淺談新形勢下企業(yè)員工的歸屬感

1、淺談新形勢下企業(yè)員工的歸屬感作者：張賢良【摘要】企業(yè)員工作為企業(yè)管理的主體要素，是不可替代的。在企業(yè)中無論如何先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備都必須由人來操作，無論多么優(yōu)質(zhì)的服務(wù)都要通過人來體現(xiàn)。因此，人是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)的第一財(cái)富。在市場經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地，歸根到底還是要緊緊抓住企業(yè)員工這個(gè)主體。然而，許多企業(yè)由于一些管理的不當(dāng)和思想問題，造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這直接或間接影響了企業(yè)的綜合競爭力，所以，如何讓企業(yè)的員工對(duì)他工作的企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感，降低離職率，是企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)問題?！娟P(guān)鍵詞】 企業(yè) 員工 歸屬感 一、何為企業(yè)歸屬感企業(yè)員工歸屬感指員工在企業(yè)

2、通過一段時(shí)期的工作，在思想、感情、心里上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終成為員工的企業(yè)歸屬感和忠誠感。企業(yè)不僅是一個(gè)大家庭，又是生產(chǎn)經(jīng)營單位。員工既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的載體，又是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者和企業(yè)利潤的獲得者。歸屬感既是提升企業(yè)核心競爭力，激發(fā)員工工作興趣，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動(dòng)力，又是贏得企業(yè)利潤的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)方針目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)又好又快的重要?jiǎng)恿χ弧T工對(duì)企業(yè)歸屬感的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和和諧穩(wěn)定。二、員工缺乏歸屬感的具體表現(xiàn)及原因分析。（一）員工缺乏歸屬感的具體表現(xiàn)。員工對(duì)工作持消極態(tài)度，推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多任務(wù)

3、；員工認(rèn)為自己沒有得到足夠的信任與重視；社會(huì)環(huán)境造成企業(yè)員工心理需求不能夠得到滿足，傷害了企業(yè)員工的積極性。（二）員工缺乏歸屬感的原因分析。1、人際關(guān)系管理不協(xié)調(diào)和心理健康管理缺失。對(duì)于企業(yè)員工來說，職場不僅僅是取得經(jīng)濟(jì)利益的場所，更重要的是他們實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)。人生是追求快樂的，“我快樂，之所以我存在”。在金錢和幸福之間，人們往往更傾向于幸福，何況職場所帶來的經(jīng)濟(jì)效益是可彌補(bǔ)的（人們可以通過更換工作得到相同或者更高的利益，并得到精神愉快的可能性）。這對(duì)跳槽的人來說何樂而不為呢？雖然會(huì)有短暫的傷害，但終究可以修復(fù)，而對(duì)企業(yè)的傷害呢，雖然不可以妄斷，但也可以說，有些卻是致命的?！皢T工心理管理”已經(jīng)

4、走進(jìn)了企業(yè)日常管理中。如果老板們?cè)谝晃蹲非罄?，忽視員工心理健康，不為員工創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松愉快的工作環(huán)境，那么企業(yè)必然成為心理疾病的制造者和罪魁禍?zhǔn)住摹案皇靠堤鴺鞘录敝?，我們可以看出，如果員工在企業(yè)工作過程中，周圍關(guān)系不協(xié)調(diào)（富士康內(nèi)部許多員工基本上沒有交流），非常容易使員工出現(xiàn)心理的問題，而如果企業(yè)只重視效益不重視員工心理問題（富士康工廠只重視生產(chǎn)），就會(huì)造成一系列嚴(yán)重的問題出現(xiàn)，一個(gè)連死的心都有的員工，談何對(duì)企業(yè)有歸屬感！2、變了味的關(guān)懷。年終獎(jiǎng)是企業(yè)對(duì)員工辛苦工作一年的肯定，也是員工對(duì)企業(yè)關(guān)懷的一種期待。是否為職工發(fā)福利，以及福利的厚與薄，其實(shí)反映的是企業(yè)的經(jīng)營理念?？墒怯行┢髽I(yè)為了

5、蠅頭小利，想出各種“特別”的員工福利，令員工哭笑不得。在寧海上班的網(wǎng)友“果”說，今年的年終獎(jiǎng)是3箱“辣條”和兩瓶醬油。醬油是老板岳母家超市囤積的、已接近保持期了。而“辣條”，用其老板的話來說，是食物中的“勞斯萊斯”。年終獎(jiǎng)除了是對(duì)員工辛苦為企業(yè)工作一年的肯定，更是企業(yè)對(duì)員付出的一種感恩體現(xiàn)，而有些企業(yè)別出心裁地“愚弄員工”，勢必有失企業(yè)和諧的宗旨。3、缺乏尊重的管理。企業(yè)管理者要?jiǎng)?chuàng)新自身文化無可厚非，但不能以文化創(chuàng)新當(dāng)幌子，把員工當(dāng)傻子。和諧融洽的人際關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的前提，管理者的權(quán)威應(yīng)該建立在群體凝聚力的基礎(chǔ)上，用人格魅力換取員工對(duì)自己的信任、擁護(hù)和支持。然而，在企業(yè)管理中，有些管理者卻仗著

6、自己手中的權(quán)利，任意踐踏員工的尊嚴(yán)，很多奇葩的懲罰也是令人唏噓不已。成都一家食品公司銷售部的員工，因?yàn)闆]完成2012年的業(yè)績目標(biāo)，接受公司的處罰從龍?zhí)读⒔怀霭l(fā)沿著三環(huán)路慢跑，女員工全程約5里，男員工全程約10公里。該公司總經(jīng)理稱，這是他們第一次實(shí)行這個(gè)處罰措施，總共有20多名員工受罰。公司打算以后的懲罰措施要加大，跑三環(huán)20公里。懲罰方式奇葩的案例還有很多，大部分員工為了保住“飯碗”，選擇了隱忍。但也有員工坦言，懲罰打擊了人心，或許在用工單位最需要的時(shí)候，這些員工會(huì)離開。三、提高員工歸屬感的具體措施。員工歸屬感的形成是一個(gè)潛移默化，循序漸進(jìn)過程，提高企業(yè)員工形成歸屬感，有助于員工將自己的個(gè)人利

7、益與企業(yè)利益相融合，相統(tǒng)一，有助于員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，使企業(yè)目標(biāo)達(dá)到的同時(shí)，也達(dá)到了員工的個(gè)人目標(biāo)。日本員工許多是終身任職于一家企業(yè)。在企業(yè)困難之時(shí)他們都會(huì)主動(dòng)要求減薪，或暫時(shí)不拿薪水，幫助企業(yè)度過難關(guān)，很能從企業(yè)出發(fā)去考慮問題。而企業(yè)也不會(huì)隨便裁員。究其問日本員工為什么要這樣為企業(yè)付出，為老板著想？他們都很欣然的說，他們能有今天的成就都是源于企業(yè)對(duì)他們的栽培，如果沒有企業(yè)為他們量身定制的計(jì)劃，他們也不會(huì)有后來的成就。以他們現(xiàn)在的能力完全可跳槽到更好的公司，領(lǐng)更多的薪水。但是有相當(dāng)一部分人簽訂的是終身合同。即使企業(yè)陷入困境了，員工仍然堅(jiān)守陣地，共同尋求度過難關(guān)。這說明員工早已

8、把企業(yè)當(dāng)成自己的家，對(duì)企業(yè)有了很高的歸屬感，細(xì)心經(jīng)營、維護(hù)。所以，也難怪，像日本、德國這樣的國家能夠造出世界尖端產(chǎn)品，不僅技術(shù)一流，質(zhì)量更是上乘。因?yàn)樗麄兌际窃谟眯淖鍪?。用心做出來的事能差得了嗎？所以，提高員工的歸屬感是一個(gè)企業(yè)必須做好的一個(gè)問題。個(gè)人認(rèn)為，可以在以下幾方面提高員工的歸屬感：（一）多組織員工活動(dòng)，使員工在各種生活活動(dòng)與企業(yè)活動(dòng)中提升歸屬感。前不久，上海某企業(yè)管理咨詢網(wǎng)站在一份名為影響企業(yè)大要素的市場調(diào)查報(bào)告中，驚奇的發(fā)現(xiàn)，組織員工活動(dòng)對(duì)企業(yè)活力的影響，繼創(chuàng)新研發(fā)和銷售渠道之后排名第三位，活力因素包括了凝聚力、協(xié)作性、病事假比例、能動(dòng)性、精神面貌、工作質(zhì)量、創(chuàng)新力、歸屬感、家屬榮

9、譽(yù)感、溝通力等11項(xiàng)內(nèi)容。各項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示組織活動(dòng)越多的企業(yè)，員工的歸屬感也就越高，有效和持續(xù)的員工組織和員工活動(dòng)，讓員工開心，員工效率提高，企業(yè)凝聚力提升，員工歸屬感自然提高了。所以，多組織員工的日常活動(dòng)，是提高員工歸屬感的有效方法之一。（二）建立健全的員工激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)中提高員工歸屬感。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的主要特點(diǎn),就是采取的政策有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力,或者制定有偏差,就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活

10、需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來了解員工的真正需求。綜合運(yùn)用換位，定位，到位的方法，準(zhǔn)確的了解員工的激勵(lì)需求，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工在激勵(lì)中自我滿足的需要得以實(shí)現(xiàn)，感覺自我受到企業(yè)的關(guān)注，從而提升員工的責(zé)任心與歸屬感。（三）通過建立和諧的工作環(huán)境，提高員工歸屬感。企業(yè)應(yīng)該努力在心理與精神方面關(guān)心員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)心、信任與尊重，以及企業(yè)努力為他們營造的公平、和諧的工作環(huán)境；讓員工感受到一個(gè)積極向上的工作氛圍，讓管理層與員工多進(jìn)行溝通，在溝通中融合成一個(gè)有共同目標(biāo)的發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工在工作中產(chǎn)生家的感覺，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是希望望了解

11、公司的營運(yùn)現(xiàn)狀，管理層可以告知員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵(lì)員工提問及分享資訊；讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對(duì)他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進(jìn)的方式，以及顧客心中的想法，當(dāng)員工有參與感時(shí)，對(duì)工作的責(zé)任感便會(huì)增加，也較能輕易接受新的方式及改變；讓員工明確自己的職責(zé)，使員工認(rèn)識(shí)到自己能在多大程度上影響企業(yè)的成功，這樣會(huì)使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強(qiáng)歸屬意識(shí)，積極地履行自己的職責(zé)。（四）感恩在企業(yè)發(fā)展中做出點(diǎn)滴貢獻(xiàn)的所有員工，提高員工歸屬感。通常企業(yè)都是教育員工要懂得感恩企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)給他們提供了基本的衣食保障，提供了實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。但經(jīng)營企業(yè)有兩個(gè)原點(diǎn)：一個(gè)是客戶，另一個(gè)是員工?？蛻艚o予企業(yè)利益，而員工卻是實(shí)現(xiàn)這種利益的核心。員工是企業(yè)最重要的合作伙伴，沒有了員工的忠誠，企業(yè)要想發(fā)展壯大，其可能性不言而喻，所以一個(gè)企業(yè)能否誠信于員工、是否感恩于員工是它發(fā)展壯大的重要因素之一。員工對(duì)企業(yè)