平安銀行績效管理制度

1、附件:深圳平安銀行績效管理制度第一章總則第一條 為體現(xiàn)深圳平安銀行（下稱“我行”）的競爭、激勵(lì)、淘汰機(jī)制， 規(guī)范績效管理工作，并嚴(yán)格執(zhí)行績效考核結(jié)果，特制定本制度。第二條 績效管理是主管與員工依據(jù)雙方共同確定的計(jì)劃內(nèi)容，進(jìn)行計(jì)劃 的跟蹤和落實(shí)，以確保達(dá)成目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。第三條 本制度適用于與我行簽訂勞動(dòng)合同的所有員工 （客戶經(jīng)理除外， 適用其相應(yīng)系列管理辦法）。第二章績效管理的職責(zé)確定第四條總行人力資源部為本制度的制定部門；各級人力資源部門為本 制度的監(jiān)督執(zhí)行部門，并可依據(jù)本制度，制定并下發(fā)績效管理細(xì)則；各級 主管和員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本制度。第五條 各級主管和員工的主要職責(zé)（一）問責(zé)類員工（指

2、已經(jīng)適用 KPI指標(biāo)考核的員工）1根據(jù)銀行整體經(jīng)營計(jì)劃及主管的 KPI指標(biāo)、本人KPI指標(biāo)，制定本 人關(guān)鍵工作計(jì)劃，并依此進(jìn)一步制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃；2按本人詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃安排及工作任務(wù)完成情況，在績效管理系統(tǒng)中進(jìn) 行月度工作匯報(bào)、年中考核自評及年底考核自評；（二）非問責(zé)類員工1根據(jù)部門年度工作計(jì)劃、主管KPI指標(biāo)和關(guān)鍵工作計(jì)劃、本崗位職責(zé), 制定本人年度工作計(jì)劃，并依此進(jìn)一步制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃；2根據(jù)本人詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃安排及工作任務(wù)完成情況， 完成年中考核自評 及年底考核自評；（三）各級主管1結(jié)合本人KPI指標(biāo)，關(guān)鍵工作計(jì)劃目標(biāo)，制定所轄問責(zé)類員工KPI指標(biāo)、并協(xié)助其制定關(guān)鍵工作計(jì)劃；協(xié)助非問責(zé)類員工

3、制定其年度工作計(jì) 劃；2對下屬員工的月度工作匯報(bào)、年中考核自評、年底考核自評進(jìn)行及時(shí)、 客觀、準(zhǔn)確的反饋；3按績效管理流程規(guī)定，完成對下屬的績效考核工作，并負(fù)責(zé)與下屬進(jìn) 行考核結(jié)果溝通面談；4及時(shí)、嚴(yán)格按績效管理規(guī)定，落實(shí)下屬考核結(jié)果；5保存?zhèn)€人與下屬的績效管理歷史資料和考核紀(jì)錄。第六條 各級財(cái)務(wù)企劃部門的主要職責(zé)（一）根據(jù)銀行整體經(jīng)營計(jì)劃，分解各條線計(jì)劃目標(biāo)，協(xié)助各級主管制 定問責(zé)類員工的KPI指標(biāo)體系；（二）審核各問責(zé)類員工 KPI指標(biāo)。第七條 各級人力資源部門的主要職責(zé)（一）協(xié)助各職能部門做好績效計(jì)劃制定、月度跟蹤、績效考核，促進(jìn) 反饋工作質(zhì)量的提升，督促結(jié)果的落實(shí)；（二）協(xié)助各級財(cái)務(wù)企

4、劃部門審核各問責(zé)類員工 KPI指標(biāo)；協(xié)助各級主 管審核下屬員工年度工作計(jì)劃;（三）在績效考核時(shí)，協(xié)助各單位確認(rèn)被考核人員的范圍與歸屬；（四）處理各職能部門績效管理工作的咨詢和投訴；（五）對下級人力資源部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和投訴處 理；（六）維護(hù)績效管理系統(tǒng)，確?？冃Ч芾黻P(guān)系的正確設(shè)置，確?？冃Ч?理系統(tǒng)有效運(yùn)行，促使績效管理 E化水平的不斷提升。第三章績效管理要求第八條績效管理流程序號工作項(xiàng)目工作具體內(nèi)容完成時(shí)間責(zé)任人-一-確定KPI指標(biāo)制定問責(zé)類員工的 KPI指標(biāo)每年年初主管（各級財(cái)務(wù)企劃 部協(xié)助）-二二確定年度工作計(jì)劃1、問責(zé)類員工：根據(jù) KPI指標(biāo)，制定 關(guān)鍵工作計(jì)劃；2、

5、非問責(zé)類員工：制定年度工作計(jì)劃。每年年初本人及主管（各級財(cái) 務(wù)企劃部及各級人 力資源部協(xié)助）三月度工作匯報(bào)1、在績效管理系統(tǒng)中，根據(jù)工作執(zhí)行 情況，進(jìn)行月度匯報(bào)；2、主管審批、反饋。每月月末最后一 個(gè)工作日前。1、本人2、主管四季度考核、年中考 核、年底考核及排名1、根據(jù)考核方案發(fā)文，完成被考核人 的考核得分評價(jià)；2、客戶經(jīng)理系列參照本系列管理辦法 考核；3、得岀預(yù)排名表；4、確定最終排名及績效等級。每年四月、七月、 十月、第二年一 月考核人、排名人（各 級財(cái)務(wù)企劃部及各 級人力資源部協(xié)助）五季度考核結(jié)果落實(shí)結(jié)果用在月度績效工資的核算。每年四月、十月各級人力資源部序號工作項(xiàng)目工作具體內(nèi)容完成時(shí)

6、間責(zé)任人六年中考核、年底考核 結(jié)果落實(shí)1、績效結(jié)果反饋被考核人及溝通面 談；2、績效結(jié)果發(fā)布到績效管理系統(tǒng)自助 查詢模塊；3、年中考核結(jié)果用在月度績效工資核 算、年底考核的參考；4、年底考核結(jié)果用在月度績效工資核 算、職務(wù)調(diào)整、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)、淘汰。每年七月、第二 年一月各級主管（各級人力 資源部協(xié)助）第九條具體要求（一）年度工作計(jì)劃制定要求1問責(zé)類員工（1）KPI指標(biāo)、關(guān)鍵工作計(jì)劃的制定應(yīng)遵循從上至下、層層分解、環(huán)環(huán) 相扣的原則，以使所有下級計(jì)劃的達(dá)成能保證上級計(jì)劃的達(dá)成；（2）KPI指標(biāo)必須量化，有明確的數(shù)據(jù)反饋來源、反饋時(shí)間和預(yù)期達(dá) 成效果；必須含有合規(guī)管理類指標(biāo)，對于重大風(fēng)險(xiǎn)損失類指標(biāo)等

7、實(shí)行一票否 決制；（3）每項(xiàng)關(guān)鍵工作計(jì)劃需有明確的完成時(shí)間和預(yù)期達(dá)成效果，詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)嚴(yán)格按照關(guān)鍵工作計(jì)劃的每項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分；KPI指標(biāo)、關(guān)鍵工作計(jì)劃和詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃的最后確定需要考核雙方溝通，達(dá)成共識；（4）月度工作匯報(bào)需嚴(yán)格按關(guān)鍵工作計(jì)劃內(nèi)容、詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃的安排 進(jìn)行檢視，匯報(bào)工作進(jìn)展，并注明下月工作安排；2非問責(zé)類員工：結(jié)合部門年度工作計(jì)劃、主管KPI指標(biāo)和工作計(jì)劃以 及本人崗位職責(zé)要求，制定本人年度工作計(jì)劃，并按季度進(jìn)行分解細(xì)化；（二）考核要求按季度劃分進(jìn)行績效考核，分別為第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1季度考核：直接由上級主管對下屬工作完成情況進(jìn)行打分評價(jià)，排名人參

8、照考核人的評分確定排名結(jié)果及績效等級；績效等級需按“ A 20%、B 70%、C10%”的比例進(jìn)行硬性排名；績效結(jié)果應(yīng)用在月度績效工資的發(fā) 放中，具體按每年的績效工資計(jì)算方案執(zhí)行；2年中考核及年底考核（1）被考核人首先進(jìn)行自評，然后由上級主管對KPI指標(biāo)/關(guān)鍵工作計(jì) 劃（問責(zé)類員工）或年度工作計(jì)劃任務(wù)在考核期限內(nèi)的完成情況（非問責(zé)類員工）進(jìn)行客觀評價(jià)，并對個(gè)人主要貢獻(xiàn)、不足之處及下一步重點(diǎn)改進(jìn) 措施三方面進(jìn)行綜合評述，最后由考核人給出綜合評分；（2）排名人參照考核人對被考核人的評價(jià)意見，確定最終排名結(jié)果及績效等級；依照排名結(jié)果的先后順序，最終的績效等級需按“ A+ 20%、A- 20%、B+

9、30%、B- 20%、C （或C-）10%”的比例進(jìn)行硬性排名。對 于分行班子、支行班子和其他承擔(dān)類似職責(zé)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，如KPI已經(jīng)達(dá)標(biāo)，則確定績效等級時(shí)，給予適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)；（3）在排名人最終確定績效等級后，由上級主管將排名結(jié)果及績效等 級反饋給被考核人，并與被考核人進(jìn)行溝通面談；對于績效等級為“C”或C-” 的員工，需進(jìn)行重點(diǎn)面談；（4）如果被考核人對最后確定的績效等級有異議，在接到績效等級通 知后五個(gè)工作日內(nèi)，可通過郵件或書面形式向排名人的上級，或同級人力 資源部門進(jìn)行申訴，最終以人力資源部調(diào)查后確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)。第十條績效考核結(jié)果落實(shí)（一）績效提升培訓(xùn)：總行人力資源部每年將組織上年年底績

10、效等級為C”或“”的員工參加績效提升班，給員工提供在職培訓(xùn)；（二）薪酬調(diào)整：將視我行的經(jīng)營狀況，按績效等級的優(yōu)劣進(jìn)行加減薪（具體按每年的調(diào)薪辦法執(zhí)行）；（三）職務(wù)調(diào)整：近兩年的年底考核績效等級均為“ A+ ”或“ ”，將被優(yōu) 先考慮晉升（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）；（四）淘汰：年底考核的績效結(jié)果符合淘汰標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)入淘汰流程，具體 如下：績效考核淘汰標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法1管理類員工：連續(xù)兩年年底考核，績效等級一次“B-”、一次C”或“”， 個(gè)人職級降一級，相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整；連續(xù)兩年年底考核，績效等級均 為C”或C-”，個(gè)人職級降一大類（至少降兩級），相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整（具 體按我行的干部管理辦法執(zhí)

11、行）；特殊情況下，連續(xù)兩年年底考核績效等 級均為C”或“”，可直接解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，具體按照勞 動(dòng)合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動(dòng)合同法規(guī)定的需特殊保護(hù)的人員類別除外）；2普通員工：年底考核的績效等級為“C”或“”經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作 崗位后，下一年年底考核的績效等級仍為“ C”或“ ”的，解除勞動(dòng)合同或不 再續(xù)簽勞動(dòng)合同，具體按照勞動(dòng)合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動(dòng)合同法規(guī)定的 需特殊保護(hù)的人員類別除外）。第四章 特殊情況處理第十一條 為保證特殊情況下，員工在考核中能得到更為公正的對待, 本辦法特別規(guī)定了各種特殊情況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理辦法。第十二條 新員工的考核（一）截止3

12、月31日、6月30日、9月30或12月31日，未滿試用期 的員工，不參與季度考核，以試用期考核為準(zhǔn)；（二）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已過試用期 的，但未滿九個(gè)月的應(yīng)屆畢業(yè)生、或未滿六個(gè)月的社會招聘人員，參與考核；原則上，上級主管不能僅因其在現(xiàn)崗位工作時(shí)間過短而將他們的年中 考核或年底考核的績效等級定為“ C”或“”。第十三條新晉升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，發(fā)文任命未滿三 個(gè)月的新晉升干部，參與其所在系列的考核。對于排名組發(fā)生變化的被考 核人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時(shí)間過短而將他們的績效 等級定為C”或C-”。第十四條

13、調(diào)動(dòng)員工的考核（一）借調(diào)員工：請借調(diào)部門主管出具考核意見，在原部門進(jìn)行考核；（二）正式調(diào)入新部門的員工1季度考核（1）調(diào)入新部門未滿兩個(gè)月的員工，在原部門進(jìn)行考核；（2）調(diào)入新部門超過兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，在新部門進(jìn)行考核;（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當(dāng)事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后， 協(xié)商解決；2年中考核及年底考核（1）調(diào)入新部門未滿三個(gè)月的員工，在原部門進(jìn)行考核；（2）調(diào)入新部門超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，在新部門進(jìn)行考核;（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當(dāng)事人與原部門及調(diào)入部門上級

14、主管溝通后， 協(xié)商解決。第十五條“產(chǎn)假”期間女員工的考核處于“產(chǎn)假”期間的女員工（單指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕 期及哺乳期員工正常參加考核），按以下方式進(jìn)行考核。（一）季度考核：1連續(xù)休假超過兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根 據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2其余情況均應(yīng)參與考核，但其績效等級單列，不計(jì)入本部門的績效等 級比例；（二）年中考核及年底考核1年中考核（1）連續(xù)休假未滿三個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不 計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其 績效等級定為“C”或“”；（2）連續(xù)休假超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，不參與考核（績

15、效工 資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2年底考核（1）連續(xù)休假未滿六個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不 計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其 績效等級定為“C”或“”；（2） 連續(xù)休假超過六個(gè)月（含六個(gè)月）的員工，不參與考核（績效 工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）。第十六條 醫(yī)療期內(nèi)長期病假員工的考核在醫(yī)療期內(nèi)因病休假員工，按以下方式進(jìn)行考核（超過醫(yī)療期的不參 與考核，不計(jì)發(fā)績效工資）：（一）季度考核：1.因病假累計(jì)休假時(shí)長未滿兩個(gè)月的員工， 參與考核，但其績效等級單 列，不計(jì)入本部門的績效等級比例；2因病假累計(jì)休假時(shí)長超過兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，不參與考

16、核（績 效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；（二）年中考核及年底考核1年中考核（1）因病假累計(jì)休假時(shí)長未滿三個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等 級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病 假原因而將其績效等級定為“ C”或“”；（2）因病假累計(jì)休假時(shí)長超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2年底考核（1）因病假累計(jì)休假時(shí)長未滿六個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等 級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病 假原因而將其績效等級定為“ C”或“”；（2）因病假累計(jì)休假時(shí)長超過六個(gè)月（含六個(gè)月）的員工，不參與考核（績

17、效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；第十七條 臨時(shí)負(fù)責(zé)員工的考核臨時(shí)負(fù)責(zé)某崗位的員工（部門、室或其他單位的負(fù)責(zé)人），無論其負(fù) 責(zé)該崗位的時(shí)間長短，只要還未正式發(fā)文，應(yīng)按現(xiàn)個(gè)人職級進(jìn)行考核。第十八條考核人或排名人離司情況下的考核如在績效考核工作開始后，考核人或排名人在辦理離司手續(xù)的，應(yīng)留 下考核意見并簽字，做為其后任或臨時(shí)負(fù)責(zé)人后續(xù)操作的依據(jù)；如離司手 續(xù)未辦完而長期休假造成未在我行的情況，由人力資源部聯(lián)系其本人，請 其給出口頭評價(jià)或傳真件。如聯(lián)系不到其本人，則由其繼任或臨時(shí)負(fù)責(zé)人 作為考核人或排名人，進(jìn)行考核的相關(guān)工作。第五章績效管理資料的管理與查詢第十九條績效管理資料的分類績效管理資料主要包括以下幾類：績效計(jì)劃、日常工作匯報(bào)和溝通紀(jì) 錄、季度考核、年中考核和年底考核書面資料（包括工作總結(jié)、打分紀(jì)錄 等）、考核結(jié)果、考核反饋面談紀(jì)錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果。第二十條績效管理資料管理的責(zé)任單位（一）績效計(jì)劃、日常工作匯報(bào)和溝通紀(jì)錄由員工與其考核人分別自行 保管;（二）員工的季度考核、年中考核和年底考核書面資料由考核人負(fù)責(zé)保（三）季度考核、年中考核和年底考核結(jié)果、考核反饋面談紀(jì)錄、考核 淘汰名單與淘汰結(jié)果