信息不對稱與企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)

1、信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟(jì)活動中，各類人員對有關(guān)信息的了解是有差異 的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，貝U 處于比較不利的地位。信息不對稱理論是由三位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家 一一約瑟夫 斯蒂格 利茨、喬治 阿克爾洛夫和邁克爾 斯彭斯提出的。該理論認(rèn)為：市場中賣方比買方 更了解有關(guān)商品的各種信息；掌握更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞 可靠信息而在市場中獲益；買賣雙方中擁有信息較少的一方會努力從另一方獲取信 息；市場信號顯示在一定程度上可以彌補(bǔ)信息不對稱的問題；信息不對稱是市場經(jīng) 濟(jì)的弊病，要想減少信息不對稱對經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的危害，政府應(yīng)在市場體系中發(fā)揮強(qiáng)有 力的作

2、用。這一理論為很多市場現(xiàn)象如股市沉浮、就業(yè)與失業(yè)、信貸配給、商品促 銷、商品的市場占有等提供了解釋，并成為現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心，被廣泛應(yīng)用到 從傳統(tǒng)的農(nóng)產(chǎn)品市場到現(xiàn)代金融市場等各個領(lǐng)域。人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬 等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需 要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人 力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、 結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理的管理對象是企業(yè)中最重要、最復(fù)雜的要素 一一人。人

3、的復(fù)雜性 衍生出企業(yè)對員工能力承認(rèn)、員工激勵、個人與組織契合等信息不對稱的問題，這 些問題成為現(xiàn)代人力資源管理亟待解決的深層次問題。本文僅對由于信息不對稱對 人力資源管理中的中招聘與績效管理所帶來的挑戰(zhàn)和應(yīng)對之策作出淺析。一、信息不對稱對招聘的影響企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋 找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用 的過程。勞動力市場是勞動力供求之間自愿進(jìn)行的勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與購買活動的總和，勞動力市場基本功能就是通過勞動力使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓與購買來實現(xiàn)勞動力在各種社會用途之間的分配。但是，由于勞動力市場交易 雙方的特殊性，作

4、為勞動力市場構(gòu)成要素的需求方、供給方在市場上的表現(xiàn)為：雇 主擁有確定的、充足的工作信息，但并不能獲得相關(guān)求職者的全部信息；而求職者 往往不能得到相關(guān)職業(yè)的可靠充分的信息，也不可能將個人全部情況告訴雇主。因 此，勞動力市場的典型特征就是就業(yè)機(jī)會與勞動力資源之間的信息分布不對稱，不 對稱信息在交易中占有主導(dǎo)地位。中國的中小企業(yè)占中國企業(yè)總數(shù)的 99%以上，其平均生存周期不足四年，也 就是說在常態(tài)環(huán)境下，中小企業(yè)面臨的最大問題是生存問題，各項管理水平，尤其 是人力資源管理水平參差不齊。這些數(shù)量龐大的中小企業(yè)創(chuàng)造了城鎮(zhèn)的就業(yè)崗位達(dá) 到75%，吸納了 50%以上國有企業(yè)上崗人員，70%以上新增就業(yè)人員和

5、農(nóng)村勞動力 轉(zhuǎn)移。另一方面由于每年有大量的新增勞動力進(jìn)入勞動力市場，就業(yè)市場競爭加 劇，企業(yè)招聘又不同于學(xué)校招生，由于不同工作崗位所要求的條件不同，加上求職 者的千差萬別，部分求職者故意隱瞞自己的真實信息，甚至刻意偽造自己的學(xué)歷、 經(jīng)歷和獎勵記錄，以此獲得就業(yè)機(jī)會。這就產(chǎn)生了雇傭雙方的信息不對稱。由于信息不對稱，企業(yè)人力資源管理中分別可能引發(fā)逆向選擇和道德風(fēng)險，影 響人力資源管理作用的發(fā)揮。（一）逆向選擇逆向選擇模型中所研究的信息不對稱一般發(fā)生于當(dāng)事人雙方簽約之前。企業(yè)在不了解可能對自己產(chǎn)生不利影響的信息情況下，與雇員簽訂合 同所面臨的對己不利的困境。勞動力市場上供求雙方為了追求利益最大化，都

6、會盡 力改善自己的不利處境。企業(yè)人力資源管理中的逆向選擇主要表現(xiàn)在由于企業(yè)獲取 真實信息和甄別虛假信息的能力較弱，只能根據(jù)某些易于判斷的特征（如文憑、性別對雇員進(jìn)行等級劃分，每一等級以雇員的平均能力為依據(jù)制定統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)， 這樣就導(dǎo)致了 統(tǒng)計歧視”對應(yīng)聘者來說，在招聘的過程中部分應(yīng)聘人員故意隱瞞、編造個人信息的行為往往能夠成功。其后果是導(dǎo)致一些庸才在應(yīng)聘中勝出，進(jìn) 入企業(yè)，而真正的人才卻有可能被企業(yè)拒之門夕卜。企業(yè)人力資源管理中逆向選擇的最嚴(yán)重后果在于使應(yīng)聘人員整體質(zhì)量下 降，出現(xiàn) 庸人積淀”現(xiàn)象。（二）道德風(fēng)險道德風(fēng)險問題屬于事后信息不對稱范疇。在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，根據(jù)應(yīng)聘者是 隱藏自身行動

7、或者自身信息，可將事后的信息不對稱模型分為隱藏行動的道德風(fēng)險 模型和隱藏信息的道德風(fēng)險模型。企業(yè)人力資源管理中隱藏行動的道德風(fēng)險主要表 現(xiàn)在日常工作中，由于信息不對稱，企業(yè)對員工工作努力程度沒有確切地了解。部 分員工利用這種信息不對稱，追求自身利益，而有損企業(yè)利益。隱藏信息的道德風(fēng) 險是指員工對可能影響經(jīng)濟(jì)行為的自然選擇知道得很清楚，而管理者則不知道或者 知之甚少，員工會不自覺地隱藏對自己不利的信息。（三）應(yīng)對策略在人力資源招聘環(huán)節(jié)，由于信息不對稱使買方和賣方同時陷入困境，要改變困 境，雇傭雙方需在以下幾個方面努力：1. 在企業(yè)中采取規(guī)避信息不對稱風(fēng)險的對策。首先，企業(yè)要加強(qiáng)規(guī)避人力資源治理中

8、信息不對稱風(fēng)險的熟悉。企業(yè)缺少關(guān)于人力資源的信息是人力資源治理中 信息不對稱產(chǎn)生的重要原因，信息不完整是人力資源治理問題產(chǎn)生的根源。企業(yè)應(yīng) 積極地搜尋和占有有關(guān)人力資源的信息，加強(qiáng)對員工行為的監(jiān)督，提高對高素質(zhì)和 高績效員工的識別能力。這樣可以杜絕部分群體提供的虛假信息，拒絕聘用低生產(chǎn) 效率的員工，減輕能力低下、道德不良的員工對企業(yè)造成的損失，從而有效避免招 聘中的逆向選擇。其次，約束信息量占有較多一方的行為。對于聘用的不合格員 工，企業(yè)要及時采取調(diào)整工作崗位或辭退的方法，減輕非成功招聘的危害。對于員 工的不良行為大膽揭露，同時采取必要的處罰措施，在企業(yè)內(nèi)公布處罰原因和結(jié) 果，不僅可以盡量挽回

9、企業(yè)的失敗，同時有利于改變信息不對稱的狀況，有利于約 束信息量占有較多一方的行為。再次，企業(yè)要建立一套完善的人力資源治理制度。 通過制度保證及時、全面、準(zhǔn)確地獲得完備的人力資源治理信息，改變信息劣勢的 局面，建立信息透明的員工招募體系、晉升流程、績效考評體系和薪酬治理制度， 保障企業(yè)能夠招聘到適合自身的人才，并且指引員工的行為向有利于企業(yè)的方向發(fā)展， 降低道德風(fēng)險。2. 員工應(yīng)該采取的措施。在人力資源治理中員工占有信息優(yōu)勢，他們的努力在解決信息不對稱的問題中會起到要害的作用。首先，從長期行為的角度來看，向企業(yè)全 面、客觀地披露關(guān)于自身能力及工作成果的情況有利于員工的發(fā)展。通常情況下， 企業(yè)和員

10、工之間存在一種默契或潛在承諾，即假如員工工作努力并且績效較好，那 么企業(yè)會相應(yīng)地提供很好的職業(yè)發(fā)展通道，他們的職務(wù)將會被提升，報酬相應(yīng)的也 會增加，個人的價值也會得到體現(xiàn)。在這個過程中，需要員工全面、真實地向企業(yè) 披露信息，一方面忌諱對自己的工作能力和業(yè)績夸大美化，對自己的不足弱化或回 避，另一方面切忌在工作中默默無聞地努力，不與管理層溝通工作績效，使自身的 能力被低估，不利于個體的發(fā)展，也使能力低下者有機(jī)可乘，從而造成企業(yè)用人不 當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。這樣，會使企業(yè)和員工雙方把握的信息量較為接近，可以在一定程度上 改變信息不對稱的狀況，既有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工的個人成長。其次， 員工應(yīng)不斷提高自

11、身的職業(yè)素質(zhì)，這里所說的職業(yè)素質(zhì)包括個人品行和工作能力。 假如把企業(yè)中的員工分為職業(yè)素質(zhì)高和職業(yè)素質(zhì)低兩種，高職業(yè)素質(zhì)的員工在工作 中沒有必要向企業(yè)提供虛假信息得到額外的好處，而低職業(yè)素質(zhì)的員工為了個人私 利有動機(jī)加劇信息不對稱的現(xiàn)象。由于隱含信息也有成本，員工不可能長期靠提供 虛假信息來得到額外的好處，就促使職業(yè)素質(zhì)分布呈現(xiàn)動態(tài)變化。高職業(yè)素質(zhì)的員 工假如安于現(xiàn)狀，不提高自身修養(yǎng)，很輕易會出現(xiàn)工作機(jī)會的危機(jī)；低職業(yè)素質(zhì)的員工一旦意識到自己的不足，他們?yōu)榱藗€體長期發(fā)展，產(chǎn)生了不斷提高自身職業(yè)素 質(zhì)的內(nèi)在需求，隨著工作能力的提高，就降低了對不對稱信息的需求。、信息不對稱對績效考核的影響績效考核是

12、企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的 方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此 帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā) 揮到極致。企業(yè)管理二人力資源管理”，人力資源管理二績效管理”這是世界通訊業(yè)巨頭 摩托羅拉對績效管理的定位與表述，企業(yè)對績效管理的關(guān)注度從中可見一斑。但同 時績效管理卻是企業(yè)界共識的 軟肋”，無論是身經(jīng)百戰(zhàn)的企業(yè)家，還是精干高效、 訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人都困惑于 讓我歡喜，讓我憂”的績效管理?？冃Ч芾硪呀?jīng)成 為企業(yè)人力資源管理的瓶頸與短板，這與績效管理在人力資源管理中顯赫的身份”、核心的地位”

13、是難以匹配的。績效管理大量問題是由于信息不對稱引起的。（一）自上而下的信息不對稱在績效計劃階段，公司高層的戰(zhàn)略意圖一般在部門經(jīng)理的工作會議上進(jìn)行討 論，部門經(jīng)理在討論中能夠理解公司的戰(zhàn)略意圖。但是，基層的員工沒有參加會 議，不了解高層的會議內(nèi)容，這在客觀上形成了戰(zhàn)略意圖的信息不對稱。如果員工 不了解公司的戰(zhàn)略意圖，工作可能會偏離方向。在績效指導(dǎo)階段，員工工作中遇到 問題，需要尋求方法來解決。而部門經(jīng)理是員工最好的教練。經(jīng)理有比較豐富的工 作經(jīng)驗，有好的工作方法。這就與員工之間形成了信息不對稱。在績效考核階段， 部門經(jīng)理根據(jù)員工平時工作表現(xiàn)，對照制定的績效目標(biāo)，進(jìn)行考核?？己说倪^程對 員工來說是

14、信息不對稱。在結(jié)果運(yùn)用方面，人力資源部根據(jù)公司的規(guī)章制度，運(yùn)用 考核的結(jié)果，進(jìn)行獎金、工資調(diào)整。但這對于員工來說又是一個信息不對稱。（二）自下而上的信息不對稱在績效計劃階段，員工從自身的專業(yè)角度對自己的工作也有一定的計劃，它存 在于員工的頭腦中。在績效輔導(dǎo)階段，員工在工作中遇到一些新情況、新問題，女口 何進(jìn)行解決，員工有自己的想法。在績效反饋階段，員工對考核分?jǐn)?shù)及結(jié)果運(yùn)用有 自身的想法，這些想法會影響績效反饋的效果。而這些計劃和想法并不為部門經(jīng)理 或者高層領(lǐng)導(dǎo)所了解和掌握，產(chǎn)生了自下而上的信息不對稱。不論這種信息不對稱是自上而下，或是自下而上，表現(xiàn)在績效管理操作上，考 核之前員工對考核的內(nèi)容和

15、程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。 為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實水平； 考核規(guī)則越來越細(xì)，考核周期越來越短，考核表格越來越多。 考核工作成了一件勞心費(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。從而使勞資雙方產(chǎn)生逆向選擇和道 德風(fēng)險，最終可能導(dǎo)致整個績效管理的 失敗。（三）應(yīng)對策略 作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)， 績效管理是支撐企業(yè)發(fā) 展的重要工具，要改變這種由于信息不對稱所導(dǎo)致的績效管理偏差的困局，應(yīng)在以下幾個方面開展工作：1

16、、運(yùn)用信息不對稱理論確立評價主體 在實施評價的過程 中，可將評價主體和待評價的員工看作是掌握不對稱信息的雙方?？紤]到單一的 評價者與員工之間存在信息的不對稱，公司在確立評價主體時應(yīng)該從掌握員工所 有相關(guān)信息的角度出發(fā)，盡可能地將與員工有往來的所有關(guān)聯(lián)方全部納入評價主 體的范疇，從不同角度、不同層次收集員工的信息，以盡可能地消除評價主體和 待評價員工之間的信息不對稱。由與員工有過交往的各方 （包括直接上 級、同事、 下屬、咨詢專家及其直接的服務(wù)對象等組成專門的評價小組，以此作為對員工的評價主體。2運(yùn)用信息不對稱理論消除評價結(jié)果的絕對化 評價結(jié)果的絕對化， 會給那些急功近利的員工提供 逆向選擇”的機(jī)會，同時，也可能產(chǎn)生 道德風(fēng) 險”。為了避免這種絕對化，評 價人員除了從員工工作的 短時窗”主要指每周、月 度去觀察他們夕卜還必須從員工工作的 長時窗”主要指季度、年度去收集有