分析民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

1、分析民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)摘 要成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè),失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè),企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設(shè),而是每個成功企業(yè)必須具有的理念,它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用,是企業(yè)管理的重要部分,更是企業(yè)的核心競爭力。關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 民營企業(yè) 核心競爭力 企業(yè)文化特征 民營企業(yè)建議目錄引 言1一、當(dāng)前民營企業(yè)現(xiàn)狀2二、企業(yè)管理核心的演進2三、現(xiàn)代企業(yè)文化的五大特征33.1 速度文化33.2 學(xué)習(xí)文化33.3 文化創(chuàng)新33.4 虛擬文化43.5 融合文化4四、企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)中的突出地位4五、建設(shè)企業(yè)文化對民營企業(yè)的重要性55.1 成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的

2、影響55.2企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率65.3企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,是企業(yè)品牌的內(nèi)涵6六、民營企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的幾點建議7七、企業(yè)文化要注意在延續(xù)中整合和發(fā)展8結(jié) 論9參考文獻9致 謝9引 言從1988年開始,哈佛商學(xué)院就把當(dāng)代影響企業(yè)發(fā)展業(yè)績的重要因素作為重點研究課題.1992年,約翰科特教授和同事詹姆斯核斯克特教授出版了專著企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績,在該書中,科特總結(jié)了他們1987-1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究,證明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,他們認(rèn)為:一個企業(yè)本身特定的管理文化,

3、即企業(yè)文化,是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因。并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素.這個觀點對經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的行為產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響.縱觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐,人們往往可以看到,一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出,常勝不敗,歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。 一、當(dāng)前民營企業(yè)現(xiàn)狀也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新,比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標(biāo)王折翅、小霸王別姬這些失敗的民企現(xiàn)在還有人拿它當(dāng)歌謠,廣東省民營企業(yè)文化協(xié)會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說,有關(guān)人士預(yù)測中國民營企業(yè)有60%在五年內(nèi)破產(chǎn),有

4、85%將在10年內(nèi)消失,就目前而言,我國民營企業(yè)平均壽命只有2.9年.有人認(rèn)為,民營企業(yè)迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構(gòu)建,沒有建立職業(yè)化的管理隊伍;但陳健認(rèn)為,民營企業(yè)內(nèi)部沒有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍也是一個非常重要的原因,企業(yè)員工在經(jīng)營活動中沒有與企業(yè)形成共有的價值觀念和行為準(zhǔn)則.而作為企業(yè),應(yīng)該更加注重人文的東西,注重人對企業(yè)的重要性,而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進性,企業(yè)文化就顯得分外重要。二、企業(yè)管理核心的演進從世界范圍來看,20世紀(jì)企業(yè)管理的核心經(jīng)歷了三個重要階段.第一階段是戰(zhàn)后50-60年代,伴隨著系統(tǒng)論、控制論、 信息論等新興學(xué)科的相應(yīng)產(chǎn)生

5、,以組織管理為特征的管理科學(xué)理論應(yīng)運而生,那時企業(yè)管理的核心是人、財物的管理.行為科學(xué)和管理科學(xué)理論的應(yīng)用成效顯著,國內(nèi)勞動生產(chǎn)率大大提高,新的技術(shù)發(fā)明涌現(xiàn),企業(yè)規(guī)模越來越大,美國成為其實的頭號經(jīng)濟強國.但是,行為科學(xué)無法克服管理理論的弱點,管理科學(xué)過分追求理性,對作為企業(yè)主體的人沒有給予.20世紀(jì)70年代是企業(yè)管理核心演進的第二階段,其主要特征是以“戰(zhàn)略管理”作為管理核心. “戰(zhàn)略管理”要求企業(yè)以整體和長遠(yuǎn)利益出發(fā),就經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部資源及其同環(huán)境的積極適應(yīng)等問題進行謀劃和決策,并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這些謀劃和決策付諸實施.到了20世紀(jì)80年代,企業(yè)管理的核心進一步演進到以“企業(yè)文化”為管理核心

6、.這次轉(zhuǎn)變的背景是日本企業(yè)的異軍突起.學(xué)者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進行了比較研究,發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、制度、規(guī)章、組織機構(gòu)、財物分析等硬因素在企業(yè)管理中的作用,而在日本企業(yè)的管理過程中,企業(yè)目標(biāo)、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出.1980年到1981年間,美國管理界連續(xù)出版了幾部專門研究企業(yè)文化的論著:Z理論-美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)、日本企業(yè)管理藝術(shù)、企業(yè)文化-企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀、尋求優(yōu)勢-美國最成功公司的經(jīng)驗.四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證,令人信服.提出企業(yè)文化這一理論體系,成為當(dāng)時全美最暢銷的書目,標(biāo)志了企業(yè)文化理論的誕生,開啟

7、了企業(yè)管理理論的一個新階段.企業(yè)文化理論的研究成果引起了美國企業(yè)界的高度重視,并被廣泛應(yīng)用.一批富有遠(yuǎn)見的企業(yè)家們逐漸達(dá)成共識:現(xiàn)代企業(yè)間的競爭,是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟實力的競爭,更是企業(yè)文化力的較量,企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義.企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用,重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)公司的經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司三、現(xiàn)代企業(yè)文化的五大特征3.1 速度文化由于互聯(lián)網(wǎng)的普及,現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)在人才和時間上的競爭.人才流動強度和速度越來越快,新產(chǎn)品的研制時間越來越緊,新產(chǎn)品的生命周期越來越短,而顧客不但需要產(chǎn)品具有良好的性價比,而且期望通過互

8、聯(lián)網(wǎng)得到零交貨期或瞬時服務(wù).這就要求企業(yè)的每一個人都要樹立良好的時間觀念,在管理時間上做到訓(xùn)練有素.3.2 學(xué)習(xí)文化近十年來,人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升.知識總量在以爆炸式的速度急劇增長,老知識很快過時,知識就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代,使企業(yè)持續(xù)運行的期限和生命周期受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn).據(jù)初步統(tǒng)計,世界上IT企業(yè)的平均壽命大約為5年,尤其是那些業(yè)務(wù)量快速增加和急功近利的企業(yè),如果只顧及眼前的利益,不注意員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和知識更新,就會導(dǎo)致整個企業(yè)機制和功能老化,成立兩三年就“關(guān)門大吉”!IBM、HP、Cisco和聯(lián)想、TCL等企業(yè)成功的經(jīng)驗表明:培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)強化“內(nèi)功”和發(fā)展的

9、主要源動力.只有通過有目的、有組織、有計劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工的學(xué)習(xí)和知識更新能力,不斷調(diào)整整個企業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu),才能對付這樣的挑戰(zhàn),在競爭中始終處于不敗地位.3.3 文化創(chuàng)新創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有,人有我優(yōu),人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變,變則通,通則久”的游戲規(guī)則.從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規(guī)劃到具體實施的每一個環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識,制定和選擇多套應(yīng)變方案.因為新經(jīng)濟的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟,根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道.3.4 虛擬文化新經(jīng)濟的主要特征之一就是在企

10、業(yè)的各種資源中,無形資產(chǎn)所占的比例越來越大于有形資產(chǎn).虛擬文化可理解為通過技術(shù)監(jiān)督局、專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其他媒體使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境,例如企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)、專利、網(wǎng)頁和廣告宣傳等.虛擬文化使得企業(yè)的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等特點,并為企業(yè)帶來大量的有形資產(chǎn).3.5 融合文化現(xiàn)代企業(yè)競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉(zhuǎn)向既競爭又合作的新型“競合”關(guān)系,要求企業(yè)必須不斷融合多元文化.這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合,使企業(yè)能夠突破看似有限的市場空間和社會結(jié)構(gòu),實現(xiàn)優(yōu)勢互補的資源重組,做到“雙贏”乃至“多贏”.在最近兩年以來,市場活動中常?？梢钥吹竭@樣一種情形

11、,某項目如智能化住宅小區(qū)的建設(shè)項目,由于規(guī)模太大,涉及面廣,任何一個企業(yè)都無法獨自完成,所以業(yè)主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標(biāo),再將中標(biāo)的幾家企業(yè)優(yōu)化組合,共同完成,只有善于競合的企業(yè)才能中標(biāo)做大.四、企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)中的突出地位在企業(yè)文化的建設(shè)中,企業(yè)家的文化素質(zhì)類型,往往決定著企業(yè)文化的類型.企業(yè)形象是企業(yè)文化的載體,與企業(yè)生死攸關(guān);企業(yè)管理者是企業(yè)形象的雕刻者和塑造者,是任何企業(yè)最根本、最寶貴的財富.我們知道,文化是多元化的,因此評判企業(yè)文化也并沒有一個統(tǒng)一的尺度,尤其不可能簡單用好與壞衡量.在這種情況下,企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切關(guān)系.儒商陳榮珍就是一個典型.

12、在這個競爭激烈的商海中,他將儒雅的人格引入了榮事達(dá)集團之中,使榮事達(dá)形成特有的和商文化.他說:“都認(rèn)為現(xiàn)代市場如同戰(zhàn)場,我不這么看.我認(rèn)為市場經(jīng)濟如同球賽,總會有輸有贏,輸了有什么關(guān)系?練好內(nèi)功,還有下一場比賽.”榮事達(dá)在他的帶領(lǐng)下堅持和氣生財?shù)慕?jīng)營理念,1997年推出企業(yè)競爭自律宣言,1998年推出了市場競爭道德譜,1999年又首倡設(shè)立中國企業(yè)公平音競爭日這些行動的核心就是不僅要處理好榮事達(dá)與上游企業(yè)和經(jīng)銷商的關(guān)系,還要處理好與同行業(yè)企業(yè)的關(guān)系,避免惡性競爭.優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列.柳傳志就十分重視聯(lián)想集團的企業(yè)文化建設(shè).聯(lián)想文化包括:講貢獻、講效益的價值觀;躋身于國際市場

13、的共同理想;同舟共濟、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識;求實進取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神;高技術(shù)企業(yè)的社會形象.盡管聯(lián)想文化在企業(yè)戰(zhàn)略中體現(xiàn)的力度還不夠,但其全面性已經(jīng)值得我國很多企業(yè)學(xué)習(xí).類似像榮昌集團總裁倡導(dǎo)的榮昌五自企業(yè)文(自主、自律、自覺、自勉、自信),海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”日本管理(團隊意識和吃苦精神)+美國管理(個性舒展和創(chuàng)新競爭)+中國傳統(tǒng)文化中的管理精髓=海爾管理模式這些企業(yè)文化都有可圈可點之處,以及代表著經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)公司,不僅在管理上直接吸取了國外優(yōu)秀企業(yè)管理理念,而且在企業(yè)文化的建立過程中標(biāo)新立異,積累了發(fā)展的動力.如:搜狐-足及生活每一天、網(wǎng)

14、易-網(wǎng)聚人的力量.然而從整體上說,我國企業(yè)家中認(rèn)識到企業(yè)文化重要性的還太少,有能力建設(shè)好企業(yè)文化的更是少之又少.即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中,在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng)新機制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面,也存在這樣那樣的問題.中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體,也就肩負(fù)著企業(yè)文化在落后的土地上重新構(gòu)建的重任. 五、建設(shè)企業(yè)文化對民營企業(yè)的重要性5.1 成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響就短期影響來說,它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業(yè)渡過暫時的難關(guān),從而帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的回升;從長遠(yuǎn)發(fā)展來看,企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用,雖然這種作用常常看起來并不是很

15、直接,但卻在潛移默化中發(fā)揮效用,是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素.因為企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念,它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式,所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個成員的潛能,激發(fā)出他們的士氣.同時,企業(yè)文化作為一種精神力量,是企業(yè)無形的約束與支柱,當(dāng)企業(yè)管理趨向團隊化時,它就是企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的紐帶、溝通的渠道,是團隊之內(nèi)或團隊之間相互默契的共同語言.因此,一個好的企業(yè)文化氛圍確立后,它所帶來的是群體的智慧,協(xié)作的精神,新鮮的活力,這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中裝上了一臺馬力十足的發(fā)動機,源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進步的精神動力.縱觀世界成功的企業(yè),如美國通用電氣公司、日本松下電器

16、公司等,其長盛不衰的原因主要有三個,即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊.而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售或服務(wù)理念往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊.5.2企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用,在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面,培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神,形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體.人力資源的概念是最近十幾年內(nèi)才由西方管理界引入我國的,它同時帶來了諸如人力資源開發(fā)與管理、績效評估、激勵手段等相關(guān)的概念.隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源管理理論與實踐的迅速發(fā)展,許多企業(yè)適時地將原有的人事部

17、,或勞動人事部等更名為人力資源部,逐步實施企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理的挑戰(zhàn).但由于實踐經(jīng)驗的匱乏與理論知識的不足,很多已更名的人力資源部門僅僅停留在換湯不換藥的形式上,其內(nèi)涵仍存于傳統(tǒng)的人事管理中.在許多員工的印象中,人力資源部似乎是無所事事的部門,既不懂技術(shù),又不懂管理,甚至不關(guān)心企業(yè)正常業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r,人力資源部門所做的工作無法描述出其在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的作用.如何擺脫計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)人事管理制度的束縛,如何適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求,成為擺在企業(yè)面前的重大課題.可以想象,越是現(xiàn)代的企業(yè)管理制度,條條框框也會越多,如同一個個無形的鐵籠將員工的個性和情感囚住了,怎樣使員工既不打破鐵籠又能使個

18、性得到張揚從而更好地為企業(yè)作貢獻呢?此時以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人性化人力資源管理就是管理制度與個性張揚的一種粘合劑.文化在現(xiàn)代企業(yè)制度中應(yīng)該是一個舉足輕重的位置,沒有文化滲透的企業(yè)只會僵化和喪失創(chuàng)造力.企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用,主要是指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用.企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征.企業(yè)文化、企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則,一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成,另一方面也是山個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果.企業(yè)的員工走進企業(yè)時不是一個抽象的自然人,而是一個社會人,是有一定信仰、價值

19、觀念的人,這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征.也就況,企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人.以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面,雙向生成過程有機地融合起來,形成一個更好的企業(yè)文化,從而有利于人力資源有效管理.5.3企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,是企業(yè)品牌的內(nèi)涵在現(xiàn)代經(jīng)濟中,消費者選擇某個企業(yè)的產(chǎn)品,某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化,表示他對某種文化的認(rèn)同.比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購買索尼產(chǎn)品的人,認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典.因此,企業(yè)文化

20、相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽.受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶,也就贏得了競爭.美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn),決定企業(yè)核心競爭力的因素,有三大方面:一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小.而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化.受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶,也就贏得了競爭.六、民營企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的幾點建議6.1要杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè),但也要與民族優(yōu)秀的文化相結(jié)合,更重要的是符合社會的價值觀念,得到民眾的廣泛認(rèn)可.前幾年的保健品市場涌現(xiàn)了一些大型企業(yè),但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構(gòu)企業(yè)文化,很少有

21、能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與全民健康、社會保健意識等問題相連.這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵員工努力工作的企業(yè)文化,并使企業(yè)效率得到提高,但它們的企業(yè)文化是狹隘的,僅僅實現(xiàn)了企業(yè)文化有關(guān)增強企業(yè)效率的內(nèi)部職能,卻遠(yuǎn)未實現(xiàn)用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能.這樣的企業(yè)難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象.6.2防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺,有些企業(yè)家抱著理想主義甚至空想主義的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化,完全脫離企業(yè)制度的要求,最后的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率,文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗.事實上,企業(yè)制度與文化是緊密相連的,現(xiàn)代化

22、制度本身是一個空殼,人的執(zhí)行使其具有了客觀和實際的意義.而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān).沒有文化的制度是僵化的,沒有制度的文化也是不合實際的.6.3一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝,就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理,實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化取之于本地,用之于本地,才能得到當(dāng)?shù)仡櫩偷恼J(rèn)同,更深一層地融入本地,得到更豐厚的回報.以人為本,員工是企業(yè)的核心,這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識.員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者,企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化,人才的本地化應(yīng)首當(dāng)其沖.公司文化的當(dāng)?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕?biāo)和招聘規(guī)范,建立培訓(xùn)和整合體系,提供公司內(nèi)部支持.6.4 塑造

23、企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實際情況,定位準(zhǔn)確,形成獨具特色的模式我國的企業(yè)一直有著學(xué)習(xí)楷模的好傳統(tǒng).因此,很多企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外大企業(yè)的企業(yè)文化.學(xué)習(xí)應(yīng)該注意我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的是什么.可惜的是,很多企業(yè)并沒有真正學(xué)習(xí)到企業(yè)的精華,只是學(xué)習(xí)到表現(xiàn)的華麗用語.不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化,而且國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿.所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯:團結(jié)、求實、創(chuàng)新.這樣一個尷尬的局面.塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素:行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮、追求獨特模式、長期形成等.最忌流于形式、趨于雷同.要做到有的放矢,因地制宜,因時而異.6.5 建立統(tǒng)一的企業(yè)文化,營造人才兼容

24、環(huán)境營造人才兼容環(huán)境,可以規(guī)避風(fēng)險,激活競爭,創(chuàng)造效益.反之,人才兼容環(huán)境的缺失,會造成人為的厚此薄彼,影響企業(yè)協(xié)調(diào),從而危及全局.就拿聯(lián)想集團來說吧,聯(lián)想讓產(chǎn)品開發(fā)者上主席臺介紹產(chǎn)品,擔(dān)任形象代表.給每個員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔(dān)子,并經(jīng)常性地變換工種,讓最好的工人來搞技術(shù),讓最差的技術(shù)人員去當(dāng)車間工人,打破界限,能上能下,使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā),實現(xiàn)人盡其才.6.6 提高績效與培養(yǎng)人才重視人力資源,善于運用激勵手段.公司的報酬決策有三個要點:1、重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求;2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性;3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花.公司要建立一

25、個自下而上了解職工工作情況,并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗等合理作出正確評價的系統(tǒng).這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效,然后據(jù)此給予適當(dāng)報酬.公司不但注重物質(zhì)鼓勵、還要注重精神鼓勵手段.七、企業(yè)文化要注意在延續(xù)中整合和發(fā)展延續(xù)指的是企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更替過程中保持穩(wěn)定,防止企業(yè)形象不穩(wěn)定對企業(yè)造成的傷害;整合指的是企業(yè)文化要隨變化著的社會環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化;發(fā)展指的是企業(yè)文化的內(nèi)容要不斷充實,追趕甚至領(lǐng)跑于社會文化.在這一個過程的三個特征中.要堅決杜絕企業(yè)文化的內(nèi)部沖突.成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè),失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè),企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設(shè),而是每個成功企業(yè)必須具有的理念,它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用,是企業(yè)的核心競爭力.如今的社會,形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經(jīng)成為全球各大企業(yè)所追求的目標(biāo).中國的企業(yè)同樣要跟上時代潮流,充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用,在競爭中取勝. 結(jié) 論一,企業(yè)文化是一種精神文化,它是向心力,把整個企業(yè)凝聚在一起.這是因為企業(yè)文化是經(jīng)過時間的考驗,