護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系研究

1、護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系研究摘要:目的探討績效考核體系在臨床護(hù)理績效管理中的應(yīng)用及效果。方法以關(guān)鍵績效指標(biāo)理論為依據(jù)，在基于醫(yī)院總體績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展特點及護(hù)理發(fā)展需求，以崗位風(fēng)險、工作質(zhì)量和工作量作為關(guān)鍵指標(biāo)，建立科學(xué)的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)及體系，實現(xiàn)考核體系信息化。結(jié)果通過考核實踐，有效促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的提升，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理的深入開展，提高了護(hù)士工作積極性，簡化了考核流程。結(jié)論基于模型的護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)信息化平臺的構(gòu)建與實施，使護(hù)理績效考核更加公平、公正、科學(xué)、有效。 關(guān)鍵詞:護(hù)理管理；績效考核；關(guān)鍵績效指標(biāo)；體系構(gòu)建 績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是組織管理個

2、人績效以實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要方法。完善的績效考核體系不但能夠有效地實施績效管理，更能幫助醫(yī)院提高管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。對護(hù)士工作實施量化的績效考評是護(hù)理管理科學(xué)化的重要內(nèi)容，也是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。關(guān)鍵績效指標(biāo)（，），作為一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是組織績效考核的方法之一，是通過對組織內(nèi)部運作的起始端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計算、分析，從而衡量運作過程績效的考核指標(biāo)，是績效管理的基礎(chǔ)。與其他績效管理方法的不同之處在于是戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，能夠很好地將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化，逐層分解，使組織、管理人員和員工全部參與進(jìn)來，將組織的整體戰(zhàn)略、管理者的崗位責(zé)任、管理的模式以及員

3、工的績效考核目標(biāo)等基本任務(wù)確定，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。我院自年月，充分利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)，通過科學(xué)的方法構(gòu)建基于模型的護(hù)理績效考核體系，同時實現(xiàn)考核體系信息化，取得良好的效果，現(xiàn)報告如下。 護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的構(gòu)建與實施 構(gòu)建護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的意義。科學(xué)構(gòu)建護(hù)理績效評價體系，客觀公平實施護(hù)士獎金分配，可穩(wěn)定護(hù)士隊伍，提高工作效率，提升護(hù)理質(zhì)量和內(nèi)涵。我院護(hù)理部以“同工同酬、按勞分配”為原則，構(gòu)建基于模型的護(hù)理單元績效考核體系，依據(jù)操作項目特點、技術(shù)難度、護(hù)理工時、人力投入等因素確定項目分值，利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)統(tǒng)計工作量，實現(xiàn)護(hù)理績效信息化管理。護(hù)理績效考核關(guān)鍵

4、指標(biāo)體系的構(gòu)建。護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的選擇。確定考核指標(biāo)時要遵循簡便、客觀、易操作的原則，同時還要正確把握各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，盡量減少主觀因素對指標(biāo)造成的影響。護(hù)理部廣泛征求護(hù)士長意見，對原有的護(hù)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，按照原則篩選崗位風(fēng)險、工作效率和工作質(zhì)量項指標(biāo)，構(gòu)建適用于我院護(hù)理績效考核的體系。崗位風(fēng)險指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值的確定。崗位風(fēng)險指標(biāo)所占權(quán)重為。根據(jù)護(hù)理崗位工作強度、承擔(dān)風(fēng)險等因素，確定各護(hù)理單元崗位風(fēng)險系數(shù)如下（崗位：崗位風(fēng)險系數(shù)）急診：；：；手術(shù)室：；血透室：；供應(yīng)室：；病房：；門診：。工作效率評價指標(biāo)的構(gòu)建及標(biāo)準(zhǔn)分值的確定工作效率評價指標(biāo)所占權(quán)重為，包括出科人數(shù)、手術(shù)大小、等級護(hù)理、

5、治療護(hù)理。在確定工作效率評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院具體情況及各項操作所耗工時、技術(shù)難度等因素對各項指標(biāo)進(jìn)行賦值：出科人數(shù)，每人分；特大手術(shù)，每例分；大手術(shù)，每例分；中手術(shù)，每例分；小手術(shù)，每例分；特級護(hù)理，分床日；一級護(hù)理，分床日；二級護(hù)理，分床日；三級護(hù)理，分床日；治療護(hù)理包括個子項目，見表。護(hù)理質(zhì)量評價指標(biāo)的構(gòu)建。護(hù)理質(zhì)量評價指標(biāo)所占權(quán)重為，包括分級護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書寫質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、健康教育效果、患者滿意度、患者投訴與護(hù)理差錯，見表。護(hù)理單元及護(hù)士個人績效獎金核算方法。醫(yī)院績效考核辦公室根據(jù)醫(yī)院績效考核分配方案確定護(hù)理部績效總額；護(hù)理部根據(jù)各護(hù)理單元崗位風(fēng)險系數(shù)、工作

6、量系數(shù)及護(hù)理質(zhì)量確定各護(hù)理單元績效總額。護(hù)理單元績效考核小組根據(jù)護(hù)士工作年限、技術(shù)職稱、崗位班次、工作質(zhì)量和出勤時間等因素確定護(hù)士績效金額。信息化平臺的建設(shè)。基于醫(yī)院完善的電子信息系統(tǒng)，根據(jù)績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提取要求，建立信息化服務(wù)平臺。由醫(yī)院信息管理系統(tǒng)生成出院病人、等級護(hù)理、靜脈輸液、靜脈輸血等日常護(hù)理治療數(shù)據(jù)；提取護(hù)理管理系統(tǒng)中護(hù)理部、護(hù)士長質(zhì)控檢查產(chǎn)生的護(hù)理質(zhì)量考核相關(guān)數(shù)據(jù)；同時，通過相應(yīng)的權(quán)限設(shè)置，全院護(hù)士均能通過登錄系統(tǒng)實時查閱所在科室的績效考核情況。護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的實施培訓(xùn)與輔導(dǎo)護(hù)理績效指標(biāo)體系建立后，護(hù)理部績效考核小組要對全院護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，使全體護(hù)士理解構(gòu)建績效考

7、核體系的目的與意義，知曉考核指標(biāo)和考核目標(biāo)，明確考核方法。同時，通過培訓(xùn)輔導(dǎo)可以及時發(fā)現(xiàn)問題，掌握護(hù)士動態(tài)，從而為達(dá)到績效考核目的提供抓手和方向。溝通與反饋。在確定護(hù)理績效考評指標(biāo)前，對各護(hù)理單元臨床護(hù)士進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中風(fēng)險最大、最苦最累、最能體現(xiàn)技術(shù)價值的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點、難點及關(guān)鍵點，以指導(dǎo)護(hù)理績效關(guān)鍵指標(biāo)的確立?？冃Э己藢嵤┻^程中，護(hù)理部績效考核小組發(fā)現(xiàn)問題要及時跟科室、護(hù)士反饋，使各科室、護(hù)士及時了解自身優(yōu)勢和短板，制定可行的改進(jìn)計劃，以實現(xiàn)團(tuán)隊的不斷進(jìn)步和發(fā)展?？冃Э己斯芾?。成立由分管院長、護(hù)理部主任、科護(hù)士長組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)護(hù)理部及干

8、護(hù)理單元績效考核方案的制定、檢查、指導(dǎo)及協(xié)調(diào)，定期檢查績效考核實施情況；護(hù)理部指派專人負(fù)責(zé)各項數(shù)據(jù)的收集和匯總；各護(hù)理單元成立護(hù)士績效考核小組，由護(hù)士長、護(hù)理骨干等人組成，負(fù)責(zé)做好科室每位護(hù)士的績效考核工作，切實做到客觀、公正、公平。護(hù)士長負(fù)責(zé)將每月護(hù)士績效考核評分表和績效工資發(fā)放簽名表上交護(hù)理部，護(hù)理部績效考核小組復(fù)核后交財務(wù)科。 結(jié)果 基于護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系實施年后，自行設(shè)計滿意度調(diào)查問卷，對全院名臨床護(hù)士進(jìn)行績效考核體系滿意度調(diào)查。問卷內(nèi)容包括績效考核方案的可行性、績效分配的合理性、績效分配的公開性、績效分配的公平性及績效差額個條目，采用級計分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”計分

9、，轉(zhuǎn)換為百分制后計算護(hù)士平均滿意度。臨床護(hù)士滿意度，效果較好。對各護(hù)理單元臨床護(hù)士進(jìn)行訪談，以上臨床護(hù)士認(rèn)為該基于護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系充分調(diào)動了臨床護(hù)士工作熱情和積極性，促使臨床護(hù)士在工作中更加注重工作質(zhì)量、病人安全及滿意度的提升，對提高我院整體護(hù)理質(zhì)量及臨床護(hù)士滿意度有積極意義。 討論 形成良好的激勵機制，調(diào)動護(hù)士工作積極性?？冃Э己酥笜?biāo)將護(hù)理風(fēng)險、崗位能級、工作質(zhì)量、工作量作為考核依據(jù)，打破了傳統(tǒng)以職稱、工齡為依據(jù)的績效分配方式，體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配原則，使績效獎金向臟、苦、累、風(fēng)險大、技術(shù)要求高的崗位及班次傾斜，較好的提現(xiàn)了不同病情、治療手段和護(hù)理方法所蘊含的技術(shù)、風(fēng)險、

10、效率與責(zé)任，充分調(diào)動了臨床護(hù)士的工作積極性和工作熱情，引導(dǎo)有知識、有能力、有責(zé)任心的護(hù)士留在臨床一線，以保證患者得到安全的治療和護(hù)理。進(jìn)行量化管理，提高護(hù)理管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化水平?？冃Э己藢嶋H是一個確認(rèn)組織目標(biāo)并積極實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。護(hù)理管理者對護(hù)理人員的績效評價也應(yīng)從多方面進(jìn)行，定量與定向相結(jié)合，將組織目標(biāo)的實施納入績效考核體系，使績效考核工作目標(biāo)與護(hù)理部工作目標(biāo)整體聯(lián)動，保證護(hù)理組織目標(biāo)的落實，提高護(hù)理管理效率。同時，在統(tǒng)計效率指標(biāo)和工作量項目標(biāo)準(zhǔn)分值確定時，全面分析了各項目的護(hù)理工時、操作特性、風(fēng)險程度和技術(shù)難度，使評價結(jié)果客觀、公正；應(yīng)用信息化平臺進(jìn)行工作量統(tǒng)計，提高了數(shù)據(jù)的

11、完整性和準(zhǔn)確性，為績效考評提供了科學(xué)的手段和可靠地依據(jù)，實現(xiàn)了護(hù)理績效的規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。發(fā)揮最佳管理效應(yīng)，提高護(hù)理管理效率。護(hù)理部可通過信息平臺動態(tài)掌握全院各護(hù)理單元工作量和護(hù)士工作量負(fù)荷，及時有效發(fā)揮督導(dǎo)、協(xié)調(diào)、管理等職能；通過對科室護(hù)理人員的績效考核，有助于護(hù)士長及時了解和分析本護(hù)理單元工作情況及潛在問題，及時采取對策；通過護(hù)理統(tǒng)計工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理，使績效考核便于操作，富有實效，使考評結(jié)果更趨合理，到人力資源配置更具說服力，提高了護(hù)理管理效率。存在的不足。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，臨床護(hù)理工作的內(nèi)涵發(fā)生了很大變化，護(hù)理人員在病情觀察、健康照護(hù)及宣教等方面投入的精力和時間越來越多，

12、但是這些工作在護(hù)理工作量統(tǒng)計中沒有得到體現(xiàn)。在核算護(hù)士個人績效獎金時，只考慮了護(hù)士的業(yè)務(wù)能力和工作經(jīng)驗，卻沒有考慮護(hù)士的教學(xué)能力和科研水平，不能有效激發(fā)臨床護(hù)士的教學(xué)和科研熱情。 綜上所述，基于模型的護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)信息化平臺的構(gòu)建與實施，把量化管理和績效管理相結(jié)合，實現(xiàn)了護(hù)理績效的規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，使護(hù)理績效考核更加公平、公正、科學(xué)、有效，充分調(diào)動了臨床一線護(hù)士的工作積極性，在實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的同時使護(hù)士實現(xiàn)自身價值，提高滿意度。對存在的缺點與不足，會不斷進(jìn)行溝通、討論，采取針對性措施，從而確保我院護(hù)理績效管理的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 印忠毓關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護(hù)理績效考核中的應(yīng)用研究中國