2018一級(jí)人力資源管理師簡(jiǎn)答題提煉總結(jié)(20201224225232)

1、范文范例指導(dǎo)參考第一章人力資源規(guī)劃一、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論：a 一般系統(tǒng)理論 b 行為角色理論c 人力資本理論 d 交易成本理論 e 資源基礎(chǔ)理論二、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生七、人力資源戰(zhàn)略從六個(gè)方面做出評(píng)析和了重大改變。主要有以下四點(diǎn)：a 組織性平衡：質(zhì)轉(zhuǎn)變 b 管理角色轉(zhuǎn)變 c 管理職能轉(zhuǎn)變 d（1）人員招募 / 甄選 / 晉升 / 替換模式管理模式轉(zhuǎn)變： 開(kāi)放性和適應(yīng)性、系統(tǒng)性（2）個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)和動(dòng)態(tài)性、針對(duì)性和靈活性（3）員工薪資 / 福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)十二、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系三、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)（4）員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)類型1、母子公司型企業(yè)

2、內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)a 目標(biāo)性 b 全局性 c 計(jì)劃性 d 長(zhǎng)遠(yuǎn)性 e 綱（5）勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與職業(yè)生涯發(fā)展(1) 集團(tuán)內(nèi)的母公司對(duì)子公司的投資決策權(quán)領(lǐng)性 f 應(yīng)變性競(jìng)爭(zhēng)性風(fēng)險(xiǎn)性（6）內(nèi)部組織整合 / 變革與創(chuàng)新思路高度集中。四、人力資源規(guī)劃的重要意義：八、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的有效管(2) 母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)（1）有利于企業(yè)明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段理決策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。1、認(rèn)真做到組織落實(shí)(3) 母公司承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任主要分為三種情（2）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活2、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置況：1 對(duì)一般控股企業(yè) ，母公司董事會(huì)成員動(dòng)空間。3、建立完善內(nèi)部

3、戰(zhàn)略管理支持系統(tǒng)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則，違反規(guī)定（3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能4、有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素且給子公司造成損失的， 應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任 2以及相關(guān)政策的合理定位5、充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和對(duì)有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，子公（4）有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向作用司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利優(yōu)勢(shì)九、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)潤(rùn)后備金彌補(bǔ)，則由母公司來(lái)平衡，但母（5）有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)1、管理活動(dòng)的協(xié)商性公司不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)3對(duì)有（ 6）有利于全體員工樹(shù)立正確的奮斗目2、管理體制的創(chuàng)新性利潤(rùn)上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司標(biāo)，鼓舞員工的士

4、氣，增強(qiáng)員工的信心，3、管理內(nèi)容的復(fù)雜性可以成為一個(gè)納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、努力進(jìn)行工作。4、管理形式的多樣性財(cái)物和組織上并入母公司，只是保留在法五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素5、管理協(xié)調(diào)的綜合性律上的獨(dú)立地位。1、企業(yè)外部環(huán)境和條件：6、利益主體多元性和多層次性2 集團(tuán)本部 - 事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)（ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度（2 ）政府勞十、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)與分權(quán)動(dòng)法律法規(guī)的健全程度（ 3 ）工會(huì)組織的作1、組織嚴(yán)密性職能化系統(tǒng)權(quán)力系統(tǒng)首先： 集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)行集權(quán)。集團(tuán)用；決策系統(tǒng) 2 、因地制宜性本部對(duì)事業(yè)部的控制措施主要有：2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：3、重視人的作用1

5、資金控制不能向外借錢2 計(jì)劃控制3 分（1）企業(yè)文化： a 家族式 b 發(fā)展式 c 市國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型：配控制 60%上繳 4 人事控制兼任場(chǎng)式 d 官僚式；（2 ）生產(chǎn)技術(shù)；歐美型： 母公司 -子公司 -工廠其次：事業(yè)部 具有較大的 自主權(quán)（3）財(cái)務(wù)實(shí)力集團(tuán)本部 -事業(yè)部 -工廠十三、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)的主要程六、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)要素日本型： 經(jīng)理會(huì) - 公司 -工廠序1 信念是企業(yè)文化內(nèi)涵，屬于精神范疇韓國(guó)型： 集團(tuán)會(huì)長(zhǎng) - 運(yùn)營(yíng)委員會(huì) - 子公司 -1 診斷分析包括內(nèi)部和外部2 遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖工廠診斷的方法： 訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料3 任務(wù)是企業(yè)所肩

6、負(fù)的責(zé)任和義務(wù)， 以及對(duì)十一、企業(yè)集團(tuán)管控內(nèi)容分析法、比較研究法、頭腦風(fēng)暴法。社會(huì)和客戶的承諾管控基礎(chǔ)（三會(huì)一層）2 組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的選擇4 目標(biāo)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、 中期和短期目管控體系（集團(tuán)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管（UHM ）集團(tuán)職能部門的設(shè)置 （依托型、標(biāo)的定位控模式）獨(dú)立性）3 制度體系的健全完善 （集權(quán)分權(quán)）5 策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法職能與業(yè)務(wù)管控（戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、人力4 組織運(yùn)行的反饋調(diào)整 （環(huán)境復(fù)雜程度和變資源等）化程度） 管控機(jī)制 (規(guī)劃、評(píng)價(jià)、績(jī)效等 )【（招聘）特加】 、員工變動(dòng)率主要變量的管控環(huán)境（文化、高管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）測(cè)量與分析1 對(duì)員工工作滿意度的分析評(píng)價(jià)2員工在

7、word 版 整理范文 范例 指導(dǎo)參考企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)3 員工對(duì)企十七、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)再造前提企業(yè)人力資本投資業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)4員工非工作1、社會(huì)需求、科技進(jìn)步致力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)方向發(fā)生變化二四、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式影響 5 員工流動(dòng)行為傾向3、業(yè)務(wù)組合、業(yè)務(wù)流程、銷售網(wǎng)絡(luò)發(fā)生變1、指令型（高度執(zhí)行、缺乏積極）化2、變革型（組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)、控制）4、集團(tuán)高管層及員工素質(zhì)發(fā)生變化3、合作型（發(fā)揮集體智慧）5、集團(tuán)企業(yè)并購(gòu)、剝離，下屬企業(yè)地位發(fā)4、文化型（對(duì)員工素質(zhì)要求高）生變化5、增長(zhǎng)型（自下而上）二五、戰(zhàn)

8、略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)1、基礎(chǔ)工作的健全程度 2 、組織系統(tǒng)的完善程度3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度 4 、綜合管理的創(chuàng)新程度 5 、管理活動(dòng)的精確程度十四、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的影響因素1、外在因素 ：（ 1）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（ 2）產(chǎn)業(yè)組織政策（ 3）反壟斷法2、內(nèi)在因素： （1）共同投資（ 2）經(jīng)營(yíng)范圍 （3 ）股權(quán)擁有十八、集團(tuán)總部職能的定位十三、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)體系組成1戰(zhàn)略中心 2人力資源中心 3 制度中心職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)4資本中心 5文化中心結(jié)構(gòu)十九、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理2、企業(yè)結(jié)構(gòu)的基本類型1幅度與層級(jí)的原理 2核心的原理第二章招聘與配置（1） U 型組織結(jié)構(gòu)（ 2） H 型組

9、織結(jié)構(gòu)3能級(jí)的原理4 系統(tǒng)的原理 5 協(xié)作制衡的一、崗位勝任特征按內(nèi)涵的大小分：元?jiǎng)伲?） M 型組織結(jié)構(gòu)原理 6 權(quán)責(zé)對(duì)等的原理任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝3、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)類型二十、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要素任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝直線職能制事業(yè)部制控股子公司制1職能分工 2業(yè)務(wù)流程3 協(xié)作關(guān)系 4 權(quán)力任特征、特殊技術(shù)勝任特征六種類型。4、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次分層 5 控制幅度 6 責(zé)任鏈（二）、崗位勝任特征模型的分類(1) 核心企業(yè)： a 資本參與 b人事結(jié)合 c二一、人力資本管理內(nèi)容1 人力資本的戰(zhàn)1、按結(jié)構(gòu)形式的不同 ，勝任特征模型可以提供貸款略管理 2

10、 人力資本的獲得與配置3 人力資分為指標(biāo)集合式模型、結(jié)構(gòu)方程式模型。(2) 控股子公司：垂直 / 水平 / 混合；本的價(jià)值計(jì)量4 人力資本投資 5人力資本2、按建立思路不同 ，勝任特征模型可以分(3) 協(xié)作企業(yè)： a 企業(yè)系列化 b 人事參與 c績(jī)效評(píng)價(jià) 6 人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制為 A 、層級(jí)式 模型是對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任水提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)。二二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理特點(diǎn)平的工作要求或角色要求來(lái)說(shuō)很有效。5、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式4）人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)B、簇型式 模型多方面的行為進(jìn)行描述。（1）層層控股型（金字塔）（2 ）環(huán)狀持集團(tuán)總公司董事會(huì)對(duì)集團(tuán)總公司經(jīng)理班C 、盒型式 模型

11、績(jī)效行為的描述。 主要用于股型 （3 ）資金借貸型子的監(jiān)督管理集團(tuán)經(jīng)理班子對(duì)集團(tuán)公司績(jī)效管理。 D 、錨型模型 是同水平層次給出6、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理集團(tuán)公司對(duì)成相應(yīng)的行為錨。管理高效顧客滿意合理利用資源員企業(yè)董事會(huì)及其他人力資本的管理成二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和適應(yīng)外部環(huán)境集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理母公司對(duì)一步驟十五、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型級(jí)或多級(jí)子公司人力資本的管理。1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2 選取效標(biāo)分析樣本1、運(yùn)作型總部二三、企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資2、戰(zhàn)略型總部1、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)料。（行為事件法

12、、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)研3、資本經(jīng)營(yíng)型總部通過(guò)研究現(xiàn)有人力資本配置和利用狀況法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀十六、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基原則除了以及工作崗位對(duì)人力資本的知識(shí)、技能預(yù)察法，但一般以“行為事件訪談法”為主）追尋一般原則還需依據(jù)：期變化，制定配置計(jì)劃落實(shí)以人為本思4建立崗位勝任特征模型。 5 驗(yàn)證崗位勝任1、 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則想，成本企業(yè)伙伴控制人力資本短期需特征模型。2、 流程質(zhì)量原則求，增加資本供給三、構(gòu)建崗位勝任特征模型主要方法3、 基于母子公司體制原則運(yùn)用管理教育人力資本不斷增值重視（一）、屬于 定性研究的主要有： A ：編碼word 版 整理范文 范例 指導(dǎo)參考字典法、 B：

13、專家評(píng)分法、【德?tīng)柗品橹鳌? 、情境性強(qiáng)（一）、時(shí)間，測(cè)試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，容易引起被C ：頻次選拔法八、職業(yè)心理測(cè)試的種類試的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性（二）、進(jìn)行定量研究的主要方法有：（一）學(xué)業(yè)成就測(cè)試 適用于 專業(yè)技術(shù)人員、和有效性。（二）、費(fèi)用，以最低的投入取A ：t 檢驗(yàn)分析、 B：相關(guān)分析、 C ：聚類分科研人員 。如大學(xué)四、六級(jí)考試和計(jì)算機(jī)得最好的效。 （三）、實(shí)施，除非專業(yè)人員析、 D：因子分析、 E：回歸分析等級(jí)考試足夠，應(yīng)采用簡(jiǎn)單且易于實(shí)施的測(cè)試。四、沙盤推演法的內(nèi)容（二）職業(yè)興趣測(cè)試 主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行（四）、表面效度，不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的1、在沙盤上借助圖形和籌碼清晰直

14、觀地顯職業(yè)選擇的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職是什么，而是看起來(lái)是什么。（五）、測(cè)試示現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) 中。應(yīng)用廣泛的職業(yè)興結(jié)果借貸等信息 2、每組六人， 分別扮演企業(yè)的趣測(cè)試有： SCII、 COPS十二、人才招募和甄選流程應(yīng)注問(wèn)題重要角色。（企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助（三）職業(yè)能力測(cè)試 分為一般能力（智力）1招聘人員對(duì)空缺崗位缺乏深入全面了解。理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試特殊能2無(wú)法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)3、面對(duì)其他小組的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)市場(chǎng)需力測(cè)試包含： GATB 、 DAT 、MAT 、 CAT的技能水平和經(jīng)驗(yàn)要

15、求區(qū)別開(kāi)來(lái)。求預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向決定短期策略（四）職業(yè)人格測(cè)試 它是對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)3未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。4、按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng) 5、編制年度會(huì)計(jì)報(bào)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。分為自陳4未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果 6、討論并制定改進(jìn)與發(fā)量表和投射技術(shù)，自陳量表包含：16PFQ 、5未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作MBTI、 SDS 是非、折中是非、二擇一、文查的結(jié)果。字表、數(shù)字表式6在甄選過(guò)程中受非理性情感因素的影響。（五）、投射測(cè)試 應(yīng)用較多的有 羅夏墨漬測(cè)十三、行為面試試（ RIT）和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試 (TAT)步驟：1 全面分析崗位信

16、息2 選定必測(cè)勝任特征指標(biāo) 3設(shè)計(jì)行為面試體系4 評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系 5行為面試流程的實(shí)施十四、員工晉升的基本程序1部門主管提出晉升申請(qǐng)書2 人力資源部審核與調(diào)整3 提出崗位員工空缺報(bào)告4 選五、沙盤推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)擇適合晉升的對(duì)象和方法5批準(zhǔn)和任命 61、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。3、直觀展示被試的真實(shí)水平。4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。九、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求5、能考察被試的綜合能力。（一）標(biāo)準(zhǔn)化六、公文筐測(cè)試的不足1 、題目標(biāo)準(zhǔn)化 2、施測(cè)標(biāo)準(zhǔn)化 3、評(píng)分的1、評(píng)分比較困難標(biāo)準(zhǔn)化 4、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化2、不夠經(jīng)濟(jì)（二）、信度十五、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措

17、施3、受書面表達(dá)能力的限制1 、重測(cè)信度高 2、同質(zhì)性信度高1管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策4、試題對(duì)被試能力發(fā)揮影響比較大3 、評(píng)分者信度高2鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工七、公文筐的測(cè)試特點(diǎn)（三）、效度離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門1、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中、高層管理1 結(jié)構(gòu)效度、 2 內(nèi)容效度、 3 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度3建立并完善企業(yè)工作崗位分析、 評(píng)價(jià)與分人員（四）、常模類制度2、公文筐測(cè)試從技能角度考察管理者的計(jì)常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試4企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力；從業(yè)務(wù)角度成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì) （用5采取有效措施克服防止員工晉升的歧視考察公文

18、材料及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)平均數(shù) 表示）和離散趨勢(shì)（用標(biāo)準(zhǔn)差 表示）。行為 6 企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規(guī)化等多方面業(yè)務(wù)。十、投射測(cè)試應(yīng)用分為五種具體方法十六、選擇晉升候選人的方法3、公文筐對(duì)評(píng)分者的要求較高，要求管理1 、聯(lián)想法（文字、圖片）2 、構(gòu)造法（圖1 配對(duì)比較法 2 主管評(píng)定法3 評(píng)價(jià)中心法 4者了解測(cè)試的本質(zhì)、通曉每份材料之間的片，主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試） 3、繪畫法升等考試法5 綜合選拔法內(nèi)部關(guān)系、對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。4 、完成法 5、逆境對(duì)話法（圖片）十七、工作輪換的益處4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛十一、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素（ 1）、單一的工作內(nèi)容會(huì)令人厭倦，而崗word 版 整

19、理范文 范例 指導(dǎo) 參考位輪換制可以避免這一情況。保障 5 風(fēng)險(xiǎn)防范 6 效果保障3獨(dú)立型組織 （對(duì)外利潤(rùn)中心，外部輸出，（ 2）、崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，能使三、有效的員工培訓(xùn)體系包括：市場(chǎng)探測(cè)器）員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增強(qiáng)其他崗兩大核心： 企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資4戰(zhàn)略聯(lián)合型組織 （企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模位了解、增強(qiáng)合作意識(shí)。源的要求、員工職業(yè)生涯的發(fā)展需求式，獨(dú)立核算）（ 3）、崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安三個(gè)層面： 制度層、資源層、運(yùn)營(yíng)層九、學(xué)習(xí)型組織六個(gè)行為準(zhǔn)則全性。四大環(huán)節(jié)： 培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、1、創(chuàng)造不斷的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；（ 4）、崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找培訓(xùn)活

20、動(dòng)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。2、促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討和對(duì)話合適自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式類型3、鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（ 5）、崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組傳統(tǒng)模式：1 咨詢型培訓(xùn)2 持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)4、建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共同系統(tǒng)織氣氛，舒緩因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系在員工之間所新模式： 1 系統(tǒng)型模式2 阿什里德模式 （離5、促使員工邁向共同愿景出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象。散階段、 整合階段、 聚焦階段） 3 企業(yè)大學(xué)6、使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合相（ 6）、在企業(yè)中，對(duì)有毒有害的工作崗位組織模式適應(yīng)、。實(shí)行崗位輪換制度，可以有效的降低職業(yè)企業(yè)大學(xué)組織模式是最有效的學(xué)習(xí)型組織十、學(xué)習(xí)型

21、組織的構(gòu)建（五項(xiàng)修煉）傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。實(shí)現(xiàn)手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證1、自我超越十八、員工調(diào)動(dòng)的目的明。是一個(gè)教育實(shí)體，也是一個(gè)戰(zhàn)略工具。2、改善心智模型；1 員工調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的分離于企業(yè)人力資源部之外獨(dú)立運(yùn)營(yíng)。3、建立共同遠(yuǎn)景；需要 2 員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通五、培訓(xùn)活動(dòng)分解4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；3 員工調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要4 員工調(diào)1 創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)需求強(qiáng)烈、外訓(xùn)5、系統(tǒng)思考；動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法5員工2 中小型企業(yè)專職崗位，聚焦教學(xué)十一、學(xué)習(xí)型組織五階段模型調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑3 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大建培訓(xùn)部，項(xiàng)目1企業(yè)處于發(fā)展初期， 企業(yè)中學(xué)習(xí)

22、活動(dòng)自發(fā)十九、員工處罰的管理4 大型企業(yè)培訓(xùn)中心/ 大學(xué)，縱向分離、的、無(wú)意的1 員工不能按照規(guī)定上下班， 如遲到、早退、橫向集成。2消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段，外訓(xùn)無(wú)故缺勤。 2 員工不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)， 拒絕執(zhí)5 集團(tuán)化企業(yè)各子公司、機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移3學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)端， 內(nèi)部開(kāi)發(fā)符合自己的行上級(jí)的正當(dāng)指示獲知有意蔑視上級(jí)的權(quán)六、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行的最佳模式培訓(xùn)項(xiàng)目威。 3 嚴(yán)重干擾其他員工管理者正常工作，1 為培訓(xùn)人員提供一個(gè)機(jī)構(gòu)完整、 規(guī)則齊全4確定組織的學(xué)習(xí)日程，逐步成熟如打架斗毆，對(duì)同事、上級(jí)或下屬進(jìn)行性的框架 2 確保有效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行5學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)融合騷擾等。 4 偷盜行為3 強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)的重要性，

23、盡管可行性會(huì)有七、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六種因素5 員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為6差異，扎根于組織內(nèi)的需要，戰(zhàn)略目標(biāo)的持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍、上級(jí)支持、提供更新機(jī)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為聯(lián)系。4 培訓(xùn)功能之一就是將各種不同需求會(huì)、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競(jìng)爭(zhēng)整合起來(lái) 5 不同組織的培訓(xùn)水平不同，因八、影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的原因分析受訓(xùn)者分此需要采用的方法也不同析（學(xué)員）1培訓(xùn)能力 （學(xué)習(xí)能力、 培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、 自我效能） 2 自然遺忘 3 受訓(xùn)者轉(zhuǎn)化（依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理）工作環(huán)境層面分析（大環(huán)境） 1 工作環(huán)境2組織轉(zhuǎn)劃分為3 實(shí)踐機(jī)會(huì)測(cè)量第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、戰(zhàn)略導(dǎo)向下的培訓(xùn)體系特征1 從

24、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)， 滿足組織發(fā)展的潛在需要2 以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境 3 注重關(guān)鍵崗位人員、七、企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題4 滿足培訓(xùn)需求1企業(yè)性 2戰(zhàn)略性 3 集成性多樣化、層次化的要求5 避免培訓(xùn)的短視4自主性 5針對(duì)性效應(yīng)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)八、企業(yè)大學(xué)類型二、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的保障措施1指導(dǎo)型組織（人力資源子部門、 費(fèi)用中心）九、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化策略1 文化保障 2 制度保障3 組織保障 4 人員2合作型組織 （與 HR 部門平行）1 明確關(guān)鍵人員在轉(zhuǎn)化中的作用word 版 整理范文范例指導(dǎo)參考2 通過(guò)激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論（目標(biāo)設(shè)置、

25、期望、需求理論）十三、方法創(chuàng)新采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者配合（一）設(shè)問(wèn)檢查法（用于小發(fā)明小革新）受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平、a 、 以提問(wèn)的方式尋找發(fā)明的的途徑，抓基本技能。住事物的普遍意義3積極營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)b 、 從不同的角度、多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行設(shè)問(wèn)十六、職業(yè)生涯規(guī)劃的前期準(zhǔn)備工作境 發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)推動(dòng)作檢查，思維變換靈活。1分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素2 明確用管理者支持程度增加應(yīng)用所學(xué)技能常用的有：奧斯本檢核表法、5W1H、和田員工職業(yè)生涯發(fā)展方向（專業(yè)技術(shù)、管理、的機(jī)會(huì)簡(jiǎn)歷受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)建立一十二法技術(shù) + 管理、技能操作） 3 收集員工職業(yè)生對(duì)一輔導(dǎo)關(guān)系

26、(二) 智力激勵(lì)法（ 頭腦風(fēng)暴 ）涯規(guī)劃信息 a 收集組織發(fā)展信息4對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查1基本原則b 收集員工發(fā)展信息5開(kāi)展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通A ：自由暢想原則、 B 延遲批評(píng)原則C 以量1）員工基本情況 2）員工個(gè)人發(fā)展愿望和十、管理者對(duì)培訓(xùn)支持程度求質(zhì)原則 D 綜合改善原則 E 限時(shí)限人原則規(guī)劃 3）所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素4 ）人事面在訓(xùn)中任教（高） 、目標(biāo)管理（提供資源達(dá)2步驟談 5）員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)成目標(biāo)）、強(qiáng)化（一起討論）、實(shí)踐技能 （應(yīng)A 準(zhǔn)備階段 B 熱身階段 C 明確問(wèn)題 D 自由十七、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的模式用）、參與（全程關(guān)心） 、鼓勵(lì)（安排工作暢談 E 加工整理強(qiáng)調(diào)組織作用

27、日程）、接受（低）（三）組合技法1對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)十一、聯(lián)想與想象的區(qū)別常見(jiàn)的有：主體附加法、二元坐標(biāo)法、焦2員工所在部門向上級(jí)或公司人力資源管1聯(lián)想智能存入記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，點(diǎn)法、形態(tài)分析法理部門推薦想象可以超出這個(gè)范圍（四）逆向轉(zhuǎn)換技法（逆向思維）3員工上級(jí)與員工面談2想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，聯(lián)想不能（五）分析列舉型技法4制定發(fā)展規(guī)劃3聯(lián)想思維的操作過(guò)程是一維的， 想象思維1特性列舉法 2缺點(diǎn)列舉法 3希望點(diǎn)列舉5實(shí)施培訓(xùn)則可以是多維、立體、全方位的法 4 成對(duì)列舉法6反饋、評(píng)價(jià)4想象思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，十四、組織職業(yè)生涯管理原則強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用想象思維的活動(dòng)空間是開(kāi)放的、無(wú)

28、限的1 、利益整合原則2、機(jī)會(huì)均等原則1舉辦職業(yè)生涯講座讓員工了解崗位設(shè)置5想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)， 聯(lián)想思維3 、協(xié)作進(jìn)行原則4、時(shí)間梯度原則和任職資格不能。5 、發(fā)展創(chuàng)新原則6、全面評(píng)價(jià)原則2員工自我評(píng)價(jià)十二、邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用十五、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)3員工向主管報(bào)告自己發(fā)展目標(biāo)a. 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 b. 直接創(chuàng)新 c. 篩選設(shè)想 d. 評(píng)價(jià)1幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃4直接主管與員工面談成果 e, 推廣作用 f,總結(jié)提高2缺點(diǎn)組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃5雙方通過(guò)協(xié)商制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：3開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評(píng)估工作6實(shí)施培訓(xùn)a ：常規(guī)性， b ：嚴(yán)

29、密性、 c 穩(wěn)定性4對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行定期評(píng)估7反饋、評(píng)價(jià)2、辯證思維在創(chuàng)新重的作用5員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適二十、制定組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃注意問(wèn)題a. 統(tǒng)帥作用 b. 突破作用 c. 提升作用6員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)1、為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道提十五、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人的作用供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；1幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2 鞭策員工2、應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的積極工作 3 有助于員工抓住工作重點(diǎn)4 引職業(yè)通道得到拓展；導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮自身潛能 5 評(píng)估員工目前工作3、為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)成績(jī)會(huì)；4、注重員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足；5、通過(guò)橫向與縱向工作的

30、變換而提供的在職培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī)6、確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法word 版 整理范文范例指導(dǎo)參考復(fù)雜 c 指標(biāo)本身存在局限，歷史成本沒(méi)有考慮通貨膨脹。五、績(jī)效棱鏡包含相互關(guān)聯(lián)的五個(gè)方面：1 利益相關(guān)者的滿意 - 利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。 2 利益相關(guān)者的貢獻(xiàn) -組織對(duì)利益相關(guān)者的要求。 3 戰(zhàn)略所采取的戰(zhàn)略要能夠滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也滿足自己的要求 4 流程 - 能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程 5 能力 -能夠運(yùn)作組織流程的能力。二一、職業(yè)生涯面談 有人力資源部門的職業(yè)生涯專業(yè)管理人員或員工的精神導(dǎo)師實(shí)施。面談發(fā)現(xiàn)可能的不足：1 目標(biāo)選擇不當(dāng) 2 通道設(shè)計(jì)不當(dāng) 3 規(guī)劃不第四章績(jī)效管理周密

31、4 培訓(xùn)不足一、戰(zhàn)略性績(jī)效的內(nèi)涵及特點(diǎn)二二、組織職業(yè)生涯管理的四階段傳統(tǒng)績(jī)效 以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)1職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段 （招聘、挑選、配置，為核心， 以利潤(rùn)為導(dǎo)向 ，立足對(duì)企業(yè) 當(dāng)前心里相互接納）狀態(tài)的評(píng)價(jià)。六、關(guān)鍵績(jī)效指 (KPI) 標(biāo)體系的設(shè)計(jì)2職業(yè)生涯早期階段 （發(fā)現(xiàn)才能， 建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略性績(jī)效 是對(duì)企業(yè) 長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)（一）戰(zhàn)略地圖貢獻(xiàn)區(qū)，職業(yè)錨）程及結(jié)果采 取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，1 、戰(zhàn)略地圖是用來(lái)描述企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)3職業(yè)生涯中期 （中期危機(jī)， 激勵(lì)奮進(jìn)、 分并輔以激勵(lì)機(jī)制。值，戰(zhàn)略與實(shí)際工作的橋梁；類指導(dǎo)）特點(diǎn)：1 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略性 2 戰(zhàn)略管理與績(jī)效2、作用：（ 1

32、）可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效4職業(yè)生涯晚期（退休準(zhǔn)備、生活安排）考核協(xié)同性 3 組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)一致性 4 完指標(biāo)，“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目（ 2）提煉企業(yè)層二三、為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道整的績(jī)效管理過(guò)程面的 KPI；1通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟：3、BSC 四個(gè)層面（ 1）財(cái)務(wù)（ 2）客戶（ 3）評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把1 、前期準(zhǔn)備工作；（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目?jī)?nèi)部流程 4 ）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)握標(biāo)；（2 ）進(jìn)行工作分析形成工作說(shuō)明書； （ 3）（二）任務(wù)分工矩陣（落實(shí)到部門）2組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征（三）目標(biāo)分解

33、魚骨圖（到班組、崗）研究、確定職業(yè)需求模型設(shè)計(jì)；2、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)；（5M1E ）六個(gè)方面： 管理、人、方法、物3員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配KPIPRIWAIPCI3、績(jī)效管理運(yùn)作體系資、機(jī)械、環(huán)境；4為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道設(shè)計(jì)；4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)； （考七、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容和要求（ SMART5實(shí)施計(jì)劃方案評(píng)組織建立、考評(píng)與被考評(píng)者確定、考評(píng)原則）十七、自我評(píng)價(jià)收集的六種方法方式和程序確定、 考評(píng)信息數(shù)據(jù)收集管理、八、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效1寫自傳、 2 志向和興趣調(diào)查、 3 價(jià)值觀調(diào)績(jī)效管理制度建立與運(yùn)行）1 團(tuán)隊(duì)特點(diǎn) a 共同目標(biāo) b 相互依存 c 共同查、424 小時(shí)日記、 5

34、兩個(gè)“重要人物”面5 、制定績(jī)效管理制度；承擔(dān) d 協(xié)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作必不可少談、 6 生活方式描寫三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型構(gòu)建2 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效比較1 組織架構(gòu) 2 組織文化 3 戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)a 傳統(tǒng)職能部門只對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，而團(tuán)【（績(jī)效）特加】 、作為績(jī)效管理工作的平（使命、價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略）隊(duì)績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。衡計(jì)分卡4 績(jī)效管理子系統(tǒng) （計(jì)劃、執(zhí)行、考評(píng)、反b 傳統(tǒng)部門考核關(guān)注結(jié)果，團(tuán)隊(duì)考核關(guān)注考點(diǎn)：使命：企業(yè)為什么生存？饋） 5 戰(zhàn)略績(jī)效管理工具 MBOKPIBSC過(guò)程 c 傳統(tǒng)職能部門偏重個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)核心價(jià)值：企業(yè)相信什么？四 EVA 優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)：優(yōu)勢(shì)須同時(shí)對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)

35、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)愿景：企業(yè)想成為什么？a 評(píng)價(jià)的是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)b 最大限度緩解企業(yè)九、績(jī)效指標(biāo)計(jì)分方式 :百分率法 ( 最準(zhǔn)確 )、戰(zhàn)略：企業(yè)將如何行動(dòng)？利益相關(guān)者矛盾 c有效控制管理者短期行區(qū)間計(jì)分法、 0 1 法（強(qiáng)制性指標(biāo)） 、減分平衡計(jì)分卡：執(zhí)行、跟蹤、考評(píng)實(shí)施為，重視長(zhǎng)期利益考評(píng)法（扣減而不加分） 、說(shuō)明法（比較簡(jiǎn)劣勢(shì)： a 概念、公式尚未統(tǒng)一 b 調(diào)整比較單的考評(píng)方法） ；word 版 整理范文 范例 指導(dǎo)參考十、績(jī)效考核的一般程序1 高層支持程度2 轉(zhuǎn)換條件具備情況 3 構(gòu)2、從四個(gè)方面設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡； （KPI 指標(biāo)1確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者；建目的恰當(dāng)性 4層次劃分合理性5 指標(biāo)劃

36、種類 : 業(yè)績(jī)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)、 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、2確定考評(píng)方法；3 確定考評(píng)時(shí)間；分合理性內(nèi)部和外部指標(biāo)）4組織實(shí)施考評(píng)； 5計(jì)算考評(píng)的結(jié)果；系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)3、利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣建立部門6績(jī)效面談與申訴；7 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；1 績(jī)效管理系統(tǒng)機(jī)會(huì)成本的大小2 績(jī)效信平衡計(jì)分卡的；十、團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程息客觀完整的程度3 考評(píng)公平公開(kāi)的成都4、崗位（個(gè)人）平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)；1由公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專家組根據(jù)職責(zé)提4 績(jī)效反饋的面談滿意度 5績(jī)效改進(jìn)方案5、企業(yè) KPI 庫(kù)的建立（企業(yè)、 部門、班組、出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)操性個(gè)人）；2由專家組成員分別與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人溝通，匯系統(tǒng)整體指標(biāo)總

37、意見(jiàn) 3 召集團(tuán)隊(duì)開(kāi)會(huì)，討論匯總的指標(biāo)1 內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性2 各層次整合【勞動(dòng)關(guān)系特加】企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全4專家組整理不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)的有效性 3 內(nèi)部循環(huán)的有效性4對(duì)績(jī)效改衛(wèi)生事故的處理程序和要求5參照標(biāo)桿的關(guān)鍵指標(biāo)， 由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與進(jìn)的提升程度 5與企業(yè)其他方面的關(guān)聯(lián)程1事故報(bào)告（重大傷亡事故10 人以上 30負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定指標(biāo)度人以下死亡、或 50 人以上 100 人以下重傷、6績(jī)效考評(píng)委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)，信息系統(tǒng)指標(biāo)或 5000 萬(wàn)以上 1 億元 以下直接經(jīng)濟(jì)損失審核通過(guò)后正式實(shí)施。1 信息系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性 2 信息傳遞的及時(shí)性 3的事故）系統(tǒng)界面的滿意度4 信

38、息系統(tǒng)的實(shí)用性 52事故調(diào)查信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性3事故處理（直接、主要、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任）【勞動(dòng)關(guān)系特加】 內(nèi)部 EAP 和外部 EAP 的區(qū)別1內(nèi)部 EAP 更節(jié)約成本2外部 EAP 更獲得員工信任3外部 EAP 提供更廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)十一、績(jī)效反饋面談的技巧4 先試試外部 EAP 后建立長(zhǎng)期、內(nèi)部的 EAP（ 1）考評(píng)者要擺好自己的位置；（ 2）正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處；（ 3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；十五、作為戰(zhàn)略管理工具的平衡計(jì)分卡（4）鼓勵(lì)被考評(píng)者參與，并提出看法與意1、建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長(zhǎng)期目見(jiàn)；標(biāo)；（5）針對(duì)結(jié)果和被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)2、對(duì)企

39、業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析；工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃；（SWOT/PEST/ 價(jià)值鏈等分析方法）第五章薪酬管理十二、績(jī)效管理評(píng)估的內(nèi)容3、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；一、薪酬的形式1、對(duì)管理制度的評(píng)估4、戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤；1.基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估5、戰(zhàn)略的評(píng)估與控制；酬。反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估十六、平衡計(jì)分卡技術(shù)上的障礙忽視了員工之間的個(gè)體差異。4、對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估（1）指標(biāo)的創(chuàng)建和量化；2.績(jī)效工資： 是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系（2）所包含各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確立；行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之

40、統(tǒng)的銜接的評(píng)估（3）各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置；外增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨員工十三、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估方法（4）如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)重要性；的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。a 座談法、 b 問(wèn)卷調(diào)研法、 c 查看工作記錄（5）如何處理企業(yè)與部門級(jí)關(guān)系； （ 6）如3.激勵(lì)工資： 和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但具有法、 d 總體評(píng)價(jià)法 （總體的 1 功能分析 2何實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人考評(píng)銜接；一定的彈性，可變性薪酬，可以是長(zhǎng)期的，結(jié)構(gòu)分析 3 方法分析 4 信息分析、 5 結(jié)果十七、利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)也可以是短期的；可以與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，分析）、e 總體的結(jié)果分析體系也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛十四

41、、績(jī)效總體評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)1、建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略； （swot 、 pest 、鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)利益相關(guān)者分析、價(jià)值鏈分析）體的業(yè)績(jī)掛鉤。word 版 整理范文 范例 指導(dǎo)參考與績(jī)效工資的區(qū)別：b 效率工資理論 （高薪酬提升企業(yè)效率，1促進(jìn)企業(yè)提高效益2 發(fā)揮勞動(dòng)能力 3有激勵(lì)工資是未來(lái)行為，績(jī)效工資是對(duì)過(guò)去好處： 1 吸引高素質(zhì)應(yīng)聘 2減少流失 3 員助于團(tuán)結(jié)協(xié)作 4 吸引高效率人才業(yè)績(jī)的認(rèn)可。激勵(lì)工資是已經(jīng)確定的，一工對(duì)企業(yè)高度認(rèn)可 4 避免怠工 5減少管理十、對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)的內(nèi)容次性付出?？?jī)效工資是持久性、補(bǔ)充添加。及其相關(guān)人員的配備）a工資方案管理現(xiàn)狀

42、b 工資方案明確性c4.員工福利保險(xiǎn)： 企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)c 信號(hào)工資理論 （釋放企業(yè)戰(zhàn)略信號(hào)）工資方案能力性 d工資方案激勵(lì)性 e 工資充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。2. 對(duì)勞務(wù)力供給模型修正的三種理論：方案安全性5.其他形式：各種名義的贊揚(yáng)、 表彰和嘉獎(jiǎng)、A 保留工資理論 （員工心理底線） B 勞動(dòng)力十、經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性的工成本理論 （自我投資、教育）C 崗位競(jìng)爭(zhēng)（二）單一企業(yè)指標(biāo)模式作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。理論（憑借自身?xiàng)l件）1單一企業(yè)指標(biāo)模式二、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) ：六、影響薪酬水平、 競(jìng)爭(zhēng)力三要素： 1 產(chǎn)品2單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式1 效率目標(biāo)

43、( 優(yōu)先考慮 )市場(chǎng)、 2 勞動(dòng)力市場(chǎng)、 3 企業(yè)組織3單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式2 公平目標(biāo)： 對(duì)外的公平（薪酬總水平） 、薪酬水平控制兩個(gè)基本目標(biāo)：1 勞動(dòng)成本可4單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式對(duì)內(nèi)的公平（一崗一薪、同崗?fù)剑?duì)員控 2 各類專門人才吸納維系5單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式工的公平（多勞多得、少勞少得）七、激勵(lì)理論十一、風(fēng)險(xiǎn)抵押金3 合法目標(biāo) ：遵守各種全國(guó)性和地方性的法1 需要層次論 （馬斯洛）：生理、安全、社1模式： 企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中律法規(guī)會(huì)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)。提取 50% 作為風(fēng)險(xiǎn)基金留存企業(yè)， 存入經(jīng)三、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成2 雙因素理論 （保健、激勵(lì)）營(yíng)者專戶。經(jīng)營(yíng)者未完成核定的利潤(rùn)基1 內(nèi)部一致性：指在同一企業(yè)內(nèi)部的不同崗3 需要類別理論 ：成就需要、 權(quán)利需要、 親數(shù)，在風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除相同的比例，離任位之間或不同技能水平員工之間的比較。和需要給付。內(nèi)部一致性影響著三個(gè)薪酬目標(biāo)。4 期望理論 ：動(dòng)機(jī) = 效價(jià)（需要報(bào)酬） *期望2.模式 ：實(shí)行年薪制的企業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)抵押2 外部競(jìng)爭(zhēng)力：指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)（成功績(jī)效概率） * 工具金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的 50%。和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自