中國電信設(shè)備制造企業(yè)基層員工績效考核制度

1、中國電信設(shè)備制造企業(yè)基層員工績效考核制度第一章 總 則【目的】第一條 深化公司原有的績效管理制度，強化責任結(jié)果導向，不斷增強公司的整體核心競爭力。第二條 進一步明確績效改進考核指標，促進日常管理的科學化、規(guī)范化和有效溝通，同時也為年度綜合評定積累數(shù)據(jù)和提供依據(jù)。第三條 進一步優(yōu)化原有的季度績效改進考核制度，解決各系統(tǒng)考核實踐中出現(xiàn)的共性問題點。【適用范圍】第四條 本制度適用于除中高層干部和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。第五條 試用期間員工的考核由各干部部（處）根據(jù)具體特點制定相應考核辦法。第二章 指導思想【理念】第六條 績效改進考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作

2、表現(xiàn)與工作要求相一致。第七條 績效改進考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。第八條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責任。【原則】第九條 責任結(jié)果導向原則：引導員工用正確的方法做正確 的事，不斷追求工作效果。績效改進考核是考績效，促進改進，通過不斷改進以達到更好的績效。第十條 全方位考評 原則：通過對員工工作的各個方面進行考評，引導員工在做好本職工作的同時，以實際行動對上(部門總目標)、對左右（流程、相關(guān)部門或同事）、對下（下屬）做出貢獻。不僅完成個人工作，還要關(guān)注團隊績效。第十一條 客觀性原則：

3、以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合。第三章 考核對象分類及內(nèi)容【考核對象分類及內(nèi)容】第十二條 根據(jù)公司部門設(shè)置及人員狀況，可將考核對象分為三類，其相應考核內(nèi)容如下：1、管理人員：主要考核其工作 目標/計劃的達成情況。2、一般人員：主要考核其工作計劃/職位應負責任的完成情況。3、試用人員：以考核其工作適應性和文化認同度為主，工作績效為輔。第四章 考核責任【責任】第十三條 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、合理性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，保證不同的一級考核者之間的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考

4、核結(jié)果，應向一級考核者反饋。第十四條 在矩陣式管理中，直線主管和流程主管都有考核的權(quán)利及責任，兩個主管應分別根據(jù)各自的責任對下屬進行考評，但應確定一個主要責任人，并由主要責任人給出最終考核結(jié)果。誰是主要責任人由各系統(tǒng)根據(jù)實際情況確定。【反饋】第十五條 一級考核者或主要考核責任人必須就考核結(jié)果向被考核者進行正式的反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步工作目標/計劃等。反饋是雙向的，考核者應注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見。【投訴】第十六條 反饋時，被考核者無論認不認可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉考核結(jié)果，并不一定代表認可。第十七條 被考核者倘若不認同考核者

5、對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向干部部（處）或考核者的上級主管投訴。投訴的受理者需在受理日起10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。第五章 考核操作程序【基本程序】第十八條 績效改進考核分為三個階段，即績效計劃階段（季初）、績效輔導階段（季中）、考核及反饋階段（季末）。上述三個階段實際上無法截然分開。【績效計劃階段】第十九條 該階段主管與員工應就績效考核目標達成共識?？冃Э己四繕丝冃繕撕饬恐笜烁倪M點。制訂績效考核目標應符合smart原則，共同探討防范措施。第二十條 績效目標之來源：1、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻 。2、來源于職位應負責任，但又

6、不完全等同之。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持。第二十一條 績效目標之內(nèi)容：1、個人績效目標（職位應負責任中的重點階段性工作重點）。2、對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解抓重點）。3、對相關(guān)部門績效的貢獻（從橫向流程分析抓重點）。第二十二條 績效目標之衡量指標：1、kpi指標（自上而下分解的關(guān)鍵績效指標）。2、時限指標（如完成工作計劃/任務(wù)的具體期限）。3、定量指標（如有關(guān)質(zhì)量、成本或其它方面的數(shù)字化要求）。4、定性指標（如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)或其它方面的描述性要求）?！究冃лo導階段】第二十三條 該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)

7、果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十四條 該階段主管應注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、主管對員工平時觀察記錄制度、周工作記錄制度等?！究己思胺答侂A段】第二十五條 該階段主管綜合收集到的考核信息，客觀、公正地評價員工；并在經(jīng)過充分準備后，依照本制度第十四條的要求向員工反饋。第二十六條 若被考核者為管理人員，考核者在對其進行績效反饋時，應同時對其進行任職資格改進面談，詳細操作辦法詳見干部任職資格管理制度?！静僮鞒绦颉康诙邨l 管理人員和一般人員的考核操作步驟如下：開始制訂本季/月/周工作計劃或崗位分工/工作任務(wù)上周工作回顧和下周工作安排本月工

8、作回顧和下月工作安排重復重復下發(fā)考核表或通知員工自評上交考核表一級考核及二級審核反饋溝通結(jié)果上報干部部(處)歸檔結(jié)果上報人力資源部結(jié)束季初第一次周例會【考核雙方】季度初第二次周例會【考核雙方】第一次月例會【考核雙方】季末月26日前【干部部(處)】季末月31日前【被考核者】下季初月10日前【考核者】下季初月13日前【考核雙方】下季初月15日前【干部部(處)】下季初月20日前【干部部(處)】員工向干部部(處)或主管的主管投訴第六章 考核結(jié)果與參考比例【考核結(jié)果】第二十八條 考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（a、b、c、d）?？己伺c評價相結(jié)合。第二十九條 考核等級（a、b、c、d）之定義如下表：等級

9、定義 摘 要 參考比例a 杰出 實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。25b 良好 實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。45c 尚可 實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。25d 不足 實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5【比例控制】第三十條 對考核等級設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。第七章 考核組織分工【組織分工】第三十一條 季度績效改進考核的組織分工按以下原則進行：1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，并協(xié)助各干部部（處）細化及推行。2、干部部（處）負責在本部門內(nèi)對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。3、各級主管和員工是季度績效改進考核的主角，各級人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員