中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析及對(duì)策——以牛根生從伊利到蒙牛為例畢業(yè)論文

1、正 文緒 論中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定,有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥恚亲罹哂谢盍Φ慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，但人才，特別是優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，人才戰(zhàn)略始終是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。近幾年來，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著一個(gè)共同的

2、困境：人才流失嚴(yán)重，而且越是對(duì)企業(yè)起到關(guān)鍵作用的中高層管理人才、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，流失越嚴(yán)重。面對(duì)不斷上升的人才流失率，不僅造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露，而且會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響企業(yè)員工的士氣。過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。蒙牛董事長(zhǎng)牛根生當(dāng)初離開伊利的時(shí)候，從伊利帶走了一大批員工，這就不僅給伊利造成了重大的人才跟經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具有競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)手奠定了基礎(chǔ)。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。本文在初步分析我國(guó)中小企業(yè)的基礎(chǔ)上論述了中小企

3、業(yè)所面臨的人才流失的現(xiàn)狀及其影響。并結(jié)合案例，從社會(huì)因素、企業(yè)因素、個(gè)人因素等方面歸納出我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因，探討了中小企業(yè)降低人才流失率，留住人才的對(duì)策，如更新企業(yè)的人才管理理念、依據(jù)市場(chǎng)價(jià)值確定人才價(jià)值、營(yíng)造良好的工作環(huán)境和用人環(huán)境等。一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響（一）概念界定 1、中小企業(yè)的概念界定根據(jù)中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法和國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見（國(guó)發(fā)200936號(hào)），制定了中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，并于2011年7月4日，工信部等四部門聯(lián)合發(fā)布。這次中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)修訂是我國(guó)歷史上的第8次修訂，也是涉及面最廣、行業(yè)面最寬、劃型較全的一次。新標(biāo)準(zhǔn)基本

4、涵蓋了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要行業(yè)，涉及84個(gè)行業(yè)大類，362個(gè)行業(yè)中類和859個(gè)行業(yè)小類，新增房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、信息傳輸業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)。1中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。本文僅給出工業(yè)領(lǐng)域的中小企業(yè)界定。即從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入40000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營(yíng)業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營(yíng)業(yè)收入300萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。2、人才流失的概念界定“人才流失”指的是

5、屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所附屬或者服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織、地域。我們通常所說的人才流失，實(shí)際指由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)的一方，其人才單方向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。人才流動(dòng)涵蓋了人才流失，但是它們也有區(qū)別。一定程度上和一定范圍內(nèi)的人才流動(dòng)是合理的，對(duì)組織是有利的，也是必須的，但一旦人才流動(dòng)頻率過高，就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗，這就形成了人才流失。（二）我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)

6、總量和貿(mào)易都出現(xiàn)了大幅度的增長(zhǎng)，其中，中小企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)作用是不可小視的。目前，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展也正在迅速，根據(jù)工商管理部門的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)無論是在對(duì)外出口還是在為我國(guó)人才提供就業(yè)市場(chǎng)方面都占了很大分量，已占我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量的半壁江山。通常情況下，中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通（通常情況下是15%以內(nèi)）將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，近年來我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率達(dá)到50%，有的企業(yè)甚至達(dá)到70%，目前，國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才流失頻率越來越快，高達(dá)30%，供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的各企業(yè)勢(shì)力對(duì)比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，不僅如此，近年

7、來，企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出 “集體跳槽”的趨勢(shì)，這種優(yōu)秀人才的過量流失嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。雖然我國(guó)很多的中小企業(yè)意識(shí)到人才流失問題的嚴(yán)重性，也在采取一些措施，如加薪、開展聯(lián)誼會(huì)等來加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度以及穩(wěn)定性，然而由于運(yùn)用方法不當(dāng)所取得的效果微乎其微。 21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，中小企業(yè)要想在這種情況下生存下去，就必須得運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略，降低企業(yè)核心人才的流失率，這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存所正在面臨的重要難題。下面以牛根生從伊利到蒙牛為例。牛根生是伊利集團(tuán)原生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的副總裁，也是當(dāng)年伊利的第一功臣。當(dāng)時(shí)伊利80%以上的營(yíng)業(yè)額來自他主管的事業(yè)部。牛根生在伊利員工當(dāng)中的威信相當(dāng)

8、高,人們對(duì)牛根生的信服來源于他的為人之道和人格魅力。不過，在伊利工作了16年、用心打拼的牛根生似乎逐漸地體會(huì)到了某種變化。特別是1998年上半年，牛根生在使用資源方面卻感到了某種不順暢，就是調(diào)動(dòng)很小的一部分資金，也有眾多部門來掣肘。最極端的時(shí)候，甚至是連買把掃帚都要打報(bào)告審批。牛根生突然意識(shí)到了自己已經(jīng)深陷困境。此后，牛根生先后遞交了3次辭呈。前2次都被“勸回”，牛根生收回了辭呈。但是,牛根生發(fā)現(xiàn)自己的環(huán)境不僅沒有改變，反而越來越惡劣。牛根生第3次遞交辭呈是在伊利的一次董事會(huì)上，最后董事會(huì)以多數(shù)壓倒少數(shù)的表決結(jié)果免去了牛根生副總裁職務(wù)。在牛根生從伊利出局以后，沒過多久原來跟隨牛根生的一幫兄弟紛

9、紛被伊利免職，他們一起找到牛根生，希望牛根生帶領(lǐng)他們重新闖出一條新路。這幾個(gè)人分別是：伊利原液態(tài)奶總經(jīng)理?xiàng)钗目?，伊利原總工程師邱連軍，伊利原冷凍事業(yè)部總經(jīng)理孫玉斌，伊利原廣告策劃部總經(jīng)理孫先紅。除了伊利人事和財(cái)務(wù)的頭，伊利各個(gè)事業(yè)部的頭都到了牛根生這里。 1999年1月，蒙牛正式注冊(cè)成立，名字是“蒙牛乳業(yè)有限責(zé)任公司”，注冊(cè)資本金100萬。牛根生的蒙牛一成立，得知此消息還在伊利工作的老部下開始一批批地投奔而來，總計(jì)有幾百人,他們義無返顧地加入了蒙牛的團(tuán)隊(duì)。在蒙牛新的管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，牛根生只從外邊請(qǐng)了一個(gè)人，那就是伊利原先的黨委副書記盧俊，當(dāng)時(shí)已經(jīng)調(diào)任內(nèi)蒙古證券委任處長(zhǎng)。牛根生曾經(jīng)對(duì)他的部下說過：

10、“一切競(jìng)爭(zhēng)要從設(shè)計(jì)時(shí)開始”。盧俊既是黨政內(nèi)行，又是乳業(yè)專家，還是證券方面的高手，牛根生請(qǐng)她來的目的很明確：蒙牛一開始就要做成股份制公司，讓蒙牛有一個(gè)健康的開始。牛根生43歲創(chuàng)下的蒙牛集團(tuán)熠熠生輝，這家企業(yè)在3年內(nèi)銷售額增長(zhǎng)50倍、在全國(guó)乳制品企業(yè)中的排名由第1116位上升至第4位并且吸引了摩根斯坦利等全球知名的投資機(jī)構(gòu)2600萬美元戰(zhàn)略投資。牛根生曾經(jīng)長(zhǎng)期擔(dān)任伊利的銷售負(fù)責(zé)人，他通過在伊利的經(jīng)歷，實(shí)際上已經(jīng)掌握了全國(guó)最大的銷售網(wǎng)絡(luò)，6年之后，蒙牛的銷售額和市場(chǎng)占有率超過伊利成為全國(guó)第一。（三）我國(guó)中小企業(yè)人才流失的影響1、增加企業(yè)的成本支出人才流失造成的損失會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成

11、本的上升，比如老員工離職后，企業(yè)往往需要投入比老員工更多的成本到新員工身上，這些成本，不僅僅體現(xiàn)在員工的重新招聘和培訓(xùn)上，而且體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)大小差距以及工作失誤率的攀升帶來生產(chǎn)資源的浪費(fèi)上。對(duì)于像牛根生這樣手中握有豐富資源、人脈的員工，他們的離開更將導(dǎo)致企業(yè)在重新尋找新資源、新客戶方面需要投入大量的精力和財(cái)力，這也直接導(dǎo)致企業(yè)成本的上升。2、造成技術(shù)的流失和商業(yè)機(jī)密的泄露中小企業(yè)人才往往任職于企業(yè)的關(guān)鍵部門，掌握著這個(gè)企業(yè)的核心技術(shù)，直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密。從伊利流失的人才掌帶走了企業(yè)大量的核心技術(shù)和商業(yè)秘密，一旦這些核心人才聯(lián)合起來，自立門戶從事與原企業(yè)接近的業(yè)務(wù)，勢(shì)必會(huì)造成原企

12、業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大大增加，甚至對(duì)原企業(yè)造成致命性的打擊，嚴(yán)重影響其生存和發(fā)展。后來蒙牛事業(yè)的開創(chuàng)及強(qiáng)勢(shì)的發(fā)展勢(shì)頭，使得蒙牛僅用6年的時(shí)間就超越了伊利集團(tuán)。3、影響在職員工的穩(wěn)定性人才的流失會(huì)使中小企業(yè)的一些關(guān)鍵步驟無法進(jìn)行從而影響到其他在職員工的工作情緒，破壞企業(yè)內(nèi)部的平衡和穩(wěn)定。甚至，中小企業(yè)人才的流失往往會(huì)出現(xiàn)“羊群效應(yīng)”，伊利企業(yè)中具有影響力的牛根生帶頭離職，其他員工也因其人格魅力和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力，堅(jiān)信跟隨他可以有更好的發(fā)展機(jī)遇，獲得更多的收益，從而幾百名員工的集體跳槽，不僅如此，這種集體跳槽行為還會(huì)嚴(yán)重的對(duì)其他在職人員產(chǎn)生心理沖擊，使他們失去對(duì)企業(yè)信心，造成人心渙散，也許從未考慮換工作的人

13、員也會(huì)準(zhǔn)備開始尋找新的工作。4、人才流失會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供有利機(jī)會(huì)人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，人才流失率過高將導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必將導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降必將影響到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不僅如此，企業(yè)人才流失所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)。伊利流失的大量員工多是一些已經(jīng)或?qū)砟軌虺蔀槠髽I(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工，他們往往能夠創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)，擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且他們是一群務(wù)實(shí)積極和具有獻(xiàn)身精神的員工。劉根生從伊利出局后，自立門戶，聯(lián)

14、合其他人才形成有利的局勢(shì)，為日后蒙牛成為伊利最具有競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)手奠定了基礎(chǔ)。二、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因（一）社會(huì)因素1、人才的社會(huì)需求大于社會(huì)供給在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專業(yè)知識(shí)人才，經(jīng)營(yíng)管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展?？梢姡瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，將是本世紀(jì)企業(yè)間的根本競(jìng)爭(zhēng)，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導(dǎo)致企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機(jī)會(huì)。在這種具備現(xiàn)代文化素質(zhì)和先進(jìn)勞動(dòng)技能的高質(zhì)量企業(yè)人才相對(duì)缺乏的情況下

15、，伊利企業(yè)的人才便能夠在市場(chǎng)上更輕易地找到對(duì)他們更具有吸引力的職位，寧愿放棄優(yōu)厚的待遇而愿意跟著牛根生重新創(chuàng)業(yè)，使得伊利眾多人才流失。2、社會(huì)信用機(jī)制的缺失伊利大量員工的流失，通過上述案例分析從另一個(gè)角度來看是信用機(jī)制的缺失。合理的人力資源流動(dòng)是一種社會(huì)的正常現(xiàn)象，是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一，然而我國(guó)中小企業(yè)員工跳槽，流動(dòng)速度過于頻繁，造成了企業(yè)的無序競(jìng)爭(zhēng)等減少整個(gè)社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是足以保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，伊利發(fā)展的十幾年中，流失了數(shù)百名人才。伊利的工資在全行業(yè)是最高的，但是它過于強(qiáng)烈的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，

16、加上公司領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、管理水平和風(fēng)格使員工感到不適應(yīng)，時(shí)間久了，會(huì)使企業(yè)員工缺乏一種歸屬感，與此同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不信任因素使他們想要尋找更適合自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)。另一方面，在員工對(duì)企業(yè)文化感到不適應(yīng)的情況下，多數(shù)員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題，并且不會(huì)遵守合同的約束，把跳槽就當(dāng)成了他們的第一選擇。誠(chéng)實(shí)守信是做人的基本原則。就全社會(huì)來看，我們還沒有一套有效地信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。（二）企業(yè)因素1、缺乏良好的企業(yè)文化很多人離開一個(gè)企業(yè)，并非因?yàn)閷?duì)待遇不滿意，而是感覺自己難以融入這個(gè)行業(yè)。這主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)中小企業(yè)不注

17、重企業(yè)文化的建設(shè)，員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好的風(fēng)氣。當(dāng)年隨著牛根生在企業(yè)中的威望越來越高，業(yè)績(jī)也越來越出眾，使得伊利集團(tuán)的高層對(duì)他心生妒忌，采取不公正的做法來打壓他，最終使得他離開企業(yè)，不僅如此，這種不健康的企業(yè)文化還激起了其他員工的不滿，從而眾多志同道合、有相同價(jià)值觀的其他員工也尾隨跳槽。2、人力資源管理體制的不健全中小企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，晉升評(píng)價(jià)體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，管理制度不健全，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。2并且，當(dāng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)意見與規(guī)章制度或者其他員工沖突時(shí)，其他員工與制度往往讓

18、位于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)意見。伊利集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最初對(duì)伊利的戰(zhàn)略思想是穩(wěn)中求升，而牛根生的戰(zhàn)略思想?yún)s是大膽挺進(jìn)，利用一切可以利用的手段和資源讓伊利飛速發(fā)展。不過，面對(duì)伊利集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)牛根生越來越高的威望和卓越的業(yè)績(jī)?cè)缫研纳始汕野侔愕箅y的處境，牛根生深深意識(shí)到自己將很難在伊利施展抱負(fù)。同時(shí)伊利集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)與牛根生有關(guān)系的核心員工進(jìn)行壓制，使得伊利集團(tuán)大批核心員工投向了牛根生，也正因?yàn)榇伺e，成就了后來的蒙牛事業(yè)。3、缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，伊利集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)兢兢業(yè)業(yè)

19、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)并且對(duì)企業(yè)有著重要影響的牛根生沒有采取有效的激勵(lì)措施，來留住人才，反而采取了排擠和打壓手段，從而使得牛根生被迫離職，以至于后來“牛系”的核心員工大批量流失，大大削弱了伊利企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。4、忽視與員工的溝通伊利集團(tuán)大批核心員工的流失最主要的原因就是企業(yè)的溝通渠道不健全、溝通交流機(jī)制不完善。大批核心員工對(duì)于牛根生的被迫離職心存不滿，以至于大批與牛根生有關(guān)系的核心員工無法與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)溝通交流而離職。良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，避免不必要的損失。（三）個(gè)人因素1、自我實(shí)現(xiàn)需求得不到

20、滿足隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。他們?cè)谏缃弧⒆鹬?、自我?shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，并且更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。然而如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，在企業(yè)中不能充分發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)和技術(shù)才能，在工作中付出的努力、行動(dòng)以及所取得的成績(jī)沒得到企業(yè)的肯定或獲得相應(yīng)的回報(bào)，他們可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。所以為伊利企業(yè)創(chuàng)造了豐富的財(cái)富和利潤(rùn)的劉根生在伊利遭遇難以使用資源、調(diào)動(dòng)資源的境地后，毅然決然的辭職了。2、價(jià)值觀的不一致企業(yè)與員工的目標(biāo)和價(jià)值觀不一致是導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的

21、一個(gè)重要原因。牛根生在伊利集團(tuán)時(shí)具有很高的威望和人格魅力，由于工作職責(zé)的原因，集團(tuán)內(nèi)部很多企業(yè)核心人才與牛根生關(guān)系很好，這樣就在伊利集團(tuán)逐漸形成了一個(gè)“非正式組織”。他們是由價(jià)值觀相近的員工自發(fā)形成的，因此往往會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值觀。企業(yè)中由于人際關(guān)系相互往來，在企業(yè)內(nèi)部既存在著正式組織又存在著“非正式組織”。良好的“非正式組織”關(guān)系會(huì)提高組織內(nèi)部員工之間的合作，提高企業(yè)的工作效率。但是，如果企業(yè)與企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的目標(biāo)不一致，當(dāng)價(jià)值觀的矛盾和沖突發(fā)展到不可調(diào)和的程度, 勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的集體跳槽。三、我國(guó)中小企業(yè)留住人才的策略雖然上述案例不能代表所有的中小企業(yè)，甚至可能有片面的地方，

22、仍然反映出中小企業(yè)人才流失一些共性的地方缺乏行之有效的吸引人才體制。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)，并且人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以采取以下措施減少中小企業(yè)人才的流失。（一）針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的措施1、更新企業(yè)的人才管理理念我國(guó)的中小企業(yè)在人才管理上往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另外，中小企業(yè)由于

23、自身財(cái)力有限，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。伊利企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以德為先、以才為上”的人才管理理念，遵循公開、公平、公正的招聘與選拔原則，建立 “領(lǐng)導(dǎo)能力模型”與“核心能力模型”，從而為員工選拔與晉升提供統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。為了有效減少人才流失，伊利應(yīng)針對(duì)員工的狀況，提供有效的職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)行全員績(jī)效管理，強(qiáng)化同員工的溝通、輔導(dǎo)，通過績(jī)效評(píng)估與改進(jìn)，為晉升、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、激勵(lì)等提供強(qiáng)有力支持。在人才的使用過程中，伊利企業(yè)真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，做

24、到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。與此同時(shí)，伊利企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)員工特別是在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心人才參與決策活動(dòng)，以求得員工對(duì)企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工的心理對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。把尊重人、關(guān)心人、理解人貫穿人力資源管理，不斷提高企業(yè)的凝聚力，定期對(duì)各類人才的需求進(jìn)行分析，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作，積極為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的溝通成長(zhǎng)環(huán)境，創(chuàng)造學(xué)習(xí)和提高機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。2、運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略我國(guó)的很多中小企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同

25、需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。牛根生從伊利離職后，許多他以前的同事，要么被伊利免職，要么就跟著牛根生出來了，從這個(gè)里面就可以看出伊利對(duì)員工忠誠(chéng)度有所懷疑，而且部分員工的企業(yè)忠誠(chéng)度不高。在管理過程中，伊利企業(yè)沒有堅(jiān)持人才合理配置的原則，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。人才合理的配置并非一撮而就、一勞永逸，應(yīng)當(dāng)全面動(dòng)態(tài)地考察人才的智力、專長(zhǎng)能力和潛在能力，注重崗位和人才能力的匹配分析，從而做到人事相宜、人盡其才的配置。為了充分挖掘員工的潛能，把合適的人放到合適的位置上，留住人才，伊利集團(tuán)之后實(shí)行了

26、管理和技術(shù)雙軌晉升制度。為專業(yè)技術(shù)人員建立了從見習(xí)級(jí)專員到資深級(jí)專家等十余個(gè)晉升階梯，為管理人員建立了從主辦到總經(jīng)理等十余個(gè)晉升階梯，使人才既擁有了沒有天花板的上升空間，又可以根據(jù)自己的專長(zhǎng)、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)和興趣，自主選擇職業(yè)生涯發(fā)展方向，并通過培訓(xùn)和個(gè)人努力不斷晉升。另外，企業(yè)管理者與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著伊利企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。因此，中小企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績(jī)效考核制度，對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免

27、只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。另外，中小企業(yè)還要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場(chǎng)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)等，以使員工適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。（二）針對(duì)企業(yè)外部的措施1、抓緊外部環(huán)境提供的有利條件，避開威脅就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型企業(yè)而言，應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅。另外，伊利企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握

28、其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。就目前而言，中小型企業(yè)流失的人才中較大比例都是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。2、根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值確定人才價(jià)值合理的薪酬是對(duì)人才最可觀的評(píng)價(jià)和關(guān)注人才基本需要。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業(yè)的績(jī)效管理緊密相連，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現(xiàn)勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長(zhǎng)期

29、積極工作的激情、意志。3薪酬制度理應(yīng)提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據(jù)，運(yùn)用薪酬激勵(lì)手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。因此，伊利企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才特別是高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的綜合能力與實(shí)際貢獻(xiàn)按質(zhì)定價(jià)，確保收入水平與市場(chǎng)平均水平基本一致，與人才實(shí)際貢獻(xiàn)匹配。充分運(yùn)用薪酬的市場(chǎng)調(diào)劑功能，主動(dòng)引導(dǎo)人才資源流向，占領(lǐng)人才爭(zhēng)奪制高點(diǎn)。蒙牛的成功并非偶然，蒙牛認(rèn)為，既然你已經(jīng)在從事這個(gè)崗位，那么你就是合適的人，待遇方面就給得很高，但同時(shí)對(duì)你業(yè)績(jī)方面的要求也非常嚴(yán)格，如果達(dá)不到業(yè)績(jī)的話，收入是會(huì)受到影響的。總之，企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機(jī)制，做到量才施用、人

30、盡其才、才盡其用，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。3、依據(jù)具體的人才實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向人才也同產(chǎn)品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和以及衰退四個(gè)階段，每個(gè)階段的人才都具有一定的特殊性，針對(duì)不同階段的特點(diǎn)，伊利企業(yè)需要采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對(duì)于成長(zhǎng)期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時(shí)適度給予繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。（三）針對(duì)員工個(gè)人的措施1、有計(jì)劃地進(jìn)行職位交流職位交流能使中小企業(yè)人才熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時(shí)職位交流也能

31、使其有接觸各項(xiàng)工作的機(jī)會(huì)，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最匹配的工作崗位，以利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才對(duì)自身的職業(yè)生涯計(jì)劃。通過職位交流可以激發(fā)企業(yè)管理者的活力。管理者可以在不同工作環(huán)境中取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，有助于提升企業(yè)的整體管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此伊利企業(yè)應(yīng)建立一套規(guī)范、科學(xué)和相對(duì)穩(wěn)定的職位交流制度，用良好的制度去選人、去用人，去管人。制度比人更合適，更科學(xué)，更可靠。要充分發(fā)揚(yáng)民主，真正把那些思想政治可靠、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、文化素質(zhì)好、群眾威信高的企業(yè)人才交流到合適的工作崗位上來。同時(shí)要擴(kuò)大范圍，廣泛交流。要破除專業(yè)、部門的限制，大膽實(shí)行專業(yè)間職位交流。2、提供職務(wù)的提升機(jī)會(huì)以滿足其自身的

32、發(fā)展需求中小企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)人才自身的發(fā)展需求來達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為他們提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間，對(duì)于企業(yè)人才的工作成果給予尊重和相應(yīng)的回報(bào)。與普通員工相比，企業(yè)人才具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，希望有更多的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，他們工作竭盡全力追求完美，渴望看到工作成果，并強(qiáng)烈希望得到企業(yè)的認(rèn)可以及獲得更多的提升機(jī)會(huì)來滿足自身發(fā)展的需求。因此，伊利企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征,因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計(jì)劃,在員工工作安排，物質(zhì)分配，職稱評(píng)定，晉升工資及批評(píng)表揚(yáng)，處分獎(jiǎng)勵(lì)等問題上，都要力求做到準(zhǔn)確、公平、合理，避免在員工中產(chǎn)生不公平感，使他們擁有向前發(fā)展的希望。3.營(yíng)造良好的工作環(huán)境和用

33、人環(huán)境良好的工作環(huán)境是人才“保鮮柜”的重要組成部分。伊利企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注對(duì)員工的關(guān)心與照顧，要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，關(guān)鍵是企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，員工現(xiàn)在的需求，以及困難，要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌，形成良好的員工工作氛圍，更好的留住企業(yè)優(yōu)秀人才。同時(shí)伊利企業(yè)應(yīng)該盡可能的營(yíng)造更好的用人環(huán)境，應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是

34、以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。結(jié) 論伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度不斷加強(qiáng)。在競(jìng)爭(zhēng)過程中，人力資源豐富的企業(yè)將在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。人才資源是最重要的生產(chǎn)因素，人才流失必須加以控制，否則最終將削弱企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。 在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才流失問題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。面對(duì)目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)以人為本作為管理理念，從企業(yè)內(nèi)部、

35、員工個(gè)人、社會(huì)環(huán)境等因素結(jié)合起來建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，盡可能減少人才的流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。解決中小企業(yè)人才流失問題，需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、規(guī)范的調(diào)查分析。而且每個(gè)企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國(guó)中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)還應(yīng)針對(duì)自身具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)的采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。致 謝經(jīng)過幾個(gè)月的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以順利的完成論文的最后的謝辭了，論文得以完成，要感謝的人實(shí)在太多了，首先要感謝彭彬老師，因?yàn)檎撐氖窃谒南ば闹笇?dǎo)下完成的。她淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作

36、風(fēng)，平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。本論文從選題到完成，每一步都是在她的悉心指導(dǎo)下完成的，傾注了她大量的心血。在此，謹(jǐn)向彭彬老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！謝謝你在我撰寫論文的過程中給予我的極大的幫助。同時(shí)，論文的順利完成，離不開其他各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。另外，要感謝在大學(xué)期間所有傳授我知識(shí)的老師，是你們的悉心教導(dǎo)使我有了良好的專業(yè)課知識(shí)，這也是論文得以完成的基礎(chǔ)。感謝所有給我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W(xué)，謝謝你們！在論文的寫作過程中也學(xué)到了做任何事情所要有的態(tài)度和心態(tài)，首先做學(xué)問要一絲不茍，對(duì)于發(fā)展過程中出現(xiàn)的任何問題和偏差都不要輕視，要通過正確的途徑去解決；其次在做事情的過程中要有耐心和毅力，不要一遇到困難就退縮，只要堅(jiān)持下去就可以找到思路去解決問題的。而且要學(xué)會(huì)與人合作，這樣做起事情來就可以事半功倍?？傊?，經(jīng)歷了此次論文的寫作過程，我收獲了很多，既為大學(xué)四年劃上了一個(gè)完美的句號(hào)，也為將來的人生之路做好了一個(gè)很好的鋪墊。再次感謝我的大學(xué)生活中所有幫助過我并給我鼓勵(lì)的老師，同學(xué)和朋友，謝謝你們！ 蔡 甜 注 釋1 國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì).關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知S.工信