課程內容-崗位評價與崗位薪酬

1、學習導航通過學習本課程，你將能夠： 了解崗位價值評估的重要性； 明白崗位要素的范疇和權重； 學會崗位要素的評價方法； 掌握純粹的崗位薪酬引起的問題和解決方法。崗位評價與崗位薪酬一、崗位價值評估企業(yè)各個崗位的職責、重要性和影響力不一樣，入職要求、工作環(huán)境、工作條件也就不一樣，因此對崗位進行合理的價值評估非常重要。崗位的價值評估主要包括崗位價值和崗位評估兩個方面。1.崗位價值崗位價值即崗位在企業(yè)中所體現(xiàn)的價值。企業(yè)的不同崗位有不同的價值，不同的人從事同一崗位對企業(yè)產生的價值也不同，這也是造成崗位薪酬大相庭徑的主要原因。2.崗位評估企業(yè)的崗位價值通常需要通過評估來確定，即崗位評估。崗位評估的結果是確

2、定崗位薪酬的重要依據。二、崗位薪酬要素及其權重1.崗位薪酬崗位評估只能指導崗位薪酬的制定，而不能決定崗位薪酬。因此，企業(yè)在制定崗位薪酬時，應當根據自己的情況決定具體薪酬，同時注意解決內部公平性問題?！景咐緼企業(yè)的崗位薪酬評估企業(yè)評估后發(fā)現(xiàn)，人力資源總監(jiān)崗位的薪酬應是11800元，銷售總監(jiān)應是13900元，但現(xiàn)在兩個崗位的任職者薪酬分別是8100元和13500元。這讓企業(yè)老總十分頭疼，因為人力資源部是弱勢部門，王力總監(jiān)拿8100元大家還覺得不公，認為他拿多了。于是，企業(yè)做了一個匹配度分析，測定王力總監(jiān)是否合適這項工作。匹配度分析結果是王力的薪酬應在9000元10000元之間，根據任職模型測試，

3、以他的任職能力和經驗，擔任這個職務是比較合適的。經過一番討論，公司決定將王力的薪酬定在9000元，給他低一點的薪酬，讓他有成長空間。銷售部門對公司影響大，應當給高薪，但趙強的薪金已接近崗位上限，所以薪酬維持不變。在上面的案例中，銷售總監(jiān)和人力資源總監(jiān)屬于不同的崗位，銷售總監(jiān)的影響力要大，因而崗位薪酬也要略高些。對于銷售總監(jiān)和人力資源薪酬的具體制定，企業(yè)并不是一味只參照崗位評估，而是同時聯(lián)系企業(yè)的具體情況和崗位在企業(yè)中發(fā)揮的價值，并對崗位員工進行了相應的匹配度分析，最終在取得內外平衡的基礎上，制定出合理的崗位薪酬。2.薪酬要素不同的崗位有不同的職責，入職要求和工作環(huán)境也各不相同。比如，有的崗位要

4、求基本學歷高一點，有的崗位要求有較長時間的工作經驗，有的崗位要求有非常好的體力，有的崗位要求有很強的創(chuàng)新能力；有的崗位需要野外作業(yè)（如建筑工作人員、鐵路工作人員），有的崗位需要經常出差，有的崗位長年在辦公室工作。這些不同的因素統(tǒng)稱為薪酬要素，決定了崗位薪酬的多寡。薪酬要素是崗位分析得出的結果，不同企業(yè)的薪酬要素可能不同，相同的薪酬要素在不同企業(yè)的重要性排序也可能不同。比如，某企業(yè)認為管理崗位的知識、經驗、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對企業(yè)的影響力、監(jiān)督責任、溝通要求、工作環(huán)境是管理崗位的競爭要素；另一家企業(yè)則認為對企業(yè)的影響力、監(jiān)督管理責任、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度要求、環(huán)境條

5、件才是確定崗位薪酬的主要要素。3.崗位權重薪酬要素有很多種，各要素的作用并不一樣，崗位權重也就不一樣。崗位權重的設置主要取決于企業(yè)性質。不同的企業(yè)，不同的崗位，在提取薪酬要素給出權重的時候，應根據需要來決定。比如，到西藏工作，就應給專門的環(huán)境補貼或者環(huán)境薪酬?！景咐坎煌膷徫粰嘀剀浖菊衅妇幊倘藛T時，在學歷基礎和編程經驗的要求上，認為編程經驗一年甚至半年就可以，但學歷應為本科或大專以上，于是公司給出學歷比經驗更高的權重。精品印刷廠在印刷古董圖片時，由于在拍賣字畫、瓷器的時候，購買者首先要通過拍賣手冊了解拍賣品的內容，拍賣手冊必須把拍賣品印得非常逼真，因此印刷廠的調色師崗位非常重要。企業(yè)在對

6、這個崗位提取薪酬要素時，首先會考慮經驗，沒有58年經驗的調色師是不能獨立工作的；其次是學歷，一般而言，中專以上的學歷就可以。所以企業(yè)在招聘調色師崗位時，將經驗的權重設置得很高，其次才是學歷。每個企業(yè)由于性質不同，對崗位的需求不同，因此在提取薪酬要素時給出的權重也各有差別。三、崗位要素的評價方法1.排序法排序法的步驟運用排序法對崗位要素進行評價，就是企業(yè)把每個崗位的價值從高到低依序排列出來，具體操作是：第一，工作分析，主要分析管理崗位的知識、經驗、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對企業(yè)的影響力等薪酬要素信息。第二，將排序在內部和外部進行對照，看看企業(yè)薪酬的市場排位。第三，把要素單列出來，根據要素進行排

7、序，確定各自權重。第四，對職位進行排序，確定各類職位在企業(yè)的影響力。第五，調整排序結果，將排出來的序與企業(yè)的實際情況對照，根據需要進行調整。排序法的特點排序法的優(yōu)點是簡單、快捷、成本低、企業(yè)可以獨立完成。這種方法廣泛適用于小企業(yè)，不適合大企業(yè)?！景咐啃⌒腿肆Y源公司的崗位排列某小型人力資源公司由14人組成，公司業(yè)務包括招聘、人力資源派遣等。公司職位有總裁、執(zhí)行總裁、副總裁等，總裁價值25000元，常務副總裁是20000元，副總裁是16000元。公司排序時，首先找出最值錢和最不值錢的崗位各一個，然后在剩下的崗位中找出最值錢和最不值錢的崗位，如此反復類推，直到14個崗位排完為止。以下為排列結果：

8、表1某公司崗位排序級別低位值中位值高位值標準職位1￥200,000￥250,000￥300,000總裁2￥160,000￥200,000￥240,000執(zhí)行總裁3￥128,000￥160,000￥192,000副總裁4￥104,000￥130,000￥156,000業(yè)務總監(jiān)5￥88,000￥110,000￥132,000市場總監(jiān)6￥78,000￥98,000￥117,600首席顧問7￥68,800￥86,000￥103,200財務經理8￥60,800￥76,000￥91,200高級顧問9￥52,800￥66,000￥79,200顧問10￥46,400￥58,000￥69,600招聘專員11￥4

9、0,000￥50,000￥60,000市場專員12￥33,600￥42,000￥50,400網絡管理13￥28,000￥35,000￥42,000會計14￥22,400￥28,000￥33,600前臺2.職位歸類分級法職位歸類分級法簡述運用職位歸類分級法進行崗位要素評價，就是把不同的崗位分成若干個類，在每一類里分出若干個等，又在每一等里劃分若干個級，使企業(yè)的各種崗位形成有序網絡。類和級是兩個不同的概念。“類”是指崗位相似但復雜程度不同的崗位，如開發(fā)、銷售類等，“級”是指復雜度相似但崗位不同的崗位。職位歸類分級法可以按崗位分類，如技術研發(fā)類、銷售類、行政類等，這是簡單的歸類分級法；也可以按價值系

10、列分類，如A系列、B系列、C系列、D系列、E系列、F系列等，只要某崗位具備了一定的價值特征，就可以歸入一定類別。如圖1所示，這是很多企業(yè)常見的職位歸類分級模型。圖1職位歸類分級示意模型圖1詳細體現(xiàn)出了公司的職位、相應的等級、工資的波動狀況。一般情況下，公司在制定出自己的模型后，就可以把員工對號入座，給出較為合理、公平的薪酬。歸類等級薪酬體系職級的升降級別升降的依據，是歸類等級薪酬體系中的一個重要問題。企業(yè)一定要把關注的事情作為績效考核的指標，并把績效考核的結果用于職級的升降，促使員工關注績效考核的內容。級別不是固定不變的，可以升也可以降，升降根據考核的結果決定。級別調整可以三個月一次，也可以半

11、年一次。如果員工連續(xù)得了三個A或者累計四個A，可以升一級；如果是兩個E或者累計三個E，就應該降一級或者降兩級。歸類等級薪酬體系職級的升降還涉及職等的晉升，即職務類別的改變和晉升。這項工作十分復雜，不僅要依據績效考核的結果，還要依據任職資格的測評、綜合表現(xiàn)，必須每年開展一次，不能搞干部終身制。職等的升降，可以通過行政級別和工資級別體現(xiàn)出來。職位歸類分級法的特點第一，激勵性強。職位、職務能升能降，可以充分調動員工的積極性。第二，考察客觀全面。綜合了崗位能力、員工績效和員工業(yè)務素質，是比較全面和客觀的考察。第三，更加人性化。可將很多崗位放在不同框架里，每個框架都可以單獨操作，降低了操作的難度。第四，

12、配套好。能將個人的發(fā)展、未來的前景在企業(yè)里的排序和前途規(guī)定得清清楚楚。第五，有利于員工發(fā)展。可將員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃也綜合考慮在內，有利于員工今后的發(fā)展。職位歸類分級法的操作要點第一，以績效考核為前提。歸類分級法必須依靠績效考核才能發(fā)揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進退無關，設置的級別就沒有任何意義。第二，升降要平衡。企業(yè)里能升不能降的情況普遍存在，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)事先一定要把制度制定好，該降的一定要降，該升的一定要升，達到升降平衡。第三，要保持工資總額的增長低于公司利潤的增長。如果公司利潤低，員工的工資卻盲目上漲，就不利于企業(yè)的穩(wěn)步成長。第四，人均工資的增長要低于人均利

13、潤的增長。企業(yè)要將員工工資和公司效益聯(lián)系在一起，人均利潤一定要適應工資增長。第五，要提升激勵效果。企業(yè)可以增加級數，也可增加每一級的級差，還可以加快調整次數。3.要素計點法知識要素在職位評估模型里，可以把知識簡化成學歷，盡管它們不完全等同，但為了操作方便，可以簡單地將它們劃上等號。一般認為，高中與職高學歷相等，知識要素是一級，中專或同等級培訓的是二級，大專和本科是三級，碩士是四級，博士是五級。不同級別分數不同，一級15分，二級30分，三級45分，四級60分，五級75分。比如，營銷總監(jiān)和人力資源總監(jiān)都需要本科學歷，即45分以上。經驗要素經驗要素對營銷總監(jiān)崗位非常重要，因為營銷總監(jiān)不僅要擅長經營客

14、戶，還要帶好營銷隊伍，需要至少8年以上經驗。盡管經驗和經歷不完全一致，但是在實踐中仍然把它們等同起來。經驗要素也分五級，1年經歷為一級，8年以上經驗就為五級。一級10分，二級20分依此類推，營銷總監(jiān)崗位至少50分。其他要素其他要素還有很多，企業(yè)可以將自己關注的事情全放在里面，如創(chuàng)新能力、體力、溝通能力等，逐一進行評定。全部要素評完后，將所有的分值相加，算出總分，這就是薪酬要素計分計點法。評級打分是一項非常重要的工作，具體評價者、評價小組人數應由所評項目的實際情況決定。打出的分數叫做薪點，企業(yè)可以給每個薪點設定價值，并以此為依據確定薪酬。四、純粹的崗位薪酬引起的問題1.消極影響純粹的崗位薪酬會造

15、成企業(yè)薪酬制度的僵化，不利于調動員工的積極性，造成消極影響。具體來說，純粹的崗位薪酬的消極影響主要表現(xiàn)在五個方面：員工逃避責任僵化的薪酬制度會使員工普遍抱有雇傭思想，并利用純粹的崗位薪酬制度僵化的缺陷逃避責任，讓企業(yè)無法追究。成本耗費企業(yè)的根本目的是賺錢，但如果只有純粹的崗位薪酬，就會在工作描述、工作分析、崗位評估上花費大量的時間和金錢，增加企業(yè)成本。薪酬失當任何評估不可能做到完全合理，所以評估出的薪點、價值不能作為實施方案，只能作為基礎，供企業(yè)參考。當企業(yè)管理層的想法和評估的結果差距比較大時，就要按管理層的意圖進行調整。因此，純粹的崗位薪酬可能因評估無法完全合理而導致薪酬失當。不利于崗位調整純粹的崗位薪酬是將崗位與薪酬聯(lián)在一起，調整崗位時，薪酬也將隨之變動，這是企業(yè)不愿意看到的情況，也不利于調動員工積極性。2.解決方法綜合運用多種薪酬方式任何一種管理手段都是企業(yè)的工具，企業(yè)可以多個工具同時使用，但使用這些工具的目的只有一個，就是解決企業(yè)中存在的問題，提高企業(yè)競爭力。建立加薪網狀通絡將僵化的“晉升”才可以加薪的傳統(tǒng)通道改變?yōu)榫W狀通路，提高激勵的效果，也是避免純粹的崗位薪酬引發(fā)消極影響的一種辦法。改變工資內容人各有特點，不同的人在同一崗位上可以產生不同的績效，將純粹對崗位的薪酬改成對人支付的工資，使個人因其能力、技能、能量不同而有不同的工資水