 入的差補(bǔ)財務(wù)核算之后補(bǔ)給執(zhí)行人。3、為了確定執(zhí)行人能順利地完成工作內(nèi)容，雙方約定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)之前的時間。按段，與執(zhí)行人進(jìn)行績效管理的權(quán)重比例（按照三個月預(yù)期確定，執(zhí)時可以更改） 照上面標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行人每月所確定的工資（訂貨工資）總額為 6000元：其中、第一個月 的崗位價值比率

6、為80 %占4800元，目標(biāo)考核比率為20 %占1200元：第二個月的 崗位價值比率為50 %占 2000元，目標(biāo)考核比率為50 %占 2000元；第三個月的崗位 價值比率為40 %占1600元，目標(biāo)考核比率為60%占 2400元：第四個月（或以上） 的崗位價值比率為30 %占1200元，目標(biāo)考核比率為70_%占2800元；經(jīng)公司人力資 源（或董事會）批準(zhǔn)后，由人力資源部備案并進(jìn)行監(jiān)督考核。4、本約定除了上述約定基本工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)外，本協(xié)議規(guī)定為了鼓勵執(zhí)行人的 工資動力和工作積極性，和杜絕不合格的執(zhí)行人獲得不該獲得的工資和收入等因素, 本協(xié)議還規(guī)定了補(bǔ)充收入的績效考核指標(biāo)，其組成部分分別為：上

7、述確定執(zhí)行人的工資收入基礎(chǔ)上，加上執(zhí)行人的超額完成任務(wù)提成（斜率增值計算），加上執(zhí)行人因?yàn)橹鲃有灾笜?biāo)而給公司帶來后效應(yīng)的價值獎勵（財務(wù)核算分3月發(fā)放），加上執(zhí)行 人為公司創(chuàng)造高效率或降低成本等所獲得的一次性獎勵，扣除執(zhí)行人因?yàn)橛|犯公司 的電網(wǎng)指標(biāo)而產(chǎn)生的罰單指標(biāo)或罰款總額。幾項(xiàng)指標(biāo)最后的財務(wù)核算出執(zhí)行人的實(shí) 際收入做為財務(wù)實(shí)際發(fā)放的工資（本崗位價值文件錄入到執(zhí)行力系統(tǒng)中，由系統(tǒng)進(jìn) 行監(jiān)管）。5、公司規(guī)定地執(zhí)行人采用“工資由執(zhí)行人自己確定”模式，對于高管和高薪人 員，公司以“勞務(wù)合作”模式對執(zhí)行人進(jìn)行績效考核，當(dāng)公司確定本職位的最低工 資時，執(zhí)行人以達(dá)到這個最低工資的收入標(biāo)準(zhǔn)做為“合格”標(biāo)準(zhǔn)。如

8、果低于這個目 標(biāo)值，代表著職業(yè)經(jīng)理人（執(zhí)行人）無法滿足公司的發(fā)展需要或本次公司使用人才 的需要，要么自動離職要么重新約定新的崗位價值，選擇適合自己的崗位或確定符 合自己能力的工資收入做為考核的新的依據(jù)。如果沒有經(jīng)過調(diào)整之后的新的考核標(biāo) 準(zhǔn)時，仍然執(zhí)行本約定的執(zhí)行人，如果連續(xù)三個月無法獲得本職位所要求的“最低 工資”時，執(zhí)行人視為依據(jù)勞動法規(guī)定的因?yàn)椴荒軇偃味鲎詣与x職處理。6、本約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定之后，如果執(zhí)行人的收入，連續(xù)三個月都超過本約定工資的30%寸，說明執(zhí)行人具備更加強(qiáng)的能力為公司創(chuàng)造更高的價值，那么，執(zhí)行人可 以向公司申請（人力資源人員也可以以此為依據(jù)），提高工資標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行更高的崗位

9、 價值和申請更高的職位。財務(wù)部講以“主動性指標(biāo)”的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定執(zhí)行人 新的工資標(biāo)準(zhǔn)和考核方案，本績效考核的方案自動作廢；同樣，因?yàn)閳?zhí)行人的收入, 連續(xù)三個月低于規(guī)定工資的30%寸，人力資源和財務(wù)部將有權(quán)確定降低執(zhí)行人新的工 資標(biāo)準(zhǔn)；并和執(zhí)行人進(jìn)行新的績效工資約定。本條規(guī)定，對于重要崗位和高層管理 人員或高薪人員，因?yàn)闊o法確定執(zhí)行人的最終收入，在簽訂勞動合同時，以當(dāng)?shù)氐?最低工資標(biāo)準(zhǔn)做為簽訂內(nèi)容；其實(shí)際執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，按照本協(xié)議方案為準(zhǔn)。7、本次績效考核解釋:崗位價值是一個必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為“完成比率”和每一項(xiàng)的“完成效果”，一起組成崗位價值總分?jǐn)?shù)。如果你的分?jǐn)?shù)不足60分，那么請你就

10、要開始計劃自動離開這個崗位，我們希望你能100%地按照這個崗位價值執(zhí)行，如果不能確保好 的結(jié)果，說明我們的崗位價值需要近一步地改進(jìn)，你需要和我們協(xié)商更加科學(xué)的崗 位價值。本崗位的工資制定：采用專職財務(wù)人員或?qū)Ｂ毜娜肆冃Ч芾韱T，對員工每天 工作報表進(jìn)行錄入和考核為主要工作目標(biāo)，所謂全績效是指將執(zhí)行本崗位價值做為 基本工資，做為執(zhí)行本崗位價值的基準(zhǔn)數(shù)，以此做為總工資進(jìn)行財務(wù)核算?？己四?的方式，也就是崗位價值的過程管理（執(zhí)行本崗位工作）和目標(biāo)管理等考核，通過 執(zhí)行力系統(tǒng)工具，計算出你的最終得分和獲得工資的結(jié)果，由公司領(lǐng)導(dǎo)或者人力資 源部的人員根據(jù)你對本崗位價值內(nèi)容執(zhí)行的情況，進(jìn)行全績效財務(wù)核算。

11、本崗位中的執(zhí)行人員，首先要達(dá)到符合本職位的個人素質(zhì)和專業(yè)技能為前提,從系統(tǒng)中篩選出與本職位相關(guān)和符合自己能實(shí)施的崗位價值進(jìn)行匯總之后，開始執(zhí) 行。為了完善本崗位價值，其中必須有一項(xiàng)“負(fù)反饋系統(tǒng)修正與完善下一個月的新 崗位價值”做為考核項(xiàng)目，否則公司財務(wù)部將對此進(jìn)行重罰甚至拒絕發(fā)放工資等處 理。因?yàn)椋簫徫粌r值是一個必須執(zhí)行的工作任務(wù)，分為動作的“完成率”和每一項(xiàng) 的結(jié)果的“完成效果”，一起組成崗位價值總分?jǐn)?shù)。如果你在執(zhí)行完成率的分?jǐn)?shù)不足 60分，說明你沒有用心地執(zhí)行公司的工作安排，每天都在拒絕公司的工作，屬于失 職行為，公司將拒絕給你發(fā)放工資，其實(shí)執(zhí)行本職工作并不難，都是你每天為了獲得工資所應(yīng)該

12、做的工作內(nèi)容，我們希望你能100%fe按照這個崗位價值執(zhí)行，如果不 能確保好的結(jié)果，說明我們的崗位價值需要近一步地改進(jìn)，你需要和我們協(xié)商更加 科學(xué)的崗位價值。本崗位價值協(xié)議文件，是當(dāng)事人與公司人力資源部，總經(jīng)理或上級領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān) 人員一起討論具體的工作內(nèi)容，可以做更改。三、日常執(zhí)行崗位細(xì)則本崗位價值是按照執(zhí)行人確保自己的工作崗位職責(zé)而制定必須執(zhí)行的工作內(nèi) 容，也是必須執(zhí)行的“過程內(nèi)容”進(jìn)行考核，至于執(zhí)行人在本崗位價值的內(nèi)容之外， 就是處理公司的日常雜事，其中一些重要的事務(wù)（叫上級安排給本職位人員的工作 任務(wù)），以文員或秘書或人力資源任務(wù)下達(dá)員填寫“任務(wù)下達(dá)”表格并錄入系統(tǒng)的任 務(wù)，都是通過人力資

13、源依據(jù)對執(zhí)行人的目標(biāo)任務(wù)下達(dá)之后的結(jié)果，進(jìn)行任務(wù)“結(jié)果” 考核，屬于目標(biāo)結(jié)果考核。其考核方式是通過“自己評估和或同事之間的互相評估” 確定被考核人的完成率，而其上級主管對“完成效果”進(jìn)行評估，組成目標(biāo)任務(wù)考 核，這個考核不在本崗位價值打分的計算行列之中。而下面的考核內(nèi)容是將依據(jù)你 的職位特點(diǎn)和目前公司所處在的現(xiàn)狀，為了行使你的崗位權(quán)利和你工作職責(zé)而確定 的“固定動作”任務(wù)內(nèi)容和對應(yīng)的指標(biāo)，就是本文件所描述的崗位價值績效考核， 具體的內(nèi)容和過程考核比例（時間價值代表權(quán)重）如下：1、2、嚴(yán)格執(zhí)行軟件開發(fā)管理流程的管理規(guī)范（參見研發(fā)管理流程圖），負(fù)責(zé)上級安排到自己工作的戰(zhàn)術(shù)流程圖或者需要自己承擔(dān)的戰(zhàn)

14、術(shù)流圖設(shè)計的工作或者通過自己參與的設(shè)計方案，通過“戰(zhàn) 略設(shè)計說明書或者戰(zhàn)術(shù)設(shè)計說明書”，形式提交給部門經(jīng)理。對于分配到自己任務(wù)中的流程圖設(shè) 計任務(wù)或黑匣子模塊、流程圖模塊以及代碼設(shè)計的任務(wù)，填寫任務(wù)完成計劃表格表格，并按照 工作量提交給部門經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)籌管理，每天填寫工作日志或者工作報告反映自己的工作進(jìn)度, 部門經(jīng)理會進(jìn)行考察。等任務(wù)完成后，依據(jù)測試人員的測試結(jié)果作為評估依據(jù)，部門經(jīng)理對自 己任務(wù)進(jìn)行績效考核，執(zhí)行報表是：“軟件部員工工作日志報表和軟件部員工周工作計劃報表。為階段性考核，其考核方法，參見軟件開發(fā)管理流程中的任務(wù)績效考核細(xì)則中通過測試報表中 的完成率和完成效果進(jìn)行評定績效指標(biāo)（時間

15、價值5%）。為了保證員工的日常工作是否和預(yù)期工作計劃有關(guān)，確定員工的工作是否偏離之前的工作計 劃，具體方法是：每個下屬人員的工作計劃表格及日工作計劃，通過以月目標(biāo)報表（表 2.1）周目標(biāo)報表（表2.2）的形式，了解下屬的工作進(jìn)度是否按照預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行，本工作為日報表填寫記錄表。（5%）3、每天開早會，總結(jié)前一天的工作， 闡述自己在工作中完成情況， 遇到了什么問題，遇到問題 如何解決，集思廣益，大家就問題可以給出自己的解決方案，以提高開發(fā)人員的工作效率?？偨Y(jié)完 工作后，開發(fā)人員就當(dāng)天的工作作以安排，并填寫 日目標(biāo)報表表格，如果出現(xiàn)“重要任務(wù)”或“緊 急任務(wù)”工作的下達(dá)，或出現(xiàn)技術(shù)難題或影響研發(fā)進(jìn)度

16、的工作內(nèi)容，必須填寫針對上面每一件事“跟 蹤”的表格（事件跟蹤表格3.2），提交給部門經(jīng)理。以確保每一項(xiàng)需要執(zhí)行的任務(wù)不被遺漏，導(dǎo) 致公司管理事故的發(fā)生，如果出現(xiàn)遺漏，視為本任務(wù)考核不合格，本任務(wù)屬于日考核任務(wù)（時間 價值為8%）。4、未完成事件處理：在執(zhí)行上級下達(dá)到自己任務(wù)時，出現(xiàn)本人無法解決的問題，必須并向上級 匯報，上級可通過總經(jīng)理早會或總經(jīng)理專題會議討論。 如果出現(xiàn)無法解決的問題和未完成任務(wù)， 填 寫4.1未完成任務(wù)表格（管理系統(tǒng)中出現(xiàn)未完成或未通過任務(wù)，都是屬于這種類型，必須針對自己 負(fù)責(zé)的任務(wù)），上報到上級（通過管理系統(tǒng)或人工匯報形式上報；上報后，除非部門經(jīng)理或者總經(jīng) 理審批確定除

17、外放棄，才可取消或終止該任務(wù)，可以不打入“ 4.1未完成”欄目表中；如果沒有取 消不，由執(zhí)行任務(wù)的上級檢查人再制定任務(wù)下達(dá)時間表， 并繼續(xù)跟蹤。將該無法完成的任務(wù)打入未 完成程序表中，將它填入“未完成”性質(zhì)工作筆記本中或管理系統(tǒng)的未完成工作任務(wù)，都要以“ 解決問題程序報表4.T形式體現(xiàn)，未完成分為“實(shí)際未完成、客觀因素未完成取消考核”都需要填寫本崗位價值內(nèi)容。等到將來按照緊急順序和規(guī)定的時間到時，再重新拿出來繼續(xù)下達(dá)，如果還 無法完成，還要重復(fù)上述流程，一定要明確時間的實(shí)際的安排下去。本任務(wù)屬于事件任務(wù)工作，如果出現(xiàn)實(shí)際未完成的任務(wù)，而人力資源或考核單位或上級沒有發(fā)現(xiàn)以表格形式表現(xiàn)，視為工作不

18、合 格，觸犯電網(wǎng)指標(biāo)，視為未完成工作，以影響其他人工作的時間長短，進(jìn)行計算出工作失誤的價值5、損失做為罰款指標(biāo)，本工作屬于月度事件任務(wù)考核（時間價值為5%）。按照研發(fā)與管理流程圖和測試人員提交的測試報告作為對流程圖設(shè)計人員和代碼編寫人員完成任務(wù)的效果評估，具體方法是，依據(jù)測試報告的測試結(jié)果，修改自己負(fù)責(zé)模塊的bug。對于自 己承擔(dān)的設(shè)計工作或者代碼編寫工作， 定期向部門經(jīng)理進(jìn)行匯報工作執(zhí)行情況。 開發(fā)人員對于自己 負(fù)責(zé)開發(fā)的部分先進(jìn)行單元測試和功能測試。測試完成后，提交提測單，交由專業(yè)的測試人員進(jìn)行 測試。（時間價值為10%）6、針對下達(dá)的研發(fā)任務(wù)，按照研發(fā)流程圖上的“管理點(diǎn)”，分析本次任務(wù)在

19、執(zhí)行流程圖設(shè)計、模塊流程圖設(shè)計和代碼設(shè)計以及測試結(jié)果的幾個環(huán)節(jié)中結(jié)果性評估，發(fā)現(xiàn)設(shè)計和研發(fā)中出現(xiàn)“缺 陷”并提出討論，將結(jié)果性或反饋性意見，移交給人力資源或上級領(lǐng)導(dǎo)審批（本次研發(fā)任務(wù)結(jié)果匯報與反饋表6.1），如果出現(xiàn)于未完成工作或研發(fā)缺陷,在填寫過程中不得將填寫工作匯集到每周 底再提交，而是即時完成任務(wù)時間段必須在第二天提交到上級主管部門或責(zé)任人。本任務(wù)為周考核 檢查表，人力資源依據(jù)抽查報表情況，確定本項(xiàng)績效，如果出現(xiàn)漏填或推遲填寫，視為不合格。本任務(wù)為每周被考核一次（至少填寫一個回報表，表述本周是否有開發(fā)管理點(diǎn)），屬于周考核匯總工 作（時間價值為8%）。7、當(dāng)研發(fā)取得成果或者完成時，必須要跟

20、蹤下家的使用情況，確保研發(fā)成功被高效率利用。通 過審批確定軟件技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，已經(jīng)完成的技術(shù)方案和成果，需要下達(dá)相關(guān)部門“使用部門” 的執(zhí)行文件。通過（軟件部內(nèi)部任務(wù)成果下達(dá)使用執(zhí)行表7.1及對外部門資源利用成果下達(dá)使用表7.2 和5.3表），并跟蹤相關(guān)被下達(dá)的部門，如工程部、安裝部、生產(chǎn)或下達(dá)到市場部專項(xiàng)客服人員等 的使用情況，通過“客戶”（下家）使用效果進(jìn)行反饋，依據(jù)該反饋評估測試人員的績效考核指標(biāo)（客戶使用反饋的測試缺陷及測試人員績效評估表7.4），在7.1和7.2表格上，注明客戶是否按時8%）。使用，如果“客戶”沒有執(zhí)行使用，導(dǎo)致成功無法立即使用時，要列出來未執(zhí)行原因，并報給上級 領(lǐng)導(dǎo)決

21、策，以防止研發(fā)成果的無效或遺漏造成公司浪費(fèi)。本任務(wù)屬于周考核（時間價值為參與主要設(shè)計人員的規(guī)劃軟件系統(tǒng)結(jié)構(gòu)研討人、指揮人和執(zhí)行人（相當(dāng)于系統(tǒng)工程師的職責(zé)），參與戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)流程圖設(shè)計和技術(shù)概要設(shè)計，研發(fā)研討，查找資料選材及制作方案和實(shí)現(xiàn)的工藝流程和軟件開發(fā)流程與技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及解決問題的時間規(guī)劃，做出工藝規(guī)格與流程圖需求書， 并達(dá)到可以讓下屬人員執(zhí)行效果。填寫“項(xiàng)目任務(wù)下達(dá)戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)流程圖設(shè)計工作任務(wù)表 8.1”以及檢 查和審議下屬設(shè)計的流程圖工作任務(wù)與進(jìn)度， 填寫“執(zhí)行人執(zhí)行項(xiàng)目流程圖設(shè)計進(jìn)度跟蹤與評估表8.2”，技術(shù)總監(jiān)的監(jiān)管點(diǎn)和考核點(diǎn)是：“確保項(xiàng)目工作內(nèi)容在流程圖設(shè)計上不低于60%時間工作量,確保

22、代碼工作效率和高直通率的時間保障”。本任務(wù)屬專門對流程圖設(shè)計而進(jìn)行的管理崗位價值， 屬于月度考核（考核人是技術(shù)總監(jiān)），配合日報表和任務(wù)報表，監(jiān)督部門工作效率（時間價值20%）。9、專項(xiàng)性工作（相當(dāng)于執(zhí)行軟件工程師職責(zé)，專項(xiàng)執(zhí)行表格9.1），采用自己所屬的專項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行方式進(jìn)行專項(xiàng)考核人任務(wù)（通過任務(wù)下達(dá)方式表現(xiàn)本崗位價值），自己充當(dāng)流程圖設(shè)計員或 者代碼設(shè)計員的具體工作，接受本部門下達(dá)給自己的非管理的開發(fā)任務(wù)（時間20%可變）。10、思考產(chǎn)品或軟件產(chǎn)品改進(jìn)方案，制定新工藝及提出建設(shè)性意見，制定提問管理的新的改進(jìn)性 報表及解決方案（產(chǎn)品改進(jìn)性建義表10.1）等創(chuàng)新，并通過提交文件形式，向上級主管部

23、門提交 報告，本任務(wù)為電網(wǎng)指標(biāo)考核，如果沒有完成本任務(wù)將觸犯公司的電網(wǎng)指標(biāo)， 扣罰執(zhí)行人工資20%， 本任務(wù)為月考核（時間價值5%）。11、對于自己的崗位價值內(nèi)容， 提出更加完善地和更加符合自己工作的工作內(nèi)容。 本項(xiàng)有三個工 作，第一是改進(jìn)自己工作效率和方法的匯總事項(xiàng)；第二是改進(jìn)自己的崗位價值文件的內(nèi)容，并和人 力資源簽署文件；第三是審核下屬人員的崗位價值的改進(jìn)意見，并簽署新的執(zhí)行文件。每月必須通過對自己的崗位價值中存在的缺陷而改進(jìn)一次（通過提交改進(jìn)性報告方式表達(dá)），增加或刪除本職位 工作內(nèi)容，使自己的工作變得高效和科學(xué)化。 本項(xiàng)目第二個工作內(nèi)容是必須要做的內(nèi)容， 否則觸犯12、電網(wǎng)指標(biāo)，將視

24、為本崗位不合格。本崗位價值是月考核，以報告形式表達(dá)（時間價值8%。其他工作（要詳細(xì)記錄表格，其他重要工作表 8.1）。（.時間2%）三、電網(wǎng)指標(biāo):工作職責(zé)崗位價值執(zhí)行中的每項(xiàng)指標(biāo)如果考核不足60%分者，按不及格，屬于不合格人員，因?yàn)榈种乒竟芾?，給公司造成嚴(yán)重地管理事故，給公司造成經(jīng)濟(jì)損 失，公司有權(quán)扣除本職工作人員的全部工資，如果嚴(yán)重低分給公司造成經(jīng)濟(jì)責(zé)任, 還要賠償影響公司的經(jīng)濟(jì)損失。考核標(biāo)準(zhǔn)是每天的表格送達(dá)是否的及時性，及時間 完成比例計算。杜絕一個星期集中一齊向人力資源部遞交資料。當(dāng)超過60分，比較具備驅(qū)動力的計算方法是：按崗位工資比率計算額X （Y-X）寧ZX 100%發(fā)放該工資，其

25、中丫為實(shí)際完成數(shù)量所占有的時間，X大于60, Z等于 20, （Y-X）寧Z的值最大值為1。連續(xù)三個月平均值，當(dāng)大于 40分，低于60分者,自動降級按（工資/20 ）每級遞減，當(dāng)連續(xù)三個月低于40分者，自動辭去管理人員 職務(wù)，做行政降級處理。當(dāng)超過60分采用拋物線或者斜率計算方式（公司在現(xiàn)階段依據(jù)系統(tǒng)設(shè)置為線性斜率計算）進(jìn)行核算崗位價值工資方法是依據(jù)公司的計算公式計算。等未來人員 比較多時采用“拋物線斜率計算），目前按照一般情況下采用比例計算（完成分?jǐn)?shù)- 60 ）寧（100-60）為斜率計算。（如果按照線性計算：完成的實(shí)際分?jǐn)?shù) 洽崗位價值 的完成率X完成效果二？ ？元，如果不是線性：完成的實(shí)際

26、分?jǐn)?shù) 崗位價值的完 成率X完成效果x【（完成的實(shí)際分?jǐn)?shù)60）（ 100-60）1 =?元）對于工作中出現(xiàn)主要職責(zé)失誤，主要是因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)和道德等主要職責(zé)失誤，給自己的人力資源帶來損失時按照人力成本 50%進(jìn)行罰款，如果給公司其他部門帶來經(jīng)濟(jì)損失時，應(yīng)按所損失的人工及材料費(fèi)用，按20%罰款，當(dāng)天要進(jìn)行通知當(dāng)事人目前已經(jīng)觸犯了“財務(wù)監(jiān)管人力資源核算部文員的崗位價值中的“7.1表格”罰款 內(nèi)容（參考另外一個文件），連續(xù)三次失誤，除正常罰款外降一級工資，嚴(yán)重的還要 調(diào)離崗位，不愿接受新崗位的員工按照自動離職處理。對外業(yè)務(wù)及相關(guān)聯(lián)系業(yè)務(wù)或客戶服務(wù)時不得出現(xiàn)以下紀(jì)律電網(wǎng)指標(biāo): 對第三方抱怨并有負(fù)面語言及

27、損壞公司形象、 找理由、推卸責(zé)任，輕者警告,重大問題產(chǎn)生結(jié)果后，第一次罰款100元（高管人員加權(quán)相乘3倍），連續(xù)出現(xiàn)甚至 有意或惡意出現(xiàn)這些問題導(dǎo)致結(jié)果者，請自動離職辭去工作，公司拒絕發(fā)放所有的 工資，并罰款5000元。如果以此為原因故意辭工者，公司除扣發(fā)所發(fā)工資外，還要 追究給公司產(chǎn)生的一切責(zé)任。 吃回扣，暗箱操作或有意選擇不良材料，或有意制定技術(shù)障礙，給別人制造麻煩，罰款10000元并自動辭去職務(wù)及追蹤經(jīng)濟(jì)責(zé)任。 將公司機(jī)密有意透露給第三方，罰款8000元，并按公司保密合同追究法律責(zé)任。如果有意透露給競爭對手，將依據(jù)國家保密法律依據(jù)對職業(yè)經(jīng)理人追究法律 責(zé)任。 嚴(yán)格公司工作紀(jì)律，上班時不得

28、做與工作無關(guān)的事情，比如通過QQ聊無關(guān)事情，上班時閑談與工作無關(guān)事情，上電腦玩游戲等消耗時間價值的行為，公司將按每一次耽誤的時間價值，給予罰款，外每次扣發(fā)50元。如果下屬員工違背原則, 負(fù)責(zé)人承擔(dān)連帶責(zé)任，自己加倍罰自己。當(dāng)自己所有工作完成后，自己感到無所事事時，不能思考如何改進(jìn)自己工作,不能思考自己的工作日志，并且導(dǎo)致工作日志的每天進(jìn)步1%無法體現(xiàn)公司老板文化 的時候，都視為違背電網(wǎng)指標(biāo)，除扣除應(yīng)該扣除的工資外，要因?yàn)楣ぷ魅罩镜牟恢?動而自動辭去本職位工作；要求本職人員及時向公司提出更科學(xué)、合理建議或思考 公司發(fā)展時，如果主動請假減少公司人力支出者不做扣罰，但是為人力資源成本增 加者，要有連

29、帶經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但無事可做又在耗時間時，說明有意在利用公司管理上 的漏洞而賺取他的崗位時間價值時，經(jīng)查出按同等時間價值給于罰款。有意拖延項(xiàng)目時間而影響其它部門和人員工作時，按所耽誤的其他人及損失進(jìn)行罰款（參見績效考核指標(biāo)），罰款數(shù)量按實(shí)際造成后果的1.5倍計算到本職業(yè)經(jīng)理 人身上，而公司規(guī)定最低不得低于造成損失的 20%做立即罰款通知單，其余部分通過 寫“欠條”方式，等以后職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生業(yè)績的時候，要償還；財務(wù)部要對每一個 人的罰款指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計，并當(dāng)作本人的“正負(fù)資產(chǎn)”存儲表，進(jìn)行儲存。如果確因 客觀原因無法按時完成工作任務(wù)時應(yīng)及時匯報，如果不匯報來確定新的目標(biāo)，視為 有意觸犯本條（本條例“負(fù)資產(chǎn)

30、”儲存值記錄到公司的系統(tǒng)中，對于未來期權(quán)提供 依據(jù)）。對于嚴(yán)重違背“勞動法合同和期權(quán)股份合同以及職位合同”中關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的道德規(guī)范的要求，并已經(jīng)觸犯這些指標(biāo)，按照職業(yè)經(jīng)理人職位合同要求，除了按 照規(guī)定進(jìn)行行政處罰外，還要追究本電網(wǎng)指標(biāo)罰和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。目標(biāo)制定的完成率沒有達(dá)到 60%而沒有主動上報公司領(lǐng)導(dǎo)更改目標(biāo)未完成工作計劃進(jìn)行制定新的目標(biāo)時，視為未完成指標(biāo)，低于上面60%全額扣除目標(biāo)工資。注意：電網(wǎng)指標(biāo)不是以罰款為目的，而是為了約束行為，如果你對工作有爭議或由于其它原因無法使你完成工作，請及時填寫“未完成報表”（由于許多爭執(zhí)都是由未完成而引起矛盾），并注明 原因交給人力資源部并說明一些意見、

31、建議，否則以上電網(wǎng)指標(biāo)是有效的。公司將按照你的崗位 價值和任務(wù)目標(biāo)考核的完成量和完成效果，對你進(jìn)行績效考核，其中你“服務(wù)的部門（你的下家配合的部門）”對你的“投訴”多少及獎罰標(biāo)準(zhǔn)程度向你公布（執(zhí)行人可以通過事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行爭 辯，拒絕投訴，如果經(jīng)過核實(shí)投訴是虛假或），目的是找出是自己工作不盡力的原因，還是工作按 排不當(dāng)，你的回避電網(wǎng)指標(biāo)的唯一辦法是制作出更合理的工作方法；值得一提的是：回避電網(wǎng)指 標(biāo)的有效方法是積極主動的工作；以事實(shí)依據(jù)為準(zhǔn)，將責(zé)任推給你的“上家供應(yīng)商”單位。三、主動性改進(jìn)指標(biāo):1、你針對你的工作提出合理性改進(jìn)意見并加以實(shí)施說明是有效的，隱性效果：分為銅牌建議獎勵，本公司設(shè)置每次獎勵5元（公司成熟之后為10元）；銀牌建議獎勵，本公司設(shè)置為50元（公司 成熟之后為100元）；金牌建議獎勵屬于主動性指標(biāo)，直接影響著員工的晉級能力，公司將按照 員工給予公司建議所產(chǎn)生的價值（在公司的戰(zhàn)略思維基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)切實(shí)可行的方案，并能夠給公 司帶來可以持續(xù)效益的真實(shí)建議），按照公司財務(wù)部對建議內(nèi)容進(jìn)行連續(xù)兩個月產(chǎn)生效益的價值 進(jìn)行評估，拿出兩個月價值（扣除成本）做為本金牌建議價值，在系統(tǒng)中設(shè)置為總價值的20%比率作為該員工的“主動性指標(biāo)”的金牌建議價值進(jìn)行計算，分為三個月獎勵給員工，在系統(tǒng) 中分別按照50%、30%、20%分批發(fā)放給建議人員，做為主動性指標(biāo)獎勵（通過財務(wù)部核算和 系